Главная Расчеты

Типы тренинговых. Возможные альтернативы типичным названиям тренингов

13.08.2019

Тренингов существует огромное количество. Виды тренингов не поддаются уже никакому подсчёту. Ежегодно на рынке появляются десятки новых книг с описанием тренингов, плюс к тому же, каждый профессиональный тренер со стажем может разработать новый тренинг под ваш индивидуальный заказ. И во всем этом растущем море различных тренингов как-то хочется ориентироваться. А для этого виды тренингов можно классифицировать, объединять и группировать по определенным признакам. Что мы и сделаем ниже.

Сначала вы просто записываете на бумагу все возможные варианты решения задачи. Существует множество альтернативных вариантов решения бизнес-задач и без тренингов. Лет семь назад разнообразные виды тренингов были малоизвестны, а бизнес развивался довольно успешно, следовательно, подобные задачи решались и раньше. Знаете ли вы, как это делалось в вашей организации или в других компаниях раньше? Можете ли вы сегодня воспользоваться прошлым опытом? Например, просто обучающие курсы, технические новшества и другие.

Затем — определяете критерии, по которым вы будете сравнивать записанные варианты. В качестве критериев сравнения можно выбрать качество , стоимость или время решения задачи, при этом следует помнить о том, что достичь одновременно всех трех показателей невозможно. Поэтому, выбирая один или два показателя из указанных трех, необходимо учесть возможные побочные эффекты в том или ином варианте.

Также необходимо предварительно поговорить с теми, для кого вы планируете заказать тренинг, и узнать, а хотят ли они участвовать в таком тренинге? Как относятся сотрудники к варианту решения поставленной задачи через тренинг? И как соотносятся суммарные затраты компании на проведение тренинга с суммарной зарплатой участников тренинга? Например, вы решили провести . И если участники тренинга узнают о том, что стоимость тренинга плюс конференц-услуги, плюс фуршет в 10 раз больше суммарной месячной зарплаты участников, маловероятно, что им понравится такое решение руководства. Как результат, в таком случае эффективность любого вида тренингов, скорее всего, будет равняться нулю.

Если бы им отдали денежный эквивалент стоимости тренинга, смогли бы они решить поставленные задачи самостоятельно?

Если вы определились, что именно тренинг является лучшим вариантом решения вашей задачи, и ваши сотрудники, которым предстоит принимать участие в тренинге, принимают ваше решение, вы можете приступать к поиску и выбору тренинговой компании и тренеров, которые бы взялись за решение вашей задачи.

Поиск тренинговой компании

Поиск можно осуществить в интернете по ключевым словам или в специализированных журналах, — источников сейчас много. При выборе тренинговых компаний можно руководствоваться теми же общими критериями выбора любого поставщика товаров и услуг (например, чтобы можно было их найти через год-два, для того, чтобы предъявить претензии — или поблагодарить за удачно проведенный тренинг):
— продолжительность работы компании в данном секторе рынка и ее специализация на тех задачах, которые вы планируете решить;
— наличие у компании своего стационарного офиса и тренингового зала;
— наличие своих штатных тренеров;
— наличие своего сайта в интернете, адреса и телефона;
— форма регистрации (ОАО, ЗАО, ООО, ЧП, СПД).

При этом обязательно обратите внимание на соответствие вашей корпоративной философии и философии тренинговой компании. Иначе либо вы с тренерами просто не поймете друг друга, либо после проведенного тренинга вам придется « перевоспитывать» своих сотрудников в обратную сторону.

В результате данного этапа у вас есть список из 3-5 тренинговых компаний, с представителями которых вы хотели бы встретиться. При необходимости можете запросить у интересующих вас компаний дополнительные сведения о самой компании и ее тренерах.

Окончательный выбор тренера, с которым вы хотите работать

При выборе тренера существуют два этапа:

— Официальный. Заключается в знакомстве с портфолио тренера (образование, стаж работы, наличие сертификатов, проведенные тренинги, отзывы участников). На данном этапе желательно собрать максимум информации и проанализировать ее. Хорошо бы найти несколько различных участников тренингов, проводимых выбираемыми тренерами, и пообщаться с ними. Во время разговора с участниками тренингов стоит выяснить сильные и слабые стороны потенциальных тренеров.

Тренинг является наиболее эффективным и быстрым инструментом развития и внутренних изменений.

Отличие от семинаров и обычного обучения.

Тренинг является отдельной формой образовательного процесса, его особенностью является высокая интенсивность поведения занятий и использование разных способов достижения заявленного результата прямо в ходе тренинга.

Например, существует такая форма обучения, как семинар. В ходе семинара вам могут дать большой объем информации, но ведущий не ставит перед собой целью сделать так, чтобы вы практически усвоили то, что он вам рассказал. Вы получили информацию, а дальше либо сами усваивайте ее, либо обращайтесь к специалистам, чтобы они вас проконтролировали и помогли усвоить услышанное - на ваш выбор.

С тренинга люди уходят, получив практические навыки использования того, чему был посвящен тренинг. Или решив какую-то вою личную проблему, с которой не мог справиться самостоятельно длительное время.

Понятно, что обычно это невысокий уровень освоения навыков - из-за ограниченности времени проведения тренинга. Но первый опыт практического использования содержания тренинга вы обязательно получите.

Виды тренингов по

В целом все тренинги можно разделить на пять больших групп. В качестве критерия для деления используются различные цели, которые должны быть достигнуты в ходе тренинга.

1. Тренинги навыков.

Цель тренинга - дать конкретный навык для последующего использования в работе или личной жизни.
Таких тренингов множество.

Прежде всего, сюда относится большинство бизнес-тренингов, где дают различные навыки, которые затем можно будет использовать в своей профессиональной деятельности. Например, сюда относятся навыки продаж, проведения переговоров, ораторское мастерство, таймменеджмент, коучинг, и так далее.

В сфере личностного роста к тренингам навыков относятся тренинги знакомств, коммуникаций, приготовления блюд, скорочтения, макияжа и так далее.

Это тренинги ментальные, поскольку направлены на закладывание в память человека определенной информации, которая затем будет реализована через его тело (речь, движение, поведение и так далее).

Личностные изменения появляются здесь не как результат полученных навыков, а вследствие изменения самооценки человеком, который стал владеть какими-то дополнительными навыками. Например, юноша, боявшийся познакомиться с девушкой, после прохождения тренинга по технологии знакомств может легко решить эту прежде неразрешимую для него задачу. Естественно, при этом произойдут его позитивные внутренние изменения.

Виды тренингов по принципам набора

По принципам набора участников групп все тренинги делятся на открытые и корпоративные.

Открытые тренинги - это тренинги, на которые собираются совершенно различные люди, заинтересованные в получении соответствующих навыков и оплатившие тренинг из собственных средств.

Корпоративные тренинги проводятся с персоналом какой-то организации (группы организаций) по заказу ее руководства. То есть сотрудники этой организации обязаны пройти тренинг в порядке повышения своей квалификации. В большинстве случаев это тренинги навыков (бизнес-тренинги).
Оплата работы тренера проводит компания.

2. Трансформационные тренинги.

