Обучение персонала понятие и принципы. Система оценки обучения персонала

1. Введение3
2. Понятие обучения персонала4
3. Виды обучения персонала5
4. Заключение9

Список литературы10

Введение

Зачем мы учим персонал — это ключевой вопрос. Существует множество целей обучения сотрудников компании. Перечислим некоторые из них:

· получение сотрудниками новых знаний и навыков, необходимых для работы;

· поддержание профессионального уровня персонала;

· подготовка сотрудников к замещению коллег во время отпуска, болезни, увольнения и т. д.;

· подготовка к продвижению по службе;

· знакомство сотрудников со стандартами работы компании, стратегией развития, технологией деятельности;

· поддержание позитивного отношения к работе;

· формирование чувства причастности к компании, мотивация к дальнейшей работе.

Самая простая ситуация — если в компании существует выстроенная система оценки персонала. В этом случае, каким бы способом ни проводилась такая оценка, ее результаты всегда являются базой для принятия управленческих решений. На основании этих данных строится план обучения, который создается для всей компании. В него включаются сотрудники самых разных категорий: цели у всех разные, различается и система контроля результатов. Здесь особенно важен системный подход к обучению, когда все приобретаемые или обновляемые навыки должны обязательно увязываться со стратегией развития компании, с принятой технологией работы и системой контроля.

Если же система оценки персонала не выстроена, то, как правило, ответственность за решения об обучении сотрудников возложена на руководителей отделов: кого, чему и как учить, решают непосредственные руководители сотрудников. В этом случае присутствует субъективизм, практически нет связи со стратегией развития компании, с ее целями и задачами. Проконтролировать и структурировать бюджет на обучение в такой ситуации трудно. Но, как показала практика консалтинговых проектов, любое структурирование бюджета, а также системный подход к обучению на основании оценки персонала или на анализе полученных заявок от руководителей подразделений, сразу же дает прямой экономический эффект. Другими словами, позволяет либо сэкономить выделенный бюджет на обучении, либо обучить большее количество сотрудников.

Итак, потребность в обучении может быть запланированная (т. е. основанная на систематических инструментах оценки, зависящая от стратегии развития компании), связанная с решением определенных бизнес-задач и спонтанная (например, потому что конкуренты уже обучили или учат персонал по этой тематике, или вследствие иной необходимости).

Понятие обучения персонала

Обучение персонала - целенаправленно организованный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами обучения под руководством преподавателей, наставников, руководителей, специалистов и т.д.

Знание - информация теоретического, методического и практического плана, необходимая работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте.

Умение - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте.

Навыки - степень умения применять полученные знания на практике. Способ обучения - совокупность действий и поступков индивидов в процессе обучения с окружающей средой, предъявляемых рабочим местом и средой обучения.

Непрерывное образование - процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения).

Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку при изменяющихся условиях и стимулирование постоянного самообразования.

В Российской Федерации профессиональное образование дает система учебных заведений, включающая в себя: профессионально-технические училища, колледжи, техникумы, высшие учебные заведения, институты и факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы и семинары. Профессиональное образование осуществляется как на основе государственных образовательных стандартов по подготовке специалистов, так и с использованием гибких учебных программ.

Предметом обучения являются: знания - получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности - совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Виды обучения персонала

Таблица 1

Характеристика видов обучения кадров

Виды обучения	Характеристика видов обучения
1. Профессиональная подготовка кадров, в том числе:	Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности. Обучается учащаяся молодежь
1.1. Профессиональная начальная подготовка	Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамент для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров)
1.2. Профессиональная специализированная подготовка	Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей в целях овладения определенной профессией (например, специалист, магистр)
2. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации), в том числе:	Расширение знаний, умений, навыков и способов общения в целях приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста(обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт)
2.1. Совершенствование профессиональных знаний и способностей	Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность)
2.2. Профессиональное совершенствование в целях продвижения по службе	Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)
3. Профессиональная переподготовка (переквалификация)	Получение знаний, умений, навыков и овладение способами общения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)

Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга.

Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между всеми видами обучения.

Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, то есть по целевым группам или целевым лицам, с тем, чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи (табл. 2).

Таблица 2

Задачи обучения для отдельных целевых групп

Целевая группа	Главные задачи обучения
1. Учащаяся молодежь	Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте (так называемая двойственная система образования: профессиональная школа - производство)
2. Специалисты с опытом работы	Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности
3. Руководители с опытом работы	Отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.п.

Обучение персонала компании — это инвестиции в саму компанию. Давно доказано, что главная ценность любой компании заключается не в деньгах, технологиях, ресурсах и т.п., а в людях.

Квалифицированные сотрудники не только обеспечивают стабильность и эффективность работы, но и многократно повышают стоимость самой компании.

Обучать персонал можно по-разному, в зависимости от задач, которые стоят перед фирмой. Существуют разные виды обучения персонала. Например:

· самообразование сотрудников;

· долгосрочное дополнительное образование сотрудников, связанное со стратегическими задачами компании;

· краткосрочное обязательное образование сотрудников, вызванное необходимостью поддержания технологических процессов на современном уровне;

· краткосрочное дополнительное образование сотрудников, связанное со стратегическими задачами фирмы;

· наставничество.

Кроме решения еще нескольких задач, этим способом можно обучать стандартам работы компании. Это не приобретение новых знаний, умений и навыков, а передача имеющихся корпоративных знаний внутри компании.

Самообразование сотрудников включает в себя изучение ими специальной литературы, посещение тематических выставок и семинаров, сбор и систематизацию информации. Главное отличие самообразования от дополнительного образования состоит в том, что оно, как правило, не носит системного характера и может не иметь ничего общего со стратегическими задачами компании.

Долгосрочное дополнительное обучение сотрудников, связанное со стратегическими задачами компании, включает в себя получение второго высшего образования, степени МВА, а также участие в долгосрочных обучающих программах и мероприятиях.

С точки зрения бизнеса такое образование можно рассматривать как инвестиции в персонал, которые начинают работать через определенное время.

