The Village продолжает выяснять, сколько зарабатывают и на что тратят деньги представители разных профессий. В новом выпуске - специалист по подбору кадров. Представители этой профессии довольно часто становятся объектом критики со стороны претендентов на работу, особое негодование вызывают странные вопросы на собеседованиях. The Village поговорил с HR-менеджером одной компании о том, что она спрашивает у кандидатов, а также сколько зарабатывает и тратит на жизнь.
Профессия
HR-менеджер
Доход
52 000 рублей
27 000 рублей
выплаты по кредиту
1 000 рублей
проездной
400 рублей
оплата мобильного
8 000 рублей
продукты
1 000 рублей
встреча с друзьями
2 500 рублей
одежда и косметика
1 000 рублей
еда собаке
2 100 рублей
карта в спортзал
Как стать HR-менеджером
Я работаю старшим специалистом в отделе управления персоналом крупной туристической компании. Высшего образования по специальности у меня нет. Зато я прошла огромное количество дополнительных семинаров, тренингов и курсов повышения квалификации. Диплом я получила в педагогическом университете по специальности «логопедия» с дополнительной специальностью «психология». Ещё учась на третьем курсе, поняла, что не буду работать ни в школе, ни в детском саду, ни в поликлинике, а пойду в отдел персонала какой-нибудь огроменной известной компании. Сначала мне хотелось заняться психологическим консультированием сотрудников. Но здесь был нужен большой опыт работы: девочек после института в такие места не берут. Тогда я решила разместить резюме на должность «ассистента отдела персонала». И уже в первые полчаса посыпались отклики. Это было неудивительно. Тогда я мечтала о заработной плате в 18 тысяч рублей - это было четыре года назад.
Моим первым местом работы был сервисный центр. Там я проработала не больше двух месяцев. Мне не нравились задания, которые предлагал сделать руководитель отдела, не нравилась компания, в которую приходилось подбирать новых сотрудников. Поэтому я сбежала - было стыдно, так как я не могла честно сказать, почему хочу уйти. Также случился микроконфликт, о котором стараюсь не вспоминать.
Потом мне нужно было придумать логичное объяснение, почему я ушла из компании, проработав всего два месяца. Я стала говорить на собеседованиях, что это была проектная работа на лето. Через два месяца новых поисков я получила приглашение от компании, в которой работаю по сей день. Пришла я на должность ассистента отдела персонала с зарплатой 23 тысячи рублей.
Особенности работы
В HR много направлений. Основные - это подбор персонала, кадровое делопроизводство, адаптация, мотивация и компенсация, оценка, обучение и - в некоторых компаниях - корпоративная культура. В нашем отделе работают девять человек, каждый занимается отдельным направлением. Я задействована во всех сферах, так как отвечаю за региональные офисы компании. В другой компании моя позиция могла бы называться HR Generalist.
В мои обязанности входит подбор региональных сотрудников. В основном собеседования провожу по телефону, реже - по скайпу. Вакансий немного: люди в регионах не любят менять работу, поэтому текучка кадров маленькая. Большую часть времени занимает кадровое сопровождение сотрудников. Это подготовка документов для приёма, перевода и увольнения, изготовление копий трудовых книжек и справок с места работы. Много аналитической работы - по изучению вовлеченности персонала - и всякого рода статистики и отчётов.
Коллектив отдела у нас почти женский - восемь женщин и мужчина-руководитель. Я самый младший сотрудник отдела. Коллегам уже за 30, а некоторым и за 40 лет. Несмотря на это, я не сталкиваюсь с трудностями в общении: ко всем обращаюсь на ты, кроме руководителя. Конфликты возникают постоянно - на тему того, как правильно общаться с сотрудниками. Я не сторонник советского подхода, когда в отделе кадров сидят злые женщины и по семь часов в день пьют чай, огрызаются на сотрудников или просят зайти попозже. К сожалению, у нас есть такие персоны. Но я, не стесняясь, делаю им замечания и напоминаю о том, что мы живём в XXI веке и работаем не на заводе. Обижаются. Но мне важно, чтобы сотрудники могли обратиться к нам в любое время и быть уверенными, что здесь их поддержат и проконсультируют.
Процесс подбора кандидата начинается с составления профиля должности. Вместе с его будущим руководителем составляется заявка, где указываются требования и обязанности сотрудника, оговаривается вилка зарплаты. После этого вакансия размещается во всех возможных местах: сайтах для подбора персонала, социальных сетях, иногда даже в газетных объявлениях. Потом я обрабатываю все отклики на вакансию, изучаю профессиональный опыт претендентов и проверяю их соответствие профилю должности. Люди на сайтах по поиску работы не всегда адекватно оценивают свои возможности. На позицию руководителя офиса может откликнуться водитель или повар общественной столовой. На такие отклики я никак не реагирую.
Вообще, за время работы в подборе я научилась за несколько минут общения понимать, будет человек работать в нашей компании или нет. Выработался некий образ подходящего кандидата, которого ждёт тот или иной руководитель.
Далее я приглашаю кандидатов на отсеивающий этап собеседований. Обычно спрашиваю про опыт работы, про причину ухода с прошлого места работы. Всегда стараюсь заранее придумать ситуацию (кейс), с которой сотрудник может столкнуться в процессе работы. Прошу кандидата найти пути решения, оцениваю его лояльность и готовность к трудностям в работе и поведение в разных ситуациях. Стрессовое интервью не использую, хотя сама посещала такие мероприятия. Впечатления ужасные, чувствуешь себя потом как выжатый лимон. Вопросов из рода «Если бы вы были цветом или фруктом, то каким?» никогда не задаю. У нас есть дополнительная анкета с небольшой психологической оценкой, которой достаточно для понимания карьерных целей и адекватности сотрудника.