Цель тренинга - выйти из проблемной ситуации.
К трансформационным относятся тренинги, которые позволяют человеку открыть, понять или осознать что-то новое в своей жизни. Прямо в ходе тренинга у человека происходят сильные внутренние изменения (прорыв, инсайт, озарение, прощение и т.д.), поэтому он называется «трансформационным».

Естественно, что в большинстве трансформационных тренингов человек тоже получает какие-то навыки, но они не являются главной задачей тренинга.

В некоторых случаях в ходе тренинга человек не получает никаких новых навыков, которые он затем смог бы использовать в обычной (вне тренинга) жизни. Сюда относятся многие тренинги, связанны с преодолением страхов и других внутренних барьеров. Например, тренинг хождения по углям или битому стеклу. У человека, прошедшего такой тренинг, обычно резко повышается самооценка, и он становится более позитивным и эффективным человеком. Хотя навык хождения по углям ему вряд ли пригодится в будущем.

На трансформационные тренинги люди ходят, чтобы решить какие-то свои задачи. Полностью удовлетворенные люди, либо люди, не желающие получать внешнюю помощь, либо не верящие, что эта помощь им поможет, на тренинги не ходят.
Оплачивая тренинг, человек тем самым подтверждает важность получения для себя новых знаний или навыков. Он уже смотивирован на личностные изменения, и тренер всего лишь должен дать ему то, зачем он пришел.

Виды тренингов по степени жесткости

Трансформационные тренинги могут иметь различную степень жесткости используемых процессов.

К мягким тренингам относятся такие, в ходе которых его участники получают новую информацию, выполняют задания, участвуют в играх, анализируют по предложенным тренером правилам свои и чужие ситуации. И в итоге понимают, каким образом возникла та ситуация, которая привел их на тренинг. И каким образом из нее нужно выбираться. Внутренняя трансформация произошла.

В тренингах средней жесткости используются более провокативные методы - ролевые игры (игры, где нужно принимать сложные решения, ломающие устоявшиеся убеждения типа «Воздушный шар»), задания на взаимодействия с неприятными людьми (например, попросить деньги у прохожего), совершение несложных, но ранее неприемлемых или осуждаемых поступков, и так далее. Эти тренинги обычно дают лучшие результаты, но для людей с тонкой психикой они могут стать источником сильного стресса.

Таких тренингов существует тысячи, и они могут быть направлены на улучшение отношений между людьми (Мир начинается с тебя), повышение самооценки, создание семьи (Как выйти замуж), повышение сексуальности (Школа гейши), изменение отношений с деньгами (Как стать магнитом для денег), поиск призвания (Как найти вое дело) и так далее.

В тренингах высокой жесткости используются еще более провокативные приемы, которые сначала выводят человека из привычного состояния закрытости и контроля над ситуацией (например, путем прямых оскорблений). А затем, когда человек сбрасывает привычные защитные оболочки, с ним проводится работа, приводящая к сильным внутренним изменениям. Сюда относятся тренинги по американской методике «Лайф спринг» и производные от них.

Чаще всего трансформационные тренинги проводятся в форме открытых тренингов.
Иногда компании заказывают корпоративные трансформационные тренинги для своих сотрудников. Обычно это тренинг командообразования, проводимый в форме коллективного преодоления сложных препятствий (например, «Веревочный курс»).

3. Психотерапевтические тренинги.

Цель тренинга - устранить неприятное психическое состояние.

Эти тренинги предназначены для устранения каких-то устойчивых психологических отклонений - чувства вины, повышенной тревожности или мнительности, недовольства собой, страхов, неуверенности и так далее.

В ходе тренинга его учащиеся выполняют ряд заданий, смысл которых может быть для них непонятен или неочевиден (интенсивно дышат, рисуют, разыгрывают ситуации), но в совокупности проведенные процессы дают желанный результат - изменения психического состояния на более спокойное и радостное.

Сюда относятся тренинги по Арт-терапии, расстановки по Хелингеру, трансперсональная психотерапия, телесная психотерапия, танцевально-двигательная терапия и так далее.

В ходе этих тренингов люди обычно получают некоторые навыки, которые они затем могут использовать. Но получение конкретных навыков является дополнительной функцией тренинга.

4 Тренинги духовного развития

Цель тренинга - дать новое мировоззрение, новую систему ценностей.

В ходе тренинга дается некоторая новая философская или философско-религиозная модель мироустройства и практические навыки по существованию в рамках этой модели.

Например, йога, даваемая в финес-центрах - это обычные оздоровительные упражнения. А йога, которую дают Учителя, прошедшие обучение в Индии и получившие благословление на проведение обучение, дают своим ученикам не только комплекс физических упражнений, но и.целостную картину мироустройства и рекомендации по проживанию в мире, включая систему питания, поведения, систему целей и все остальное.

Тренинги, относимые к тренингам духовного развития, легко определить по их названиям. Обычно в названиях заложены некоторые высшие цели, которые резко отличаются от целей вполне прикладных тренингов навыков, например. Типичные названия тренингов духовного развития: «Система Эволюционного Развития», тренинг "Путешествия вне тела. Обучение практическим навыкам", тренинг «Третий путь» и так далее.

5. Оздоровительно-развивающие тренинги

Цель тренинга - дать навыки по повышение возможностей нашего тела.

Сюда не относится подготовка спортсменов - она ставит своей целью победу в соревнованиях.

В ходе оздоровительно-развивающих тренингов его участники выполняют ряд заданий и или осваивают упражнения по работе со своим телом, которые затем можно будет выполнять самостоятельно.

В принципе, обычно это разновидность тренинга навыков, но имеющая специфическую сферу приложения - свое тело. Иногда оздоровительно-развивающие тренинги не дают навыков для последующего самостоятельного использования, поскольку упражнение можно выполнять только в группе.

К оздоровительно-развивающим тренингам можно отнести различные дыхательные практики, динамические медитации Раджниша, энергетические практики, сексуальные тренинги (Мужская сила) и так далее.

На этом классификация тренингов завершается. С одной стороны к рассмотренным тренингам примыкают различные обучающие программы типа отдельных семинаров, программ подготовки по специальности или по повышению квалификации. В этих программах тренинги могут быть использованы как отдельный элемент интенсивного обучения и привития практических навыков.

С другой стороны к тренингам могут примыкать различные религиозно-духовные учения, которые не являются тренингами, но могут использовать тренинговую терминологию и названия - для привлечения к себе людей, изначально не готовых заниматься религиозными или духовными практиками.

Еще возможный вариант - людей привлекают на необычные трансформационные тренинги, в ходе которых проводится сильная работа по привлечению работать в структурах сетевого маркетинга. То есть истинной целью мероприятия является не сам по себе тренинг, а набор участников для работы в структурах МЛМ.

Единой и общепризнанной классификации тренингов не существует, деление можно проводить по различным основаниям, но можно выделить основные типы тренингов по критерию направленности воздействия и изменений – тренинг, направленный на формирование навыков (одна из разновидностей данного вида тренинга – бизнес-тренинг, организационный тренинг), психотерапевтический и социально-психологический.

Навыковый тренинг направлен на формирование и выработку определенного навыка (навыков). Бизнес-тренинг направлен на развитие навыков персонала для успешного выполнения бизнес-задач, повышения эффективности производственной деятельности, управленческих взаимодействий.