Краткосрочное обязательное и дополнительное обучение сотрудников, связанное с оперативными задачами компании — это очень большой спектр различных мероприятий, которые необходимы для эффективного оперативного управления, связанные со стратегическими задачами организации.

Это могут быть конференции и выставки, где происходит обмен опытом.

Также сюда можно отнести и участие специалистов компании в работе различных профессиональных клубов и сообществ.

Обучение бывает краткосрочное и долгосрочное. Краткосрочное обучение — это профессиональные тренинги и семинары. В процессе такого обучения отрабатывается несколько навыков и умений, если это тренинг, или происходит информационный вброс по одной или нескольким темам, если это семинар.

Его продолжительность составляет от одного до трех дней. Как правило, в условиях современной бизнес-среды эффект от краткосрочного обучения заметен в течение трех-четырех месяцев, максимум — полгода. В нем больше заинтересована компания для решения своих бизнес-задач, поэтому его обычно целиком оплачивает организация.

В долгосрочном обучении (длительных программах, получении второго образования, программах повышения квалификации), безусловно, заинтересована и компания, и сотрудники. Оно повышает стоимость работника на рынке труда, поэтому в этом случае хорошим решением будет паритетная оплата обучения. В этом случае повышается и мотивация сотрудника, и его лояльность. С другой стороны, компания имеет компенсацию части затрат, и, заключая договор с сотрудником, получает определенные гарантии его работы в организации и использование полученных им знаний.

Существует несколько стратегий, которые использует компания при обучении своих сотрудников.

· Можно равняться на конкурентов, т. е. учить тем же знаниям, умениям, навыкам и использовать те же методы, которыми пользуются конкуренты и партнеры.

· Можно быть впереди конкурентов и прогнозировать развитие отрасли бизнеса и ниши, и двигаться вперед, учитывая интересы клиентов компании.

· Можно совсем не учитывать ситуацию на рынке и двигаться собственным курсом, принимая во внимание лишь специфику работы компании и ориентируясь на собственные задачи.

Каждая из этих стратегий имеет право на существование и используется компаниями.

Главное, чтобы стратегия обучения персонала была целиком и полностью связана со стратегией развития компании и учитывала ее оперативный годовой план развития. Ведь знания, умения и навыки сотрудников — это конкурентное преимущество компании, которое позволяет ей не только развиваться, но быть эффективной и достигать запланированных результатов.

Обычно все знания, которые сотрудники получили на тренинге или семинаре продолжают оставаться актуальными до шести месяцев. В долгосрочных программах эффект наблюдается от года до трех лет, в зависимости от длительности и содержания программы. Можно разделить обучение персонала по следующим категориям:

Корпоративное обучение — это совместное обучение группы сотрудников фирмы по одной или нескольким учебным программам. Оно необходимо, если существенно меняется ситуация вокруг или внутри компании и затрагивает многих сотрудников.
Индивидуальное обучение - обучение отдельных сотрудников фирмы необходимо, когда планируются или происходят кадровые изменения, связанные с расширением должностных обязанностей сотрудника. Чем более высокий пост занимает сотрудник фирмы, тем большей суммой знаний он должен обладать.

Заключение

Все виды обучения могут принести необходимый результат и быть востребованы внутри организации.

Главное — знать, какого результата ждет компания от данного обучения, зачем ей это нужно, и каким образом будут контролироваться полученные результаты. Виды обучения персонала:

1. Профессиональная подготовка кадров - организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров, владеющих совокупностью специальных знаний, умений навыков и способов общения. Подготовка считается оконченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности. Подвиды профессиональной подготовки: - профессиональная начальная подготовка: направлена на развитие знаний, умений, навыков и способов общения, как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (подготовка бакалавров); - профессиональная специализированная подготовка: предназначена для получения специфической профессиональной квалификации, направлена на углубление знании и способностей с целью овладения определенной профессией (подготовка специалистов и магистров).

2. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации кадров) - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или к повышением в должности. - совершенствование профессиональных знаний и способностей: направлена на приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, актуализацию и на углубление. Обучаются специалисты, что обеспечивает горизонтальную мобильность. - профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе - подготовка к выполнению качественно более сложных задач. Обучаются руководители, что обеспечивает вертикальную мобильность.

3. Переподготовка кадров (переквалификация) - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественная и зарубежная практика выделяет следующие концепции обучения персонала:

1. Концепция специализированного обучения (имеет отношение к конкретному рабочему месту и ориентирована на перспективу).

2. Концепция многопрофильного обучения (экономически более эффективна, повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность персонала).

3. Концепция обучения, ориентированного на личность (направлена на развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности).

Список литературы

1. Веснин В. Р. Основы менеджмента. - М.: “Триада, ЛТД” , 2006, с. 481
2. Дульзон А.А. Управление персоналом и организационное поведение. -Томск: Изд. ТПУ, 2006.
3. Кибанов А. Концепции и виды обучения персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008, N 9
4. Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, - 2006, с. 138.

Подготовка персонала, т.е. планомерное освоение работниками комплекса специальных умений, знаний, навыков, способов общения, необходимых для выполнения определенных функций.
Переподготовка , или овладение сотрудниками новыми знаниями, умениями и навыками в случае изменения требований к содержанию и результатам труда, либо в случае овладения новой профессией.
Повышение квалификации – совершенствование знаний, умений и навыков, необходимое в связи с ростом требований к профессиональному уровню, или в случае повышения в должности.

Основным критерием обучения персонала является эффективность. Чтобы подготовка сотрудников была эффективной, важно выбрать целесообразные виды обучения персонала в организации, их формы и методы.