Понравившегося и подходящего кандидата приглашаю к руководителю в региональный офис на отборочное интервью. Если открыта позиция руководителя, то кандидаты приезжают на собеседование в Москву. Я люблю делать предложения о работе, всегда стараюсь поздравить кандидата с новым местом. Время сейчас трудное, очень много людей остались без работы и ищут её по несколько месяцев.
Бывают сложные и неадекватные кандидаты. Например, у нас есть человек, который пять лет назад выслал в отдел персонала резюме, его опыт был нам неинтересен - мы сохранили резюме в базе данных, но на собеседование не пригласили. С тех пор каждую весну нам приходят от него письма. Он жалуется, что наша компания сломала ему жизнь. Мол, у него все пошло не так после того отправленного резюме. В конце он предлагает нам гореть в аду - ну и ещё раз рассмотреть его резюме. Мы не реагируем на него и не принимаем близко к сердцу. Просто знаем, что придёт весна и он опять напишет.
Зарплата и траты
Сейчас я старший специалист, и моя заработная плата составляет 52 тысячи рублей после вычета налогов. Процентов и премий у нас в компании нет. Я ищу работу последние два месяца, так как искренне считаю, что могу получать больше. Возможно, моя заработная плата и средняя по рынку, но я не собираюсь останавливаться на этом и имею большие карьерные планы.
Большая часть зарплаты, а именно 27 тысяч рублей, уходит на погашение потребительского кредита, который мне пришлось взять на свадьбу.
Квартиру мне снимать не нужно, коммунальные услуги оплачивает мой старший брат. Около 8 тысяч рублей уходит на продукты, которые я покупаю домой на завтрак и ужин. Компания оплачивает обеды, на них мне не приходится тратиться. Тысяча рублей уходит на проезд на метро до работы. И около 3 тысяч - на бензин для автомобиля, чтобы доехать до перехватывающей парковки.
6 тысяч рублей в месяц я отдаю за курсы английского языка, 2 100 рублей в месяц стоит моя безлимитная карта в бассейн и спортзал. На одежду и косметику я трачу по 2–3 тысячи рублей в месяц. Ещё два раза в месяц я хожу с друзьями на бар-олимпиаду, вход туда стоит 500 рублей. 400 рублей - оплата мобильного телефона. И ежемесячно на корм для собаки уходит около тысячи рублей.
Откладывать деньги у меня пока не получается из-за кредита. Но остался последний месяц - думаю, скоро картина изменится. В семейном бюджете также вклад мужа. Но эти деньги мы тратим на походы в кафе с друзьями и путешествия. У нас были накопления после свадьбы, которые пришлось потратить на ремонт машины после аварии. Сейчас мы живём от зарплаты до зарплаты.
Я стараюсь вести активный и спортивный образ жизни. Вечером по будням я бегаю на стадионе или плаваю в бассейне, а также гуляю с мужем и собакой. Выходные люблю проводить с друзьями на природе.
Не могу отказать себе в возможности путешествовать и посещать другие страны. В мае мы с друзьями ездили в Грецию. Тур на семь дней на двоих обошёлся в 44 тысячи рублей, ещё 800 евро мы потратили на еду и сувениры. Путешествия - это не всегда бюджетно, поэтому ищу недорогие туры или возможность сэкономить на проезде. Один раз зимой мы решили посетить Эстонию. Выбрали автобусную поездку и провели в дороге 24 часа. Было тяжело, но дёшево и весело.
Ещё мне всегда жалко тратить деньги на товары в магазинах, которые сейчас очень подорожали. Стараюсь дожидаться акций и распродаж.
иллюстрация: Даша Кошкина
Я получила профильное образование в Плехановской академии. Но потом кафедру управления человеческими ресурсами объединили с общим менеджментом из-за отсутствия спроса. Да и вообще в вузах подготовка HR так себе. Поэтому в профессию попадают просто из гуманитарных вузов. Лучшими HR становятся те, кто был руководителем в своей отрасли и понял, что лучше всего у них получается управлять людьми.
Чем HR отличается от сотрудника
кадровой службы
Кадровая служба занимается документацией. Оформляет людей на работу, делает записи в трудовые книжки, переводит на другую должность, выписывает выговоры. HR-служба включает в себя много других функций: мотивация, обучение, развитие персонала, корпоративная культура и развитие HR-бренда. Это работа не с бумажками, а с людьми, управление персоналом.
В зависимости от штата компании среди HR идёт разделение на разные функции. Вкратце их можно описать такой формулой: привлечь, увлечь и вовлечь. В компании в 50 человек один HR занимается всем, включая делопроизводство. В компании в 50 тысяч человек может быть целый HR-департамент. Среди них будут специалисты по обучению, мотивации, рекрутингу. Но каждый из них будет называться HR-менеджером.
О собеседованиях
Чего нельзя делать на собеседованиях? Приходить в сандалиях с носками. Рекомендациями, как себя вести на собеседованиях, завален Рунет. Все их читают, но потом совершают одни и те же ошибки. С другой стороны, иногда даже ошибки, которые кажутся фатальными, таковыми в итоге не оказываются. У меня в карьере были случаи, когда люди откровенно врали на собеседовании, их ловили, но всё равно брали в штат - и получали прекрасного сотрудника. Тем не менее врать очень не рекомендую. Всё равно всё вскроется.
Никто не приходил ко мне в розовых шортах, с гитарой или собачкой. Всё было умеренно. На внешность обращают внимание, если она необходима для выполнения служебных обязанностей. Если компания ищет девушку на ресепшен, то привлекательную. А если генеральный директор ищет секретаря в приёмную, это может быть женщина в возрасте, которая будет цербером у его двери.
Вопросы, касающиеся внешности, я обычно задаю в лоб: «Ваша работа будет связана с выездом к клиенту. Вы готовы купить себе костюм?» А если человек пришёл весь вылизанный, то наоборот: «Готовы ли вы каждый день ходить на работу в таком виде?» Не все отвечают утвердительно. Многие признаются, что не готовы.
