«Психологические условия формирования имиджа руководителя. Директория

В современных условиях модернизации образования, появления федерального государственного стандарта в системе образования возрастает значимость профессионального имиджа руководителя образовательной организации. Растет спрос на руководителя, способного решать новые задачи образования. В образовательных учреждениях важно создать условия для становления педагога-профессионала, способного к исследованию и управлению педагогической деятельностью, владеющего инструментарием диагностики процесса и результатов собственного труда, способами обоснования путей и средств его коррекции и дальнейшего совершенствования. Развитие профессионального имиджа руководителя образовательной организации— проблема, оказывающая непосредственное влияние на успешное функционирование образовательной организации.

Нами рассматривается проблема профессионального имиджа руководителя образовательной организации. В настоящее время наука располагает определенным объемом знаний, использование которых является важным условием становления профессионального имиджа руководителя, способного совершенствовать образовательно-воспитательный процесс, направлять его на решение задач личностного становления и развития как воспитанников, так и самого руководителя.

Вместе с тем, несмотря на важность характеризуемой проблемы, в образовательной практике дошкольных образовательных учреждений вопросам управления развитием профессионального имиджа руководителя образовательной организации уделяется недостаточное внимание. В образовательных организациях отсутствует система целенаправленной работы по управлению развитием профессионального имиджа; значительная часть педагогов образовательных организаций работают по старинке и не готовы в полном объеме выполнять деятельность в соответствии с ФГОС. Следовательно, возникает противоречие между назревшей необходимостью управления развитием профессионального имиджа руководителя и отсутствием такой системы в образовательных организациях.

На разрешение данного противоречие направлена тема нашего исследования «Модель управления развитием профессионального имиджа руководителя образовательной организации».

Рассмотрим существующие определения данного термина в справочной литературе.

В настоящее время в специальной литературе можно встретить большое число определений имиджа. Перечислим некоторые, наиболее часто встречающиеся из них.

Слово имидж: (от фр. или англ. image) в буквальном переводе на русский язык означает образ, облик.

В Психологическом словаре под образом в широком смысле слова понимается субъективная картина мира или его фрагментов, включая самого субъекта, других людей, пространственное окружение и временную последовательность событий .

С точки зрения социальной психологии имидж является разновидностью образа, возникающего в результате социального познания.

В словаре С. И. Ожегова «образ» определяется как: «облик, вид, подобие, «живое, наглядное представление о ком или чем-нибудь», «обобщенное художественное отражение действительности, облеченное в форму конкретного, индивидуального явления».

А. К. Семенов и Е. Л. Маслова дают следующее определение: «имидж определяется как целенаправленно созданная или стихийно возникшая форма отражения объекта в сознании людей» .

Понятиями, родственными понятию «имидж», являются «мнение», «репутация», «авторитет». В литературе можно встретить даже отождествление имиджа с этими явлениями. Так, например, А. Ю. Панасюк полагает, что имидж: есть по существу то же, что и мнение, и усматривает различие между соответствующими терминами лишь в грамматических правилах употребления соответствующих слов в русском языке: «Имидж» правильнее употреблять в словосочетаниях типа «имидж человека (политика, адвоката)», «мнение» — в словосочетаниях типа «мнение о человеке (политике, адвокате)» .

В. М. Шепель дает следующее определение понятию имидж: это непосредственно или преднамеренно создаваемое визуальное впечатление о личности или социальной структуре. Пожалуй, он единственный, кто разводит понятия «имидж» и «образ», утверждая, что имидж является внешним отражением образа. «…имидж является внешним отражением… человеческого образа в глазах окружающих, наглядно-выразительным «срезом” его личностных характеристик». тип, характер, воплощенный в художественном произведении. .

Таким образом, имидж не тождественен образу. Он — его фасадная часть, в которой манера поведения, экспрессия, внешняя привлекательность выступают в качестве видимых элементов. Образ же — это обобщенная характеристика личности, обусловленная историческим периодом времени, принадлежностью к определенной социальной группе, типичными условиями жизни. Имидж — собирательное понятие. Это облик, то есть та форма жизнепроявления человека, благодаря которой «на люди» выставляются лучшие личностно-деловые характеристики.

В ряде определений имиджа подчеркивается то обстоятельство, что понятие «имидж» включает в себя не только естественные свойства личности, но и специально выработанные, созданные, сформированные. Еще одна важная характеристика имиджа — это его функциональность. Иными словами, имидж не является самоцелью и создание или коррекция его предполагает, что он нужен для чего-то. При помощи имиджа можно добиться определенных целей, сделать более успешной деятельность, которой человек занимается.

Анализ современной отечественной и зарубежной литературы позволяет сделать заключение о том, что понятие «имидж» по своему объёму и содержанию является весьма сложным, требующим «осторожного» обращения. Оно формировалось в поле зрения разных наук и стало практически междисциплинарным понятием. В его последовательном развитии условно можно выделить несколько этапов — от самого простого, этимологического, до научно структурированного понятия:

— имидж как простая совокупность внешних характеристик, которые часто вызывают ассоциации с тем или иным стилем в одежде («деловой имидж», «спортивный имидж», «романтический имидж»);

— имидж как совокупность внешних характеристик и поведенческих навыков;

— имидж не только как совокупность всех вышеназванных компонентов, но и объект; все компоненты при этом играют роль имиджформирующей информации.

Один из первых отечественных специалистов по имиджированию В. М. Шепель выделяет три группы качеств, обладание которыми дает шансы решить проблему имиджа.

В первую группу входят такие природные качества, как коммуникабельность (способность легко сходиться с людьми), эмпатичность (способность к сопереживанию), рефлексивность (способность понять другого человека) и красноречивость (способность воздействовать словом). Эти качества составляют набор природных дарований, обозначаемых понятием «умение и желание нравиться людям». Обладание перечисленными способностями и постоянные упражнения в их развитии — залог успешного создания личного имиджа.

Во вторую группу входят такие характеристики личности как следствие ее образования и воспитания. К ним относятся нравственные ценности, психическое здоровье, владение набором человековедческих технологий (способность к межличностному общению, деловой спич, умение преодолевать конфликтные ситуации).

Нравственный человек осознает необходимость жить по моральным заповедям, выверенным человеческим опытом, безнравственный же всегда в плену у собственных страстей и его кредо — вседозволенность.

Обществу необходим нравственно надежный человек, способный на самосовершенствование, прежде всего духовное. Его внимание должно привлекать все богатство человеческой культуры, т. е. он обязан иметь широкий спектр гуманитарных знаний. Ф. М. Достоевский считал, что гуманитарная развитость облегчает человеку успешное освоение любой профессии.

Благодаря гуманитарной культуре человек приобретает возможность вбирать в себя различную информацию, подвергая ее чувственной и рациональной обработке. Эта культура в той же Японии считает важнейшим компонентом внутреннего мира менеджера, составляющей его имиджа.

К третьей группе следует отнести то, что связано с жизненным и профессиональным опытом личности. Особо следует выделить интуицию и гибкость в общении.

Очень ценно, когда жизненный и профессиональный опыт помогает личности обострить интуицию .

Имидж руководителя — это совокупность определённых качеств, которые люди ассоциируют с определённой индивидуальностью личности.

Можно выделить следующие составляющие имиджа руководителя образовательной организации:

— персональные характеристики: физические, психофизиологические особенности, характер, тип личности, индивидуальный стиль принятия решений и т. д. ;

— социальные характеристики: статус руководителя образовательной организации, который включает не только статус, связанный с официально занимаемой должностью, но также и с происхождением, личным состоянием и т. д. Со статусом тесно связаны модели ролевого поведения. Также социальные характеристики включают связь руководителя с различными социальными группами: с теми, интересы которых он представляет; с теми, которые поддерживают его и являются союзниками; а также с теми, которые являются его оппонентами и открытыми врагами. Социальная принадлежность в значительной мере определяет нормы и ценности, которых придерживается руководитель;

— личная миссия руководителя: своего рода конституция, выражающая стратегическое видение руководителя. Личная миссия руководителя определяет то положение, в котором он находится в данный момент, и то, чего он хочет достичь в будущем. Личная миссия руководителя является важным моментом в выработке миссии и целей образовательной организации;

— ценностные ориентации руководителя: наиболее важные предположения, принимаемые руководителем образовательной организации и оказывающие воздействие на организационную культуру образовательной организации.

Каждая из групп характеристик вносит свой вклад в формирование имиджа руководителя и в различной степени поддается сознательному конструированию. Так очевидно, что персональные характеристики различаются от индивида к индивиду, и многие из них почти невозможно изменить.

На основании вышесказанного можно представить имидж руководителя образовательной организации следующим образом

Рисунок 1

Таким образом, можно констатировать:

1. Имидж — это непосредственно или преднамеренно создаваемое визуальное впечатление о личности или социальной структуре.

2. Существует три группы качеств, определяющих имидж руководителя:

— природные качества: коммуникабельность (способность легко сходиться с людьми), эмпатичность (способность к сопереживанию), рефлексивность (способность понять другого человека) и красноречивость (способность воздействовать словом)

— нравственные ценности, психическое здоровье, владение набором человековедческих технологий (способность к межличностному общению, деловой спич, умение преодолевать конфликтные ситуации).

— жизненный и профессиональный опыт личности. Особо следует выделить интуицию и гибкость в общении.

Факторы формирования имиджа руководителя.

Образ, представляемый человеком окружающему миру, нередко воспринимается другими людьми как отражение уровня его самооценки. Проявление интереса к самосовершенствованию, выражающееся в желании получить ясное представление о собственной психологии или стремлении подкорректировать свою самопрезентацию показывает, что человек достиг определенного уровня самоуважения, состоялся как личность и имеет потенциал для роста и совершенствования.

Умение подать себя включает в себя умение по достоинству оценивать свои положительные стороны и понимать, в чем заключаются слабые места. То, что конкретный человек может ощущать как недостаток, вовсе не обязательно является таковым для окружающих. Например, если встречаются два застенчивых человека, их робость помогает им проникнуться симпатией друг к другу. Человек может иметь лишний вес и стесняться своих размеров. Но полный человек, принимающий свои комплексы как должное, здоровый и бодрый, одевающийся со вкусом и осознающий, что любит общаться, может иметь вполне привлекательный имидж.