Формы обучения персонала

Обучение сотрудников может осуществляться:

На рабочем месте (без отрыва от производства). В этом случае в учреждение приглашаются преподаватели, и сотрудники обучаются в своей рабочей обстановке, используя документацию, оборудование или материалы, применяемые в данной организации. При этом работники выполняют часть своей обычной работы. Данная форма обучения практична и эффективна, т. к. обучаемые имеют возможность повторять и закреплять на месте полученные знания. Однако такая форма может оказаться слишком узкой для раскрытия потенциала сотрудника, т. к. не дает ему возможности выйти за привычные рамки.
Вне рабочего места (с отрывом от производства). Это обучение осуществляется, как правило, за пределами организации – в учебных заведениях. Обучение может быть организовано и в стенах организации, но работник при этом не является производственной единицей. Основными минусами данной формы обучения являются затраты на оплату обучения и невыполнение своих прямых обязанностей работником на время учебы.

Выбор формы обучения зависит от того, какие методы обучения будут использоваться.

Эффективные методы обучения персонала в организации

Во время обучения работников с отрывом от производства применяются методы:
Лекции, семинары, конференции, в процессе которых обучающиеся получают теоретические знания, дискуссируют, учатся разным способам решения задач.
Деловые игры, моделирование, в ходе которых участники моделируют и «проигрывают» реальные ситуации.
Тренинги, рабочие группы, кружки качества – методы активного участия обучающихся не только в учебном процессе, но и в разработке конкретных предложений для улучшения качества работы.

Методы обучения персонала на рабочем месте:

Производственный инструктаж, в ходе которого происходит введение в специальность, знакомство с основными рабочими функциями.
Наставничество, копирование, в процессе которых новый сотрудник перенимает опыт наставника.
Смена рабочего места (ротация), когда работник постепенно осваивает все грани деятельности.
Делегирование полномочий – передача сотруднику доли ответственности в принятии решений.

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение НТП значительно ускоряет устаревание профессиональных знаний и навыков. Профессиональное развитие состоит в подготовке работника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей и решению новых задач внутри его профессии. В современных условиях квалификация персонала имеет несколько особенностей.

Во-первых, современная технология требует высокого общего образовательного уровня персонала: для квалифицированного труда - примерно 11,5 лет обучения. Во-вторых, применение новых методов организации труда приводит к расширению профиля работ и совмещению специальностей. В-третьих, быстрое развитие новых технологий требует постоянного повышения квалификации. Подсчитано, что после окончания вуза ежегодно устаревает в среднем 20% знаний.

Обучение персонала должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, со стратегическими целями организации, обеспечивая максимальную готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих перед ними задач. Процесс непрерывного обучения персонала предусматривает обеспечение постоянного соответствия квалификации, навыков и знаний персонала меняющимся запросам производства, а также предоставление широких возможностей персоналу для профессионального роста и самореализации. Использование различных форм обучения (самообразование, обучение с отрывом и без отрыва от производства, стажировка и т.д.) призвано обеспечивать непрерывный рост квалификации. Разработка долгосрочных планов-прогнозов становится ключевой задачей системы непрерывного обучения персонала, так как работодатели заинтересованы в постоянном обновлении и совершенствовании производства, извлечении большей прибыли, что невозможно без профессионального роста работников.

Различают две группы методов профессионального обучения: на рабочем месте и вне рабочего места. Среди основных методов обучения на рабочем месте можно выделить:

* введение в должность - нового работника обучает профессионал, ранее занимавший эту должность;

* инструктаж - обучение проводит непосредственный руководитель;

* ротация - работник изучает несколько различных специальностей внутри одного отдела (в течение определенного периода) с целью получить опыт работы в организации и всесторонне проанализировать деятельность;

Метод «сидя рядом» - перенятие опыта и навыков мастерства у квалифицированных коллег

Наставничество - передача знаний и опыта практических и теоретических аспектов работы от наставника обучаемому

Самообразование или приобретение опыта;

Подготовка к сдаче квалификационного экзамена;

Подготовка к аттестации;

Участие в проверках и комиссиях при решении внутренних
проблем организации;

Обучение по индивидуальным или целевым программам;

Стажировка в новой должности.

Обучение вне рабочего места проводится за пределами организации и является эффективным средством быстрой передачи нужной информации большим группам людей. Методы внеорганизационного обучения целесообразно применять для изучения фактического материала, концепций, принципов и теорий. Существуют несколько способов обучения вне рабочего места:

Изучение конкретных ситуаций (кейс-стади) - анализ реальных или гипотетических ситуаций с выработкой путей и способов ее решения;

Тренинг - моделирование реальных ситуаций с целью получения практических навыков, необходимых в повседневной работе;

Ролевые игры - обучение через проигрывание назначенных ролей;

Обучение с использованием компьютерных программ;

Деловые игры - моделирование взаимодействия организации с окружающей средой.

Можно выделить четыре основные группы задач, которые решаются в ходе обучения и оказывают непосредственное влияние на его содержание:

1. предоставление информации и передача знаний, важных для успешной профессиональной деятельности;

2. развитие навыков работы с информацией или иных навыков, необходимых для успешного решения стандартных профессиональных задач;

3. развитие навыков межличностного общения и изменение установок;

4. развитие навыков принятия решений и анализа проблем.

Повышение квалификации представляет собой обновление знаний и навыков лиц, имеющих профессиональное образование, в связи с повышением требований к уровню их квалификации и необходимостью освоения ими новых способов решения профессиональных задач.

Выделяют следующие виды обучения при повышении квалификации:

1. Краткосрочное (менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства или проблемной области;

2. Среднесрочное (от 72 до 100 часов) обучение по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам;

3. Длительное (от 100 до 500 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.

Профессиональная переподготовка (свыше 500 часов) – приобретение дополнительных знаний и навыков в соответствии с дополнительными профессиональными образовательными программами, предусматривающими изучение научных и учебных дисциплин, разделов техники и новых технологий, необходимых для осуществления нового вида профессиональной деятельности и получения новой квалификации в пределах имеющегося у обучающихся профессионального образования.

Существуют следующие виды профессиональной переподготовки:

1) для выполнения нового вида профессиональной деятельности (свыше 500 часов аудиторных занятий);

2) для получения дополнительной квалификации (не менее 1000 часов трудоемкости).