На собеседованиях вообще нужно задавать неудобные вопросы, чтобы посмотреть, как человек ведёт себя в стрессовых ситуациях
На собеседованиях вообще нужно задавать неудобные вопросы, чтобы посмотреть, как человек ведёт себя в стрессовых ситуациях. Мой любимый приём - очень быстрые и разные по тематике вопросы, на которые я жду быстрого ответа. Например, вопрос: «А приносили ли вы прибыль на предыдущем месте работы?» Все говорят, что да. Следующий вопрос: «Как же компания смогла с вами расстаться?» Тут либо у человека включается мозг, либо он теряется.
Также я очень люблю деловые игры. В них участвуют шесть-восемь человек, пришедших на собеседование. Они разбиваются на команды и торгуют друг с другом самоцветами. В процессе игры постоянно меняется курс самоцветов, то есть конъюнктура рынка. Задача каждого игрока - максимально увеличить собственную прибыль. Через три минуты игры люди забывают, что пришли на собеседование. Из них лезет всё самое интересное. На одном из собеседований мне очень понравился представительный молодой человек. Но через пять минут игры он начал своих деловых партнёров по игре чуть ли не материть. Пришлось отказаться от идеи его нанять.
Было и наоборот. Маленькая аккуратная девочка-воробушек в игре порвала всех по продажам, причём сделала это интеллигентно и корректно. Такая маленькая девочка-танк. Отказать ей было невозможно.
Никогда не слышала, чтобы соискателя на собеседовании довели до истерики. Хотя однажды у меня был похожий случай. Мне привели мальчика и сказали, что его нужно брать немедленно. Я стала его проверять - и он вёл себя так, будто у него температура 39, тупил по-страшному. Потом он признался, что так хочет попасть к нам на работу, что впал в ступор. В итоге его взяли - и мы с ним прекрасно поработали.
О назначении зарплаты
Зарплата нового сотрудника планируется перед объявлением вакансии. Определяют средний показатель по рынку и танцуют от него. Чем ниже позиция, тем меньше вилка возможной зарплаты. Зарплата продавца в продуктовой сети вообще может быть фиксированной. А, например, у программиста и вилка пошире, и пространство для торга побольше. За рамки вилки компания выходит, только если кандидат очень хорош.
Об адаптации
Адаптация - это время испытательного срока или чуть меньше. Обычно это экскурсия по офису, знакомство с коллегами, welcome book. Если идёт массовый набор в крупную компанию, формируют адаптационные группы, в которых люди проходят тренинги, играют в деловые игры. У «МТС» есть замечательная настольная игра, посвящённая их ценностям. Они составляют аббревиатуру ПРОСТО. В неё играют все новички.
Более продвинутая адаптация - наставничество. HR находит сотрудника, который берёт шефство над новичком. В крупных компаниях этим занимаются специально обученные люди.
Если новый сотрудник не вживается в коллектив, сначала нужно ответить на вопрос: а нужно ли ему взаимодействовать с большим количеством народа? Если в коллектив не вливается HR-менеджер, ему нужно менять работу. А если бухгалтер по расчёту заработной платы, то это не страшно.
Бывают ситуации, когда человек мне не симпатичен
,
но мне приходится его поддерживать и просить за него у руководства
Если человек выходит на работу и понимает, что его ожидания не совпали с реальностью, его надо отпускать. Если новичок хорош, можно ему предложить альтернативные варианты - другой проект или должность. Но если не сложилось, принуждать нельзя. Я сама однажды была таким новичком. Пришла в очень хорошую компанию. Всё было прекрасно - и зарплата хорошая, и народ замечательный. Но вот не сложилось в любви - и всё тут. И чего себя дальше насиловать?
Бывают ситуации, когда человек мне не симпатичен, но мне приходится его поддерживать и просить за него у руководства. Если он хороший профессионал, моя личная симпатия не должна играть никакой роли.
О мотивации
У пирамиды Маслоу есть два закона. Пока не удовлетворена потребность более низкого уровня, бесполезно мотивировать человека более высоким уровнем. Если человек хочет есть, интересную работу и любви, то в первую очередь он хочет есть. Второй закон заключается в том, что, когда потребность нижнего уровня удовлетворена, дальнейшее её исполнение перестаёт человека мотивировать. Если мы работника хорошо покормим, а потом предложим ещё раз покормить, но при этом попросим работать лучше, это не прокатит. Он скажет: обеспечьте мне теперь регулярность кормёжки, разнообразие и приятное общество за столом.
Повышение зарплаты - это лучший способ повысить мотивацию работника на ближайшие три месяца. После чего результативность упадёт на прежний уровень, а сотруднику снова будет казаться, что ему недоплачивают. Стремление всех порвать за компанию не покупают, а завоёвывают хорошей атмосферой, признанием заслуг, благодарностью.
Зарплата - это гигиенический фактор, который всегда должен быть. А дальше начинаются более тонкие сферы. Компании, которые с ними работают, неизменно выигрывают. Человека на работе держат несколько ниточек: зарплата, трудовой договор, интересные задачи, любимый коллектив, карьерный рост, признание. Если какая-то из этих ниточек истончится - например, зарплата во время кризиса, - его в компании будут держать другие. Особенно ярко это проявилось в кризис 2008 года. Чем больший спектр мотиваторов охватывает компания, тем реже из неё уходят сотрудники. А если случается кризис, у такой компании больше шансов остаться на плаву.
Человека на работе держат несколько ниточек: зарплата, трудовой договор, интересные задачи, любимый коллектив, карьерный рост, признание
О повышении зарплаты
Работодатели повышают зарплату из-за рыночных влияний. Например, в ближайшее время зарплата подскочит и будет стабильно расти у программистов. Второй вариант - когда человек выдыхается, начинает левачить или сам просит о повышении. Обычно в ответ работодатель уходит подумать. Возвращается и говорит: вот столько я могу тебе платить. На этом торг заканчивается. Вместо повышения зарплаты могут предложить дополнительный выходной. Или уменьшают фикс, но увеличивают проценты. Эти хитрые вещи многих подкупают.