Самоимидж подвержен всевозможным видам влияния, и наиболее сильное влияние на него оказывают родители и воспитание. Ребенка в значительной степени формируют родители, обеспечивая ему определенный взгляд на самого себя. Если человека недостаточно поощряли в детстве родители и воспитатели, у него может развиться тенденция к излишней самокритичности. Такой человек будет устанавливать для себя и для окружающих слишком высокие стандарты поведения и огорчаться из-за невозможности их достижения.

Особое значение в процессе создания имиджа имеет планирование. Значение планирования в жизни любого человека, стремящегося к достижению успеха, подчеркивается в работах практически всех авторов. Без рационально составленного плана достижение любой конечной цели, в том числе и желаемого имиджа, практически невозможно.

Такой подход существенно экономит время и делает работу более эффективной. В мероприятия по совершенствованию стратегии развития должны быть включены в план работы наряду с другими делами.

В зависимости от поставленной цели этими мероприятиями могут быть действия по совершенствованию внешней стратегии (например, посещение парикмахера, косметолога, визажиста), либо действия, направленные на улучшение психологической составляющей (посещение психолога, обучение на курсах, изучение иностранного языка и т. д.). Исчерпывающий список мероприятий составить практически невозможно, действия зависят от поставленной цели. Если какое — либо мероприятие по совершенствованию имиджа планируется исключительно ради престижа (потому что так делают все), оно не будет способствовать достижению желаемого результата. Любое действие, предпринимаемое руководителем (человеком, без сомнения, занятым), должно служить определенной цели и выполняться абсолютно сознательно .

Другим фактором, влияющим на формирование представления человека о самом себе, является жизненный опыт. Многие люди, всего лишь однажды испытав неприятное переживание при выступлении перед аудиторией, считают себя совершенно непригодными для публичных выступлений. Неодобрительные замечания окружающих только укрепляют их в этом мнении. Если изо дня в день человек познает на собственном опыте и по реакции окружающих, что его не ценят, то самооценка может быть для него слишком тяжелой. Противовесом этому может быть только достаточный запас самоуважения и осознания своих достижений.

При слишком низкой самооценке улучшение «внешнего» имиджа даст лишь ограниченный эффект. В этом случае проблему следует решать с помощью профессионального консультанта, психотерапевта или психоаналитик .

Уровень самоуважения можно повысить, поработав над представлением имиджа в целом. Например, если человек научился преодолевать нервозность во время выступления на публике, окружающие заметят его уверенность и начнут реагировать соответственно. Аудитория будет с нетерпением ждать, что он скажет дальше. Если человек заботится о своей внешности, окружающие делают вывод о том, что он уважает и ценит себя как индивидуума, а поэтому способен ценить других .

В основе оценки людьми внешности, высказываний и поведения других людей лежат две основных потребности — отождествление и выражение индивидуальности. Люди нуждаются в сопричастности и отождествлении с себе подобными, и вместе с тем, они ощущают потребность в утверждении своей индивидуальности. Всем людям присущи обе эти потребности. Они оказывают определяющее влияние на стремление человека подать себя и его взаимодействие с окружающими .

Особое значение в формировании имиджа современной образовательной организации имеет имидж ее первого лица, так называемого «лидера образовательной организации». Именно от первого лица во многом зависит принятие важных решений, а также то, как будет воспринята образовательная организация общественностью. Именно руководителей образовательных организаций мы чаще всего видим в средствах массовой информации и именно от них получаем большую часть информации о функционировании организации и, следовательно, ассоциируем с ними всю деятельность образовательной организации. Таким образом, имидж руководителя является одним из основных факторов формирования имиджа образовательной организации .

Федоркина А. П. и Ромашкина Р. Ф. выделяют следущие группы характеристик, влияющих на создание имиджа руководителя современной образовательной организации (таблица 1).

Как мы видим из таблицы, некоторые характеристики поддаются изменению:

Характеристики, которые не поддаются изменению:

— высокий рост, честность, национальность.

Факторы, положительно влияющие на имидж руководителя, которые практически невозможно изменить, необходимо постоянно отслеживать, чтобы они не начали отрицательно влиять на имидж лидера. А те факторы, которые поддаются изменению, требуют всяческой поддержки.

С факторами, которые отрицательно влияют на имидж руководителя образовательной организации, но поддающиеся изменению необходимо бороться. Это можно сделать, если тщательно работать над собой и привлекать внешних консультантов. Самого пристального внимания при формировании имиджа требуют факторы, которые невозможно изменить самому лидеру, но их можно нивелировать с помощью PR-технологий. Например, если у человека маленький рост, его можно показывать по телевидению, снимая снизу, или в отдалении от высоких людей.

Имидж руководителя можно разделить на «внутренний» и «внешний». «Внутренний» имидж характеризуется взаимоотношением руководителя и персонала образовательной организации, точнее, восприятием руководителя работниками образовательной организации. Сотрудники образовательной организации, как правило, хотят видеть в лице своего руководителя защитника и попечителя, готового помочь им в трудную минуту. Формирование внутреннего имиджа важно не только для слаженной работы самой организации, но и для формирования ее «внешнего» имиджа, так как сотрудники передают свое личное восприятие руководителя во внешнюю среду.

«Внешний» имидж — это восприятие руководителя современного образовательной организации внешней средой, то есть обществом в целом и теми группами людей, интересы которых оказывают влияние на деятельность организации извне.

«Внешний» имидж, в свою очередь, можно разделить на «общий внешний» имидж (восприятие личности руководителя обществом, которое не имеет непосредственного отношения к данной организации) и на «непосредственный внешний» имидж (восприятие руководителя представителями непосредственного делового окружения организации: родителями, конкурентами, деловыми партнерами). Очень важно, чтобы внешний имидж руководителя соответствовал состоянию дел внутри образовательной организации, не противоречил истинному положению ее дел. Необходимо отметить, что «внутренний» имидж руководителя часто отличатся от его «внешнего» имиджа. Многие качества, присущие руководителям образовательной организации, не становятся достоянием общественности и их можно выявить только при вхождении в образовательное учреждение и соприкосновении со всеми организационными процессами. Очень часто новые сотрудники, нанимающиеся на работу в подчинение конкретного руководителя под воздействием имиджа, созданного средствами массовой информации, испытывают глубокое разочарование при соприкосновении с ним в работе.

«Внутренний» и «внешний» имидж руководителя организации являются взаимовлияющими факторами.

Концепция имиджа руководителя концентрирует внимание на функциях имиджа руководителя и механизмах формирования имиджа.

Алешина И. В. считает, что главная функция имиджа — приведение действий руководителя в соответствие с ожиданиями подчиненных. Эта функция следует из простейшего требования объяснимости действий человека для окружающих. То есть, чем однозначнее интерпретируются действия человека, чем легче их объяснить, тем больше степень понимания и, следовательно, положительной оценки этих действий .

Имидж в большинстве случаев обладает также мотивирующей функцией. Чаще всего эта функция реализуется в таких образовательных организациях, где стремление быть похожим на руководителя может стать хорошим стимулом для развития подчиненных.

Нормативная функция следует из двух предыдущих, и заключается она в том, что руководитель задает нормы взаимодействия в группе (образовательной организации). Если нормы приняты большинством членов образовательной организации, то это становится предпосылкой для сплочения коллектива, снижения количества конфликтных ситуаций и, как следствие, формирования благоприятного климата в образовательной организации.

У имиджа существуют также внешние по отношению к образовательной организации функции, такие как функции представительства и позиционирования образовательной организации во внешней среде.

Имидж — это мнение, содержащее оценку, а оценка формирует готовность действовать — психологическую установку. Получается, что, работая над имиджем, сознательно управляя впечатлением о себе, руководитель формирует у подчиненных, коллег, клиентов психологическую установку в отношении себя, которая может работать как на благо образовательной организации, так и наоборот.

Этой установкой может быть, например, намерение выстраивать эффективные отношения, доверять, уважать, больше общаться, быть открытым, лояльным, исполнительным. Или напротив, стремиться к конфронтации, грубить, быть менее приверженным, подозрительным, плести интриги и проч.

Если имидж позитивный, что означает положительную установку, то результаты деятельности, переговоров, проектов будут более успешными. Если имидж негативный, понятно, что это отрицательно влияет на результаты деятельности.

Таким образом, имидж руководителя в глазах своих сотрудников может повлиять на образовательную организацию в экономическом смысле.

Вопрос создания имиджа, управления впечатлением, формирования «правильного» имиджа — весьма многогранный и сложный. Подчеркнем, что в имидже и впечатлении нет мелочей.

Грамотное выстраивание имиджа — наука и искусство одновременно. Важно все — как руководитель одет, что транслирует его внешний вид окружающим, как пахнет руководитель, какова его прическа, как он движется, с какой силой пожимает руку, что написано на его лице, какова осанка, как близко он может позволить себе подойти к подчиненному, какой фразой он приветствует людей, как смотрит им в глаза, как звучит его голос, как он начинает деловую беседу, как произносит комплименты и критику, чем он заканчивает деловой разговор, умеет ли говорить по телефону и насколько он знаком с этикетом электронной переписки и многое-многое другое.

Имидж руководителя это совокупность профессионально важных и лидерских качеств, профессиональный портрет, который отражает уровень социально-психологической, коммуникативной, общекультурной и профессиональной компетентности и выражает авторитет, статус, положение, указывая на цели и перспективы профессионального развития. Позитивный имидж руководителя — это мощный источник конкурентного преимущества и четкая команда служащим, коллегам, партнерам, которая пробуждает сильные эмоции и желание действовать. Имидж руководителя — специфический ресурс для всей команды и универсальный механизм достижения профессиональных целей. Коррекция имиджа руководителя может рассматриваться как один из аспектов подготовки к решению новых карьерных и организационных задач.

