Вид развития тренинга. Отличие от семинаров и обычного обучения

Тренинг - это метод формирования преднамеренных изменений. Форма активного обучения, направленная на усвоение обучающихся навыков посредством моделирования опыта.

Сутью любого тренинга является, изменение трех основных компонентов квалификации сотрудника: знаний - навыков - отношения. Покупая тренинг, компания "приобретает" изменение этих трех параметров. Соответственно, выделяются три типа тренингов, различающиеся по своим целям, по объекту воздействия. Роль тренера в этих случаях также различается.

Тренинг является механизмом наращивания эффективности компании через развитие компетенций персонала. Среди основных причин заказа проведения тренинга в компании по большей частью связаны с компетенциями, в их числе: необходимость повышения квалификации сотрудников; несоответствие персонала служебным обязанностям; проблемы мотивации персонала, необходимость введения в компании корпоративной культуры, а также требование новых компетенций в силу стратегического положения на рынке.

В ходе тренинга можно оценить эффективность поведения того или иного сотрудника. Имея на руках информацию о степени развитости навыка у того или иного сотрудника, можно составить для каждого из них программы личного развития, а не отправлять на один и тот же тренинг сотрудников с разными уровнями компетенций.

Кроме того, наличие разработанных компетенций позволяет более четко формулировать техническое задание на проведение тренинга и создать программу не "в целом и общем", а для конкретной группы персонала, учитывая специфику бизнеса, цели компании. В таком случае тренеры не просто "обучают", "читают тему", "тренируют", а делают это в соответствии с корпоративными стандартами.

Тренинги это особая форма интенсивного обучения, основанная на психологических свойствах человека. В тренинге открыто ставится задача обучения. В процессе такого обучения происходит знакомство со схемами поведения людей в определенных ситуациях, рассматриваются алгоритмы, в соответствии с которыми можно разобрать любую не типичную проблему и найти именно ее конкретное решение. Тренинги обычно проводятся специалистами, либо работающими на самом предприятии, либо приглашенными из специальных центров, которые занимаются подбором и обучением квалифицированных работников. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.- М.:ИНФРА-М,2009 - 395с

Цель любого тренинга - это развитие тех или иных способностей, оценка возможностей и помощь в достижении результатов.

Единой и общепризнанной классификации тренингов не существует. Деление можно проводить по различным основаниям, но можно выделить основные типы тренингов по критерию направленности воздействия и изменений - навыков.

1. Коррекционные тренинги.

Их цель решить психологическую проблему обратившегося клиента; помочь ему разобраться в себе. Коррекционный тренинг включает в себя психологическую диагностику клиента, но не в привычном виде (прохождение тестов, длительные беседы с психологом), а в тренинговой форме. Выполняя диагностические упражнения тренинга, человек исчерпывающе проявляет себя на деле. Его психологический портрет вырисовывается очень точно. Далее следуют коррекционные упражнения, где опять же не на словах, а на деле, клиент вместе с психологом решает свою проблему и вырабатывает новое конструктивное поведение.

В адаптационной части тренинга клиент приучается переносить свои достижения на реальную жизнь, то есть быть успешным и счастливым не только в условиях тренинга, но и в отношениях с другими людьми и самим собой в жизни. Коррекционный тренинг может продолжаться неделями и даже месяцами, а может уместиться и в один день. Все зависит от сложности проблемы клиента и, главное, от его желания эту проблему преодолеть. Часто львиная доля времени коррекционного тренинга уходит на преодоление психологических защит клиента. Парадокс: типичный клиент коррекционного тренинга хотя и хочет помощи, но не готов к внутренним изменениям психики и внешним изменениям своей жизни. Однако если человек ценит свое время и деньги и готов работать над собой, результат коррекционного тренинга обычно бывает быстрым и результативным.

2. Образовательные тренинги.

Цель этого вида тренингов максимально быстро и эффективно научить человека какому-либо навыку, умению, профессии. Не секрет, что российское образование (особенно высшее) дает человеку массу информации при дефиците практических навыков и умений. Д.М. Рамендик. Тренинг личностного роста.- М.:ИНФРА-М,2009 - 398с

Свежеиспеченный специалист вынужден доучиваться на новом месте работы. Сейчас далеко не каждый руководитель возьмет на "воспитание" такого специалиста. В любом случае на стабильность и высокую зарплату рассчитывать не приходится. В результате многие молодые специалисты так никогда и не работают по специальности или вскоре уходят из нее, не выдержав конкуренции с более опытными. Такие люди обычно объясняют свою не востребованность экономическими условиями в стране, вытесняя тот факт, что некоторые их коллеги преуспевают в карьере, заработках, самореализации.

Прохождение образовательного тренинга в считанные дни и недели адаптирует человека к реальности его новой профессии, делает адекватно уверенным, конкурентоспособным, нацеленным на профессиональное развитие и карьеру. Закалка от такого тренинга сохраняется до нескольких лет. Далее желательно участие в тренинге нового уровня, т.к. остановка в развитии губительна не только для человеческого духа, но и для профессионального и карьерного роста. Вложения времени, труда, финансов в себя всегда оказываются самыми перспективными.

3. Личностно-развивающие тренинги.

Эти тренинги не имеют такой конкретной, прагматической направленности, как коррекционные и образовательные, но от этого они не становятся хуже. Скорей, наоборот. Их цель выявить индивидуальность человека, слабые и сильные стороны его личности, то, что ему мешает жить и то, что помогает. А затем гармонизировать внутренний мир человека, скорректировать слабые стороны личности и подчеркнуть сильные. Подобным образом шьется одежда на заказ: хороший мастер скрывает недостатки вашей фигуры и подчеркивает достоинства. Только работа психолога глубже и тоньше: в отличие от портного он работает не с фигурой, а с душой; при этом не скрывает недостатки (то, чем человек в себе не доволен), а трансформирует их в достоинства. Д.М. Рамендик. Тренинг личностного роста.- М.:ИНФРА-М,2009 - 398с.

Очевидно, что личностно-развивающие тренинги относятся к области высокого искусства и предъявляют серьезные требования, как к психологу, так и к клиенту. К сожалению, не все это понимают. Однако, при всей своей якобы неконкретности и простоте, качественно проведенный психологом и серьезно проработанный клиентом личностно-развивающий тренинг способен изменить внутренние ценности человека, его взгляды на себя, окружающих, Такой тренинг в полной мере меняет характер, внутреннее отношение к себе и окружающим, систему ценностей человека.

4. Бизнес - тренинги.

Их цель помочь человеку или группе людей (например, работникам корпорации) достичь успеха в бизнесе и карьере. Если их психологические проблемы, черты характера или отсутствие навыков мешают им эффективно работать, то успеха в бизнесе и карьере, скорей всего, такие люди не достигнут. Поэтому предыдущие группы тренингов имеют непосредственное отношение к социальному успеху человека. Однако есть категория тренингов, которую принято выделять отдельно и называть бизнес - тренингами.