Бывают и ситуации шантажа. Человек пишет заявление на увольнение, в последний момент руководство делает ему офигительное предложение - и он остаётся в компании. Но если человек пошёл на шантаж один раз, то это случится и во второй, и в третий раз. Доверие к такому сотруднику падает.
Просто так зарплату повышают редко - разве что в тех компаниях, где принята ежегодная индексация. Переработкам сейчас никто не удивляется.
О развитии сотрудников
HR либо сами обучают, либо организуют обучение сотрудников. Если вам предлагают повысить квалификацию, это инвестиция. В одной крупной компании клерк продолбал договор на очень большую сумму и пришёл сдаваться руководству: «Я сделал такую лажу, увольняйте меня». Руководство удивилось: «Мы только что вложили в твоё обучение несколько миллионов. Иди работай». Если вас отправляют учиться, значит увольнять точно не собираются.
Об HR-бренде
HR-бренд - это то, как компания воспринимается людьми как место для работы, насколько она привлекательная или жёсткая. HR-бренд бывает внешним и внутренним. Внешний - это то, как компанию видят соискатели. Но поскольку сейчас демографическая яма и все озабочены качеством и количеством персонала на рынке, компании сосредотачивают усилия на том, чтобы удержать тех, кто уже у них работает. Здесь начинает работать внутренний HR-бренд. Это реальный маркетинг по продаже компании нашим сотрудникам. Каждый день надо напоминать работникам, как прекрасна их компания, как она о них заботится, какие перспективы предоставляет.
Об увольнении
При увольнении надо объективно объяснить причины. У меня не было таких случаев, когда был риск впадения человека в депрессию. Я вообще не встречала на рынке таких кейсов, как в фильме «Мне бы в небо», где специально обученный консультант проводит психологическую беседу с теми, кого увольняют, потому что они могут внезапно из окна выброситься. В России все уже привыкли к неопределённости, и увольнение - не трагедия всей жизни. Обычно всё удавалось решить во время беседы, получить обратную связь от человека, договориться о том, готова ли я дать рекомендации.
Обычно дыма без огня не бывает. Если увольняют из-за профессиональной некомпетентности, это никогда не бывает шоком. Шок бывает во время кризисных ситуаций, как в 2008-м. Тогда увольнения происходили внезапно. Мне лично тогда не повезло. В компании, где я работала, увольняли в добровольно-принудительном порядке. Людей ставили в известность, что, если они сейчас не напишут заявление по собственному желанию, их ждёт три выговора за опоздание. Это ужасно повлияло на HR-бренд. Я не могла ничего сделать - только послужить жилеткой своим коллегам.
В России
все уже привыкли
к неопределённости, и увольнение - не трагедия всей жизни
О корпоративах и веселье
Самое смешное происходит на собеседованиях, когда задаёшь забавные вопросы типа «Почему крышки от канализационных люков круглые?» Ответы бывают самыми странными. Второе по веселью - организация корпоративных праздников. Чтобы все сотрудники хорошо развлекались, HR должен хорошо поработать. Самый весёлый корпоратив у меня случился, когда я ещё была студенткой. Это был Новый год. Я выполняла все возможные функции, начиная от заказа загородного клуба и заканчивая исполнением роли Снегурочки. Получилось феерично. После праздника у меня было ощущение, что это на сто процентов моя компания и мои любимые люди. А в понедельник я вернулась на работу и обнаружила кипу заданий, накопившихся во время подготовки к корпоративу. Через неделю я уволилась.
О том, что такое хороший HR-специалист
Трудовой кодекс знать наизусть необязательно. Существует масса справочных систем, где можно подсмотреть. Как ни странно, половина моих коллег - мизантропы. Хотя хороший HR обязательно должен любить людей. HR - это материнское начало компании. В кабинет, где сидят HR, каждый сотрудник должен иметь возможность прийти и поговорить по душам. Пожаловаться на начальника, зная, что ему ничего за это не будет. Поплакаться в жилетку. HR - это такой штатный психотерапевт.
Особенно ценятся среди HR мужчины. Их в профессии не так много, но обычно они очень успешны. Как правило, мужчины приходят в HR осознанно. Они отличаются от женщин более структурированным подходом. Не тонут в текучке, а смотрят вперёд.
О нарушениях закона
HR систематически нарушают закон во всём, что касается компенсаций сотрудникам. Например, при увольнении надо выплатить некоторое количество зарплат. Никому этого делать, естественно, не хочется. Начинаются пляски с бубном. Давай напиши по собственному, а то мы не дадим тебе рекомендации. Или угрожаем выговорами. Ещё лучше, если сотрудники на серой зарплате. Можно выплатить только белую часть, которая в сумме составит тысячи три рублей. В суд никто не подаёт.
О новом в профессии
Во-первых, новое направление - «управление талантами». Когда людей рассматривают не как ресурс, а как таланты, для каждого пытаясь найти лучшее применение. Во-вторых, аналитика поведения, big data. Мы стараемся по максимуму оцифровывать и анализировать человеческое поведение. Как выполняют KPI, что пишут на корпоративном портале, сколько электронной почты в день отправляют. То же самое делает Google. Они потом публикуют свои исследования. Например, они выяснили, что женщины, которые вернулись из декрета, становятся самыми результативными сотрудниками. Возможность спокойно уйти в декрет повысила их лояльность.
В-третьих, «геймификация». Мы местами превращаем работу в игру, чтобы вызвать повышенный интерес сотрудников. Это сочетание уже известных методов нематериальной мотивации с IT.
Иллюстрации : Маша Шишова
Кто такой кадровик, как стать HR-ом, насколько интересна и опасна работа кадровика и каковы его карьерные перспективы?