Организации чаще всего обращаются к тренерам с запросами на проведение тренингов по следующим темам:

  • – управленческие тренинги (тренинг "Эффективный руководитель", "Бизнес-коммуникации", "Ситуационное лидерство", "Бизнес-планирование", "Управление проектами", "Навыки лидества" и др.);
  • – тренинги командообразования (тренинг "Формирование клиенториентированной команды", "Управление командой" и др.);
  • – тренинги продаж ("Техники эффективных продаж", "Телефонные продажи", "Успешная презентация", "Работа с возражениями", "Эксперт продаж", "Прямые продажи", "Переговоры в продажах" и др.);
  • – формирование эффективных поведенческих умений (тренинг ведения переговоров, "Тайм менеджмент", "Управление конфликтом", тренинг "Управоение мотивацией персонала", "Эффективная презентация", "Навыки публичного выступления", "Технология проведения делового совещания" и др.).

Психотерапевтический тренинг (более корректное название – психотерапевтическая группа) направлен на изменения в самовосприятии, формирование позитивных отношений с социальным окружением, решение личностных проблем. Концептуальной основой проведения групп являются современные направления психотерапии – экзистенциально-ориентированные, психодраматические, гештальтгруппы, группы телесноориентированной терапии и др.

Социально-психологический тренинг (СПТ) занимает промежуточное положение, он направлен на изменения в личности, и на формирование поведенческих умений и навыков. СПТ также может способствовать смене социальных установок и развитию умений и опыта в области межличностного общения.

Организационный тренинг способствует достижению следующих целей:

  • – формированию новых знаний и навыков (прежде всего, профессиональных);
  • – отработке стандартов профессиональной деятельности;
  • – адаптации персонала;
  • – мотивации и повышению лояльности;
  • – оценке совместимости работников и командообразование;
  • – обеспечению смены вида деятельности;
  • – обмену опытом;
  • – оценке результативности – обратная связь от сотрудников относительно эффективности деятельности;
  • – выявлению и обучению лидеров;
  • – оптимизации расстановки кадров;
  • – преодолению кризисного этапа в развитии организации;
  • – раскрытию потенциала сотрудников;
  • – разрешению конфликтных ситуаций;
  • – улучшению психологического климата в коллективе;
  • – формированию кадрового резерва.

Кроме перечисленных конкретных задач, тренинг способствует решению и более общих, таких как организационная диагностика (выявление имеющихся ресурсов и ограничений – как человеческих, так и технических), организационное развитие, повышение эффективности деятельности организации и приобретение конкурентных преимуществ, развитие корпоративной культуры, улучшение имиджа организации и т.д.

Разрабатываться и проводиться тренинг может как корпоративным (внутренним) тренером, так и внешними специалистами.

При организации и проведении тренинга нужно обратить внимание на следующие позиции: кто является постановщиком задач для тренинга (руководитель организации, руководитель подразделения, в котором работают будущие участники тренинга)? Каковы ведущие потребности участников тренинга? Как правильно сформулировать цели тренинга? Необходимо ли проводить диагностику эффективности работы будущих участников до тренинга? Какие методы использовать для оценки эффективности их деятельности? Как разработать содержание и структуру тренинга? Какие методы будут использоваться в тренинге? Какой методический материал получат участники? Какие условия необходимо создать для проведения тренинга? Как будут оцениваться результаты тренинга (самими участниками, заказчиком, тренером)? Будет ли использоваться методика посттренингового сопровождения?

Для того чтобы тренинг был успешным, важно точно определить цели тренинга. Цель – это ожидаемый результат, на который ориентирован заказчик. Он должен быть конкретным, достижимым и измеряемым (по качественным или количественным показателям). Желательно до тренинга провести знакомство с организацией, понаблюдать за работой людей, которые станут участниками тренинга. В случае необходимости, можно использовать специальные процедуры для оценки эффективности профессиональной деятельности и общения будущих участников. Среди них: наблюдение, интервью, оценка персонала, анкетирование, фокус-группа или групповое обсуждение. Существуют специальные методики. Например, при подготовке тренинга продаж рекомендуется провести методику "Секретный покупатель", которая позволяет, с помощью специально подготовленных экспертов, оценить качество работы специалистов по продажам.

Принципы проведения тренинга:

  • – принцип активности предполагает не только усвоение знаний и приемов, а самостоятельную выработку эффективных навыков профессионального общения;
  • – принцип обратной связи, на котором строится приобретение нового перцептивного, эмоционального и когнитивного опыта;
  • – нацеленность на актуализацию ресурсов участников группы;
  • – принцип "здесь и теперь" – в тренинге акцент делается на взаимоотношениях между участниками группы, которые развиваются и анализируются в ситуации, происходящей непосредственно на занятиях. В то же время, тренер находит связь между ситуацией "здесь и теперь" и профессиональным опытом участников;
  • – принцип доброжелательности и опора на позитив обеспечивает формирование атмосферы психологической безопасности и принятия, открытости в общении между участниками;
  • – принцип опоры на индивидуальный и организационный опыт участников.

Организационные условия проведения тренинга:

  • – наличие постоянного состава группы (обычно от 7 до 15 человек), периодически собирающейся на обучение или работающей непрерывно в течение двух-пяти дней (режим марафона);
  • – определенная пространственная организация (чаще всего – работа в удобном изолированном помещении, участники большую часть времени сидят в кругу);
  • – применение активных методов групповой работы;
  • – обеспеченность техническими средствами обучения (видео- и мультимедийная аппаратура) и методическими материалами;
  • – количество часов – не менее 24.

Предмет работы ведущего в группе. Каждое действие ведущего тренинг должно быть осмыслено и соотнесено с общим контекстом его работы. Тем и отличается ведущий от участника группы, что он в любой момент времени осознает что, как и зачем он делает. Опишем два основных направления деятельности тренера в группе: работу с личностью и работу с группой.

А. Работа с личностью.

Работа с "Я" (как совокупностью представлений человека о самом себе) участника начинается с первой встречи группы. Все более глубокое осознание себя, осмысление своих особенностей, проявляющихся в общении, является одновременно и сутью, и эффектом тренинга. Понимание своего "Я" может происходить на нескольких уровнях:

  • – осознание участником того, как он воспринимается другими, каким он представляется в межличностных ситуациях (каким меня видят другие?);
  • – осознание собственных стратегий и тактик, применяемых в общении длительное время (каким я воспринимаю себя?);
  • – осознание мотивов, лежащих в основе того или иного стиля поведения (почему я общаюсь именно так?);
  • – понимание человеком того, как на протяжении его жизни складывались присущие ему способы поведения (каковы глубинные причины, лежащие в основе моего поведения?).

Эта этапность в понимании своего "Я" лежит в основе построения программы тренинга.