Использование персонала - комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной Реализации квалификационного, творческого и физического трудового потенциала работников на конкретных рабочих местах, а также здоровой психологической атмосферы в организации, принципы рационального использования персонала, заключаются в обеспечении:

Рациональной занятости работников;

Стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода;

Соответствия трудового потенциала работника, его квалификации;

Периодического перехода работника с одного рабочего места на другое, что позволяет разнообразить работы и гибко маневрировать в процессе производства.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

В ВЕДЕНИЕ

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических училищах, техникумах, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах специально организованных курсах и семинарах, на предприятиях и в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования.

Образование - процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду.

Образование делится на два вида:

· профессиональное.

Профессиональное обучение определяется как процесс подготовки персонала организации к успешному достижению поставленных целей. Но современное профессиональное обучение нацелено также и на будущие потребности организации.

За последнее время вопрос о профессиональном обучении персонала приобрел большую актуальность и популярность. В развивающихся организациях обучение персонала используется для развития бизнес-практики организации.

Цель данной курсовой работы заключается в проведении исследований и изучении методов профессионального обучения персонала.

Обычно различают два метода обучения персонала:

· метод обучения персонала на рабочем месте;

· метод обучения персонала вне рабочего места.

Но каждому из этих двух методов присущи свои достоинства и недостатки.

Данная работа рассматривает решение таких важных задач как:

· изучение и анализ методов профессионального обучения персонала;

· анализ преимуществ и упущений в методах обучения;

· сравнение методов обучения персонала в России и за рубежом.

1. ПОНЯТИЕ, ВИДЫ И ХАРАКТЕРИСТИКА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

обучение персонал рабочий наставничество

Человек большую часть своей жизни учится, узнает что-то новое, развивается. Чтобы быть грамотным, квалифицированным работником человеку нужно образование. Изначально человек получает знания в школах, училищах, колледжах, техникумах, лицеях. Затем дальнейшее обучение получает в вузах, институтах, в различных учебных центрах, курсах и семинарах, а также в организации, сотрудником которой является. Образование должно осуществляться непрерывно.

Непрерывное образование - процесс и принцип формирования личности, которая предусматривает создание систем образования. Такие системы открыты для людей всех возрастов, они сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают в процесс получения знаний, умений, навыков и способов поведения. Непрерывное образование также включает в себя переподготовку, повышение квалификации, стимулирование дальнейшего образования.

Базаров отмечает факторы непрерывного образования См.: Т.Ю.Базаров. Управление персоналом. 3-е издание. С. 296. :

1. внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ;

2. мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами;

3. изменения во всех областях жизни - главный элемент современности. Постоянные изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

4. для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Профессиональное обучение как процесс - одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат - подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии документально подтвержденной. Профессиональное образование персонала осуществляется посредством его обучения.

Обучение персонала - развитие профессиональных знаний, умений и навыков с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Обучение персонала является целенаправленно организованным, планомерно и систематически осуществляемым процессом.

Различают три вида обучения:

· подготовка кадров;

· повышение квалификации кадров;

· переподготовка кадров.

Подготовка кадров - обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала, так как полученные знания устаревают наполовину каждые 5 лет, поэтому человеку необходимо заниматься самообразованием, усовершенствоваться и повышать уровень квалификации.

На предприятиях руководители предпочитают повышение квалификации персонала, так как:

· это дешевле подготовки специалистов;

· занимает более короткий срок обучения по сравнению с подготовкой персонала (от трех дней до двух недель);

· целевая направленность обучения на узком круге учебных модулей для специалистов и руководителей.

Г. Кельперис отмечает: «…повышение квалификации является взаимообусловленным процессом, оказывающим влияние как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала.» См.: Г. Кельперис. Повышение квалификации в процессе управления персоналом. .

Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессии или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Существует три концепции обучения персонала:

1. Концепция специализированного обучения ориентирована на настоящее время или на будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Данная концепция способствует сохранению рабочего места и укрепляет чувство собственного достоинства;

2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения. Повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника;

3. Концепция обучения, которая нацелена на личность. Цель данной концепции - развитие человеческих качеств. Относится в основном к персоналу, который имеет склонность к научным исследованиям и обладающему талантов руководителя, педагога, политика, актера.

Цыпкин Ю.А. отмечает такие причины необходимости обучения персонала, как См.: Ю.А. Цыпкин. Управление персоналом. С. 225:

· повышение квалификации;

· мотивация;

· специфика профессии;

· соответствие стандартам;

· международное сотрудничество;

· отсутствие специалистов;

· стратегия компании.

Некоторые виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Обучение квалифицированных кадров предполагает связь и координацию между ними.

Таблица 1 . Характеристика видов обучения кадров См.: А.Я. Кибанов. Управление персоналом организации. С. 207 .

	Виды обучения	Характеристика вида обучения
	Профессиональная подготовка кадров	Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных производственных задач обучается учащаяся молодежь.
	Профессиональная начальная подготовка	Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров).
	Профессиональная специализированная подготовка	Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессии (например, специалист, магистр).
	Профессиональное совершенствование	Расширение знаний, умений навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста.
	Виды обучения	Характеристика вида обучения
	Совершенствование профессиональных знаний и способностей	Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, актуализация и углубление их. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность).
	Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе	Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)
	Профессиональная переподготовка (переквалификация)	Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучающиеся занятые в производстве работники или безработные).

Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т.е. целевым группам или целевым лицам, с тем чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи:

Таблица 2. Задачи обучения для отдельных целевых групп См.: А.Я. Кибанов. Управление персоналом организации. С. 208 .

	Целевая группа	Главные задачи обучения
	Учащаяся молодежь	Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте / так называемая двойственная система образования: профессиональная школа - производство/.
	Специалисты с опытом работы	Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности
	Руководители с опытом работы	Отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности ит.п.

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места. Внепроизводственная профессиональная подготовка связанна с изменяющимися расходами, внутрипроизводственная - со значительными, но фиксированными расходами. Обучение вне рабочего мне проводится опытными преподавателями, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются.