О терминах, названиях и функциях
Кадровик, или правильнее - менеджер или инспектор по кадрам, отвечает за кадровый документооборот в компании. Он оформляет прием на работу сотрудника, его переводы, отпуска, больничные, увольнение. Он ведет базу персональных данных всех сотрудников компании. Он предоставляет людям обязательное медицинское страхование, ведет воинский учет и учет трудового стажа. Главный результат его деятельности - это правильно, с точки зрения закона, оформленные сотрудники и правильные данные, которые передаются в бухгалтерию для начисления всем зарплаты и отчетности в государственные органы. То есть у кадровика очень важная работа! Задачи менеджера по персоналу гораздо шире документооборота и в большей степени связаны с людьми. Помните знаменитое сталинское «Кадры решают все»? Ничего не изменилось: кадры, а на современном языке персонал или человеческие ресурсы (human resources или сокращенно HR), решают все. Поэтому главная цель менеджера по персоналу (HR-менеджера) заключается в том, чтобы помочь акционерам и руководству с помощью сотрудников добиться главных целей компании. Причем сделать это так гармонично, чтобы не только акционеры, но и все сотрудники вашей компании были счастливы.
Что для этого нужно? Всего ничего! Работники должны быть вовремя и качественно подобраны, надлежащим образом оформлены, адаптированы, оценены и обучены, замотивированы (далеко не только деньгами!) на подвиги во имя компании, вовремя проинформированы обо всех событиях, правилах и изменениях. Ну и еще им должно быть дружно и весело. Если вы сделаете все вышеперечисленное грамотно и с душой - они свернут горы. Если не сделаете - на работе будет вялая, тусклая атмосфера и отсиживание от звонка до звонка. Вы такие компании наверняка встречали.
Еще иногда мы встречаем в объявлениях заголовок «требуется HR-Generalist». Кто это? А тот же самый, кто для российского предпринимателя - менеджер по персоналу. Английское название как нельзя лучше подчеркивает его универсальную функцию, указывает на то, что он занимается всеми вышеперечисленными вещами для достижения максимальных результатов.
Ну как, интересно взяться? И украсить бизнес человеческим лицом?
Думай…
Вживайся…
Почувствуй…
А вот подсказка.
Плюсы и минусы профессии
Плюсы нашей профессии:
■ хорошие HR-специалисты всегда будут востребованы, при хорошей зарплате и, как следствие, при куске хлеба с маслом и икрой (как минимум красной);
■ вам никогда не будет скучно: хорошая компания не стоит на месте, и HRу всегда есть чем заняться: новые процедуры, новые люди, новые мероприятия;
■ вы будете очень важным человеком для руководства компании: если результаты компании на 90% зависят от людей, то получается, что именно от вашей (!) работы с людьми будут зависеть ее результаты;
■ вы будете очень важным и даже любимым человеком для сотрудников, т.к. сможете сделать их счастливыми (в вашем ведении будет разработка и проведение мероприятий по удовлетворению их потребностей).
… и минусы (которые при желании можно считать просто периодическими трудностями):
■ ежедневно вам придется поддерживать контакт с большим количеством людей - энергетически это затратно;
■ потребуются большое терпение и стрессоустойчивость (люди ведь все разные);
■ нужно будет все время (!) не только сохранять оптимизм, но и поддерживать его в других;
■ вам необходима способность к самомотивации, поскольку вас мотивировать будет некому, все своими силами;
■ рабочий день будет ненормированным.
Как стать HR"ом
Сначала, конечно, высшее образование. Если оно психологическое или социологическое, вас охотно возьмут в отдел персонала, к примеру, торговой компании. Если техническое - в компанию, занимающуюсяразработками или производством в области вашего обучения. Ведь для того чтобы объективно оценить компетентность людей - кандидатов или уже задействованных на производстве, - нужно хотя бы на базовом уровне понимать технологический процесс. Экономическое или финансовое образование - добро пожаловать в банковскую сферу. И так далее.
Но, прежде чем выходить на работу, практические знания о бизнес-процессах, образцы документов и навыки в области работы с персоналом все равно получить надо. Вот как это сделать.
Вариант первый. Очные курсы.
Курсы «Менеджер по персоналу» предлагают многие образовательные центры, например, Центр компьютерного обучения «Специалист» при Бауманке, Академия международного сотрудничества, Академия рынка труда, Высшая школа психологии, учебные центры «Бизнес-образование», «Рубикон», РУДН и т.д.
Курсы отличаются стартовым уровнем, количеством академических часов, интенсивностью занятий и стоимостью. Разброс очень большой. Продолжительность программ варьируется от месяца до полугода, стоимость - от 5 до 60 тыс.руб.
Что у них общего? Программа курсов во многом зависит от количества часов, тем не менее, есть блок основных дисциплин, который входит в обязательную программу даже при самой сжатой экспресс-подготовке. Первая часть курса «Менеджер по персоналу», как правило, посвящена российскому трудовому законодательству. После вводной лекции об основных задачах управления кадрами на предприятии и сложностях кадровой политики студенты начинают изучать Трудовой кодекс РФ, права и обязанности работников, порядок составления трудовых договоров, правила подготовки и оформления основных видов кадровых документов и т.п. Большое внимание уделяется делопроизводству - студентам рассказывают о правилах оформления трудовых книжек и других кадровых документов, порядке начисления заработной платы, льготах.
Плюсы:
■ серьезная теоретическая подготовка, особенно в части делопроизводства;
■ глубокое изучение российского трудового законодательства.
Вариант второй. Дистанционные курсы HR-Академии
Плюсы:
■ вы получите знания и практические навыки в выбранной вами области управления персоналом, получите в полной мере только нужное и ничего лишнего;
■ вы получите все необходимые для работы шаблоны документов и пошаговые инструкции;
■ вы сможете заниматься в удобное время и с той интенсивностью, которая вам подходит, не отрываясь от семьи, друзей и работы/учебы в институте;
■ у вас есть выбор: пройти только один курс (каждый курс - это отдельный модуль, отдельная HR-специальность) или собрать несколько модулей и стать HRGeneralist’ом.