Работа с "Я" участников ведется в течение всего тренинга. Практически все процедуры тем или иным образом направлены на осмысление ими своих особенностей. Сначала участникам предоставляется возможность излагать фактическую информацию о себе, своих сильных и слабых сторонах. Далее участники могут затрагивать такие темы, как профессиональные позиции, отношения, возможности и ограничения в профессиональном общении. Проговаривая вслух эти внутренние содержания, участник смотрит на них как бы глазами других, получает обратную связь. Самопознание тесно связано с процессом самораскрытия. С. Джурард подчеркивал, что "раскрытие своего “Я”" другому человеку есть признак сильной и здоровой личности. В другом случае личность тратит энергию для построения ложного, внешнего "Я". Самораскрытие возможно лишь в том случае, если оно является функцией имеющихся взаимоотношений: когда взаимоотношения между людьми строятся па основе взаимного принятия, когда оно происходит постепенно, и человек способен почувствовать, какое влияние производит самораскрытие на других. Два автора, Дафт Джозеф и Гарри Инграм, создали схему, известную в литературе под названием "Окошко Иогари" (табл. 10.3).

Таблица 10.3

"Окошко Иогари"

Открытая область содержит поведение, чувства и мотивы, которые известны и самому человеку, и окружающим. Важно то, что в группе участник получает обратную связь от других относительно эффективности своего поведения и его адекватности профессиональным целям. Слепая область состоит из того, что в человеке видят особенности, которые им самим не замечаются, а окружающие коллеги считают неуместным говорить о них. Отталкивающая манера общения, повышенная агрессивность, навязчивость и другие особенности поведения становятся предметом обсуждения в тренинге и корректируются.

Неизвестная область – это то, что находится за пределами сознания и самого индивида и окружающих. В тренинге вся содержательная работа направлена на расширение открытой области за счет уменьшения других областей. Выражая личностно значимые мысли и чувства, получая обратную связь, члены группы имеют возможность исследовать себя как бы со стороны. Среди способов, при помощи которых группа и ведущий поощряют в участниках рост осознания себя, главными являются: обучение рефлексии, понимание, эмпатия и др. Но для того, чтобы члены группы смогли начать глубоко анализировать себя, они должны быть уверены в том, что группа их принимает, понимает и окажет поддержку. Поэтому тренер сознательно строит свою работу по развитию группы.

Б. Работа с группой.

Конструктивная работа над собой участников тренинга может осуществляться в сплоченной, развитой в психологическом отношении группе. На сплочение группы влияет совместная деятельность по решению задач, личностно значимых для участников. Работа над совершенствованием своих способов общения, над улучшением самовосприятия, отработкой профессионально важных умений объединяет участников. На сплочение может влиять также престиж группы и ее ведущего, соперничество с другими группами, присутствие в группе девианта, поведение которого значительно отличается от поведения других. В сплоченной группе участники открыто разбирают конфликты. Группа также нуждается в конфронтации, взаимной критике, которая приводит к изменениям в поведении и позициях участников группы. При конфронтации действия одного человека или группы направлены на то, чтобы заставить другого осознать, проанализировать или изменить свое межличностное поведение. Конфронтация даст результаты, если атмосфера в группе носит доверительный характер и участники открыты для обратной связи.

Можно выделить, по крайней мере, три фазы развития группы.

1. Фаза ориентации и зависимости. Участники ориентируются в ситуации. Настрой на первых занятиях у большинства участников – заинтересованный, у некоторых – скептический. На этой фазе группа находится в сильной зависимости от ведущего. От него ждут совета, инструкции. Возможно проявление сопротивления участию в группе. Чувство зависимости в меньшей степени проявляется в структурированных группах, так как ведущий стремится снять их с помощью устанавливаемых правил, совместного определения целей работы.

Одновременно – это фаза ориентации участников в группе: кто с кем близок в плане трудностей общения, кто как на кого реагирует. На этой фазе группа обсуждает зачастую несущественные вопросы, участники дают друг другу советы, которые уже много раз давались "за кругом" и не помогали.

  • 2. Фаза конфликта. Проявляется тенденция к соперничеству, идет кристаллизация ролей. Преобладающие эмоции – напряженность, неконструктивность в поведении. Часто встречается открытая конфронтация с тренером. Иногда группа выбирает себе в качестве объекта агрессии одного из участников и вымещает на нем напряжение, обвиняет, осуждает за поведение, отклоняющееся от нормы, общепринятой в группе. Здесь еще нет конструктивной помощи, преобладают оценки, советы друг другу.
  • 3. Фаза сотрудничества и целенаправленной деятельности. Формируется чувство принадлежности к группе, осознание всеобщего "мы". Появляется искренность в высказывании своих мыслей. Участники открыто рассказывают о себе и своей работе, своих достижениях и ограничениях. Развитая группа способна обеспечить развитие личности. Среди механизмов, лежащих в основе этого процесса авторы выделяют:
  • 1) членство в группе;
  • 2) эмоциональную поддержку;
  • 3) помощь другим;
  • 4) самоизучение и самопроявление;
  • 5) осмысление;
  • 6) отреагирование;
  • 7) обратную связь и конфронтацию;
  • 8) корректировочный эмоциональный опыт;
  • 9) опробование и освоение нового опыта поведения;
  • 10) получение новой информации о приобретение навыков общения.

Предлагаем краткое описание этих механизмов.

Один из них – просто принадлежность к группе. Уже сама позиция участника может эффективно воздействовать и вызывать требуемые изменения. Прием в группу, общение в ней заставляют человека почувствовать, что он не один со своими трудностями, что его трудности не уникальны. Это снимает напряжение и способствует преодолению многих трудностей.

Другой действенный механизм групповой работы – эмоциональная поддержка. Благодаря нему, возникающая атмосфера взаимной заинтересованности, доверия и понимания, создает необходимые предпосылки для ослабления защитных механизмов. Эмоциональная поддержка оказывает стабилизирующее положительное воздействие на самооценку, повышает степень самоуважения и таким образом оказывает корректирующее эмоциональное воздействие на такой важный элемент системы отношений, каким является отношение к себе.

Помощь остальным участникам повышает ощущение своей необходимости, полезности. Этот фактор помогает преодолеть сосредоточенность на своих трудностях, повышает чувство принадлежности к организации, уверенности.

Расширение сферы осознания состоит из осознания мотивов своего поведения, своей роли в происхождении различных конфликтных ситуаций, более глубоких причин возникновения тех или иных отношений, способов поведения и эмоционального реагирования.

Эмоциональное реагирование включает свободное выражение собственных эмоций: понимание и раскрытие себя с соответствующими им переживаниями, получение эмоциональной поддержки, эмоциональную коррекцию своих отношений, модификацию способа переживаний и эмоционального реагирования.

Обратная связь выступает важнейшей образующей собственного "Я", является важным звеном в познании других людей, окружающего мира. Она может быть вербальной или невербальной, т.е. выражаться в слове или жесте, взгляде, мимике; оценочной и не содержащей оценки; соотносящейся с конкретным источником и не определяющей источник вовсе; общей или специфической применительно к поведению человека; эмоционально окрашенной и не несущей этой окраски со стороны коммуникатора и т.д. Важным условием продуктивности обратной связи, выполняемой в случае тренинга, является ее своевременность. Обратная связь "по горячему следу" наиболее полезна.