Исходя из вышесказанного — эффективный имидж руководителя позволяет:

Адекватно предъявлять себя в профессиональном сообществе и эффективно функционировать в системе профессиональных отношений, устанавливать эффективную коммуникацию, оптимизировать взаимодействие и межличностное общение в системе профессиональных отношений и интересов, оказывать влияние на поведение и отношение служащих, партнеров, коллег и т. д. усиливать профессиональную, административную, лидерскую позицию, обеспечивать доступ к необходимым и дополнительным материальным, финансовым, информационным и административным ресурсам .

Итак, имидж руководителя — это целая структура, состоящая из отдельных компонентов, представленных на рис.2

Факторы формирования имиджа руководителя образовательной организации

Рисунок 2. Факторы формирования имиджа руководителя ОО

1. Факторы формирования имиджа делятся по:

— направленности (внешние и внутренние);

— рациональности восприятия (когнитивные и эмоциональные);

— цели формирования оценочных эмоций (естественные и искусственные)

2. Работая над имиджем, сознательно управляя впечатлением о себе, руководитель формирует у подчиненных, коллег, клиентов психологическую установку в отношении себя, которая может работать как на благо образовательной организации, так и наоборот.

Методы изучения имиджевых характеристик руководителя образовательной организации.

Для изучения имиджа руководителя образовательной организации существует ряд методик, позволяющий оценить сформированность отдельных его характеристик.

Так, например, диагностика проявления коммуникативных и организаторских склонностей можно оценить по методике КОС-2 .

Коммуникативные и организаторские склонности представляют собой важный компонент и предпосылку развития способностей в тех видах деятельности, которые связаны с общением с людьми, с организацией коллективной работы. Они являются важным звеном в развитии педагогических способностей.

Указанные склонности в поведении проявляются в умении четко и быстро устанавливать деловые и товарищеские контакты с людьми, стремлении расширять контакты, умении влиять на людей, стремлении проявлять инициативу и т. д.

Данная методика предполагает две шкалы: коммуникативные склонности и организаторские склонности, которые на пяти уровнях (очень низкий, низкий, средний, высокий, высший)

рассматривают коммуникативные и организаторские способности.

Методика по определению коммуникативных и организаторских склонностей содержит 40 вопросов, таких как «Есть ли у Вас стремление к изучению людей и уста¬новлению знакомств с различными людьми?», «Нравится ли Вам заниматься общественной работой?», «Долго ли Вас беспокоит чувство обиды, причиненной Вам кем-либо из Ваших товарищей?» и др.

На каждый вопрос следует ответить «да» или «нет». Время на выполнение методики 10−15 минут.

Следующая методика для изучения индивидуально-¬психологических черт личности с целью диагностики сте¬пени выраженности свойств, выдвигаемых в качестве су¬щественных компонентов личности: нейротизма, экстра — интроверсии и психотизма, - методика Айзенка EPQ.

Участникам опроса предлагается ответить на вопросы, касающиеся их обычного способа поведения. Опросник EPQ включает 101 вопрос, например такие как: «У Вас много различных хобби?», «Вы обдумываете предварительно то, что собираетесь сделать?», «У Вас часто бывают спады и подъемы настроения?» и др., на которые испытуе¬мый должен ответить «да» («+"), либо «нет» («-"). Методика содержит следующие четыре шкалы: экстраверсия — интроверсия; нейротизм — стабильность; психотизм и специфическую шкалу, предназначенную для оценки искренности испытуемого.

Время ответа не ограничивается, хотя затягивать процедуру об¬следования не рекомендуется.

Обработка данных происходит следующим образом:

Полученные результаты ответов сопоставляются с «ключом». За ответ, соответствующий ключу, присваивается 1 балл, за несоответствующий ключу — 0 баллов. Полученные баллы суммируются.

Следующая методика позволяющая изучить критерии сформированности имиджа руководителя — тест В. М. Шепеля «Оценка имиджа".

Данная методика основана на методе самооценки респондентами имиджа. Так, например, испытуе¬мым предлагается оценить степень удовлетворенности такими компонентами, как: данные голоса, коммуникабельность (письменная и устная), самопрезентация, манеры, осанка, физические данные, ухоженность, умение одеваться, прическа, цветовой тип внешности, обувь, ароматические средства, аксессуары. Удовлетворенность оценивается по трем из предложенных уровней удовлетворённости:

• низкая степень удовлетворенности;
• средняя степень удовлетворенности;
• высокая степень удовлетворенности.

Таким образом:

1. Имиджевые характеристики руководителя образовательной организации можно изучить по имеющимся в настоящее время методикам.

2. В результате ознакомления с методиками по изучению имиджевых характеристик, нами были выбраны наиболее актуальные для нашей темы исследования методы, такие как: диагностика проявления коммуникативных и организаторских склонностей можно оценить по методике КОС-2, методика Айзенка EPQ, тест В. М. Шепеля «Оценка имиджа».

Моделирование управления развитием профессионального имиджа руководителя образовательной организации.

Изучение имиджевых характеристик руководителей образовательных организаций опытно-экспериментальной группы.

Изучение проявления управления развитием профессионального имиджа руководителя образовательной организации мы изучали по следующему плану:

1.Оценивали условия управления развитием профессионального имиджа руководителя образовательной организации с точки зрения нормативно-регламентирующих условий.

2. Оценивали условия управления развитием профессионального имиджа руководителя образовательной организации с точки зрения перспективно-ориентирующих условий.

3. Оценивали условия управления развитием профессионального имиджа руководителя образовательной организации с точки зрения информационно-коммуникативных условий.

4. Обобщили результаты анкетирования по выявлению сформированности у руководителей потребности в развитии профессионального имиджа.

Опытно — экспериментальная группа состояла из руководителей образовательных организаций, заместителей руководителей образовательных организаций, имеющих высшее профессиональное образование, работающие в должности пять лет и менее.

Целью изучения являлось изучение имиджевых характеристик руководителей образовательных организаций.

Наше исследование мы проводили поэтапно. На первом этапе мы выявляли критерии сформированности имиджевых характеристик руководителей образовательных организаций. Для определения критериев оценки сформированности имиджевых характеристик руководителей образовательных организаций (как составляющих профессионального имиджа) руководителей образовательной организации мы составили обобщенную таблицу и провели экспертную оценку уровней сформированности имиджевых характеристик руководителей образовательных организаций.

Изучение профессионального имиджа руководителя проводилось по следующим методикам:

1. Диагностика коммуникативных и организаторских склонностей (КОС-2).

2. Методика Айзенка — EPQ

3. Тест В. М. Шепеля «Оценка имиджа»

Тест В. М. Шепеля «Оценка имиджа «

Рисунок 3. Уровни сформированности профессионального имиджа руководителей образовательных организаций опытно-экспериментальной группы на начало о. э.р. По горизонтали: 1- «Высокая» степень удовлетворённости; 2- «средняя» степень удовлетворенности; 3- «низкая» степень удовлетворенности. По вертикали — кол-во испытуемых в %.

Анализ результатов экспертных оценок показал, что руководители распределились на три группы.

По показателю «низкая» степень удовлетворенности попали 45% педагогов. Они не могут пользоваться личностно и социально ориентированными типами коммуникативной деятельности,

корректировать представления собеседника о явлении, процессе, событии в соответствии с нравственными, научными и другими нормами, так же им нелегко дается самопрезентация.

Во вторую группу попали 40% руководителей («средняя» степень удовлетворенности). Данная группа руководителей испытывает определенные затруднения в использовании методов монологического, диалогического, личностного общения, организовывать дискуссию, конструктивную критику, корректировать свои представления об обсуждаемой проблеме, моделировании цели и технологию общения с учетом потребностей собеседника, профессионально-речевой культуры и понятийного аппарата.

В третью группу попали 15% руководителей («Высокая» степень удовлетворённости). Данные руководители могут выражать мысли научным, понятным современным языком, поддерживать внимание, мыследействие собеседника через разные стили и интонацию общения. Результаты экспертных оценок только по одному показателю позволяют утверждать, что профессиональный имидж руководителей образовательных организаций имеет три уровня:

— высокий;

— средний;

— низкий.

Диагностика коммуникативных и организаторских склонностей (КОС-2)

Рисунок 4. Диагностика коммуникативных и организаторских склонностей руководителей образовательных организаций опытно-экспериментальной группы на начало о. э.р. По горизонтали: 1.- высший уровень коммуникативных и организаторских склонностей, 2.- средний уровень проявления коммуникативных и организаторских склонностей, 3.- высокий уровень проявления коммуникативных и организаторских склонностей, 4.- коммуникативные и организаторские склонности на уровне ниже среднего; По вертикали — кол-во испытуемых в %.

Для получения результатов по второй группе условий (диагностика коммуникативных и организаторских склонностей (КОС-2)) мы выявляли коммуникативные и организаторские склонности руководителей образовательных организаций.

Коммуникативные и организаторские склонности представляют собой важный компонент и предпосылку развития способностей в тех видах деятельности, которые связаны с общением с людьми, с организацией коллективной работы. Они являются важным звеном в развитии имиджа руководителя образовательной организации.

Указанные склонности в поведении проявляются в умении четко и быстро устанавливать деловые и товарищеские контакты с людьми, стремлении расширять контакты, умении влиять на людей, стремлении проявлять инициативу и др.

Для получения результатов по третьей группе условий мы использовали методику Айзенка — EPQ, включающую в себя вопросы, направленные на диагностику личности и темпераментные характеристики.

Распределение респондентов по темпераменту

Рисунок 5. Диагностика личности и темпераментные характеристики руководителей образовательных организаций опытно-экспериментальной группы на начало о. э.р.

Разработка модели управления развитием профессионального имиджа руководителя образовательной организации.

Данные изучения имиджевых характеристик легли в основу модели управления их формированием (рис.6). Разработка модели проходила в несколько этапов:

На первом этапе моделирования было необходимо зафиксировать сформированный на данный момент имидж руководителя образовательной организации. Этого мы добились с помощью диагностики коммуникативных и организаторских склонностей (КОС-2), методики Айзенка — EPQ, теста В. М. Шепеля «Оценка имиджа». Диагностика позволила выявить уровни сформированности имиджевых характеристик.

Рис. 6 Модель управления развитием профессионального имиджа руководителя образовательной организации.