До недавнего времени в этой группе были очень популярны тренинги эффективных продаж (продажи товаров и услуг). В результате такого тренинга клиент изменяет психологический подход к потребителю и значительно поднимает уровень продаж и, соответственно, прибыли. К этой группе относятся некоторые коммуникативные тренинги. Их цель - совершенствование навыков взаимодействия и общения человека таким образом, чтобы клиент тренинга достиг социального успеха. Эти тренинги чрезвычайно эффективны везде, где "человеческий фактор" в бизнесе и карьере имеет первостепенное значение. Поскольку социальный успех почти всегда достигается не в одиночку: задействуются нужные контакты и связи, вовлекаются партнеры, используется персонал, происходит общение с покупателями и клиентами - то такие тренинги, по сути, универсально необходимы, как руководителю, так и персоналу.

К бизнес - тренингам последнее время относят и тренинги тайм -менеджмента. Это одновременно наука и искусство рационально организовывать свое время работы и отдыха. Эффективное использование времени при чрезвычайной загрузке позволяет успевать делать больше и принимать лучшие решения в бизнесе и карьере. В результате повышаются шансы обойти конкурентов.

В результате тренинга "Тайм-менеджмент" участники смогут:

1. Планировать и эффективно использовать личное и рабочее время, наилучшим образом распределять нагрузку.

2. Избегать потери времени, выявлять его нецелевое и неэффективное использование, высвобождать дополнительные временные ресурсы.

3. Повысить мотивацию к труду и получать больше удовлетворения от работы.

4. Понять какие факторы стимулируют или ограничивают собственную работоспособность.

5. Устранять излишнее эмоциональное напряжение и стресс, связные с дефицитом времени.

6. Грамотно делегировать задачи и полномочия.

7. Определить свои долгосрочные и краткосрочные цели в различных областях деятельности.

8. Правильно распределять свои усилия между повседневными рутинными делами и долгосрочными задачами. Выделять из потока дел существенное, расставлять приоритеты. Определять очередность работ.

9. Брать на себя ответственность за сроки и результат. Не откладывать на завтра то, что надо было сделать вчера.

В соответствии с целями, задачами и принципами организации тренинга подбираются методы работы. Методы, используемые в тренингах, универсальны, и поэтому используются в кадровом консалтинге в том числе.

Выбор оптимальных методических и практических, социально-психологических приемов в тренинге зависит от цели и содержания тренинга, особенности группы, ситуации, возможностей и специализации тренера.

Существует огромное количество разнообразнейших видов обучения, и выбранный метод в значительной степени влияет на то, каким образом будут решаться задачи тренинга, и в течение какого периода времени эффекты тренинга будут сохраняться после его завершения.

К основным методам и приемам тренинга относятся: ролевые (деловые) игры, кейсы, групповые дискуссии, мозговой штурм.

Ролевая игра.

Ролевая игра - способ расширения опыта участников посредством предъявления им неожиданных ситуаций, в которых предлагается принять роль кого-либо из участников и выработать способ, позволяющий привести ситуацию к завершению.

Для того чтобы получить максимальную пользу от ролевой игры, предлагаемые ситуации должны быть как можно более близкими к реальности. Необходимо выделить время для подготовки краткого описания задействованных персонажей и удостовериться, что создаваемые условия игры максимально соответствуют специфике основной деятельности участников.

В условиях ролевых игр происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков проведения расчетов и принятия решений в условиях реального взаимодействия с партнерами.

Преимущества деловых игр:

ь Позволяют всесторонне исследовать проблему, подготовить и принять решение;

ь Позволяют обучить сотрудников моделировать реальные ситуации, научить действовать, чтобы в реальной ситуации не растеряться, не наделать ошибок, действовать эффективно;

ь Позволяют оценить готовность и умения персонала решать те или иные проблемы;

ь Возникновение понимания того, как ведут себя другие люди.

Ролевая игра позволяет участникам понять, как чувствуют себя люди, сталкиваясь с некоторыми ситуациями. Это понимание может оказаться мощным инструментом обучения; оно может способствовать развитию умения оценивать предпосылки поведения других людей, чего трудно было бы достигнуть каким-либо иным образом.

Недостатки ролевых игр:

ь Искусственность. Суть успешной ролевой игры - создание ситуации, приближенной к реальности настолько, насколько позволяют условия. Если группа чувствует, что сценарий игры нереалистичен или не учитывает некоторых деталей практической деятельности, ценность игры будет потеряна, и цели обучения не будут достигнуты.

ь Возможность легкомысленного отношения со стороны участников. Если цели упражнения полностью не объяснены и не сделан акцент на важности демонстрации поведения, существует опасность, что ролевая игра будет восприниматься как нечто забавное. Наличие серьезных целей упражнения не мешает людям получать удовольствие от участия в нем и обеспечивает радость от взаимодействия с ситуацией и выходом из нее.

Ролевая игра наиболее часто применяется в тренингах, направленных на развитие навыков межличностного взаимодействия, необходимых для успеха в таких сферах, как интервьюирование, предоставление обратной связи и оценки, переговоры, продажи и даже проведение тренингов.

Метод кейсов.

Использование метода кейсов в качестве средства обучения в тренинге стало чрезвычайно популярно в последние годы. В большинстве случаев, при использовании этого метода участникам предоставляют запись набора обстоятельств, которые могут основываться на реальной либо воображаемой ситуации.

Существуют три основных варианта применения метода кейсов:

1. Диагностика проблемы.

2. Диагностика одной или нескольких проблем и выработка участниками методов их разрешения.

3. Оценка участниками предпринятых действий по решению проблемы и их последствий (проблема и ее решение сообщаются в инструкции).

В каждом из этих вариантов обучение происходит через изложение информации в виде проблемы или серии проблем. Основное назначение метода - закрепление и углубление знаний, выработка алгоритмов анализа типичных ситуаций, позволяющих быстро узнавать аналогичные ситуации в практике своей работы и принимать по ним наиболее действенные решения.

Преимущества метода:

ь Использование метода кейсов в программе тренинга может дополнить многие теоретические аспекты курса посредством введения практических задач, которые группе необходимо решить.

ь Минимизация давления. Метод кейсов дает уникальную возможность изучить сложные или эмоционально значимые вопросы в безопасной обстановке тренинга, а не в реальной жизни, с ее угрозами и риском. Он позволяет учиться без тревоги о неприятных последствиях, которые могут возникнуть в случае неправильного решения.

ь Актуальность решаемых проблем и их тесная связь с профессиональным опытом участников.

Недостатки метода:

ь Плохо организованное обсуждение может потребовать слишком много времени.

ь Можно не достичь желаемых результатов, если участники не обладают необходимыми знаниями и опытом.

ь Высокий уровень требований к квалификации тренера, который должен правильно организовать работу и задать направление обсуждения, чтобы добиться желаемого результата.

Метод кейсовых заданий пригоден для малых групп, или больших, разделенных на несколько малых.

Наиболее эффективен в программах, ориентированных на развитие аналитических способностей. Это тренинг для разрешения проблем, принятия решений, ведения переговоров и взаимодействия с персоналом.

Групповая дискуссия.