Профессиональное обучение - процесс передачи профессиональных знаний, навыков или умений сотрудниками организации. Так как профессиональные знания быстро устаревают организациям для успеха необходимо повышать квалификацию своих работников. На сегодняшний день организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, который оказывает влияние на достижение организационных целей.

Профессиональное обучение включает в себя первичную и вторичную профессиональную подготовку. Профессиональное обучение начинается с определения потребностей в обучении. Для этого необходимо выявить степень несоответствия между существующим и требуемым уровнем подготовленности сотрудника. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудника, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности.

Источниками информации о потребностях в профессиональном обучении являются:

· результаты аттестации;

· заявки и пожелания от самих сотрудников;

· стратегия развития организации.

После определения потребностей переходят к этапу подготовки программы обучения. Разработка программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями. Выбор в каждой конкретной ситуации определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта.

2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

Различают два основных метода обучения персонала:

· обучение на рабочем месте;

· обучение вне рабочего места в специализированных учебных заведениях, центрах подготовки кадров.

У обоих методов есть свои достоинства и недостатки. Рассмотрим сначала метод профессионального обучения без отрыва от производства. Данная форма осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте.

Таблица 3. Методы обучения персонала на рабочем месте См.: А.Я. Кибанов. Управление персоналом организации. С. 209

	Методы обучения

	Направленное приобретение опыта	Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения
	Производственный инструктаж	Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой.
	Смена рабочего места (ротация)	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач
	Использование работников в качестве ассистентов, стажеров	Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
	Подготовка в проектных группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач

Организации используют этот метод, для обучения исходя из таких причин как:

· есть возможность учесть корпоративную специфику;

· экономятся значительные средства;

· сохраняются корпоративные тайны.

Данный метод включает в себя следующие ограничения:

· отсутствие источников развития систем обучения внутри компании;

· невозможность генерировать и продвигать новые продукты без интеллектуальных вливаний извне;

· рутинизация работы сотрудников по обучению персонала вследствие тиражирования одних и тех же учебных моделей;

· ограниченность аудитории, которая может обучаться посредством внутренних ресурсов.

В организациях в основном используют два метода обучения персонала на рабочем месте:

1. наставничество

2. сторителлинг

Наставничество - индивидуальное или коллективное шефство опытных рабочих над молодыми сотрудниками или их группами. А также это форма воспитания (шефства),профессиональной подготовки и адаптации молодых работников в организации, которая предполагает передачу опыта наставника и прививание культуры труда и корпоративных ценностей новичку См.: Словарь по экономике и финансам. //http:glossary.ru .

Сторителлинг (от англ. Story Telling - «рассказывание историй») - заключается в том, чтобы с помощью рассказов и историй из жизни организаций обучать новых сотрудников правилам работы в корпорации См.: Уолтер Своп, Дороти Леонард. Как превратить свои знания в стоимость: Решения от IBM Institute for Business Value. С. 150 . Данный метод начинает работать в процессе подбора персонала на вакантные должности. В зависимости от того, насколько подходит тот или иной кандидат, интервьюер рассказывает о компании, таким образов, подготавливая к ее традициям, корпоративной культуре. Перед выходом на работу сотрудник также знакомится со всеми необходимыми правилами внутреннего трудового распорядка, политикой в области управления персонала.

Наставничество отличается от других методов обучения тем, что обучение происходит на рабочем месте в рабочее время с поддержкой нового сотрудника более опытным и квалифицированным. Целью данного метода является минимизация периода адаптации и периода освоения новых технологий сотрудниками на рабочем месте, с помощью чего решаются такие задачи как:

· повышение качества подготовки и квалификации персонала;

· развитие у новых сотрудников позитивного отношения к работе;

· предоставление новым сотрудникам возможности быстрее достичь рабочих показателей, необходимых компании;

· экономия времени руководителей подразделений на обучение новых работников;

· предоставление наставникам возможности карьерного роста, поощрение их за хорошую работу, признание их заслуг перед компанией;

· снижение текучести кадров;

· подготовка документов «План вхождения в должность» и «Лист оценки развития компетенций».

Признаками наставничества считаются:

1. гибкость

2. прикладной характер;

3. индивидуальность;

4. ориентация на людей;

5. наличие обратной связи;

6. высокий мотивационный потенциал.

Преимуществами данного метода обучения являются выполнение должностных обязанностей наставником и обучаемым, выполнение работы, получение рабочих навыков за короткое время.

Инструктаж - разъяснение и демонстрация приёмов работы опытным сотрудником или специально подготовленным инструктором на рабочем месте. По времени инструктаж непродолжителен и направлен на изучение какой-то определенной операции или процедуры, которая входит в круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует значительных затрат и эффективен для простых видов деятельности. Широко используется на всех уровнях современной организации.

Ротация - метод подготовки кадров в организации, который предполагает последовательную работу сотрудника на разных должностях, как в своем, так и в других подразделениях с целью приобретения новых навыков. Ротация применяется в тех случаях, когда сотруднику нужна многосторонняя квалификация, «многоплоскостной» взгляд на проблемы организации. Ротация также оказывает положительное воздействие на сотрудников, помогает преодолевать стресс, расширять социальные контакты. Но есть и недостатки: высокие издержки, которые связанны со снижением производительности из-за перемещения сотрудника по должностям.

При достаточном запасе теоретических знаний вариант обучения на рабочем месте более предпочтителен, чем вне рабочего места, поскольку позволяет входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, требует меньше затрат и обеспечивает связь с практикой. Но данное обучение требует особого отбора инструкторов, их близость к обучаемым по социальному положению и личным качествам.

3. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ВНЕ РАБОЧЕГО МЕСТА

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.

Таблица 4 . Методы обучения персонала вне рабочего места См.: А.Я. Кибанов. Управление персоналом организации. С. 209 .