На втором этапе нужно было проработать сложившийся имидж руководителя образовательной организации. Для этого мы выявили положительные черты имиджа, такие как коммуникабельность, гибкость в общении и определили мероприятия по их усилению. Так же были определены отрицательные черты имиджа руководителя образовательной организации, такие как несформированность навыков общения, отсутствие стрессоустойчивости и меры их нейтрализации.

Следующим этапом была разработка программы по дальнейшему формированию имиджа руководителя образовательной организации (таб.2).

Таблица 2 .

Тематический план программы формирование имиджа руководителя образовательной организации.

Мероприятие	Кол-во часов	Теоретическая часть (час.)	Практическая часть (час.)
Лекция «Имидж деловой женщины»
Семинар «Управление имиджем, или как создать свой стиль»
Имидж-тренинг «Психология успеха в деятельности и общении»
Тренинг «Навыки общения»
Семинар «Создание благоприятного имиджа руководителя»
Семинар «Технология введения корпоративного дресс кода»
Тренинг «Работа с возражениями, претензиями и конфликтами»

Программа рассчитана на 7 недель (30 часов), по одному мероприятию в неделю и включает в себя как индивидуальные, так и групповые занятия. Программа содержит следующие темы: «Управление имиджем, или как создать свой стиль», «Технология введения корпоративного дресс кода», «Имидж деловой женщины», «Работа с возражениями, претензиями и конфликтами», «Создание благоприятного имиджа руководителя», и др.

Например, тренинг «Работа с возражениями, претензиями и конфликтами» рассчитан на 6 часов (3 часа теоретических и 3 часа практических занятий) и на «выходе» должен научить руководителя образовательной организации приобретению устойчивого навыка снятия типичных возражений, развитию команды как ресурса работы с возражениями, приобретению устойчивого навыка использования конкурентных преимуществ для снятия типичных возражений, изменению отношения к возражениям и умению использовать их для улучшения статуса организации, а так же умению использовать возражения для усиления конкурентоспособности организации.

Семинар «Технология введения корпоративного дресс кода» рассчитан на 4 часа (2 теоретических и 2 практических), ставит перед собой целью дать участникам общие знания об основах разработки корпоративного кодекса одежды и передать технологии его введения в компанию. По завершению тренинга ожидаются следующие результаты: создание индивидуального фирменного стиля с четким позиционированием в соответствии с корпоративными нормами, стандартами делового стиля, разработка правил корпоративного дресс кода согласно специфики деятельности компании, обучение сотрудников самостоятельно формировать свой гардероб.

Анализ достигнутых результатов будет осуществляться по динамике имиджевых характеристик в ходе реализации программы посредством повторной диагностики.

На данном этапе проконтролировать выполнение программы по формированию профессионального имиджа руководителя не представляется возможным в связи с тем, что программа проходит апробацию.

Достигнутые результаты будут проанализированы и при необходимости программа будет откорректирована.

Анализ достигнутых результатов будет осуществляться по динамике изменений имиджевых характеристик в ходе реализации программы посредством повторной диагностики.

Заключение.

1.В результате нашего исследования уточнено содержание понятий и характеристики развития профессионального имиджа руководителя образовательной организации; выявлены факторы развития профессионального имиджа руководителя образовательной организации; описаны методики изучения проявлений имиджевых характеристик и выявления их сформированности у руководителей опытно-экспериментальной группы; разработана модель развития имиджа руководителя образовательной организации.

2.Научная новизна исследования заключается в уточнении содержания понятия имиджа, а так же в формировании групп качеств, определяющих имидж руководителя;

3. Практическая значимость исследования заключается в том, что благодаря используемым методикам исследований нами были изучены уровни сформированности профессионального имиджа, коммуникативных и организаторских склонностей а так же темпераментные характеристики руководителей образовательных организаций. Разработанная нами модель может быть использована в работе руководителей образовательных учреждений города и Красноярского края.

Библиографический список литературы

1. Алешина И. В. Корпоративный имидж: стратегический аспект. // Маркетинг, 2003.

2.Альманах психологических тестов — М., 1995.

3.Березина Д. В. Психологические условия формирования имиджа руководителя учреждения образования.- Новосибирск, 2006.

Диагностика коммуникативных и организаторских склонностей (КОС-20) / 1.

4.Беттжер Ф. Вчера неудачник — сегодня преуспевающий коммерсант / Ф. Беттжер. — М.: Агентство «ФАИР», 1998. — 360с.

5. Ботавина Р. Н. Этика деловых отношений / Р. Н. Ботавина. — М.:Финансы и статистика, 2003. — 208 с.

6. Вишнякова М. Концепция формирования имиджа компании (общий подход и рекомендации) // Маркетинг, 2003.

7.Вронский А. И. Как управлять своим временем / А. И. Вронский. — Ростов н/Д:Феникс, 2007. — 224с.

8. Горбачев А. Г. Тайм — менеджмент. Время руководителя: 24+2 / А. Г. Горбачев. -М.: Издательский дом «ДМК — пресс», 2007. — 128с.

9. Горчакова Р. Р. Имидж современного руководителя // Вестник Мордовского университета. — 2009. — № 3. — С. 142−143.

10. Горчакова Р. Р. Инструменты и методы формирования и развития имиджа современного менеджера // Вестник Мордовского университета. — 2010. — № 1. — С. 81−94.

11. Деревлева М., Ульянова М. Формирование имиджа руководителя // Офис-менеджер, № 7−8, 2002, с.42−47.

12. Джи Б. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение. — СПб.: Питер, 2000.

13. Добробабенко Е. В. Имидж руководителя // Управление человеческим потенциалом.-2005.-№ 4.-С.67−71.

14. Емельянов Е. Н. , Поварницына С. Е. Психология бизнеса. — М.: Армада, 1998.

15. Зверинцев А. Б. Формирование имиджа // Коммуникационный менеджмент. СПб., 1997.

16. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. Минск: Издательский центр «Экономпресс», 1998.

17. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. М.: Прогресс, 1989.

18. Кибанов А. Я. Этика деловых отношений / А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров. — М.:ИНФРА-М, 2004. — 368 с. 18. Колоскова М. Внутренний имидж руководителя //Персонал, 2003, № 8

19. Кричевский Р. Л. Если вы руководитель. — М., 1993

20. Кэссон Г. Как завоевать престиж. — М.: Агентство «ФАИР», 1998. — (Настольная книга бизнесмена).

21. Лавриненко В. Н. Психология и этика делового общения / В. Н. Лавриненко. — М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003. — 415 с.

22. Лапшин В. С. Управление бизнес процессами учебное пособие / В. С. Лапшин -Саранск: Тип: «Красный Октябрь», 2006. — 208с.

23. Макарушкина М. Значение и способ формирования эффективного имиджа руководителя // Управление человеческим потенциалом. — 2005. — № 4.-С.72−75.

24. Максвелл Дж. Шеф и его команда. — СПб: Питер, 1998. — (Серия «Бизнес без секретов»).

25. Мескон М. и др. Основы менеджмента. М.: Дело, 1993.

26. Мещерякова С. Ю. Ваш имидж. — М.: АСТ, 2001.

27. Ожегов, С. И. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений / С. И. Ожегов, Н. Ю. Шведова. — Российская А. Н. ; Российский фонд культуры; - 3-е изд., стереотипное испр. и доп. — М.: АЗЪ, 1995.- 928 с.

28. Панасюк А. Ю. Вам нужен имиджмейкер? Или о том, как создавать свой имидж. М., 2001. С. 10.

29. Перелыгина Е. Б. Психология имиджа. — М.: Аспект-Пресс, 2002.

30. Почепцов Г. Г. Имиджелогия. — М.: Рефл-бук, 2004.

31. Почепцов Г. Г. Имидж: от фараонов до президентов. — Киев., 1997.

32. Почепцов Г. Г. Коммуникативные технологии двадцатого века. — М.: Рефл-бук, К.: Ваклер, 2000.

33. Почепцов Г. Г. Психологические войны. — М. — К.: Рефл-бук, 2000.

34. РR сегодня: новые подходы, исследования, международная практика. — М.: ИМИДЖ-Контакт, Инфра-М, 2002.

35. Психологический словарь. 2-е изд., перераб. и доп. / под ред. В. П. Зинченко, Б. Г. Мещерякова.М., 1996.

36.Руденский Е. В. Секреты умелого руководителя. — М., 1991.

37. Рыщанова У. М. Трудное искусство управлять: Имидж и культура руководителя // Библиотечное дело. — 2008. — № 5. — С. 10−11.

38. Рюмшина Л. И. Манипулятивные приемы в рекламе. — М.: МарТ, 2004. Саркисян Б. Победа на переговорах. — СПб: Питер, 1998. — (Серия «Бизнес без секретов»).

38. Семенов А. К. , Маслова Е. Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. 2-е изд. М., 2000. С. 86−87.

39. Старобинский Э. Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. — М.: АО «Интел-Синтез», 1994.

40. Ситников А. Имидж предприятия. // Имидж контакт, 2003.

41. Ситников А. Репутация компании и управление персоналом. // Имидж контакт, 2003.

42. Слободянюк Э. PеRсональный имидж. Имиджмейкинг в системе public relations // Зеркало рекламы, 2004, № 5.

43.Фадеева Е. И. Тайна имиджа. — М.: Европейский гуманитарный университет, 2002, с. 92.

44. Федоркина А. П. , Ромашкина Р. Ф. Проблемы имиджа в контексте социального психоанализа // Имидж госслужбы. М., 1996. С. 694−696.

45. Фетискин Н. П. , Козлов В. В. , Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. — М., 2002. C.263−265.

46.Хуторской, А. В. Технология проектирования ключевых и предметных компетенций / А. В. Хуторской // журнал «Эйдос». 2005.

47. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 199826. 48. Шепель В. М. Имиджелогия: Секреты личного обаяния. М., 1994.

49. Шепель В. М. Имиджелогия. Как нравиться людям / М.: Народное образование, 2002. — с.256−257

изд. М., 2000. С. 86−87.

50. Шушкевич С. В. Личность и имидж руководителя // Управление человеческим потенциалом. — 2006. — № 3. — С. 258−262.