Совместное обсуждение и анализ проблемной ситуации, вопроса, задачи, а также обмен знаниями, идеями или мнениями между тренером и участниками.

Дискуссия в целях обучения имеет следующие отличия от обычной беседы: беседа, как правило, охватывает несколько тем и не имеет ни ограничений, ни структуры. Дискуссия, как метод тренинга, имеет тенденцию ограничиваться одним вопросом или темой и строится в определенном порядке.

Чтобы дискуссия была эффективной, участникам необходимо обладать определенными базовыми знаниями. Это могут быть знания, переданные посредством инструкции, относящиеся к опыту, приобретенному до начала тренинга, или опирающиеся на информацию, изложенную во время программы.

Преимущества метода дискуссии:

ь Демонстрация понимания. Дискуссия обеспечивает видение того, насколько хорошо группа понимает обсуждаемые вопросы, и не требует применения более формальных методов оценки. Она также предоставляет членам группы шанс проверить свои убеждения и установки, подвергая их испытанию.

ь Активная передача знаний. Дискуссия может иметь долгосрочный эффект. В частности, это верно в случаях, когда обсуждаемый материал идет вразрез с установками некоторых членов группы либо включает неприятные или спорные вопросы.

ь Активное взаимодействие. Потенциально дискуссии подразумевают высокий уровень вовлеченности группы. Некоторые люди могут не захотеть присоединиться к обсуждению, но если группа, тема и вопросы тщательно подобраны, то отдельным участникам становится очень трудно уклониться и не внести свой вклад в дискуссию.

Недостатки метода дискуссии

ь Возможность отклониться от темы. Одна из наибольших опасностей при использовании дискуссии в качестве метода тренинга это легкость, с которой можно отойти далеко в сторону от заявленной темы. Держать группу в необходимом русле поможет повторение предмета, темы и условий дискуссии перед ее началом.

ь Сильная зависимость от группы. Качество дискуссии в значительной степени определяется глубиной знаний и опыта, которыми обладают члены группы. Именно по этой причине следует уделять внимание подбору участников тренинга с приблизительно равными способностями, чтобы обеспечить широкий спектр мнений и убеждений.

ь Возможность утвердиться в неверной позиции. Несмотря на то, что дискуссия дает замечательную возможность убедить кого-либо взглянуть на вещи по-новому, в ней также возможно, если член группы видит угрозу для собственных взглядов, что он может только укрепиться в своих убеждениях.

Мозговой штурм.

Один из наиболее эффективных методов стимулирования творческой активности. Позволяет найти решение сложных проблем путем применения специальных правил. Сначала участникам предлагается высказывать как можно больше вариантов и идей, а затем из общего числа высказанных идей отбирают наиболее удачные, которые могут быть использованы на практике.

Успех мозгового штурма зависит от соблюдения двух главных принципов. Первый из них лежит в области теории синергетики. Он заключается в следующем: группа может рождать при совместной работе идеи более высокого качества, чем при индивидуальной работе тех же людей. Это происходит потому, что большая степень взаимодействия приводит к "перекрестному опылению", так, что идея, которая сама по себе может быть отвергнута в силу непрактичности, дорабатывается, додумывается и улучшается, становясь более пригодной к применению.

Второй состоит в том, что если группа находится в состоянии генерации идей, креативное мышление, господствующее в этот момент, нельзя тормозить преждевременной субъективной оценкой этих идей.

Креативное мышление проходит три стадии:

1. Генерация идеи;

2. Оценка или анализ этой идеи;

3. Применение идеи к выбранной ситуации.

Преимущества метода:

ь Метод весьма прост, эффективен, даже если участники не очень компетентны и малоопытны;

ь Не требует предварительного обучения участников, кроме ведущего, который должен знать теорию метода, методику проведения, знать предмет обсуждения;

ь Это коллективный метод решения задач, поэтому здесь срабатывает системный эффект и увеличивается сила решений от объединения усилий людей (эффект "коллективного ума") и возможности развивать идеи друг друга;

ь Можно научить сотрудников слушать своих коллег, уважать и свое, и чужое мнение, психологически сблизить группу;

Недостатки метода мозгового штурма:

ь Не пригоден для решения сложных проблем и трудных задач;

ь Не имеет критериев оценки силы решений;

ь Отсутствует четкий алгоритм целенаправленного движения от слабого к сильному решению;

ь Процессом решения необходимо искусно управлять, чтоб он шел по направлению к сильным решениям, практичным идеям.

Мозговой штурм полезен в тренингах решения проблем, принятия решения, креативного мышления. Он развивает навыки слушания и обеспечивает полезный связующий элемент для создания команды.

Основные этапы технологии проведения тренингов

Прежде чем приступить к реализации тренинговых программ необходимо определить следующие аспекты:

1. Цели проведения тренинга.

2. Потребности организации в тренинговой программе и определение какой конкретно программы.

3. Перечень сотрудников, которые должны принять участие в тренинге.

4. Методы и техники, используемые в тренинге.

5. Процедуру оценки эффективности тренинга. Чекан А.А. Основы Кадрового консалтинга.- М.-2010.

Эффективность тренинга во многом зависит не только от адекватности осуществляемой тренером диагностики, но и от того, располагает ли он достаточно богатым арсеналом средств для достижения намеченной цели. Капитонов, А. Обучение в конкретных ситуациях// HRTimes.- 2010 г

Выбирая определенное упражнение, тренер должен ориентироваться на следующее:

1. Ожидаемый результат. Что преимущественно должно произойти в результате проведения упражнения:

ь изменение состояния группы;

ь изменения состояния каждого из участников группы в отдельности;

ь будет получен материал для продвижения вперед в содержательном плане.

2. Этап развития, на котором находится группа. Чем сплоченнее группа, чем свободнее и непринужденнее чувствуют себя ее участники, и тем рискованнее могут быть упражнения. Имеются ввиду прежде всего задания, предполагающие физический контакт участников или выполняемые с закрытыми глазами: несвоевременное их использование приводит к повышению напряженности, вносит нежелательный дискомфорт.

3. Состав группы. Учитываются социально-демографические характеристики (пол, возраст и др.), а также физические данные участников.

4. Время дня. В начале дня целесообразно проводить упражнения, которые позволяют отвлечься от забот и проблем, не относящихся к групповой работе, включиться в ситуацию "здесь и теперь", почувствовать группу. Во второй половине дня следует проводить упражнения, помогающие снять усталость, создающие условия для эмоциональной разрядки (их полезно также выполнять после напряженного обсуждения, сложных ситуаций).

Эффективность упражнения во многом зависит от четкости, ясности, лаконичности инструкции, которая должна содержать необходимую и достаточную информацию. Следует избегать перегруженности ненужными подробностями, излишними пояснениями. Вряд ли можно было бы считать приемлемым вариант, когда инструктаж занимает больше времени, чем выполнение упражнения.

Тренингов существует огромное количество. Виды тренингов не поддаются уже никакому подсчёту. Ежегодно на рынке появляются десятки новых книг с описанием тренингов, плюс к тому же, каждый профессиональный тренер со стажем может разработать новый тренинг под ваш индивидуальный заказ. И во всем этом растущем море различных тренингов как-то хочется ориентироваться. А для этого виды тренингов можно классифицировать, объединять и группировать по определенным признакам. Что мы и сделаем ниже.