Адекватное и эмоционально благоприятное отношение к себе обеспечивает также адекватное, без искажений реальности, восприятие окружающего, способствует формированию динамичных отношений к окружающему миру, к другим людям, к сферам своей деятельности, корригирует уровень притязаний и формирует достаточно высокий уровень ожиданий, активизирующий деятельность человека в самых различных сферах, способствует развитию и совершенствованию профессионального общения. Следовательно, ведущим внутриличностным механизмом является определенная динамика отношения к себе и самооценка.

К механизмам направленного психологического воздействия относится и отработка новых приемов и способов поведения. Это преодоление неадекватных форм поведения, проявляющихся в группе, закрепление новых форм поведения, в частности тех, которые будут способствовать адекватному функционированию в профессии, коррекция своих неадекватных реакций и форм поведения на основе изменений в познавательной сфере.

Новая информация в тренинге поступает участнику от членов группы, от тренера в форме разъяснения и анализа происходящего в группе. В некоторых случаях – из предложенной ведущим литературы.

Групповой процесс суммируется из действий ведущего и участников тренинга. Тем не менее, профессиональная обязанность ведущего – нести ответственность за успех тренинга и позитивный настрой участников.

Функции тренера. Ведущий тренинга, его личностные особенности, знания, умения являются, в определенном смысле, средством развития как отдельной личности участника, так и группы в целом. Позиция тренера, его стиль и методы работы с группой не могут быть в течение всего тренинга однообразными. Они зависят от потребностей участников, групповой ситуации, уровня развития группы.

Основные функции ведущего в тренинге.

  • 1. Руководящая функция. В тренинге, который является достаточно структурированной моделью работы, ведущий задает программу обучения, правила, цели работы. Он также осуществляет методическое обеспечение занятий. Но недопустимо, чтобы эта руководящая позиция вела к снижению активности участников группы, перекладыванию всей ответственности за происходящее на консультанта.
  • 2. Экспертная функция заключается в том, что ведущий помогает участникам объективно оценить свое поведение, наглядно увидеть, как оно действует на других. Экспертиза может осуществляться через предоставление информации по теме тренинга и через анализ происходящего.
  • 3. Аналитическая функция заключается в том, что ведущий обобщает и комментирует происходящее в группе. Комментарии могут носить характер:
    • а) наблюдений, которые ведущий преподносит не от себя лично, а в виде описания деятельности группы без выражения собственных чувств и оценочных суждений;
    • б) перечисления и классификации происходящего в группе с использованием соответствующего понятийного аппарата;
    • в) гипотез, в которых как бы предполагается, что в группе может произойти и почему.
  • 4. Посредническая функция заключается в организации групповых процессов. В тех случаях, когда группа испытывает затруднения в развитии, ведущий может вмешиваться, используя методы психологического воздействия. Ведущий также использует свое умение действовать в межличностном общении в доверительной манере, создавать в группе эффективные коммуникации, быстро реагировать на возникающие ситуации.
  • 5. Ведущий как образец поведения для участников. Подражание ведущему, особенно на начальных этапах, неизбежно. Именно поэтому тренер должен предоставлять участникам такую возможность. Он активен, участвует в процедурах вместе с группой.

С нашей точки зрения, ведущему желательно иметь психологическое образование, самому пройти тренинг и постоянно участвовать в работе таких групп в качестве участника, так как высока вероятность профессиональной и личностной деформации в результате длительного общения с группами. Возраст ведущего – не менее 25 лет. Ведение организационного тренинга предполагает высокую степень информированности о специфике профессиональной деятельности участников.

На тренинге используются следующие методы:

  • – кейсы;
  • – игровые (деловые, ролевые игры);
  • – групповая дискуссия;
  • – мозговой штурм;
  • – видеоанализ;
  • – модерация и др.

Кейс – проблемная ситуация, требующая ответа и нахождения решения. Решение кейса может происходить как индивидуально, так и в составе группы. Основная задача кейса научиться анализировать информацию, выявлять основные проблемы и пути решения, формировать программу действий.

Деловая игра – имитация различных аспектов профессиональной деятельности, социального взаимодействия.

Ролевая игра – это исполнение участниками определенных ролей с целью решения или проработки определенной ситуации.

Игры-разминки – инструмент, используемый для управления групповой динамикой. Игры-разминки представляют собой расслабляющие и позволяющие снять напряжение, групповые задания.

Групповая дискуссия – совместное обсуждение и анализ проблемной ситуации, вопроса или задачи. Групповая дискуссия может быть структурированной (т.е. управляемой тренером с помощью поставленных вопросов или тем для обсуждения) или неструктурированной (ее течение зависит от участников группового обсуждения).

Мозговой штурм – один из наиболее эффективных методов стимулирования творческой активности. Позволяет найти решение сложных проблем путем применения специальных правил – сначала участникам предлагается высказывать как можно больше вариантов и идей, в том числе самых фантастических. Затем из общего числа высказанных идей отбирают наиболее удачные, которые могут быть использованы на практике.

Видеоанализ – инструмент, представляющий собой демонстрацию видеороликов с последующим анализом, подготовленных тренером, или видеозаписей, на которых участники тренинга демонстрируют разные типы поведения. Видеоанализ позволяет наглядно рассмотреть достоинства и недостатки разных типов поведения.

Посттренинговое сопровождение. Посттренинговое сопровождение – это система работы с персоналом, направленная на поддержание позитивных тренинговых эффектов и обеспечивающая применение знаний, умений, навыков, качеств, полученных участниками на тренинге, в ходе повседневной профессиональной деятельности.

Посттренинг может проводиться в формате семинара, мастерской, повторения фрагментов тренинга, коучинга и наставничества, электронной переписки с тренером, внедрением дистанционного курса.

  • strict warning: Declaration of views_handler_filter::options_validate() should be compatible with views_handler::options_validate($form, &$form_state) in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/handlers/views_handler_filter.inc on line 0.
  • strict warning: Declaration of views_handler_filter::options_submit() should be compatible with views_handler::options_submit($form, &$form_state) in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/handlers/views_handler_filter.inc on line 0.
  • strict warning: Declaration of views_handler_filter_boolean_operator::value_validate() should be compatible with views_handler_filter::value_validate($form, &$form_state) in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/handlers/views_handler_filter_boolean_operator.inc on line 0.
  • strict warning: Declaration of views_plugin_style_default::options() should be compatible with views_object::options() in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/plugins/views_plugin_style_default.inc on line 0.
  • strict warning: Declaration of views_plugin_row::options_validate() should be compatible with views_plugin::options_validate(&$form, &$form_state) in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/plugins/views_plugin_row.inc on line 0.
  • strict warning: Declaration of views_plugin_row::options_submit() should be compatible with views_plugin::options_submit(&$form, &$form_state) in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/plugins/views_plugin_row.inc on line 0.
  • strict warning: Non-static method view::load() should not be called statically in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/views.module on line 906.
  • strict warning: Non-static method view::load() should not be called statically in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/views.module on line 906.
  • strict warning: Non-static method view::load() should not be called statically in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/views.module on line 906.
  • strict warning: Declaration of views_handler_argument::init() should be compatible with views_handler::init(&$view, $options) in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/handlers/views_handler_argument.inc on line 0.
  • strict warning: Non-static method view::load() should not be called statically in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/views.module on line 906.
  • strict warning: Non-static method view::load() should not be called statically in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/views.module on line 906.
  • strict warning: Non-static method view::load() should not be called statically in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/views.module on line 906.