51. «Внутренний имидж современного руководителя» Вера Кобзева,

Журнал «Бизнес. Без Проблем — Персонал», № 3, 2004 г., www. kobzeva.ru

52. «Какой имидж нужен руководителю?»: И. Д. Медиа Пилот,

Особое значение в формировании имиджа организации имеет имидж ее первого лица, так называемого «лидера организации». Именно от первого лица компании во многом зависит принятие важных решений, а также то, как будет воспринята компания общественностью. Именно первых лиц мы чаще всего видим в средствах массовой информации и именно от них получаем большую часть информации о функционировании организации и, следовательно, ассоциируем с ними всю деятельность организации. Таким образом, имидж руководителя является одним из основных факторов формирования имиджа организации.

Имидж руководителя - это совокупность определённых качеств, которые люди ассоциируют с определённой индивидуальностью личности. Имидж руководителя может быть позитивным, негативным и нечетким (завуалированным). В качестве примера завуалированного имиджа можно привести всем известный случай с «представителем Семьи» Романом Абрамовичем, которого долго никто не видел, не знал, где он работает, но СМИ каждый день сообщало о нем, как об очень влиятельном человеке.

Руководитель любой организации, как правило, стремится к созданию позитивного личного имиджа, но известны случаи, когда индивидуум целенаправленно идет на создание отрицательного, скандального образа. Такой шаг, как правило, свойственен политическим, общественным деятелям, а также представителям шоу бизнеса, реже он свойственен руководителям коммерческих структур, так как в данном случае клиент задумается, стоит ли отдавать свои деньги за товар или услугу, производимые компанией, руководитель которой имеет негативный имидж.

Таким образом, отрицательный имидж руководителя организации чаще всего только усиливает недоверие потребителей к продукту или услугам коммерческой организации. При прочих равных условиях положительный имидж руководителя организации будет являться ее конкурентным преимуществом.

Можно выделить следующие составляющие имиджа руководителя организации:

• персональные характеристики: физические, психофизиологические особенности, характер, тип личности, индивидуальный стиль принятия решений и т.д.;
• социальные характеристики: статус руководителя организации, который включает не только статус, связанный с официально занимаемой должностью, но также и с происхождением, личным состоянием и т.д. Со статусом тесно связаны модели ролевого поведения. Также социальные характеристики включают связь лидера с различными социальными группами: с теми, интересы которых он представляет; с теми, которые поддерживают его и являются союзниками; а также с теми, которые являются его оппонентами и открытыми врагами. Социальная принадлежность в значительной мере определяет нормы и ценности, которых придерживается руководитель;
• личная миссия руководителя: своего рода конституция, выражающая стратегическое видение руководителя. Личная миссия руководителя определяет то положение, в котором он находится в данный момент, и то, чего он хочет достичь в будущем. Личная миссия руководителя является важным моментом в выработке миссии и целей организации;
• ценностные ориентации руководителя: наиболее важные предположения, принимаемые руководителем организации и оказывающие воздействие на организационную культуру организации.

Каждая из групп характеристик вносит свой вклад в формирование имиджа лидера и в различной степени поддается сознательному конструированию. Так очевидно, что персональные характеристики различаются от индивида к индивиду, и многие из них почти невозможно изменить. Однако, в связи с тем, что общение лидера и общественности опосредуется СМИ, подавляющая часть нежелательных персональных качеств всячески скрывается, сглаживается или просто не попадает на глаза широкой общественности.

Одной из немногих характеристик, приобретающих в телевизионную эпоху большой вес, является внешность лидера. «По одежке встречают», - гласит старая русская пословица, и смысл ее в данном случае в том, что восприятие внешнего вида является очень существенным при первом впечатлении об индивиде. Если это восприятие оказалось положительным, то вся последующая информация будет наслаиваться на этот так называемый «скелет», независимо от того, будет она оказывать положительное или отрицательное воздействие. Главное, что основа уже создана, «первое впечатление - оно самое яркое». Но если восприятие оказалось отрицательным, то все, что будет сказано и сделано впоследствии, будет восприниматься через призму уже созданного негативного имиджа.

Для российского населения при определении симпатий и предпочтений внешность лидера пожалуй, наиболее важна. Для примера можно проанализировать выборы президента. Большинство населения голосовало за того или иного лидера только потому, что им нравилась его внешность, манера держаться, его одежда, и мало кого интересовала предвыборная программа кандидата.

Другие качества, существенные для имиджа руководителя организации, - социальные характеристики. Они связаны с обстановкой вокруг организации. Руководитель, ориентируясь на определённую целевую аудиторию, должен стараться в то же время заручиться поддержкой как можно большего количества людей, как имеющих прямого отношения к продукции или услуге организации, так и связанных с ней косвенным образом. Он должен чутко улавливать их требования. Например, генеральный директор российской страховой компании «РОСНО» Евгений Кургин тесно связан с российскими профсоюзами. Об этом свидетельствует и тот факт, что председателем Совета директоров ОАО «РОСНО» в 2000 году в очередной раз был избран Михаил Шмаков - председатель Федерации независимых профсоюзов России. Данный факт существенно влияет на имидж компании, так как еще с советских времен общественность воспринимает профсоюзы, как орган, защищающий права граждан. Это, наряду с другими факторами, влияет на формирование положительного имиджа и руководителя, и компании в целом.

Также стоит обратить внимание на такую важную социальную характеристику, как семейное положение лидера организации. К сожалению, в нашей стране на протяжении 70 лет семейные ценности всячески подавлялись, и им не придавалось особого значения. Советские политические лидеры, единственные, кто имел в то время публичный имидж, тщательно скрывали от общества своих жен и детей. Однако очень часто семейные ценности, проповедуемые лидером организации, играют важную роль в формировании его положительного имиджа. Одним из первых людей, кардинально изменившим эту ситуацию, стал Михаил Горбачев. Этот факт в числе других способствовал формированию его положительного имиджа в глазах российской и мировой общественности. Итак, «социальные характеристики» являются достаточно подвижной частью имиджа лидера, тесно связанной с требованиями реальности. Каждый раз на основе тщательного анализа сложившейся ситуации они конструируются заново.

Следующая составляющая имиджа - это личная миссия руководителя. Руководитель организации может иметь либо не иметь такой миссии, он может также не понимать назначения миссии.

Миссия организации, по определению Томпсона и Стрикланда, отвечает на вопрос: «В чем заключается наша деятельность, и чем мы будем заниматься?». Что касается руководителя организации, то, если он не будет осознавать, в чем смысл его деятельности, он никогда не сможет создать положительный имидж управленца.

В. Баранчеев определяет миссию как «способ выделения среди конкурентов». Это также важный момент при создании имиджа руководителя, так как людям свойственно запоминать что-то особенное и уникальное. Личная миссия руководителя - это, как правило, какая-либо идея или набор идей, которые он собирается реализовать в своей деятельности, и которые в совокупности наполняют миссию организации.

Ярким примером может служить миссия компании «Форд»: «Предоставление людям дешевого транспорта», которая перекликается с основной идеей Генри Форда: «Снабдить каждого работающего дешевым автомобилем». Это способствовало созданию положительного имиджа Форда в глазах общественности, как способного предпринимателя и помогло Форду превратить крошечную компанию в гигантскую отрасль, изменившую американское общество.

Еще одной важной составляющей имиджа являются ценностные ориентации руководителя. Базовые предположения и ценностные ориентации руководителя организации, безусловно, оказывают влияние на организационную культуру. Лидер пытается привести организационную культуру в соответствие со своими нормами и ценностями. Этот процесс, происходящий внутри организации, формирует «внутренний» имидж руководителя, который мы рассмотрим ниже. Что касается влияния ценностных ориентаций на «внешний» имидж руководителя, то тут следует отметить аспекты национальной культуры. У различных культур существуют совершенно разные критерии положительного имиджа. Например, в американской культуре ценятся такие качества как динамичность, умение действовать самостоятельно в собственных интересах, японской же культуре присущи такие качества как коллективизм, приверженность организации, умение работать в команде и в интересах компании. Если, согласно критериям американской культуры, руководителем может быть молодой человек, в том числе и женщина, то в Японии это практически невозможно, так как положительный имидж руководителя тесно связан с его зрелым возрастом.

Можно предложить следующую процедуру оценки влияния вышеперечисленных характеристик на формирование имиджа руководителя. Вначале каждая организация, исходя из сложившейся ситуации во внешней и внутренней среде, методом экспертной оценки выделяет по каждой группе характеристик те факторы, которые оказывают воздействие на создаваемый образ руководителя этой организации. Полученные данные заносятся в таблицу 1. После этого определяется соответствие (или несоответствие) существующего имиджа руководителя тем факторам, которые были выделены. В таблице 1 отмечаются положительные и отрицательные качества уже существующего образа лидера. Затем необходимо выявить, какие из отмеченных факторов поддаются изменению, а какие изменить невозможно. С учетом этого, отмеченные качества, попавшие в третью и пятую колонки таблицы, заносятся в матрицу, представленную на рисунке 1. По результатам такого анализа можно дать рекомендации по дальнейшему улучшению имиджа руководителя.

Таблица 1. Характеристики, влияющие на создание имиджа руководителя, и их соответствие характеристикам лидера .

Группы характеристик	Желаемые (положительные) характеристики	Соответствие характерис-тикам лидера	Нежелательные (отрицательные) характеристики	Соответ-ствие характерис-тикам лидера
Персональные характеристики Социальные характеристики	5. Женат 6. За нятие благотвори-тельностью 7. ...	3. Женат 4. ...	5. Холост 6. Национализм 7. ...	4. Национализм 6. ...
Личная миссия руководителя	8. Наличие миссии 9. Ориентация на будущее 10. ...	5. Наличие миссии 6. Ориентация на будущее 7. ...	8. Отсутствие миссии 9. Сиюминутная выгода 10. ....	7. ...
Ценностные ориентации руководителя	11. Честность 12. Доверие к людям 13. ...	8. Честность 9. ...	11. Алчность 12.Подозри-тельность 13. ...	8.Подозри-тельность 9. ...