Сначала вы просто записываете на бумагу все возможные варианты решения задачи. Существует множество альтернативных вариантов решения бизнес-задач и без тренингов. Лет семь назад разнообразные виды тренингов были малоизвестны, а бизнес развивался довольно успешно, следовательно, подобные задачи решались и раньше. Знаете ли вы, как это делалось в вашей организации или в других компаниях раньше? Можете ли вы сегодня воспользоваться прошлым опытом? Например, просто обучающие курсы, технические новшества и другие.

Затем — определяете критерии, по которым вы будете сравнивать записанные варианты. В качестве критериев сравнения можно выбрать качество , стоимость или время решения задачи, при этом следует помнить о том, что достичь одновременно всех трех показателей невозможно. Поэтому, выбирая один или два показателя из указанных трех, необходимо учесть возможные побочные эффекты в том или ином варианте.

Также необходимо предварительно поговорить с теми, для кого вы планируете заказать тренинг, и узнать, а хотят ли они участвовать в таком тренинге? Как относятся сотрудники к варианту решения поставленной задачи через тренинг? И как соотносятся суммарные затраты компании на проведение тренинга с суммарной зарплатой участников тренинга? Например, вы решили провести . И если участники тренинга узнают о том, что стоимость тренинга плюс конференц-услуги, плюс фуршет в 10 раз больше суммарной месячной зарплаты участников, маловероятно, что им понравится такое решение руководства. Как результат, в таком случае эффективность любого вида тренингов, скорее всего, будет равняться нулю.

Если бы им отдали денежный эквивалент стоимости тренинга, смогли бы они решить поставленные задачи самостоятельно?

Если вы определились, что именно тренинг является лучшим вариантом решения вашей задачи, и ваши сотрудники, которым предстоит принимать участие в тренинге, принимают ваше решение, вы можете приступать к поиску и выбору тренинговой компании и тренеров, которые бы взялись за решение вашей задачи.

Поиск тренинговой компании

Поиск можно осуществить в интернете по ключевым словам или в специализированных журналах, — источников сейчас много. При выборе тренинговых компаний можно руководствоваться теми же общими критериями выбора любого поставщика товаров и услуг (например, чтобы можно было их найти через год-два, для того, чтобы предъявить претензии — или поблагодарить за удачно проведенный тренинг):
— продолжительность работы компании в данном секторе рынка и ее специализация на тех задачах, которые вы планируете решить;
— наличие у компании своего стационарного офиса и тренингового зала;
— наличие своих штатных тренеров;
— наличие своего сайта в интернете, адреса и телефона;
— форма регистрации (ОАО, ЗАО, ООО, ЧП, СПД).

При этом обязательно обратите внимание на соответствие вашей корпоративной философии и философии тренинговой компании. Иначе либо вы с тренерами просто не поймете друг друга, либо после проведенного тренинга вам придется « перевоспитывать» своих сотрудников в обратную сторону.

В результате данного этапа у вас есть список из 3-5 тренинговых компаний, с представителями которых вы хотели бы встретиться. При необходимости можете запросить у интересующих вас компаний дополнительные сведения о самой компании и ее тренерах.

Окончательный выбор тренера, с которым вы хотите работать

При выборе тренера существуют два этапа:

— Официальный. Заключается в знакомстве с портфолио тренера (образование, стаж работы, наличие сертификатов, проведенные тренинги, отзывы участников). На данном этапе желательно собрать максимум информации и проанализировать ее. Хорошо бы найти несколько различных участников тренингов, проводимых выбираемыми тренерами, и пообщаться с ними. Во время разговора с участниками тренингов стоит выяснить сильные и слабые стороны потенциальных тренеров.

Многие российские компании сейчас находятся в периоде, так называемого «кризиса развития». Менеджмент, основанный только на интуиции, уже не срабатывает. Рынок перенасыщен услугами, выбрать и найти услугу не представляется проблемой, потребители становятся всё более привередливыми. Теперь недостаточно быть просто обаятельным и уметь влиять на людей – без владения определенными новомодными технологиями в сфере управления, маркетинга и продаж уже не обойтись. Вот почему сегодня тренинги это одна из самых модных форм повышения квалификации работников. Но, заказывают подобное обучение для своих сотрудников, как правило, продвинутые руководители крупных фирм. К тому же, нужно чётко представлять для чего это нужно компании, и какой именно тренинг поможет достичь большего успеха в деятельности и даст толчок к развитию. Потому, выбор тренингов – трудное и ответственное мероприятие .

Что такое тренинги

Тренинги это форма интенсивной, интерактивной организации обучения практическим навыкам. Во время тренингов, тренер, с помощью психологических упражнений и различных методов, таких как метод мозгового штурма, групповая работа, ролевые игры, провокации, дает, так называемый импульс для самостоятельных решений рабочих ситуаций.

Какие бывают тренинги

Каких только тренингов не предлагает рынок услуг, начиная от тренингов по работе с большими аудиториями, технологиям конфликтов и заканчивая даже тренингами для родителей, которые хотят научиться эффективно общаться со своими детьми и управлять ими.

Существуют тренинги, где могут научить нестандартно общаться с персоналом, например, необычно проводить дни рождения сотрудников.

Критериев классификации тренингов много. Различают их по времени проведения, так, стандартный тренинг проводится от 1 дня до недели.

По месту действия: иногда места проведения тренингов просто поражают воображение участников. Так, некоторые тренинг-компании предлагают подводные лесные курсы, которые представляют собой комплекс специально разработанных упражнений, выполнение которых происходит под водой и обеспечивает полное командное единение участников. Или тренинги проводятся прямо на улицах города, только в условиях, приближенных к военно-полевым. Не редко тренинги проходят в лесу, в основе таких необычных вылазок лежит ориентирование в лесу, на пересеченной местности. которые представляют собой комплекс специально разработанных упражнений, выполнение которых происходит под водой и обеспечивает полное командное единение участников. Или тренинги проводятся прямо на улицах города, только в условиях, приближенных к военно-полевым. Не редко тренинги проходят в лесу, в основе таких необычных вылазок лежит в лесу, на пересеченной местности.

Тренинг в виде шоу

Тренинги устраивают даже в виде шоу. Не так давно прошел тренинг “Театрализованное шоу бизнес-идей SCORE” с участием бизнес-тренера, мастера мотивации Клауса Кобьелла. Клаус Кобьелл (Klaus Kobjoll) – одна из наиболее ярких и харизматичных личностей в бизнесе Германии. В России он хорошо знаком по своим бестселлерам “Мотивация в стиле ЭКШН”, “Виртуозный маркетинг”, “Как стать лучше?”, “Без риска нет кайфа”, “Путь к собственному бизнесу”.

Иногда даже совмещают корпоративные тренинги с отдыхом элементами командообразования.

Тренинги также различают по темам, и по уровню участников, например для продвинутых, для начинающих пользователей.