Кристофер Морли

Понятие психологический тренинг

Психологический тренинг - это форма группового обучения, направленная на получение навыков поведения, решение внутри личностных проблем и развитие самой личности.

Проще говоря, это помощь в работе человека над самим собой для открытия его внутреннего потенциала. Психологические тренинги уникальны тем, что никто не говорит и не указывает человеку, как ему стоит строить свою жизнь. Участник сам для себя обнаруживает, как он и жизнь вокруг могут выглядеть по-иному и именно через это и делаются новые ценные открытия.

Проходя этот путь познаний, человек получает доступ к своим личным внутренним силам, к другим уровням свободы выбора, которые требуются для создания именно того будущего, которое абсолютно не имеет ничего общего с прошлой жизнью.

История возникновения тренинга

История возникновения тренинга так же стара, наверное, как и обучение. Никто не может с точностью сказать, когда и где он возник. Одним из первых, кто всерьез начал заниматься тренингом и стал его применять, был американский писатель, педагог и психолог Дейл Брекенридж Карнеги, основавший сто лет тому назад одну из самых крупнейших мировых тренинговых компаний, которая успешно действует и до сих пор. Эти тренинги направлены на развитие уверенности в себе, в собственных силах, навыков выступления на публике, взаимодействия между людьми и многие другие достижения.

Нельзя не отметить значительный вклад в эту форму обучения и известного социального немецкого и американского психолога Курта Цадека Левина, который на второй год после окончания Второй мировой войны вместе с коллегами основал тренинговые группы, цель которых было повысить компетентность людей в общении.

Ими было замечено, что участники от посещений получают реальную огромную пользу, анализируя свои собственные мысли и переживания в группе. В дальнейшем его талантливыми учениками была открыта в США Национальная лаборатория тренинга.

Сначала там проводили обучение управленческого персонала - руководителей, менеджеров и даже политиков, затем в пятидесятые годы были открыты группы, которые ориентировались уже на выяснение жизненных приоритетов и ценностей самого человека. Классификация тренингов понемногу увеличивалась.

Уже позже, в семидесятых годах был разработан новый метод обучения, который получил название социально психологический тренинг. Его основателем был М. Форверг и его коллеги. Тут уже основными средствами обучения выступили именно ролевые игры, которые включали в себя драматизацию некоторых событий, что способствовало формированию у человека эффективных коммуникативных навыков. На вопрос, какие бывают тренинги вообще, ответить довольно трудно.

Виды тренингов

Виды тренингов официально выделены не были, их великое множество и общепризнанных классификаций до сих пор не существует. Тем не менее, по критерию направленности изменений и воздействий можно выделить некоторые типы тренингов - это бизнес-тренинг, навыковый тренинг, социально-психологический и психотерапевтический тренинг.

Что касается бизнес-тренинга , то его основной задачей является, в основном, развитие навыков рабочего персонала, чтобы они смогли успешно выполнять поставленные перед ними бизнес задачи, а так же на повышение уровня управленческих взаимодействий и эффективности производственной деятельности. Этот тип тренинга требует отдельного детального рассмотрения.

Навыковый тренинг говорит сам за себя - это формирование и развитие определенных навыков. Кстати, большая часть бизнес-тренингов включает в себя и этот тип тренинга.

Социально психологический тренинг - формирует навыки и в тоже время сознание человека. Он занимает как-бы промежуточную позицию. Главной целью социально-психологического тренинга является развитие компетентности в общении. Именно общение открывает дорогу в жизнь, от него зависит и личное счастье человека, и успех в профессиональной жизни. Такой тренинг поможет найти подход к любому человеку, легко завязать знакомство, раскрыть свои личные внутренние качества и выработать личную линию поведения.

Виды социально психологического тренинга

Польза от таких тренингов может быть всем людям, не зависимо от их возраста и профессий. Поэтому виды социально психологического тренинга можно выделить следующие:

  • Для дошкольников - развивает самые первые навыки общения со взрослыми и детьми;
  • Для школьников - вырабатывают правила поведения между сверстниками и старшим поколением, а так же внутри школьного класса;
  • Для подростков - учит уважительному общению между собой и взрослыми;
  • Для студентов - вводит во взрослую, более самостоятельную жизнь;
  • Корпоративный тренинг - учит общению между коллегами, решает внутри коллективные проблемы;
  • Тренинг для руководителей - повышает авторитет и улучшает климат в коллективе;
  • Семейный тренинг - развивает навыки общения с родственниками, решает проблемы непонимания внутри семьи.

Главное направление психотерапевтического тренинга - это изменения в сознании человека, которые модифицируют стереотипы поведения человека, рассматривающие в какие ситуации больше не попадать. Название само за себя говорит о том, что это оказание помощи внутренним психологическим проблемам человека. Кстати, этот тип тренинга является разновидностью психологического тренинга.

История психологического тренинга началась тогда же, когда Левин и его коллеги создали свои группы. Он считал, что люди должны научиться видеть себя такими, как их видят другие люди, чтобы увидеть свои негативные установки и выработать затем новые формы своего поведения.

Виды психологического тренинга

Основные виды психологического тренинга - это бизнес-тренинги, которые уже рассматривались выше, коммуникативные тренинги и тренинги личностного роста.

Главная цель коммуникативных тренингов - это научить людей адекватно, правильно вести себя в той или иной ситуации, которые помогут в дальнейшем разрешить трудности общения в реальной жизни.

Люди учатся налаживать отношения с другими людьми, учатся их лучше понимать.

Еще одна классификация психологических тренингов - это тренинги личностного роста схожи с выше описанным видом, но здесь участники еще учатся преодолевать свои внутренние страхи и какие-либо свои личные комплексы. Они подробно разбирают свои душевные тревоги и переживания, которые мешают им жить и добиваться поставленных целей. Классификация видов психологического тренинга существует только по признакам, а как единой ее просто нет.

Психологический тренинг, несомненно, приносит свои плоды. Последствия психологического тренинга бывают разными. Но у многих участников происходит внутренняя переоценка, как самого себя, так и окружающих людей и жизни в целом. Они избавляются от многих комплексов, проблем и увереннее шагают по миру. Многие из тех людей, кто посещал психо тренинг добиваются своих целей и достигают высоких вершин.

Тренинг - это метод формирования преднамеренных изменений. Форма активного обучения, направленная на усвоение обучающихся навыков посредством моделирования опыта.

Сутью любого тренинга является, изменение трех основных компонентов квалификации сотрудника: знаний - навыков - отношения. Покупая тренинг, компания "приобретает" изменение этих трех параметров. Соответственно, выделяются три типа тренингов, различающиеся по своим целям, по объекту воздействия. Роль тренера в этих случаях также различается.

Тренинг является механизмом наращивания эффективности компании через развитие компетенций персонала. Среди основных причин заказа проведения тренинга в компании по большей частью связаны с компетенциями, в их числе: необходимость повышения квалификации сотрудников; несоответствие персонала служебным обязанностям; проблемы мотивации персонала, необходимость введения в компании корпоративной культуры, а также требование новых компетенций в силу стратегического положения на рынке.