	Методы обучения	Характерные особенности метода

	Чтение лекций	Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта.
	Программированные курсы обучения	Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний.
	Конференции, семинары	Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях.
	Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из практики	Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений.
	Деловые игры	Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения.
	Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей	Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных они должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции ли услуг.
	Кружок качества вместо учебы (рабочая группа)	Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организации, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения.

В последнее время выросло значение методов обучения квалифицированных кадров, согласно которым участники рабочих групп во время встреч вне рабочего места обсуждают рабочую ситуацию и вместе ищут способы решения тех или иных задач. Данный метод носит название «кружок качества», был придуман в Японии, широко применяется в США и Европе. В Германии же этот метод называется «вместо учебы». У этих двух методов есть схожие особенности: рабочие группы хотят управлять самостоятельно. Группы отличаются лишь постановкой цели. «Кружок качества» прежде всего старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалифицированных кадров, в то время как группа «вместо учебы» на передний план выдвигает элементы обучения квалифицированного работника, ориентированные на личность, т.е. выработку манеры поведения, способы общения.

Обучение вне рабочего места имеет определенные достоинства и недостатки. Данные методы обучения позволяют:

· пригласить для обучения в компанию специалистов любого уровня, способных оказать качественные услуги;

· решать актуальные проблемы обучения персонала.

Вместе с тем она имеет свои ограничения:

· при использовании только внешних ресурсов обучения у организации не удерживаются накопленные корпоративные компетенции;

· растет неспособность организации к самостоятельному обучающему действию;

· транзакционные издержки.

Таким образом, основными методами обучения вне рабочего места являются: лекции, семинары, практические занятия, деловые игры, тренинги, самообучение. Лекция - традиционный метод обучения, один из основных видов учебных занятий. Лекция решает важную задачу - получение необходимого количества знаний, информации слушателями за небольшой промежуток времени. Лекции эффективны и с экономической точки зрения, поскольку лектор работает с десятками слушателей одновременно. Разновидности: лекция-беседа, лекция-дискуссия, лекция-диалог, лекция-презентация.

Ограниченность лекций связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате - отсутствие обратной связи, лектор не контролирует степень восприятия материала и не может внести коррективы в ход обучения.

Семинары проводятся обычно как итоговое занятие, завершающее какой-то раздел учебного плана или самостоятельную тему. Их цель - закрепить знания по данному вопросу. Семинар требует серьезной подготовки руководителя и обучающихся. Эффективность проведения семинара во многом зависит от мастерства ведущего, от подготовленности слушателей, психологического настроя на обсуждение проблемы.

Практические занятия (кейсы) - данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. Использование данного метода позволяет участникам обучения познакомиться с опытом других организаций, развить навыки анализа принятия решений, разработки стратегии и тактики.

Деловые игры - это метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Его цель -- найти коллективно путь выхода из сложного жизненного положения путем обогащения мыслей, подходов, идей как индивидуумов, так и групп слушателей. Деловую игру можно провести, имитируя любой уровень управления. Кроме того, за несколько часов, отведенных на деловую игру, возможно имитировать процесс, который длится в реальной жизни месяцы и годы. Каждый участвующий в игре видит процесс в динамике, а также последствия принимаемых решений. Деловые игры дорогостоящие; необходим тщательный разбор игры; подбор специально подготовленных модераторов. Тренинги являются методом обучения, обеспечивающим активное усвоение учебного материала, формирование практических навыков, снятие стереотипов поведения, создание психологической готовности к деятельности. Различают функционально-поведенческие тренинги. Их задачей является воспроизводство и усвоение уже известного профессионального опыта. А также существуют консультативные тренинги, имеющие преобразующую направленность на развитие нового профессионального опыта. Наиболее распространенные тренинговые области:

· командообразование;

· продвижение товаров и услуг;

· стратегическое планирование;

· организационное развитие;

· управление структурным подразделением;

· личностный рост и профессиональное развитие;

· корпоративная культура;

· тайм-менеджмент.

Самостоятельное обучение - самый простой вид обучения, требующий только желания и возможностей обучающихся. Эффективно использование вспомогательных средств: аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ, в том числе компьютерных. Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Но индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности - обратной связи.

4. СРАВНЕНИЕ СОВРЕМЕННЫХ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ

В современной рыночной среде организация может добиться успеха только, если ей удастся поднять методы своей работы на новый уровень. Компания вынуждена работать гибко, тем самым создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками, вырабатывать стратегии, пересматривать приоритеты в развитии организации.

Большинство методов обучения, которые используются в России или которые начинают применяться, изначально появились на Западе, поэтому для успешной работы тех или иных методов российские специалисты опираются на опыт западных коллег.

Таблица 5. Современные методы обучения персонала См.: Оксана Сырых. Современные технологии и методы обучения персонала. [Эл. ресурс]. http://www.rb.ru/

Название	Российские компании	Западные компании
Модульное обучение
Дистанционное обучение
Наставничество
Рабочие группы
Метафорическая игра
Обучение методом «Shadowing»
Обучение методом «Secondment»
Обучение методом «Buddying»
Обучение действием

К числу методов, которые «пришли» в Россию с Запада относятся: модульное обучение, дистанционное обучение, наставничество, обучение действием, обучение в рабочих группах, метафорическая игра, обучение по методам «Shadowing», «Secondment», «Buddying» См.: Ю. Ужакина. Buddying, shadowing и другие новые методы обучения персонала.