Есть различные виды тренингов: психотерапевтические, социально-психологические, бизнес-тренинги, тренинги личностного роста.
В психотерапевтических – тренинги разделяются по парадигмам: гуманистическая, психоаналитическая, гештальт, когнитивная, бихевиоральная, телесно-оринентированное и многие другие.

В бизнес-тренингах классификации смешаны. Каждая компания заявляет себя как носителя уникальной методики, которую выделяет в отдельный вид. В реальной практике суть от этого не меняется.

Выделяют тренинги и по группам воздействия, то есть тренинги для всех, для управленцев, для продавцов, для HR-ов, для секретарей и тому подобное.

Методы, которые используют на тренингах, тоже могут быть различными, как и стиль проведения. Это, во многом, зависит от того, кто его ведёт и от общей направленности тренинг-компании.

Светлана Барац – генеральный директор компании “Инсайт Консалтинг”

– К нестандартным тренингам по командообразованию относятся сюжетно-ролевые игры. Также это может быть постановка театральной пьессы. Выбирается произведение и сотрудникам предлагается под руководством опытного режиссера поставить и репетировать спектакль.
Тематика игр и театральных пьес бывает самой разнообразной. Сюжет может быть взят из какого-то фильма или поставлен по мотивам художественного произведения, либо придумывается специально режиссером-сценаристом.
Как правило, такого рода игры преследуют несколько целей и задач.
Например, необходимо сплотить коллектив, наладить взаимоотношения между сотрудниками, улучшить коммуникации. Зачастую цель таких игр это прежде всего эмоциональная встряска персонала, экстрим если хотите.
После таких мероприятий люди надолго получают мощный заряд энергии, поднимается работоспособность, исчезает рутина, налаживается психологический климат в коллективе, появляются общие интересы. Да и над поставленными бизнес-задачами они уже работают более слаженно. После всех совместных препятствий, которые им пришлось пройти совместно в ходе такой Игры, как правило, им уже не чужды проблемы коллег. Возникает своего рода ИНСАЙТ, озарение. Люди как бы "просыпаются", оглядываются вокруг и понимают, что с ними рядом работают не просто коллеги, которые выполняют какие-то рабочие функции, а интересные личности, с разносторонними интересами и взглядами, готовые всегда помочь советом и прийти на взаимовыручку.
Рассчитаны такие тренинги на различные категории сотрудников. Участие будет полезно как и менеджерам среднего звена, так и топ-персонам. Причем иногда очень полезно и грамотно бывает смешивать разные уровни персонала в компании. Возрастной критерий также не является ограничивающим фактором. Поскольку такие тренинги не относятся к стандартным веревочным "активностям", а это скорее "активности" интеллектуальные, интересно это будет сотрудникам разных возрастов.

Коучинг

В последнее время стало очень модным проводить тренинги в стиле Коучинга. Коучинг как стиль тренинга означает экологичность, недирективность, и следование интересу клиента. В своей работе этот стиль используют только прогрессивные продвинутые компании. Ибо коучинг – это по сути творческое, нестандартное управление человеческими ресурсами, и метод активизации потенциала человека. Коучинг – это один из методов консультирования и в бизнес среде, и в индивидуальной работе, который возник 20 лет назад. Разработан данный метод американским психологом и бизнес консультантом Томасом Леонардом, Тимоти Гэллуэем, а также Джоном Уитмором. Этот метод включает лучшие достижения своих методов предшественников – психологического консультирования, наставничества, бизнес тренингов. Коучинг это обучению искусству управления в стиле постоянного развития и изменений .

Коуч (наставник) – это тот, кто бросает вам вызов. Он относится к вам, как к творческой, целостной личности, обладающей всеми необходимыми ресурсами и способностями. Коучинг это развитие в ускоренном темпе. Это стимулирования дремлющих потенциалов. Всем этим и занимается коуч-наставник.

При выборе коучинг-тренинга стоит иметь ввиду, что направление это новое, и лучше обратиться к профи, о котором уже есть отзывы. Человек, ведущий такой тренинг должен быть поистине талантливым втройне: знать всё об управлении, обо всех новшествах в мире, и обладать огромной харизмой и знанием психологии людей, уметь преображать человека изнутри. Только у такого Коуча можно действительно чему-то научиться…

Помимо тренингов, существует не мало других эффективных способов обучать своих сотрудников. Так, за рубежом используется такой метод, как secondment или по-простому стажировки в других компаниях аналогичной деятельности. Иначе это еще называют on-the-job-training. Цель метода – обмен опытом и приобретение навыков на "альтернативном" рабочем месте. Но в России до этого далеко, хотя бы потому, что большинство фирм просто боится, что сотрудников переманят в другую компанию, или раскроются какие-либо секреты и ноу-хау. Да и в законодательстве этому нет чёткого подкрепления. Хотя, данный метод в некоторых сферах эффективнее, нежели тренинги или обучение теории.

Как выбрать тренинг

В первой тройке лидеров: медикаменты и товары для здоровья, образование и компьютеры и интернет. Так, в рубрику “образование” вошли русскоязычные предложения тренингов и семинаров. Посему, уважающая себя компания никогда не воспользуется услугами тренингов, которые рекламируются через спам.

Выбор тренинга – задача не из простых. Как правило, возникает проблема соответствия цены и качества. Далеко на все компании могут позволить себе выбрать известные, хорошо зарекомендовавшие себя тренинги именно из-за их высокой стоимости. И потому обращаются к малоизвестным тренерам в небольшие компании. Насколько это оправдывает их ожидания, судить приходится после.

В любом случае, выбирая тренинг, нужно выбирать не компанию, а тренера. И искать тех, кто уже прошел именно этот тренинг у конкретного тренера. Результат всецело зависит от уровня и профессионализма тренера. В России известных и действительно профессиональных тренеров можно пересчитать по пальцам. Не у каждой компании имеются курсы бизнес тренеров . Но это вовсе не означает, что хороший тренинг можно получить лишь за большие деньги. Самый простой и действенный путь выбора – собрать полную информацию о тренере (отзывы, места проведения, опыт) или же довериться рекомендациям своих знакомых, которые уже прошли этот тренинг .

За рубежом распространено такое явление, как разработка тренинга под конкретную компанию, как основная услуга. То есть, компании занимаются только разработкой тренингов, и не предлагают готовые. Лично для конкретной фирмы не адаптируется, а создается свой собственный уникальный тренинг. В России таких компаний не много, чаще программы именно адаптируются под клиента или такая услуга есть в числе прочих. В большинстве случаев, оптимально разрабатывать тренинг под конкретную компанию и людей, нежели подгонять уже существующий, но это не дешево и нужны действительно талантливые специалисты в этой отрасли.

Стоит помнить о том, что тренинг это творческий и именно процесс, потому, желание сотрудников пройти тренинг – одно из самых важных условий успешного его воздействия на дальнейшую деятельность фирмы .

Тренинг является наиболее эффективным и быстрым инструментом развития и внутренних изменений.

Отличие от семинаров и обычного обучения

Тренинг является отдельной формой образовательного процесса, его особенностью является высокая интенсивность поведения занятий и использование разных способов достижения заявленного результата прямо в ходе тренинга.