С программой вы можете ознакомиться на сайте HR-Академии .
Идеальный вариант
Вы - студент/ка 3-4-5 курсов факультета «Управление персоналом», психфака или соцфака, или еще чего-то близкого к постижению природы человеческой. Вы получаете общие знания, теоретические концепции, которые развивают ваш мозг и расширяют горизонты. И вы понимаете, что после обучения хотите пойти работать в HR. Или, к примеру, вы студент экономического/математического/инженерного факультета, но в бухгалтерию/на производство по окончании обучения идти не хотите, а понимаете, что хотите работать с людьми.
Тогда вы параллельно с учебой в вузе проходите дистанционный курс и овладеваете одной из специальностей в этой области. Или несколькими. И еще до получения диплома выходите на работу набираться опыта и зарабатывать.
Карьерные и зарплатные перспективы
Карьерный рост
Практически в любой компании, штат которой превышает 100 человек, существует должность Менеджера по персоналу. В средних компаниях отдел по персоналу состоит из 10-15 сотрудников. В крупных российских компаниях национального масштаба (к примеру, в розничных компаниях Старик Хоттабыч, Спортмастер , М-Видео и т.д.) в Департаменте по управлению персоналом уже работают 30-50 человек в центральном офисе в Москве, плюс как минимум столько же на местах: региональные HRы, тренеры, кадровики.
Если сейчас у вас нет никакого опыта работы в этой области, но есть желание, значит, начинать надо с курса «Менеджер по подбору персонала». Закончив его, в большой компании вы сможете претендовать на место помощника/ассистента рекрутера или ре сечера. Вы будете иметь дело с базами данных кандидатов и проводить первоначальные интервью с соискателями. Через пару-тройку месяцев, успешно продемонстрировав свои знания и навыки, вы начнете самостоятельно подбирать персонал и заниматься его адаптацией. В небольшую компанию или в кадровое агентство можно сразу устроиться на должность менеджера по подбору. Зарплата начального уровня - 10-15 тыс. руб., плюс выплачивается процент от выручки по закрытым вакансиям. Дальнейшие перспективы зависят от ваших амбиций. Потолок ежемесячного дохода в этой области - вполне «топовый».
Когда этот этап деятельности наскучит, вы будете учиться дальше. А может, никогда не наскучит, потому что: а) подбор - это очень интересно, поскольку все время разные люди, и б) подбор - это самая главная вещь в компании. Можно вообще обойтись без обучения, без оценки, даже без документов (!), но без подбора - никак. Если понимаете, что это ваше, сможете остаться менеджером по подбору и в будущем стать руководителем отдела подбора. Для этого нужны руководящие амбиции и лидерские качества. Но если нет - можете стать крутым Headhunter’ом («охотником за головами», специалистом по прямому поиску нужных людей).
Ну а если заскучаете и решите двигаться дальше, пройдите курс «Менеджер по компенсациям и льготам» и станьте C&B-менеджером. Здесь и зарплата выше, и работа более ответственная. Вы станете оценивать должности, составлять штатные расписания, разрабатывать мотивационные системы для коллег и планировать расходы на персонал. Потом (или вместо C&B) вы можете переквалифицироваться и заняться обучением и развитием своих коллег, или их оценкой. И так далее, и так далее. Одним словом, перед вами интереснейшие и неплохо оплачиваемые перспективы как минимум на ближайшие 5-10 лет.
В HR-сфере 12 лет. Сейчас он HR-директор в технологической компании iDeals Solutions Group, куда перешел из образовательного сервиса Preply, где совмещал роли HR и HR бизнес-партнера. До этого был HR бизнес-партнером в Wargaming и «Альфа-Банке».
Поговорили с Михаилом о том, чем HRBP отличается от HR-директора, в каких компаниях он необходим и какие бизнес-задачи решает.
HRD и HRBP — в чем разница
Главная задача бизнеса — достижение финансовых целей, и HR-директор — один из главных рычагов в этом процессе. Чтобы быть эффективным, ему нужно:
Нанимать нужных сотрудников
мотивировать их достигать целей компании
удерживать
Если компания быстро растет, у HR-директора не хватает времени и сил, чтобы взаимодействовать с руководителями всех подразделений. Связь с бизнесом теряется. HR-директор в лучшем случае просто не приносит пользы, в худшем — ведет не туда. Как автомобиль на летней резине зимой — на высокой скорости скользит, буксует и становится неуправляемым.
HR бизнес-партнер обеспечивает максимально тесную связь HR-директора с бизнесом.
Обычно в компании несколько бизнес-партнеров, каждый из которых отвечает за своего «внутреннего клиента» — производство, коммерческую функцию, дистрибуцию и так далее.
HRBP берет на себя функцию связи с бизнесом, а эйчар вместе со своей командой фокусируется на HR-процессах.
HR-директору достаточно разбираться в бизнесе поверхностно или средне, а бизнес-партнерам важно понимать его более глубоко, без этого они не смогут работать.
HRBP не выстраивает HR-функцию — он, скорее, связывает эйчар-команду с бизнес-целями компании.
Как оценивают эффективность сотрудников в международных компаниях
Когда появляется HRBP
В 2008 году я был HRBP одного из подразделений «Альфа-Банка». Моя должность называлась «руководитель по управлению персоналом», и дальше шло название бизнес-функции. В России и Украине роль HRBP последние несколько лет усиливается, но мы движемся с опозданием от Запада в 10 лет. В Казахстане, к примеру, и сейчас мало кто знает, кто такой HR бизнес-партнер. Там только начинают вводить эту должность.
HR бизнес-партнеры чаще всего появляются в FMCG и IT-бизнесе, но они будут полезны и в других отраслях. По статистике , в компаниях со штатом в 1000 сотрудников вероятность появления HR бизнес-партнеров вырастает в 4-5 раз. Компании понимают: чтобы эйчар был максимально полезен, нужно обеспечить ему бизнес-партнера.