Рис. 1. Характеристики лидера, положительно и отрицательно влияющие на его имидж

Квадрант 1 включает факторы, положительно влияющие на имидж руководителя. Так как эти факторы практически невозможно изменить, необходимо постоянно отслеживать, чтобы они не начали отрицательно влиять на имидж лидера.

Факторы в квадранте 2 положительно влияют на имидж, но так как они поддаются изменению, то требуют всяческой поддержки.

С факторами в квадранте 3 необходимо бороться. Это можно сделать, если тщательно работать над собой и привлекать внешних консультантов.

Самого пристального внимания при формировании имиджа требуют факторы из квадранта 4. Хотя их и невозможно изменить самому лидеру, но их можно нивелировать с помощью PR-технологий. Например, если у человека маленький рост, его можно показывать по телевидению, снимая снизу, или в отдалении от высоких людей.

Как уже упоминалось выше, имидж руководителя можно разделить на «внутренний» и «внешний». «Внутренний» имидж характеризуется взаимоотношением руководителя и персонала организации, точнее, восприятием руководителя работниками организации. Лидер должен стремиться к формированию положительного образа у персонала, причем руководителю следует самому работать над созданием своего имиджа. В небольшой организации руководитель имеет возможность формировать свой имидж путем прямого взаимодействия со всеми сотрудниками организации. В крупных же компаниях руководитель взаимодействует в основном с менеджерами высшего и реже среднего звена. Они, в свою очередь, формируют имидж руководителя у низших звеньев. Здесь могут возникать определенные проблемы, так как возможны искажения информации в виду того, что каждая ступень управления придает имиджу руководителя свою окраску. Чтобы избежать данных искажений, в организациях создаются легенды и истории о руководителе, которые доносятся до сотрудников через различные информационные каналы, такие как корпоративные буклеты с обращениями первого лица компании, информационные бюллетени, электронная почта, «птичий» язык и т.д.

Сотрудники организации, как правило, хотят видеть в лице своего руководителя защитника и попечителя, готового помочь им в трудную минуту. Поэтому в легендах лучше показывать руководителя именно в этом ракурсе. Во многих организациях принято оповещать сотрудников о публичных выступлениях первых лиц на телевидении, по радио, а также о публикациях в периодических изданиях. В этих случаях формированию образа у сотрудников способствуют профессиональные консультанты по имиджу.

Формирование внутреннего имиджа важно не только для слаженной работы самой организации, но и для формирования ее «внешнего» имиджа, так как сотрудники передают свое личное восприятие руководителя во внешнюю среду. «Внешний» имидж - это восприятие руководителя внешней средой, то есть обществом в целом и теми группами людей, интересы которых оказывают влияние на деятельность организации извне.

«Внешний» имидж, в свою очередь, можно разделить на «общий внешний» имидж (восприятие личности руководителя обществом, которое не имеет непосредственного отношения к данной организации) и на «непосредственный внешний» имидж (восприятие руководителя представителями непосредственного делового окружения организации: покупателями, поставщиками, конкурентами, деловыми партнерами). Очень важно, чтобы внешний имидж руководителя соответствовал состоянию дел внутри организации, не противоречил истинному положению ее бизнеса.

Необходимо отметить, что «внутренний» имидж руководителя часто отличатся от его «внешнего» имиджа. Многие качества, присущие руководителям организаций, не становятся достоянием общественности и их можно выявить только при вхождении в организацию и соприкосновении со всеми организационными процессами. Очень часто новые сотрудники, нанимающиеся на работу в подчинение конкретного руководителя под воздействием имиджа, созданного средствами массовой информации, испытывают глубокое разочарование при соприкосновении с ним в работе.

«Внутренний» и «внешний» имидж руководителя организации являются взаимовлияющими факторами. Структура этого взаимного влияния отражена на рисунке 2.

Рис. 2. Формирование «внутреннего» и «внешнего» имиджей руководителя

Предложенный нами процесс формирования имиджа достаточно универсален как для коммерческих, так и для государственных структур. Что касается выделенных групп характеристик, влияющих на создание имиджа руководителя, то они носят ситуационный характер и зависят от специфики деятельности руководителя и организации в целом.

Марина Деревлева, Мария Ульянова

Отдел по подбору персонала предъявляет особенные требования к будущему руководителю. Это не только профессиональные качества, опыт успешной работы, но и способность внушать доверие и управлять коллективом. Для успешной работы внутри компании имидж руководителя имеет огромное значение и влияет на эффективность его деятельности и способность направить потенциал коллектива в нужном направлении.

Понятие имиджа

Если перевести на русский язык, то имидж означает «образ», то есть это некая система признаков, отличающих конкретную личность от других. Множество факторов оказывают влияние на его создание и восприятие другими людьми.

В психологии управления важным является изучение вопроса, почему одних руководителей слушаются, а других не только не уважают, но они еще и не способны заставить работников справляться с поставленной задачей.

Образ руководителя – это целостная структура, включающая в себя такие факторы как:

• Поведение.
• Умение внятно и разумно излагать свои мысли.
• Умение внушать доверие.
• Умение внушать работникам подчиняться.
• Приятный внешний вид.
• Грамотная речь.
• Уважение со стороны сотрудников.
• Активность в профессиональной сфере.
• Преданность компании, готовность работать на ее развитие.
• Умение брать на себя ответственность за принятые решения – за подчиненных несет ответственность руководитель.
• Умение сохранять высокий уровень работоспособности.
• Нацеленность на результат, активное стремление решить текущие задачи, развиваться самому и развивать компанию, в которой занимает высокую должность.
• Выраженные лидерские качества.

Руководитель обладает определенными ценностями – установками, на основе которых принимаются решения и совершаются действия. Ценности влияют не только на имидж руководителя организации, но и на поведение коллектива. У либерально настроенного директора допустим свободный стиль в одежде, более лояльное отношение к режиму отдыха, дружеские связи внутри компании, тогда как у жесткого – строгий дресс-код, штрафы за опоздания и запрет общения во время работы.

В целом, имидж главного менеджера можно оценить по четырем основным факторам:

• Социальная составляющая

Это и статус в обществе, и умение правильно вести себя с деловыми партнерами, находить с ними общий язык, и умение показать себя как человека высокого ранга.

• Персональные данные

В них входят характеристика личности, опыт, знания, физиологические особенности, тип личности, способ принятия решений.

• Ценности

Мы принимаем решения в соответствии с внутренними установками, они должны соответствовать идее организации, потому что ценности менеджера не только влияют на имидж руководителя, но и на внутреннюю культуру компании.

• Личная миссия

Важно определить свое место в жизни, цели прихода в конкретную компанию, что руководитель хочет добиться, желает ли он дальнейшего продвижения в конкретной должности, как долго собирается задержаться на выбранном месте работы.

Стили руководства

Каждый менеджер вырабатывает свой стиль управления коллективом, что непосредственно влияет на его успешность в качестве лидера, а также развитие самой компании.

• Авторитарный

Распоряжения отдаются строго, они должны выполняться беспрекословно, инициатива со стороны работников не приветствуются. В коллективе исключений не делается ни для кого, есть распорядок, который должен соблюдаться. Обычно руководитель производит впечатление жесткого, неприветливого человека, не готового идти на компромиссы. Такой стиль управления удаляет менеджера от коллектива и не дает ему возможности вовремя заметить внутренние проблемы.

• Демократичный

Наиболее приемлем с точки зрения управления и развития компании. Существуют определенные рамки, за которые не должны заходить сотрудники, тем не менее, к ним достаточно лояльное отношение с возможностью высказывать свою точку зрения и участвовать в развитии компании. Между руководством и подчиненными существует обратная связь, есть похвала и разумное наказание.

• Попустительский

Руководитель совершенно не интересуется тем, что происходит внутри коллектива, организация развивается только благодаря активности сотрудников. Такой стиль руководства в итоге может привести компанию к краху.

Как сформировать имидж

Созданный образ не может быть статичным, его постоянно нужно поддерживать и обновлять. Грамотный руководитель меняется одновременно с внешними и внутренними требованиями. Многое о начальнике расскажут реальные дела, его активность и способность решать текущие вопросы. Важна сама деятельность и ее результат, а не ее видимость.

• Первое впечатление расскажет о многом

Если специалист только приходит на должность, то он должен показать не просто свой профессионализм, а поставить себя таким образом, чтобы коллектив понял, что перед ним руководитель, которого необходимо слушаться.

• Одежда

Внешний вид – одна из составляющих успешного имиджа. Если от сотрудников требуется строгое соблюдение определенного стиля в одежде, то и руководство должно его поддерживать. Аккуратность и опрятность – на первом месте. В каждой организации уместен свой стиль. В юридической фирме более приемлемы деловые костюмы, тогда как в творческом коллективе лучше позволить более свободный стиль в одежде.

• Держите свое слово

На имидж руководителя значительное влияние оказывает тот факт, выполняет ли он свои обещания. Пустое разбрасывание словами приведет к потере доверия, а коллектив поймет, что делать то, что приказало начальство, необязательно.

• Найдите баланс между мягкостью и твердостью

Слишком большая жесткость в отношении к сотрудникам приведет к сильной текучке кадров, напряжению внутри коллектива и недоверию в сторону руководящего звена. Однако и слишком мягкое и попустительское отношение расслабит коллектив и снизит эффективность работы. Ругайте только за дело, наказывайте в соответствие с проступком, когда надо, давайте поблажку.

Проявляйте интерес к коллективу, научитесь слушать и понимать потребности сотрудников. Часто большая текучесть кадров связана с неблагоприятным климатом в коллективе, и зависит это не только от самого персонала, но во многом и от начальства, которое не смогло правильно организовать работу и социальное взаимодействие в рабочей группе.

• Развивайте навыки коммуникации

Грамотная постановка диалога, речевые навыки, способность грамотно высказать свои мысли, чтобы донести идеи до сотрудников, положительно влияют на имидж руководителя.

• Злоупотребление дружескими и родственными связями недопустимо

Если руководитель заводит любовные связи на месте своей работы, берет на должность близких людей и родственников, это рано или поздно становится известным коллективу. Этот факт значительно снижает доверие и уважение к начальству, особенно, если подобные люди пользуются особыми привилегиями.