Например, существует такая форма обучения, как семинар. В ходе семинара вам могут дать большой объем информации, но ведущий не ставит перед собой целью сделать так, чтобы вы практически усвоили то, что он вам рассказал. Вы получили информацию, а дальше либо сами усваивайте ее, либо обращайтесь к специалистам, чтобы они вас проконтролировали и помогли усвоить услышанное – на ваш выбор.

С тренинга люди уходят, получив практические навыки использования того, чему был посвящен тренинг. Или решив какую-то вою личную проблему, с которой не мог справиться самостоятельно длительное время. Понятно, что обычно это невысокий уровень освоения навыков – из-за ограниченности времени проведения тренинга. Но первый опыт практического использования содержания тренинга вы обязательно получите.

Виды тренингов по целям

В целом все тренинги можно разделить на пять больших групп. В качестве критерия для деления используются различные цели, которые должны быть достигнуты в ходе тренинга.

1. Тренинги навыков

Цель тренинга – дать конкретный навык для последующего использования в работе или личной жизни. Таких тренингов множество.

Прежде всего, сюда относится большинство бизнес-тренингов, где дают различные навыки, которые затем можно будет использовать в своей профессиональной деятельности. Например, сюда относятся навыки продаж, проведения переговоров, ораторское мастерство, таймменеджмент, коучинг, и так далее.

В сфере личностного роста к тренингам навыков относятся тренинги знакомств, коммуникаций, приготовления блюд, скорочтения, макияжа и так далее. Это тренинги ментальные, поскольку направлены на закладывание в память человека определенной информации, которая затем будет реализована через его тело (речь, движение, поведение и так далее).

Личностные изменения появляются здесь не как результат полученных навыков, а вследствие изменения самооценки человеком, который стал владеть какими-то дополнительными навыками. Например, юноша, боявшийся познакомиться с девушкой, после прохождения тренинга по технологии знакомств может легко решить эту прежде неразрешимую для него задачу. Естественно, при этом произойдут его позитивные внутренние изменения.

Виды тренингов по принципам набора

По принципам набора участников групп все тренинги делятся на открытые и корпоративные.

Открытые тренинги - это тренинги, на которые собираются совершенно различные люди, заинтересованные в получении соответствующих навыков и оплатившие тренинг из собственных средств.

Корпоративные тренинги проводятся с персоналом какой-то организации (группы организаций) по заказу ее руководства. То есть сотрудники этой организации обязаны пройти тренинг в порядке повышения своей квалификации. В большинстве случаев это тренинги навыков (бизнес-тренинги). Оплата работы тренера проводит компания.

2. Трансформационные тренинги

Цель тренинга – выйти из проблемной ситуации. К трансформационным относятся тренинги, которые позволяют человеку открыть, понять или осознать что-то новое в своей жизни. Прямо в ходе тренинга у человека происходят сильные внутренние изменения (прорыв, инсайт, озарение, прощение и т.д.), поэтому он называется «трансформационным». Естественно, что в большинстве трансформационных тренингов человек тоже получает какие-то навыки, но они не являются главной задачей тренинга.

В некоторых случаях в ходе тренинга человек не получает никаких новых навыков, которые он затем смог бы использовать в обычной (вне тренинга) жизни. Сюда относятся многие тренинги, связанны с преодолением страхов и других внутренних барьеров. Например, тренинг хождения по углям или битому стеклу. У человека, прошедшего такой тренинг, обычно резко повышается самооценка, и он становится более позитивным и эффективным человеком. Хотя навык хождения по углям ему вряд ли пригодится в будущем.

На трансформационные тренинги люди ходят, чтобы решить какие-то свои задачи. Полностью удовлетворенные люди, либо люди, не желающие получать внешнюю помощь, либо не верящие, что эта помощь им поможет, на тренинги не ходят. Оплачивая тренинг, человек тем самым подтверждает важность получения для себя новых знаний или навыков. Он уже смотивирован на личностные изменения, и тренер всего лишь должен дать ему то, зачем он пришел.

Виды тренингов по степени жесткости

Трансформационные тренинги могут иметь различную степень жесткости используемых процессов.

К мягким тренингам относятся такие, в ходе которых его участники получают новую информацию, выполняют задания, участвуют в играх, анализируют по предложенным тренером правилам свои и чужие ситуации. И в итоге понимают, каким образом возникла та ситуация, которая привел их на тренинг. И каким образом из нее нужно выбираться. Внутренняя трансформация произошла.

В тренингах средней жесткости используются более провокативные методы – ролевые игры (игры, где нужно принимать сложные решения, ломающие устоявшиеся убеждения типа «Воздушный шар»), задания на взаимодействия с неприятными людьми (например, попросить деньги у прохожего), совершение несложных, но ранее неприемлемых или осуждаемых поступков, и так далее. Эти тренинги обычно дают лучшие результаты, но для людей с тонкой психикой они могут стать источником сильного стресса.

Таких тренингов существует тысячи, и они могут быть направлены на улучшение отношений между людьми (Мир начинается с тебя), повышение самооценки, создание семьи (Как выйти замуж), повышение сексуальности (Школа гейши), изменение отношений с деньгами (Как стать магнитом для денег), поиск призвания (Как найти вое дело) и так далее.

В тренингах высокой жесткости используются еще более провокативные приемы, которые сначала выводят человека из привычного состояния закрытости и контроля над ситуацией (например, путем прямых оскорблений). А затем, когда человек сбрасывает привычные защитные оболочки, с ним проводится работа, приводящая к сильным внутренним изменениям. Сюда относятся тренинги по американской методике «Лайф спринг» и производные от них.

Чаще всего трансформационные тренинги проводятся в форме открытых тренингов. Иногда компании заказывают корпоративные трансформационные тренинги для своих сотрудников. Обычно это тренинг командообразования, проводимый в форме коллективного преодоления сложных препятствий (например, «Веревочный курс»).

3. Психотерапевтические тренинги

Цель тренинга – устранить неприятное психическое состояние.

Эти тренинги предназначены для устранения каких-то устойчивых психологических отклонений – чувства вины, повышенной тревожности или мнительности, недовольства собой, страхов, неуверенности и так далее. В ходе тренинга его учащиеся выполняют ряд заданий, смысл которых может быть для них непонятен или неочевиден (интенсивно дышат, рисуют, разыгрывают ситуации), но в совокупности проведенные процессы дают желанный результат – изменения психического состояния на более спокойное и радостное.

Сюда относятся тренинги по Арт-терапии, расстановки по Хелингеру, трансперсональная психотерапия, телесная психотерапия, танцевально-двигательная терапия и так далее. В ходе этих тренингов люди обычно получают некоторые навыки, которые они затем могут использовать. Но получение конкретных навыков является дополнительной функцией тренинга.

4. Тренинги духовного развития

Цель тренинга – дать новое мировоззрение, новую систему ценностей.