В жестких иерархических бизнес-структурах, где генеральный директор лично отдает распоряжения и его беспрекословно слушаются, особой потребности в HR бизнес-партнере нет. Но в плоской — «бирюзовой» — структуре, где гендиректор выполняет роль коуча-вдохновителя и бизнес-руководителей много, HR бизнес-партнер становится связующим звеном между HR-отделом и подразделениями.
В иерархической структуре генеральный директор скажет: «У нас у всех должны быть цели». И они у всех появляются. Но если структура «бирюзовая», для внедрения перформанс-менеджмента одного слова генерального директора недостаточно. Он скажет эйчару: «Да, я согласен: нам нужно управление эффективностью, но донеси это до топ-менеджмента сам». Эйчару придется работать с каждым бизнес-руководителем по отдельности. Если времени на это не хватает, нужен бизнес-партнер.
HR бизнес-партнер нужен, если:
Руководителям не хватает системного опыта. HRBP выступают коучами по управлению кадрами.
Компания представляет собой сложный, «составной» бизнес. HRBP служат проводниками между бизнесом и HR.
Компания широко распределена географически. HR не может контактировать со всеми бизнес-руководителями лично, ему помогают бизнес-партнеры на местах.
В компании внедряются изменения. Бизнес-партнер нащупывает слабые места во взаимодействии HR с бизнесом и помогает их устранить до того, как они станут проблемными.
HR -подразделение в процессе формирования. Понимая потребности бизнеса, HRBP поможет настроить его работу.
HR бизнес-партнер не выполняет задачи руководителя — он внедряет HR-изменения, которые повышают эффективность бизнеса.
Как стать HRBP
HR бизнес-партнером может стать эйчар. Здесь важен опыт в HR-управлении — партнер должен понимать все HR-функции и их смысл для бизнеса. Согласно исследованиям , HR бизнес-партнерами становятся люди с опытом работы в HR от 5 до 10 лет.
По сути, бизнес-партнеры — это мини-HR-директора подразделений.
Зачастую бизнес-партнером становится бывший HR-директор — либо ему хочется полностью отойти от чистого эйчар-управления в новой для себя сфере, либо он переходит в компанию побольше. Например, отрасль компьютерных игр была настолько мне интересна, что я согласился стать HRBP в Wargaming, несмотря на то, что тогда я был HR-директором в крупной компании.
Функция HR занимает около 30% задач HR бизнес-партнера. Он поддерживает эйчар-команду, может внедрить профильный проект, но фокусируется на другом. Зачастую у HR бизнес-партнеров есть цели на год (командные, а не личные) — примерно такие же, как и у бизнес-руководителя: повышение доли рынка, рост объема продаж и сокращение затрат. Его задача — достичь этих целей с помощью HR-команды. Другими словами, инструменты у HR бизнес-партнера эйчарные, а цели — бизнесовые.
Грамотный HR бизнес-партнер:
1. Знает бизнес-показатели
Выручка, рентабельность, возврат инвестиций, EBITDA (доналоговая прибыль), умеет обосновывать ими HR-инициативы.
2. Понимает принципы консалтинга
Если бизнес-партнер видит потребность бизнеса, он должен понять, как ее «закрыть» на уровне консалтинга — как сделать диагностику, подготовить отчет, презентовать его и утвердить решение.
3. Анализирует
Человеку, далекому от цифр, будет тяжело — есть опасность, что он будет видеть бизнес исключительно с точки зрения психологии, без понимания бизнес-процессов, причин и следствия.
4. Умеет внедрять изменения и знает инструменты, которые помогают достигать целей.
5. Выстраивает партнерские отношения
Одна из главных задач HR бизнес-партнера — сделать так, чтобы бизнес ему доверял и чувствовал поддержку.
6. Проявляет лидерские качества
Важно брать на себя ответственность в условиях неопределенности и доводить до конца начатое, убеждая других «продавать» идею.
Личные кейсы
Проблема
У банка было много сотрудников и в главном офисе, и в отделениях. Они частично дублировали работу друг друга и частично были недогружены. Многие из них находились в столице, зарплатный фонд и затраты на офис были высокими. Банк посчитал: если функцию, которую выполняли сотрудники, аккумулировать в небольшом городе — набрать там персонал и снять офис, через несколько лет проект окупится, и банк начнет экономить.
Решение
Бизнес-функция переводилась в этот небольшой город, люди — не менее 300 человек — освобождались.
У банка не было цели уволить всех: было много талантливых сотрудников, да и сокращение штата повлекло бы затраты. Нужно было помочь найти этим людям работу в других подразделениях банка. Я был HR бизнес-партнером руководителя операционного блока: составлял план подбора и ставил задачи рекрутерам.
Результат
Мы вовремя открыли операционный центр и набрали штат, хотя город был маленьким, и оставались сомнения, что найдется нужное количество свободных специалистов.
Основную часть «освободившихся» сотрудников мы переместили. Кто-то переехал в тот город или перешел на другие должности, а кто-то уволился — захотел перейти в другой банк. Все прошло позитивно, драматических увольнений не было.
Проблема
В Wargaming два направления: одно производит компьютерные игры, другое их продвигает и продает — своеобразный издательский дом. Одно из подразделений издательства отказывалось работать с HR-командой — сотрудники считали эйчаров некомпетентными и не выполняли их рекомендации.
Решение
Меня позвали выстроить мостик между бизнес-подразделением и HR. Я наладил тесную связь с руководителями подразделения, определил их потребности и сделал так, чтобы HR-команда начала их «закрывать».
Для этого нужно было вместе с HR-командой реструктуризировать текущие процессы и внедрить новые. Какие-то функции — частично и временно — я взял на себя. Чтобы «мое» бизнес-подразделение получило качественный сервис, всю HR-команду, которая на него работала, я сфокусировал на его потребностях. Цели у моей команды были такие же, как у бизнеса.
