Как грамотно оценить коммуникабельность кандидатов на собеседовании? Давайте рассмотрим два кейса по оценке истинной коммуникабельности.
Качественное взаимодействие сотрудников - важный вопрос для любой организации. Хорошие коммуникативные способности помогают в любом деле. Однако в некоторых сферах, такие навыки совершенно необходимы для выполнения профессиональных обязанностей, а в некоторых нет. Например, работа финансового аналитика или бухгалтера, как правило, они не находится на виду, сотрудники редко их видят, поэтому навык общения у людей на этой должности не особенно влияет на результаты их работы. Зато тому, кто занимается продажами, маркетингом, PR, умение налаживать отношения с людьми необходимы в первую очередь.
Как грамотно оценить коммуникабельность кандидатов на собеседовании? Давайте рассмотрим две разные задачи для интервью.
Первая задача : оценить коммуникабельность, когда эта компетенция не есть профессиональной, а имеет определённые корпоративные требования ко всем категориям персонала в компании. На собеседовании необходимо исследовать, как человек взаимодействует в коллективе для определения совместимости с культурой компании, где коммуникабельность определяется как «стремление к долгосрочным партнёрским отношениям с другими людьми внутри и вне организации».
Вторая задача
для интервью с кандидатами на должность, где эффективная коммуникация - это обязательный профессиональный навык, от которого зависит результат работы. Необходимо оценить степень развития у работника следующих способностей:
- легко устанавливает контакт с незнакомыми людьми;
- подстраивает свой стиль общения, учитывая особенности собеседника;
- адекватно реагирует на мимику, жесты собеседника, делает паузы, поддерживает зрительный контакт;
- общается вежливо, открыто;
- говорит грамотно, тон уверенный (не агрессивный и не извиняющийся);
- создаёт комфортную атмосферу общения.
Решение задачи № 1 - используем вопросы:
1. Если вас попросят выполнить работу, которая не входит в ваши функциональные обязанности, что вы ответите?
2. Как вы вели себя, обсуждая с начальником недовольство работой?
3. Расскажите мне о самом неприятном сотруднике. Каким образом вы общаетесь с ним? Как вы справлялись с этой ситуацией?
Отвечая на этот вопрос, кандидат может начать говорить совсем не то, что он делает, а немножко искажать действительность, ведь он хочет получить работу. Если вдруг, кандидат начинает описывать очень «сладко» своё поведение, примените провокацию - подыграйте, что Вы не согласны «Та ну, и зачем Вам это нужно? Он специально не делится информацией с коллегами / не выполняет свой кусок работы вовремя / (в этом месте назвать поступки того неприятного коллеги, о которых рассказал кандидат), а Вы «напрягаетесь», исправляете ситуацию. Вы же тратите рабочее время не на свои прямые обязанности \ или Вы покрываете нерадивость работника компании / поощряете непродуктивные действия сотрудника, ведущие к плохим результатам работы всего коллектива!»
И здесь, ловушка : будет кандидат придерживаться первоначального мнения или его менять и подстраиваться под намёк интервьюера, что вести нужно себя по-другому.
4. Расскажите о самом трудном случае общения с Вашим руководителем.
5. Опишите ситуацию, когда вы достигли желаемого результата, заранее рассчитав воздействие своих слов или поступков.
6. Что Вы делаете или говорите, чтобы создать хорошие деловые отношения?
7. Когда в последний раз коллега просил Вас о помощи?
8. Вспомните ситуацию, когда Вам требовалась помощь в решении важной задачи. К кому Вы обращались? Как выбирали нужного человека. Каким образом Вы попросили помощи?
9. Оправдались ваши ожидания? Как эта ситуация повлияла на ваши взаимоотношения с этим человеком?
Слушая рассказ, отслеживайте факты:
- насколько кандидат восприимчив к чувствам и эмоциям других людей;
- умеет ли строит и поддерживает доброжелательные, теплые отношения и контакты с людьми;
- предлагает помощь коллегам и помогает, если есть необходимость;
- мотивирует и поддерживает коллег, помогает им почувствовать свою силу и значимость.
И делайте провокацию, если интервьюируемый склонен к социально-желательным ответам.
Решая задачу № 1, помните: нет правильных или не правильных ответов кандидата. В данном случае важно определить совместимость способов коммуникации человека с требованиями корпоративной культуры компании.
Решение задачи № 2 - используем разные методы: кейсы и STAR-методику.
Кейс 1: «Представьте, что я Ваш потенциальны клиент. Расскажите мне о продукте, который продаёте/рекламируете/продвигаете».
Слушая кандидата, обращайте внимание:
- Какая это презентация: сухая, «живая», имеет чёткую структуру?
- Делает презентацию продукта/услуги, не втягивая Вас в диалог, не привлекает Вас к общение или наоборот, задаёт вопросы, активно реагирует на Ваши вербальные и невербальные проявления
Собеседуя кандидата на должность, связанную с продажами, отслеживайте степень владения способностями:
- Насколько досконально знает особенности и свойства продукта;
- Как отвечает на вопросы о продукте;
- Рассказывая о продукте, использует формулу: свойства, преимущества и выгоды.
Кейс 2, «заезженный», и всё же очень эффективный: «Продайте мне….. (назовите любой предмет в комнате)».
Этим кейсом HR-ы часто пользуются, чтобы изучить активность кандидата, его энергетику, наличие «огня» в глазах, структуру и эмоциональность речи.
Я ещё предлагаю отслеживать следующие факты:
- С чего начал? Задал нужные открытые вопросы?
- Для более глубокого прояснения потребности клиента (т.е. Вас) задаёт уточняющие вопросы?
- Активно слушает вас, уместно перефразирует (уточняет) Ваши выражения?
Если есть наличие этих факторов на хорошо развитом уровне, перед Вами Профессионал!
Вопросы по STAR-методике для оценки профессиональной компетенции «Коммуникабельность».
Этот тест определяет на 95% ваше внутреннее состояние! Поэтому, если вы действительно хотите узнать истинное состояние своего внутреннего «я», скажите, что вы видите на изображении!