В ходе тренинга можно оценить эффективность поведения того или иного сотрудника. Имея на руках информацию о степени развитости навыка у того или иного сотрудника, можно составить для каждого из них программы личного развития, а не отправлять на один и тот же тренинг сотрудников с разными уровнями компетенций.

Кроме того, наличие разработанных компетенций позволяет более четко формулировать техническое задание на проведение тренинга и создать программу не "в целом и общем", а для конкретной группы персонала, учитывая специфику бизнеса, цели компании. В таком случае тренеры не просто "обучают", "читают тему", "тренируют", а делают это в соответствии с корпоративными стандартами.

Тренинги это особая форма интенсивного обучения, основанная на психологических свойствах человека. В тренинге открыто ставится задача обучения. В процессе такого обучения происходит знакомство со схемами поведения людей в определенных ситуациях, рассматриваются алгоритмы, в соответствии с которыми можно разобрать любую не типичную проблему и найти именно ее конкретное решение. Тренинги обычно проводятся специалистами, либо работающими на самом предприятии, либо приглашенными из специальных центров, которые занимаются подбором и обучением квалифицированных работников. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.- М.:ИНФРА-М,2009 - 395с

Цель любого тренинга - это развитие тех или иных способностей, оценка возможностей и помощь в достижении результатов.

Единой и общепризнанной классификации тренингов не существует. Деление можно проводить по различным основаниям, но можно выделить основные типы тренингов по критерию направленности воздействия и изменений - навыков.

1. Коррекционные тренинги.

Их цель решить психологическую проблему обратившегося клиента; помочь ему разобраться в себе. Коррекционный тренинг включает в себя психологическую диагностику клиента, но не в привычном виде (прохождение тестов, длительные беседы с психологом), а в тренинговой форме. Выполняя диагностические упражнения тренинга, человек исчерпывающе проявляет себя на деле. Его психологический портрет вырисовывается очень точно. Далее следуют коррекционные упражнения, где опять же не на словах, а на деле, клиент вместе с психологом решает свою проблему и вырабатывает новое конструктивное поведение.

В адаптационной части тренинга клиент приучается переносить свои достижения на реальную жизнь, то есть быть успешным и счастливым не только в условиях тренинга, но и в отношениях с другими людьми и самим собой в жизни. Коррекционный тренинг может продолжаться неделями и даже месяцами, а может уместиться и в один день. Все зависит от сложности проблемы клиента и, главное, от его желания эту проблему преодолеть. Часто львиная доля времени коррекционного тренинга уходит на преодоление психологических защит клиента. Парадокс: типичный клиент коррекционного тренинга хотя и хочет помощи, но не готов к внутренним изменениям психики и внешним изменениям своей жизни. Однако если человек ценит свое время и деньги и готов работать над собой, результат коррекционного тренинга обычно бывает быстрым и результативным.

2. Образовательные тренинги.

Цель этого вида тренингов максимально быстро и эффективно научить человека какому-либо навыку, умению, профессии. Не секрет, что российское образование (особенно высшее) дает человеку массу информации при дефиците практических навыков и умений. Д.М. Рамендик. Тренинг личностного роста.- М.:ИНФРА-М,2009 - 398с

Свежеиспеченный специалист вынужден доучиваться на новом месте работы. Сейчас далеко не каждый руководитель возьмет на "воспитание" такого специалиста. В любом случае на стабильность и высокую зарплату рассчитывать не приходится. В результате многие молодые специалисты так никогда и не работают по специальности или вскоре уходят из нее, не выдержав конкуренции с более опытными. Такие люди обычно объясняют свою не востребованность экономическими условиями в стране, вытесняя тот факт, что некоторые их коллеги преуспевают в карьере, заработках, самореализации.

Прохождение образовательного тренинга в считанные дни и недели адаптирует человека к реальности его новой профессии, делает адекватно уверенным, конкурентоспособным, нацеленным на профессиональное развитие и карьеру. Закалка от такого тренинга сохраняется до нескольких лет. Далее желательно участие в тренинге нового уровня, т.к. остановка в развитии губительна не только для человеческого духа, но и для профессионального и карьерного роста. Вложения времени, труда, финансов в себя всегда оказываются самыми перспективными.

3. Личностно-развивающие тренинги.

Эти тренинги не имеют такой конкретной, прагматической направленности, как коррекционные и образовательные, но от этого они не становятся хуже. Скорей, наоборот. Их цель выявить индивидуальность человека, слабые и сильные стороны его личности, то, что ему мешает жить и то, что помогает. А затем гармонизировать внутренний мир человека, скорректировать слабые стороны личности и подчеркнуть сильные. Подобным образом шьется одежда на заказ: хороший мастер скрывает недостатки вашей фигуры и подчеркивает достоинства. Только работа психолога глубже и тоньше: в отличие от портного он работает не с фигурой, а с душой; при этом не скрывает недостатки (то, чем человек в себе не доволен), а трансформирует их в достоинства. Д.М. Рамендик. Тренинг личностного роста.- М.:ИНФРА-М,2009 - 398с.

Очевидно, что личностно-развивающие тренинги относятся к области высокого искусства и предъявляют серьезные требования, как к психологу, так и к клиенту. К сожалению, не все это понимают. Однако, при всей своей якобы неконкретности и простоте, качественно проведенный психологом и серьезно проработанный клиентом личностно-развивающий тренинг способен изменить внутренние ценности человека, его взгляды на себя, окружающих, Такой тренинг в полной мере меняет характер, внутреннее отношение к себе и окружающим, систему ценностей человека.

4. Бизнес - тренинги.

Их цель помочь человеку или группе людей (например, работникам корпорации) достичь успеха в бизнесе и карьере. Если их психологические проблемы, черты характера или отсутствие навыков мешают им эффективно работать, то успеха в бизнесе и карьере, скорей всего, такие люди не достигнут. Поэтому предыдущие группы тренингов имеют непосредственное отношение к социальному успеху человека. Однако есть категория тренингов, которую принято выделять отдельно и называть бизнес - тренингами.

До недавнего времени в этой группе были очень популярны тренинги эффективных продаж (продажи товаров и услуг). В результате такого тренинга клиент изменяет психологический подход к потребителю и значительно поднимает уровень продаж и, соответственно, прибыли. К этой группе относятся некоторые коммуникативные тренинги. Их цель - совершенствование навыков взаимодействия и общения человека таким образом, чтобы клиент тренинга достиг социального успеха. Эти тренинги чрезвычайно эффективны везде, где "человеческий фактор" в бизнесе и карьере имеет первостепенное значение. Поскольку социальный успех почти всегда достигается не в одиночку: задействуются нужные контакты и связи, вовлекаются партнеры, используется персонал, происходит общение с покупателями и клиентами - то такие тренинги, по сути, универсально необходимы, как руководителю, так и персоналу.

К бизнес - тренингам последнее время относят и тренинги тайм -менеджмента. Это одновременно наука и искусство рационально организовывать свое время работы и отдыха. Эффективное использование времени при чрезвычайной загрузке позволяет успевать делать больше и принимать лучшие решения в бизнесе и карьере. В результате повышаются шансы обойти конкурентов.