Обучение по методу «Shadowing». Этот метод активно используется 71% английских компаний. В переводе «Shadowing» означает «быть тенью». Этот метод можно использовать, если необходимо переквалифицироваться на другую специальность. Данную форму обучения можно использовать в процессе адаптации новых сотрудников. Преимуществом использования метода Shadowing является:

· снижение вероятности найма немотивированных сотрудников;

· улучшение имиджа компании;

· совершенствование навыков персонала по предоставлению информации в доступном виде;

· рабочий процесс превращается в «учебную лабораторию»

Обучение по методу «Secondment». Метод также используется в английских организациях. Перевод термина «secondment» - командирование. Такая форма является разновидностью ротации персонала, при которой сотрудника «командируют» на другое место работы, на время, а потом он возвращается к своим прежним обязанностям. Этот метод приветствуется компаниями с плоской структурой, где ограничены возможности продвижения сотрудников. Преимущества применения метода Secondment:

· личностное развитие сотрудников;

· укрепление командной работы;

· улучшение навыков межличностного общения;

Обучение методом «Buddying». Метод основан на предоставлении информации или объективной и честной обратной связи при выполнении задач в первую очередь, связанных с освоением новых навыков, во вторую очередь связанных с выполнением текущих профессиональных обязанностей. Преимущества применения метода Buddying:

· возможность получить объективную информацию о своей работе;

· возможность наметить точки личностного и профессионального роста;

· возможность создать интерактивное общение, улучшить навыки межличностного взаимодействия.

На сегодняшний день быстро меняются и внешние, и внутренние условия функционирования организации; эти изменения вынуждают многие компании подготавливать персонал в новых условиях.

Работодатели больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококвалифицированный и компетентный персонал, который способен создавать товары и услуги, которые могли бы конкурировать с товарами и услугами с Запада и Востока. Обучение позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям.

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и поведение организационных изменений требуют более высокого уровня профессиональной подготовки персонала и хорошо спланированной, четко организованной работы по обучению персонала. При этом обучение не должно ограничиваться лишь передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков.

Удачная классификация методов обучения и развития сотрудников предложил Дипломированный институт развития персонала (CIPD), который проводит ежегодные исследования частоты использования этих методов HR- и T&D- менеджеров в Великобритании. По данным опроса были получены такие результаты:

1. обучение на рабочем месте используется 99% компаний;

2. внешние мастерские, конференции, семинары - 95%;

3. курсы - 93%;

4. тренинги за пределами рабочего места - 90%;

5. коучинг (линейные менеджеры) - 88%;

6. аудио- и видеообучение - 81%;

7. наставничество и buddying - 72%;

8. ротация, shadowing, secondment - 71%;

9. коучинг (внешние специалисты) - 64%;

10. e-learning - 54%;

11. Внутреннее мероприятие по обмену знаниями - 52%.

Западные специалисты также выделяют такой метод как «неформальное обучение» на работе. Это поиск информации в Интернете, общение с более опытными коллегами и другими сотрудниками кросс-функциональных или кросс-культурных проектных группах, участие в профессиональных ассоциациях. Большинство этих методов известны и в России, но ни одно российское исследование, которое касается обучения и развития персонала не дает вразумительного ответа на вопрос, какой процент компаний использует в своей практике тот или иной способ. Недавно были опубликованы данные, согласно которым 63% опрошенных торгово-производственных предприятий применяет наставничество. И хотя число респондентов было невелико, а тематика исследования узка, на сегодняшний день даже эти данные представляют собой большую ценность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Завершая данную работу в первую очередь, стоит отметить, что при выборе методов обучения персонала руководители организации смотрят на эффективность их воздействия на группу обучающихся. Для того, чтобы персонал был высококвалифицированным и развивался обучение должно быть непрерывным, так как постоянно внедряются новых технологии, новая техника. Профессиональное обучение осуществляется в соответствии с такими принципами как:

· основное внимание уделяется подготовке и повышению квалификации сотрудников на рабочих местах и формированию практических навыков;

· обучение должно быть связано со стратегией организации и с индивидуальными потребностями работников.

При выборе методов обучения основным является мнение самих сотрудников. Возможность получить новые знания, овладеть новыми навыками, совершенствоваться, переквалифицироваться позволяет работникам быть готовыми к переменам на рынке труда, а организациям - к динамике внешней среды. Но обучение необходимо не только персоналу, а управленческой команде и ее руководителю также.

Различают два основных метода обучения персонала: обучение на рабочем месте и обучение вне рабочего места.

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с повседневной работой. Оно является более дешевым и оперативным, а также может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников. А методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки. У обоих методов есть свои достоинства и недостатки, которые были рассмотрены в ходе работы.

Таким образом, из данной курсовой работы можно сделать вывод, что универсальных методов профессионального обучения не существует. В каждом методе присутствуют свои плюсы и минусы и их сочетание необходимо и неизбежно. Многие успешные компании используют в процессе своей деятельности промежуточные модели обучения.

ЛИТЕРАТУРА

1. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб.пособие / Д.А. Аширов. - М.: Проспект, 2009. - 432 с.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом - 3-е изд., стер. / Базаров Т.Ю. - М.: Академия, 2006.

3. Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии: учеб.пособие/ М.И. Бухалков - М.: Экзамен, 2005. - 320 с.

4. Зайцева Т.В. Управление персоналом: учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2008. - 336 с.

5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учеб.пособие для студентов вузов. - 2-е изд. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Издательство «Экзамен», 2005. - 416 с.

6. Огарков А.А. Управление организацией: учеб.пособие/ А.А. Огарков - М.: Эксмо, 2006. - 512 с.

7. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. - 3-е изд., исп. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2002 - С. 183.

8. Рогожин М.Ю. Управление персоналом: учебник/ М.Ю. Рогожин - М.: Проспект, 2008. - 320 с.

9. Спивак В.А. Организационное поведение: конспект лекций / В.А. Спивак. - М.: Издательство Юрайт, 2011. - 207 с.

10. Своп Уолтер. Как превратить знания в стоимость: решения от IBM: учебник / Уолтер Своп, Дороти Леонард, Мими Шилдз, Лайза Абрамс. - М.: Альпина Бизнес Букс, 206 - 248 с.

11. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов - М., 2001. - 189 с.

12. Ужакина Ю. Buddying, shadowing и другие новые методы обучения персонала / Ю. Ужакина // Справочник по управлению персоналом. -2006. - № 1

13. Цыпкин Ю. А. управление персоналом: учебник/ Ю.А. Цыпкин, А.Н.Люкшинов - М., Издательство «Мир», 2004. - 405 с.