В ходе тренинга дается некоторая новая философская или философско-религиозная модель мироустройства и практические навыки по существованию в рамках этой модели. Например, йога, даваемая в финес-центрах – это обычные оздоровительные упражнения. А йога, которую дают Учителя, прошедшие обучение в Индии и получившие благословление на проведение обучение, дают своим ученикам не только комплекс физических упражнений, но и.целостную картину мироустройства и рекомендации по проживанию в мире, включая систему питания, поведения, систему целей и все остальное.

Тренинги, относимые к тренингам духовного развития, легко определить по их названиям. Обычно в названиях заложены некоторые высшие цели, которые резко отличаются от целей вполне прикладных тренингов навыков, например. Типичные названия тренингов духовного развития: «Система Эволюционного Развития», тренинг "Путешествия вне тела. Обучение практическим навыкам", тренинг «Третий путь» и так далее.

5. Оздоровительно-развивающие тренинги

Цель тренинга – дать навыки по повышение возможностей нашего тела.

Сюда не относится подготовка спортсменов – она ставит своей целью победу в соревнованиях. В ходе оздоровительно-развивающих тренингов его участники выполняют ряд заданий и или осваивают упражнения по работе со своим телом, которые затем можно будет выполнять самостоятельно.

В принципе, обычно это разновидность тренинга навыков, но имеющая специфическую сферу приложения – свое тело. Иногда оздоровительно-развивающие тренинги не дают навыков для последующего самостоятельного использования, поскольку упражнение можно выполнять только в группе. К оздоровительно-развивающим тренингам можно отнести различные дыхательные практики, динамические медитации Раджниша, энергетические практики, сексуальные тренинги (Мужская сила) и так далее.

На этом классификация тренингов завершается. С одной стороны к рассмотренным тренингам примыкают различные обучающие программы типа отдельных семинаров, программ подготовки по специальности или по повышению квалификации. В этих программах тренинги могут быть использованы как отдельный элемент интенсивного обучения и привития практических навыков.

С другой стороны к тренингам могут примыкать различные религиозно-духовные учения, которые не являются тренингами, но могут использовать тренинговую терминологию и названия – для привлечения к себе людей, изначально не готовых заниматься религиозными или духовными практиками.

Еще возможный вариант – людей привлекают на необычные трансформационные тренинги, в ходе которых проводится сильная работа по привлечению работать в структурах сетевого маркетинга. То есть истинной целью мероприятия является не сам по себе тренинг, а набор участников для работы в структурах МЛМ.

1.5. ВИДЫ И УРОВНИ ТРЕНИНГА

Есть как минимум три направления , по которым можно классифицировать тренинги:

тема;
целевая аудитория;
уровни проблем организации. Рассмотрим каждое из них в отдельности.

Наиболее часто тренинги подразделяются по темам , например:

«Эффективные продажи»;
«Ведение переговоров»;
«Проведение совещаний»;
«Управление инициативой сотрудников»;
«Мотивация»;
«Тренинг управленческих навыков»;
«Управление конфликтами»;
«Формирование команды»;
«Развитие креативности» и др.

Тем может быть бесконечное количество в зависимости от потребностей заказчика. Тема определяет рамки содержательной области тренинга, из нее в общих чертах должно быть понятно, о каком предмете пойдет речь. Разумеется, название открытого тренинга должно звучать привлекательно для потенциального клиента, быть позитивным, художественно и эмоционально выразительным. Сравните, что, по вашему мнению, звучит интереснее?

Возможные альтернативы типичным названиям тренингов:

Помимо темы важно точно определить целевую аудиторию, чтобы точно знать, для кого проводится обучение.

Целевая аудитория (участники)

В организациях принято разделять сотрудников в зависимости от их места в статусной иерархии:

рядовые сотрудники;
линейные менеджеры;
менеджеры среднего звена;
высшее руководство и т. д.

Помимо разделения по положению в организации существует разделение по специализации и профессиональным признакам, что особенно важно при отборе участников на открытые тренинги. Например, это могут быть:

практические психологи;
менеджеры по управлению человеческими ресурсами (HR);
управляющие магазинами;
специалисты отделов логистики;
секретари;
начальники складов и т. д.

В соответствии с целевой аудиторией разделяются и тренинги. Это деление дополняет тематическое. В результате одна и та же предметная область будет рассматриваться под разным углом зрения. Так, например, стандартный тренинг коммуникативных навыков может иметь неожиданные ракурсы для разных целевых аудиторий.

А название и, следовательно, внутреннее содержание самого распространенного тренинга продаж в зависимости от направленности на конкретную аудиторию может претерпевать различные метаморфозы.

Уровни проблем в организации

Потребности и связанные с ними проблемы, существующие в организации, могут располагаться на различных уровнях: индивидуальном, системном или стратегическом.

Индивидуальный уровень

Проблемы, находящиеся на индивидуальном уровне, связаны с недостаточными умениями и навыками отдельных сотрудников компании. Потребность организации состоит в обучении ее сотрудников. Соответственно, если тренинг проводится на этом уровне, его целью становится формирование и развитие недостающих умений и навыков.

Это может быть тренинг, на котором участники осваивают различные психотехники. Список тренируемых навыков может быть самым обширным. Например, формировать и развивать можно навыки аргументации, задавания открытых вопросов, контроля, делегирования, получения обратной связи и т. д., передавая участникам соответствующие техники.

Соответствующий вид тренинга — навыковый.

Системный уровень

Проблемы, находящиеся на системном уровне, касаются внутри- и межгруппового взаимодействия внутри организации. Основная потребность организации состоит не только и не столько в обучении, сколько в создании возможностей для налаживания эффективного взаимодействия между взаимозависимыми подразделениями и людьми. Этой потребности будет соответствовать такая цель тренинга: развитие способностей участников к созданию гармоничных межличностных взаимоотношений, необходимых для эффективного взаимодействия. Здесь также потребуется тренировка отсутствующих навыков, являющихся причиной межличностных и межгрупповых проблем, но это уже более глубокий уровень, и здесь, помимо освоения простых алгоритмов, потребуется научить участников анализировать ситуации и свое собственное поведение для его последующей коррекции. На таком тренинге участники могут научиться методам управления конфликтами, конструктивному поведению в стрессовых ситуациях, эффективному проведению совещаний, методам мотивирования персонала, формирования команды, анализа противоречий и т. д.

Соответствующий вид тренинга — процесс-ориентированный.

Стратегический уровень

Проблемы, находящиеся на этом уровне, являются еще более сложными и комплексными. Они не связаны напрямую с навыками и умениями отдельных сотрудников или проблемами взаимодействия, а касаются самой организации работы в компании, стратегий ее продвижения на рынке и суперординатных целей. На тренинге такого уровня решаются стратегические задачи компании и обслуживается ее потребность в развитии и изменениях. Это может быть тренинг стратегического планирования и постановки целей, разработки миссии компании или системы мотивации, корректировки корпоративной культуры или создания необходимого имиджа и т. п.

Соответствующий вид тренинга — инновационный.

Таким образом, любой корпоративный тренинг делается «под заказ» с учетом потребностей организации. Для того чтобы правильно подобрать тренинг для конкретной компании и грамотно составить программу-предложение, тренер может опираться на взаимосвязанные параметры — это:

участники (целевая аудитория);
тематика (предметная область работы);
уровень (масштаб) проблем в организации.