• Научитесь говорить подчиненным комплименты

Похвала должна предоставляться за правильно сделанную работу, хороший внешний вид, приход на работу вовремя. Комплименты должны быть искренними, потому что фальшь чувствуется, а если не знаете, что сказать, то лучше промолчать. Заслуженная похвала не только располагает подчиненных к руководителю, но и улучшает качество их работы. Умение вставить нужное слово, подбодрить сотрудников сделают имидж руководителя более привлекательным.

Чем можно испортить имидж

Некоторые действия способны значительно повлиять на отношение коллектива к начальству, что, прежде всего, снижает эффективность деятельности, а значит, прибыль предприятия.

• Неуважительное отношение к сотрудникам, крики, беспочвенные обвинения, притеснения.
• Постановка родственных и дружеских связей на первое место.
• Невыполнение обязательств и данных обещаний, постоянные отговорки.
• Разделение сотрудников на более привилегированных и людей, занимающих низкие позиции в компании.
• Привлечение персонала к слежке друг за другом.
• Увольнения без причин, невыплата премий.
• Неумение грамотно распределить обязанности среди персонала.

Приступая своим обязанностям в качестве начальника отдела или компании, некоторые люди в корне меняют свое отношение к подчиненным, становясь более жестким, непреклонным, предъявляя завышенные и нереальные требования.

Резкое отделение себя от коллектива способно сильно подпортить имидж руководителя, что влечет за собой ситуацию, когда о многих процессах в компании сотрудники просто перестают докладывать начальству.

Однако и слишком лояльное и попустительское отношение приведет в итоге к тому, что менеджер потеряет контроль над ситуацией, его перестанут воспринимать как главного.

Имидж руководителя состоит и из отношения к нему окружающих людей. Если вы не знаете, что думают о вас сотрудники, то управлять ими сложнее. Конечно, это не означает, что придется искать тех, кто будет сообщать обо всех слухах. В дружном коллективе менеджер способен сам определить, насколько персонал положительно к нему настроен. Здесь важна открытость, стремление идти на диалог и понимать потребности вверенных людей.

Если имидж был испорчен

Бывает так, что менеджер не сразу понимает, что совершил ошибку в управлении или в создании собственного образа. Компания терпит убытки, коллектив разваливается, а люди увольняются. Часто причиной подобных проблем является неправильное руководство и неуважение персонала к собственному начальству. Что делать:

1. Решите, что вы хотите поменять в образе: стать более твердым или, наоборот, мягким в общении, получить уважение со стороны сотрудников, стать для них авторитетом, изменить отношения внутри коллектива.
2. Изучите навыки эффективного общения, сходите на специальные тренинги, которые помогут выстроить имидж руководителя с нуля.
3. Продумайте свой внешний вид до мелочей: он должен соответствовать занимаемой должности и направлению деятельности фирмы.
4. Обсудите с сотрудниками проблемы внутри коллектива (в запущенных случаях можно использовать анонимные анкеты).
5. Продумайте до мелочей свое поведение, разговор с персоналом.
6. Обсудите с персоналом правила внутреннего распорядка компании, объясните, по какой причине надо действовать так, а не иначе.
7. Приходите вовремя на работу и деловые встречи.
8. Выполняйте обещания либо не обещайте то, чего выполнить не собираетесь.
9. Научитесь слушать подчиненных и понимать, что у них тоже есть свои потребности. В некоторых случаях следует войти в положение сотрудника, внимательность к персоналу благотворно повлияет на имидж руководителя.
10. Объясните сотрудникам причины, по которым они могут быть уволены.
11. Сотрудника, который не справляется с поставленной задачей, негативно влияет на коллектив или часто опаздывает, не имеет смысла держать на рабочем месте. Его следует либо уволить, либо перевести на более подходящую должность.
12. Оставлять следует только лучших сотрудников, но иногда стоит дат шанс, если видно, что человек действительно хочет учиться и развиваться внутри компании. Ваш имидж только улучшиться от этого, а персонал станет работать усерднее.
13. Учитесь сами, постоянно получайте новые знания, даже начальник не может знать всё.
14. Научитесь распределять обязанности между теми людьми, которые лучше справятся с задачей, это повысит эффективность работы.

Помните: руководитель – это центр деятельности компании, от него зависит, как быстро организация будет развиваться, насколько охотно сотрудники будут посещать свои рабочие места и отдавать себя общему делу.

Перейдем теперь к правилам формирования имиджа. Формирование имиджа руководителя может идти двумя путями: спонтанно или целенаправленно. В первом случае это естественный процесс, проходящий без внешнего давления, одним из результатов которого является становление человека как индивидуальности. Руководитель выступает той личностью, которой он является на самом деле (или тем, кем ему легче всего быть). Имидж такого рода не требует изменений в том случае, если он гармонично сочетается с особенностями занимаемой должности. Второй путь предполагает активное формирование, которое необходимо, если:

• - руководитель является «чужим» по отношению к организации (в случае антикризисного управления);
• - руководитель не имеет большого опыта управления;
• - в системе управления есть конфликтные точки;
• - размер организации столь велик, что сотрудники не могут составить адекватное представление о деятельности руководителя и его личности (и это приводит к снижению трудовой мотивации);
• - существуют внешние причины для создания имиджа руководителя как некоего аналога «торговой марки» предприятия.

Здесь создание имиджа связано с надеванием некоторой маски, и успех в этом случае обусловлен двумя факторами: насколько правильно выбрана маска, и насколько она близка личности самого руководителя. От правильности выбора маски зависит, насколько имидж окажется эффективным. Второй фактор влияет на скорость и легкость процесса формирования имиджа, а также является предпосылкой гармоничного встраивания маски в структуру личности руководителя. Г. Монарт Имидж руководителя / изд.- McGraw-Hill, 2009г. 150-175с.

Работу над созданием своего имиджа менеджер должен начинать с постановки цели. Часто основная задача человека, принявшего решение о совершенствовании своего имиджа, сводится к решению вопроса, зачем ему это нужно. Цель руководителя может состоять в усилении влияния на подчиненных. Затем современный руководитель должен определиться, обойдется ли он собственными средствами или прибегнет к помощи специалистов. В мире распространена практика работы с агентствами или отдельными специалистами - имиджмейкерами. Если цель руководителя глобальна, то возможно обращение в такое агентство. Но можно обойтись собственными средствами. В России практика работы с агентствами не очень популярна и только начинает развиваться. Если руководитель принимает решение о том, что будет проводить работу по совершенствованию своего имиджа самостоятельно, это означает, что он должен выделить составные части процесса создания имиджа, после чего обратиться к специалистам по каждой отдельной составляющей. Вероятно, такой подход может дать максимальный эффект. В процессе выделения составляющих образа важно избежать ошибки чрезмерной детализации. Необходимо помнить о конечной цели и четко представлять себе результат.

Другой важной задачей руководителя, начавшего работу по формированию своего имиджа, является вопрос адекватной оценки существующего положения. Ни один человек не в состоянии оценить себя объективно. Для того, чтобы получить необходимую информацию, рекомендуется использовать несколько путей. В первую очередь человек должен четко сформулировать для себя свою самооценку, т.е. понять, как он представляет сам себя. Несмотря на очевидность этого факта, многие люди, в том числе и руководители, об этом даже не думают. Однако если руководитель решил изменить свой имидж, он должен оценить, что он хочет изменить, какими сильными и слабыми качествами он обладает на момент принятия этого решения. Естественно, такая оценка будет субъективной. Самооценку рекомендуется оформить в письменном виде, так как мнение человека о себе может быть довольно расплывчатым, а письменная форма изложения требует использования конкретных слов. Следующим этапом является конструктивное использование критики. Для того чтобы обратиться к другим с просьбой высказать критические замечания, требуется смелость. Многие предпочитают не делать этого. Однако она необходима для достижения конечной цели. Желательно для этой цели найти людей, которые искренне заинтересованы. Иногда окружающие подвергают критике умение человека подавать себя совершенно непроизвольно. Например, если собеседники постоянно просят повторить только что сказанное человеком, будучи не в силах разобрать его речь, тем самым они критикуют один из аспектов его способа самопрезентации. Руководитель может провести анкетирование среди своих сотрудников. Анкета не должна быть прямо посвящена его развитию. Вопросы должны быть осторожно сформулированы для того, чтобы подчиненные отвечали искренне. Можно разместить вопросы, посвященные отношению к личности руководителя и методам руководства, среди других, например, посвященных улучшению качества продукции. Таким образом, руководитель должен определить для себя цель стратегии развития имиджа, а при возможности и конечный результат («идеальную стратегию развития имиджа») и исходную базу формирования, т.е. образ, имеющийся в настоящий момент. После этого процесс создания имиджа разбивается на составные части, и определяются способы достижения цели и его примерные сроки по каждой из составляющих.

Формирование имиджа не является изменением личности человека. Этот процесс не может сделать из одного человека совершенно другого. Поэтому для руководителя важно знание основ психологии для того, чтобы быть в состоянии оценить психологические особенности собственной личности и грамотно использовать свои сильные и слабые стороны. Знание собственных достоинств и недостатков является значительным преимуществом каждого руководителя. Уже только это знание может способствовать улучшению впечатления, производимого руководителем на окружающих, которое, собственно, и является имиджем. С другой стороны, знание психологии позволяет руководителю правильно оценивать действия подчиненных и формировать их отношение к себе. В этой связи целесообразно рассмотреть также способы экономии рабочего времени.

Хорошей иллюстрацией этого принципа может стать практика президента США Д. Эйзенхауэра, Козлов Н.И. Матрица Эйзенхауэра // Энциклопедия практической психологии. 135-140с. который рассматривал все дела на основе двух критериев: важности и срочности. На основе этого он располагал, все свои дела в ячейки простой матрицы (см. приложение 1). Задачи типа А, как срочные и важные, необходимо решать незамедлительно. Задачи типа Б, как важные, но не слишком срочные, требуют внимания и определения сроков исполнения, без которых они в какой - то момент рискуют превратиться в задачи категории А. Задачи типа В целесообразно перепоручить подчиненным или специалистам, поскольку эти дела должны быть сделаны срочно, но они не слишком важны. Про задачи типа Г руководитель может забыть. Ловушка, в которую попадают большинство руководителей заключается в том, что они занимаются в основном делами категории Г и В и не справляются с делами А и Б. Часто это происходит потому, что дела типа Г и В сделать проще и их результаты налицо, что психологически укрепляет человека.