Результат
Благодаря внедрению этих процессов бизнес-подразделение начало тесно работать с HR. Мы сократили затраты на персонал. Никто их раньше не контролировал — нанимали чересчур много людей, тратили деньги на лишние конференции.
Проблема
Когда я пришел в образовательный маркетплейс Preply, там было 50 человек. Компания уже понимала, что для реализации бизнес-целей должна удвоиться. Моей целью было помочь ей вырасти без потери эффективности и вреда для культуры.
Решение
У меня было две задачи: помочь компании численно нарастить персонал и сделать так, чтобы процессы, культура и эффективность компании не пострадали, а улучшились.
Мне помогли две системы.
Breezy HR . Это сервис для автоматизации работы рекрутеров с вакансиями и кандидатами. Он помогает собрать информацию по вакансии, выстроить взаимодействие с кандидатами и систематизировать процесс оценки соискателей, создавая по каждой вакансии карточку оценки кандидата.
15 Five . Когда команда быстро расширяется, нет четкого понимания, эффективны ли новые сотрудники уже сейчас и насколько хорошо они влились в коллектив. 15Five позволяет это отслеживать. Каждую неделю сотрудники по пятибалльной шкале оценивают, как чувствовали себя на этой неделе. Если сотрудник ставит низкие оценки, у него какие-то проблемы. Система обращает внимание руководителя на подчиненных, которым сложно.
Результат
Когда я уходил, команда выросла до 110 сотрудников, а текучесть кадров снизилась. Показатель лояльности персонала eNPS (чистый индекс поддержки сотрудников) на момент моего прихода был 35, а когда я уходил — поднялся до 70. И это на фоне того, что компания переживала изменения, которые обычно воспринимаются негативно. Компания достигла поставленных финансовых целей, и это самое главное.
Я был и HR-директором, и HR бизнес-партнером. Но это совмещение было бы невозможным, если бы у меня в команде не было человека, который выполнял всю операционную работу. Он следил, чтобы HR-процессы работали исправно. Это позволило мне сфокусироваться на внедрении изменений, взаимодействии с бизнесом и автоматизации.
HR-менеджер - профессия сложная, требующая наличия не только профильных знаний, но и умения выстраивать коммуникации с людьми разного уровня образования, социального статуса, темперамента. Рекрутер просто обязан быть немного психологом, аналитиком, маркетологом, PR-специалистом. А какими еще качествами и умениями нужно обладать, чтобы состояться в профессии менеджера по подбору персонала?
1. Соблюдай бизнес-этику
В работе HR-специалиста одним из важнейших пунктов является его позиция. Позицию менеджера по подбору персонала можно сравнить с совестью. HR-функция в бизнесе отвечает за задачи, поставленные руководством, и за законность и этичность трудовых отношенийс обеих сторон при реализации этих задач.
Важно понимать, что HR-специалисту в своей работе необходимо учитывать, как интересы работников, так и интересы компании. Зачастую придется защищать ту или иную сторону. В эти моменты нет возможности дружбы с отдельно взятыми сотрудниками, позиция HR-специалиста должна быть максимально объективна и соответствовать стратегии развития компании и бизнес-этике.
Очень часто бывает так, что HR- менеджер становится неформальным адвокатом некоторых сотрудников, и действительно в этой профессии важно уметь выстраивать доверительные отношения с сотрудниками. HR - важная вспомогательная функция, от деятельности которой зависит успешность компании в бедующем.
2. Выстраивай доверительные отношения
И руководитель, и сотрудники, в HR-специалисте должны видеть и чувствовать справедливую опору и поддержку. Важно научиться выдерживать тонкий баланс, уважать личные права сотрудников, а также понимать, что большая часть информации, которой владеет HR-менеджер носит конфиденциальный характер.
3. Не ищи себе подобных - под каждую задачу нужен определенный тип людей
Человек устроен так, что ему всегда импонируют люди похожие на него. Мы пытаемся найти сходство с теми, с кем общаемся. Особенно это касается личностных качеств. Лично я совершала в начале своего карьерного пути такие ошибки, опиралась на симпатию. Но жизнь и опыт это быстро исправили.
Подберите для себя какую-нибудь методику оценки личности под задачи, я использую DISC.
Методика позволит абстрагироваться от своей симпатии/антипатии к кандидатам и объективно оценить личность соискателя, то, насколько он сможет выполнять ту или иную задачу.
4. Не бойся пробовать новые HR-инструменты в работе
Сегодня есть огромные возможности получать информацию из профессиональных журналов, на сайтах,в рамках специализированных конференций коллеги делятся своими успешными кейсами и опытом компаний.
Не бойтесь пробовать применять новые инструменты в вашей работе, конечно опираясь на цели, которые стоят перед вами и вашим подразделением. Большая часть инструментов были придуманы, чтобы повысить эффективность работы. Конечно есть риски - 80% инструментов не приживется в вашей компании, но те 20% которые приживутся будут давать 80% вашего результата.
5. Нет плохих компаний или сотрудников, есть не подходящие друг другу
При отборе кандидатов или проведении аттестации, HR-специалисту необходимо держать фокус внимания не только на компетентности кандидата и сотрудника, что является неоспоримо важным аспектом, но и на том насколько данный кандидат/
сотрудник готов разделять ценности компании.
Мне часто приходилось расставаться с теми людьми, которые не соответствовали этапу развития компании или тем задачам, которые возникают перед компанией. Особенно обидно, когда сильный профессионал приходит в компанию и через несколько месяцев он или работодатель осознает, что они не подходят друг другу. А ведь на поиск, собеседование и трудоустройство сотрудника потрачены деньги и время.
6. Будь гибким, подстраивайся под ситуацию, учитывай возможности своей команды
В наше время постоянных перемен для того, чтобы оставаться эффективным HR-специалисту нужно быть гибким.