Однако, не каждого тренера допускают до решения проблем системного и, тем более, стратегического уровня, и связано это не только со способностями тренера и уровнем его профессионализма, но и с готовностью руководителей компании решать те или иные проблемы.

Статистика показывает, что чаще всего, вместо того чтобы решать свои проблемы на родительском тренинге, мамы и папы отправляют к психологу своих детей. Точно такая же картина наблюдается и в большинстве организаций: вместо того чтобы корректировать свои действия и учиться управлять компанией профессионально, руководители отправляют на тренинг своих подчиненных и «крайними» в коммерческих компаниях обычно становятся сотрудники отделов продаж. А рыба, как известно, гниет с головы… И иногда болезни организации настолько серьезны, что тренинг продаж в качестве средства избавления от организационных проблем напоминает пурген, прописанный для лечения мигрени.

К счастью, такие запущенные случаи встречаются нечасто, поэтому тренер вполне может работать на том уровне проблем организации, который ему доверен, и достигать существенных результатов. Поскольку компания — единый организм, то позитивные изменения в одном звене могут оказать влияние на всю систему. Если вопрос стоит ребром: «То be or not to be» — «быть или не быть» тренером для компании, браться ли за решение поставленной задачи, не имея доступа к тому уровню, где коренятся причины имеющихся проблем, то я бы выбрала все же активную позицию. Я верю в то, что даже незначительные позитивные сдвиги и пусть медленное, но развитие лучше, чем полный уход от решения проблем. Хочется вспомнить историю, которую я иногда рассказываю начинающим тренерам…

Как построить храм (легенда о Франциске Ассизском)

Франциск Ассизский был увлекающимся и впечатлительным юношей, сыном богатого торговца. Однажды он увидел сон, в котором ему явился ангел и сказал, что призвание молодого человека состоит в том, чтобы построить храм. Проснувшись, Франциск обдумал свой сон и решил дождаться отъезда отца, чтобы воспользоваться в его отсутствие семейными накоплениями.

Так он и сделал: стоило отцу отлучиться из дома на некоторый срок, как Франциск взял отцовские деньги, заказал на них строительные материалы, нанял рабочих и начал строительство прекрасного Храма в лесу. Храм рос до того ужасного для юноши момента, пока вернувшийся из дальних странствий отец не обнаружил пропажу своих денег и не перекрыл финансовые поступления великому юному подвижнику, заморозив стройку.

Опечаленный Франциск, не выполнивший миссии своей жизни, с горя уснул и — о счастье! — увидел второй сон. И в этом сне к нему опять явился ангел. Выслушав жалобы юноши на ограничения, наложенные отцом, ангел сказал: «Чтобы построить Храм, его нужно просто строить». Франциск проснулся. Поднялся со своего ложа. Вышел во двор. Увидел камень, лежащий у обочины дороги. Поднял его и отнес в лес, чтобы положить в стену своего Храма.

Так день за днем по камешку строил он свой Храм в полном одиночестве и без какой-либо помощи со стороны. Именно этот Храм и это деяние оставили в веках его имя. И до сих пор, вспоминая о Франциске Ассизском, люди говорят: «Чтобы построить Храм, его нужно просто строить».

1.6. ЧТО ВОЛНУЕТ ЗАКАЗЧИКА. ДИАГНОСТИЧЕСКОЕ ИНТЕРВЬЮ

Для того чтобы точно определить вид тренинга и учесть потребности и интересы заказчика в полной мере, тренер может использовать в переговорах приемы диагностического интервью, которое складывается из осваивающего и развивающего интервью.

Осваивающее интервью

В осваивающем интервью происходит общее знакомство тренера с организацией — с ее историей, сферой деятельности, персоналом и конкурентами, рыночной ситуацией и препятствиями на пути к успеху. Получив первичную информацию о компании (будучи сродни обычной презентации, в которой желаемое зачастую выдается за действительное, она является поверхностной и весьма приблизительной), тренер переходит к следующей части — более глубокой диагностике уровня проблем организации в развивающем интервью. Основная функция осваивающего интервью — знакомство, вовлечение заказчика в совместную деятельность, создание доверительных отношений, создание готовности к сотрудничеству и открытому обсуждению проблем.

Развивающее интервью

В развивающем интервью производится более детальный анализ полученной информации. Здесь речь идет о целях организации и результативности их достижения, о проблемах на различных уровнях, о трудностях и препятствиях, с которыми организация сталкивается, их причинах и путях преодоления. Определяются ключевые персоны и лица, принимающие решения, от которых зависит успешность деятельности компании, формальные и неформальные лидеры. Отличительной чертой развивающего интервью является его проблемная направленность: тренер активно взаимодействует с заказчиком, задает вопросы, высказывает свое мнение о ситуации, помогает выявить проблемы. Будучи независимым лицом, не включенным в деятельность фирмы, он может дать заказчику непредвзятую обратную связь и помочь сориентироваться в имеющихся проблемах, а также найти причину их возникновения.

Развивающим интервью называется потому, что уже в процессе беседы заказчик несколько изменяет точку зрения на ситуацию, начинает занимать более активную позицию. Он перестает ощущать себя жертвой обстоятельств и внешних причин, осознавая возможности выхода из кризиса или сложной ситуации, анализируя причины и взаимосвязи проблем. При этом рассматриваются только управляемые проблемы, решение которых зависит от участников интервью. Например, самой большой проблемой организации, как это ни парадоксально, заказчик нередко считает управляющего или учредителей. Если тренер проводит интервью не с ними, а с менеджерами более низкого звена, то предлагает ограничиться анализом ситуации только на более низких организационных уровнях, не включающих топ-менеджмент и владельцев бизнеса. Вынеся их «за скобки» и отнеся к факторам внешней среды, не пытаясь воздействовать на тех, на кого у тренера нет права влиять, он имеет возможность остаться в рамках разумного и избежать возникновения нереалистических планов. Никому в голову не придет пытаться изменить температуру за окном — люди сетуют на погоду, но смиряются с ней, принимая как данность. Если на улице дождь, человек берет зонт, а не выкрикивает магические заклинания. Точно так же стоит отнестись и к существованию даже видимых ошибок со стороны тех руководителей компании, на уровень которых тренер не допущен. Кесарю — кесарево, Цезарю — цезарево, тренеру — тренерово.

Безусловно, вся полученная в диагностическом интервью информация является строго конфиденциальной!

Результатом диагностического интервью должно быть адекватное понимание тренером организационных проблем, точное определение темы и целевой аудитории, общее с заказчиком видение целей тренинга, грамотная постановка задач развития и, соответственно, возможность создания корректной программы. А хорошая программа — основа для достижения запланированного результата.

Программа тренинга

Программа тренинга, представляемая на согласование заказчику, выглядит примерно следующим образом:

тема;
аудитория;
цель тренинга;
задачи;
планируемый результат;
продолжительность;
цена;
ведущий.

Продолжение следует...

_____________________________________________________________________________________