Также менеджер может применить для учета своего времени карточку ежедневного учета времени, разработанную А. Гастевым. Заводится она на один день. В левой части карточки записывается вид деятельности, справа, в масштабе одна клеточка - 30 минут, отмечается время, когда и как долго выполнялся данный вид деятельности.

Следует учитывать и 7 способов тайм - менеджмента, которые гарантируют высокую производительность. Точнее говоря это способы правильной организации собственного мышления. Мы назовем их «7R», потому что название каждого из них на английском языке начинается с R. Калинин С. Тайм-менеджмент: практикум по управлению временем / СПб.: Речь, 2006г. 230с.

Первое «R» - Resistance (реакция сопротивления). Каждый раз, испытывая трудности в работе, сталкиваясь с неудачей, менеджер расстраивается. В этой ситуации менеджер, вместо того чтобы форсировать события, должен заняться анализом.

Второе «R» - Reevalute - (пересмотр, повторное рассмотрение ситуации). Каждый раз, встречая реакцию, нужно заново рассматривать все происходящее.

Третье «R», дающее наибольшую эффективность работы - Reorganization (реорганизация). Менеджеру нужно постоянно изменять расписание своей работы, чтобы делать больше и делать больше самых важных дел. Руководитель должен быть готов к реорганизации.

Четвертое «R» - Restructuring (реструктуризация). Она подразумевает, что необходимо как можно больше времени, занимаясь теми 20% работы, которые имеют самую высокую ценность, и как можно меньше всеми остальными. Реструктуризация позволяет выполнить все больше и больше ценной работы.

Пятое «R» - Reengineering (реинжиниринг). Это постоянное упрощение рабочего процесса, постоянный поиск способов делать свою работу проще и быстрее. Менеджеру целесообразно составить список всех этапов рабочего процесса. Например, первый этап - это телефонный звонок, затем назначение встречи, встреча с потенциальным клиентом и др. Руководитель должен сделать полный список шагов и постараться сократить список. Второй этап реинжиниринга - передать все малоценные дела другим людям.

Шестое «R» - Reinventing (переосмысление). Необходимо подумать, что нравиться делать, и постараться заново «изобрести» себя.

Седьмое «R» - Regain control (возврат контроля). Руководителю необходимо контролировать себя, брать на себя полную ответственность, не делась себе поблажек и не винить другого.

Особое значение в процессе создания имиджа имеет планирование. Значение планирования в жизни любого человека, стремящегося к достижению успеха, подчеркивается в работах практически всех авторов. Без рационально составленного плана достижение любой конечной цели, в том числе и желаемого имиджа, практически невозможно.

Так ли важен положительный имидж руководителя компании для ее успеха на рынке? Существуют ли стереотипы – как должно выглядеть первое лицо?

Из статьи вы узнаете:

Что это такое

Имидж – это совокупность представлений, которые сформировались в сознании людей. Разумеется, он состоит из многих факторов, т.к. в основе лежит все же восприятие людей во всем его многообразии. Но общую окраску всегда можно выделить – имидж моет быть в общем положительный или отрицательный.

Сейчас заботятся о своей репутации не только компании-лидеры на рынке, но и начинающие игроки, субъекты малого бизнеса. Имидж и репутация стали во многом определять их продвижение на рынке, завоевание новых клиентов. Безусловно, имидж компании очень важен. Но компанию представляет ее первое лицо – единоличный исполнительный орган. Поэтому его имидж неразрывно связан с репутацией компании в целом. Вряд ли с этим утверждением будет кто-то спорить.

Имиджем компании могут заниматься даже специально обученные и привлеченные для этого в компанию специалисты. И имидж руководителя – зачастую одна из составляющих общего «облика» юридического лица.

Типы и виды

Имидж руководителя организации состоит из двух аспектов – внешний и внутренний.

Внешний имидж руководителя указывает на представления о руководителе сторонних людей, не являющихся работниками данной компании. Т.е. это репутация руководителя среди потенциальных клиентов, партнеров, контрагентов, потребителей и просто сторонних для компании людей, так или иначе пересекающихся с данной организацией.

Внутренний имидж – это репутация руководителя среди своих подчиненных, работников данной компании.

Безусловно, оба эти аспекта важны для формирования общего представления о первом лице организации. Ведь сегодняшние сотрудники могут стать сторонними в любой момент и непосредственно влиять уже на внешнюю репутацию руководителя. А к мнению бывших сотрудников компании, как правило, прислушиваются весьма охотно. Да и работающие сотрудники вольно или невольно «транслируют» свои представления и образ своего начальника за пределы компании. Так что оба эти аспекта важны и взаимосвязаны между собой.

Составляющие образа

Составляющие имиджа руководителя очень разнообразны. Порой мелкая деталь образа может испортить общее впечатление или, наоборот, добавить шарма и спасти ситуацию.

Говоря о составляющих, обычно имеется в виду, что на образ влияют:

социальные и индивидуальные характеристики (черты характера, внешность, социальный статус, харизма, манеры и т.д.);

ценности, важные для человека (те внутренние мотивы, которыми руководствуется руководитель при принятии решений, базовые установки);

миссия и цели (к чему стремится руководитель; его личные цели и задачи оказывают существенное влияние на цель развития компании в целом).

Итак, основа имиджа руководителя складывается также из:

• целеустремленности и высокой работоспособности;
• проявления лидерских качеств;
• решительности и смелости в принятии решений;
• способности взять на себя ответственность за принятые решения и за действия подчиненных;
• умения учесть множество нюансов при решении задач в процессе управления;
• способности делегировать часть полномочий и распределять среди подчиненных обязанности;
• веры и нацеленности на положительный результат;
• стиля руководства;
• проявления уважения и заботы о подчиненных и т.д.

Таким образом, имидж современного руководителя – многогранный образ, где все аспекты взаимосвязаны и важны.

Читайте также:

Как создать положительный имидж

Кому-то из руководителей, можно сказать, повезло, и их имидж сформировался сам собой, благодаря положительным качествам характера, внешности, харизме и многим другим факторам. Но так везет не всем. И, как показывает практика, формирование имиджа руководителя – посильная задача, если поставить такую цель.

Работать над имиджем можно самостоятельно (благо, литературы, курсов, коуч-сессий и учебного материала в данный момент предостаточно), а можно поручить данную задачу профессионалам. Так называемые имиджмейкеры являются востребованными на рынке такого рода услуг.

Формирование имиджа руководителя начинается с внешнего вида, с закрепления манеры держаться при общении с людьми, т.е. с того, по чему «встречают». Здесь пригодятся методы повышения уверенности в себе, советы стилиста, уроки ораторского мастерства.

Создание имиджа руководителя не обходится также без развития и оттачивания коммуникативных навыков. Это справедливо не только во внешних отношениях – с партнерами, клиентами, контрагентами, конкурентами, но и внутри компании – в отношении с подчиненными, коллегами своего звена, вышестоящим руководством.

Сочетание мягкости и твердости при принятии решений, справедливость по отношению к работникам, компетентность во всех вопросах деятельности организации, вежливость, пунктуальность, лояльность – все эти качества непременно влияют на положительный образ первого человека компании.

Большое заблуждение считать, что раз сформированный имидж будет работать далее «самостоятельно». Огромная работа предстоит и по поддержанию созданного образа, а также по развитию навыков, достигнутых на первых этапах. Руководитель вместе со своей компанией должен не останавливаться в развитии, быть деятельным и нацеленным на результаты. Созданный имидж руководителя необходимо подкреплять делами, поступками, достижениями. Здесь уже на первый план выходит управление имиджем руководителя. В этой сфере можно также задействовать профессионалов, а можно довериться чутью и стремлению руководителя к самосовершенствованию.

Опытные имиджмейкеры понимают, что нельзя создавать образ, который противоречил бы природной натуре человека. Совершенно справедливо это и в отношении руководителя предприятия. Ученые-психологи уже не раз повторяли, что человек способен воспринимать другого не только зрением и слухом. Поэтому если элементы образа противоречат внутренним установкам человека, его психологическим началам, то фальшь раскроется очень быстро и созданный положительный окрас быстро приобретет окраску отрицательного.

Особенности формирования имиджа

В современном деловом мире все еще сохраняется укоренившийся образ успешного руководителя – строгий дорогой костюм, брендовые аксессуары, статусный автомобиль. Однако компании в современных реалиях стали более разнообразны и их руководители могут выглядеть совершенно иначе, при этом не являясь менее успешными и значимыми. Особенно это касается пока IT-сферы. Первое лицо компании зачастую вообще может осуществлять руководство удаленно. Поэтому сегодня важнее помнить скорее не о стереотипах, а о соответствии имиджа руководителя образу компании, ее особенностям деятельности, ее направленности и клиентуре.

Остановимся еще на одном моменте, связанном с формированием имиджа. Не секрет, что компьютерные технологии и, в частности, социальные сети плотно вплетаются и в сферу трудовых отношений. Практически любого человека сегодня можно отследить по его активности в социальных сетях, блогах и т.д. Поэтому этот фактор не стоит забывать.

Зная основные персональные данные, любой пользователь интернета, приложив некоторые усилия, может увидеть, чем живет руководитель, чем занят в свободное время, какими отраслями деятельности он увлекается и т.д. Разбить созданный трудом специалистов имидж неверным позиционированием себя на просторах интернета очень легко. Об этом не стоит забывать.

Правильно созданный имидж всегда помогает руководителю в работе и в достижении результатов. Все его распоряжения воспринимаются подчиненными с полным доверием, они не вызывают сомнений. Эффективная работа любого коллектива во многом является заслугой его руководителя, а его репутация напрямую влияет на дальнейшее развитие компании.