14. Г. Кельперис. Повышение квалификации в процессе управления персоналом [Электронный ресурс] / Кельперис Г. - URL: http://www.top-personal.ru/magazine

15. Белова М.Ю. Анализ современных методов обучения персонала в России и за рубежом. [Электронный ресурс] / М.Ю. Белова. - URL. http://www.freepapers.ru

16. Ужакина Ю. Методы обучения и развития персонала в России и за рубежом. [Электронный ресурс] / Ю. Ужакина. - URL. http://www.delovoymir.ru

17. Высоцкий Я.Р. Организация системы обучения персонала. [Электронный ресурс] / Я.Р. Высоцкий. - URL. http://www.coolreferat.com

18. Словарь по экономике и финансам. [Электронный ресурс] - URL. http://www.glossary.ru/

19. Заплаткина И.В. Методы управления персоналом. [Электронный ресурс] - URL. http://student.zoomru.ru/

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Понятие активных методов обучения. Значение и принципы выбора метода обучения персонала. Виды методов обучения. Разработка и реализация методов обучения. Первые попытки обучить сотрудников. Формализация обучения. Самообучающаяся организация.

курсовая работа , добавлен 13.01.2004

Понятия и характеристика видов обучения персонала. Профессиональное развитие персонала в современных условиях. Особенности и методы обучения различных категорий работников. Анализ подготовки кадров и деятельности службы управления персоналом предприятия.

дипломная работа , добавлен 08.06.2010

Понятие и виды обучения персонала. Направления профессионального обучения. Обучение персонала на рабочем месте и вне его. Методы повышения профессионального мастерства менеджеров. Методы обучения в зависимости от степени включенности в него слушателя.

курсовая работа , добавлен 20.12.2010

Основные виды систем обучения персонала. Цели обучения, методы и методики его проведения. Результат обучения - саморазвивающаяся организация. Создание системы обучения персонала на предприятии. Разработка построения системы обучения в ООО "ЛИМ-техника".

курсовая работа , добавлен 01.02.2011

Сущность, задачи, средства развития персонала. Процесс профессионального обучения персонала. Методы профессионального обучения персонала. Методы обучения на рабочем месте. Обучение вне рабочего места. Методы управления социальным развитием персонала.

контрольная работа , добавлен 05.12.2007

Профессиональное обучение и развитие персонала. Льготы для работников, участвующих в программе обучения и развития. Разработка и реализация системы обучения персонала. Анализ достоинств и недостатков различных методов обучения. Постановка целей обучения.

контрольная работа , добавлен 17.10.2010

Сущность и цель обучения персонала. Влияние профессионального обучения рабочих на экономический рост. Повышение квалификации и переподготовка персонала на примере ООО "СпецАвто". Схема дистанционного обучения. Преимущества применения наставничества.

курсовая работа , добавлен 19.10.2012

Понятие активных методов обучения персонала. Анализ активных методов обучения персонала "Ставропольского краевого клинического онкологического диспансера". Создание системы обучения персонала на предприятии. Рекомендации для достижения эффективности.

курсовая работа , добавлен 18.02.2013

Особенности обучения персонала турфирмы. Способы обучения персонала и их краткая классификация. Основные группы задач, решаемых преподавателем (тренером, инструктором, наставником) в ходе обучения. Разбор проблемных ситуаций как способ обучения персонала.

курсовая работа , добавлен 11.06.2011

Теоретические аспекты, виды и формы, цели и результаты процесса обучения, место обучения персонала в деятельности организации. Разработка проекта повышения эффективности системы обучения персонала в ООО "Стар" и расчёт его экономической эффективности.

обучение персонал рабочий наставничество

Базаров отмечает факторы непрерывного образования См.: Т.Ю.Базаров. Управление персоналом. 3-е издание. С. 296.:

1. внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ;
2. мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами;
3. изменения во всех областях жизни - главный элемент современности. Постоянные изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
4. для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Различают три вида обучения:

· подготовка кадров;
· повышение квалификации кадров;
· переподготовка кадров.

На предприятиях руководители предпочитают повышение квалификации персонала, так как:

· это дешевле подготовки специалистов;
· занимает более короткий срок обучения по сравнению с подготовкой персонала (от трех дней до двух недель);
· целевая направленность обучения на узком круге учебных модулей для специалистов и руководителей.

Существует три концепции обучения персонала:

1. Концепция специализированного обучения ориентирована на настоящее время или на будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Данная концепция способствует сохранению рабочего места и укрепляет чувство собственного достоинства;
2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения. Повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника;
3. Концепция обучения, которая нацелена на личность. Цель данной концепции - развитие человеческих качеств. Относится в основном к персоналу, который имеет склонность к научным исследованиям и обладающему талантов руководителя, педагога, политика, актера.

· повышение квалификации;
· мотивация;
· специфика профессии;
· соответствие стандартам;
· международное сотрудничество;
· отсутствие специалистов;
· стратегия компании.

Таблица 1. Характеристика видов обучения кадров См.: А.Я. Кибанов. Управление персоналом организации. С. 207 .

	Виды обучения	Характеристика вида обучения
	Профессиональная подготовка кадров	Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных производственных задач обучается учащаяся молодежь.
	Профессиональная начальная подготовка	Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров).
	Профессиональная специализированная подготовка	Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессии (например, специалист, магистр).
	Профессиональное совершенствование	Расширение знаний, умений навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста.
	Виды обучения	Характеристика вида обучения
	Совершенствование профессиональных знаний и способностей	Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, актуализация и углубление их. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность).
	Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе	Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)
	Профессиональная переподготовка (переквалификация)	Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучающиеся занятые в производстве работники или безработные).

Таблица 2. Задачи обучения для отдельных целевых групп См.: А.Я. Кибанов. Управление персоналом организации. С. 208.

Источниками информации о потребностях в профессиональном обучении являются:

· результаты аттестации;
· заявки и пожелания от самих сотрудников;
· стратегия развития организации.