В результате тренинга "Тайм-менеджмент" участники смогут:

1. Планировать и эффективно использовать личное и рабочее время, наилучшим образом распределять нагрузку.

2. Избегать потери времени, выявлять его нецелевое и неэффективное использование, высвобождать дополнительные временные ресурсы.

3. Повысить мотивацию к труду и получать больше удовлетворения от работы.

4. Понять какие факторы стимулируют или ограничивают собственную работоспособность.

5. Устранять излишнее эмоциональное напряжение и стресс, связные с дефицитом времени.

6. Грамотно делегировать задачи и полномочия.

7. Определить свои долгосрочные и краткосрочные цели в различных областях деятельности.

8. Правильно распределять свои усилия между повседневными рутинными делами и долгосрочными задачами. Выделять из потока дел существенное, расставлять приоритеты. Определять очередность работ.

9. Брать на себя ответственность за сроки и результат. Не откладывать на завтра то, что надо было сделать вчера.

В соответствии с целями, задачами и принципами организации тренинга подбираются методы работы. Методы, используемые в тренингах, универсальны, и поэтому используются в кадровом консалтинге в том числе.

Выбор оптимальных методических и практических, социально-психологических приемов в тренинге зависит от цели и содержания тренинга, особенности группы, ситуации, возможностей и специализации тренера.

Существует огромное количество разнообразнейших видов обучения, и выбранный метод в значительной степени влияет на то, каким образом будут решаться задачи тренинга, и в течение какого периода времени эффекты тренинга будут сохраняться после его завершения.

К основным методам и приемам тренинга относятся: ролевые (деловые) игры, кейсы, групповые дискуссии, мозговой штурм.

Ролевая игра.

Ролевая игра - способ расширения опыта участников посредством предъявления им неожиданных ситуаций, в которых предлагается принять роль кого-либо из участников и выработать способ, позволяющий привести ситуацию к завершению.

Для того чтобы получить максимальную пользу от ролевой игры, предлагаемые ситуации должны быть как можно более близкими к реальности. Необходимо выделить время для подготовки краткого описания задействованных персонажей и удостовериться, что создаваемые условия игры максимально соответствуют специфике основной деятельности участников.

В условиях ролевых игр происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков проведения расчетов и принятия решений в условиях реального взаимодействия с партнерами.

Преимущества деловых игр:

ь Позволяют всесторонне исследовать проблему, подготовить и принять решение;

ь Позволяют обучить сотрудников моделировать реальные ситуации, научить действовать, чтобы в реальной ситуации не растеряться, не наделать ошибок, действовать эффективно;

ь Позволяют оценить готовность и умения персонала решать те или иные проблемы;

ь Возникновение понимания того, как ведут себя другие люди.

Ролевая игра позволяет участникам понять, как чувствуют себя люди, сталкиваясь с некоторыми ситуациями. Это понимание может оказаться мощным инструментом обучения; оно может способствовать развитию умения оценивать предпосылки поведения других людей, чего трудно было бы достигнуть каким-либо иным образом.

Недостатки ролевых игр:

ь Искусственность. Суть успешной ролевой игры - создание ситуации, приближенной к реальности настолько, насколько позволяют условия. Если группа чувствует, что сценарий игры нереалистичен или не учитывает некоторых деталей практической деятельности, ценность игры будет потеряна, и цели обучения не будут достигнуты.

ь Возможность легкомысленного отношения со стороны участников. Если цели упражнения полностью не объяснены и не сделан акцент на важности демонстрации поведения, существует опасность, что ролевая игра будет восприниматься как нечто забавное. Наличие серьезных целей упражнения не мешает людям получать удовольствие от участия в нем и обеспечивает радость от взаимодействия с ситуацией и выходом из нее.

Ролевая игра наиболее часто применяется в тренингах, направленных на развитие навыков межличностного взаимодействия, необходимых для успеха в таких сферах, как интервьюирование, предоставление обратной связи и оценки, переговоры, продажи и даже проведение тренингов.

Метод кейсов.

Использование метода кейсов в качестве средства обучения в тренинге стало чрезвычайно популярно в последние годы. В большинстве случаев, при использовании этого метода участникам предоставляют запись набора обстоятельств, которые могут основываться на реальной либо воображаемой ситуации.

Существуют три основных варианта применения метода кейсов:

1. Диагностика проблемы.

2. Диагностика одной или нескольких проблем и выработка участниками методов их разрешения.

3. Оценка участниками предпринятых действий по решению проблемы и их последствий (проблема и ее решение сообщаются в инструкции).

В каждом из этих вариантов обучение происходит через изложение информации в виде проблемы или серии проблем. Основное назначение метода - закрепление и углубление знаний, выработка алгоритмов анализа типичных ситуаций, позволяющих быстро узнавать аналогичные ситуации в практике своей работы и принимать по ним наиболее действенные решения.

Преимущества метода:

ь Использование метода кейсов в программе тренинга может дополнить многие теоретические аспекты курса посредством введения практических задач, которые группе необходимо решить.

ь Минимизация давления. Метод кейсов дает уникальную возможность изучить сложные или эмоционально значимые вопросы в безопасной обстановке тренинга, а не в реальной жизни, с ее угрозами и риском. Он позволяет учиться без тревоги о неприятных последствиях, которые могут возникнуть в случае неправильного решения.

ь Актуальность решаемых проблем и их тесная связь с профессиональным опытом участников.

Недостатки метода:

ь Плохо организованное обсуждение может потребовать слишком много времени.

ь Можно не достичь желаемых результатов, если участники не обладают необходимыми знаниями и опытом.

ь Высокий уровень требований к квалификации тренера, который должен правильно организовать работу и задать направление обсуждения, чтобы добиться желаемого результата.

Метод кейсовых заданий пригоден для малых групп, или больших, разделенных на несколько малых.

Наиболее эффективен в программах, ориентированных на развитие аналитических способностей. Это тренинг для разрешения проблем, принятия решений, ведения переговоров и взаимодействия с персоналом.

Групповая дискуссия.

Совместное обсуждение и анализ проблемной ситуации, вопроса, задачи, а также обмен знаниями, идеями или мнениями между тренером и участниками.

Дискуссия в целях обучения имеет следующие отличия от обычной беседы: беседа, как правило, охватывает несколько тем и не имеет ни ограничений, ни структуры. Дискуссия, как метод тренинга, имеет тенденцию ограничиваться одним вопросом или темой и строится в определенном порядке.

Чтобы дискуссия была эффективной, участникам необходимо обладать определенными базовыми знаниями. Это могут быть знания, переданные посредством инструкции, относящиеся к опыту, приобретенному до начала тренинга, или опирающиеся на информацию, изложенную во время программы.

Преимущества метода дискуссии:

ь Демонстрация понимания. Дискуссия обеспечивает видение того, насколько хорошо группа понимает обсуждаемые вопросы, и не требует применения более формальных методов оценки. Она также предоставляет членам группы шанс проверить свои убеждения и установки, подвергая их испытанию.

ь Активная передача знаний. Дискуссия может иметь долгосрочный эффект. В частности, это верно в случаях, когда обсуждаемый материал идет вразрез с установками некоторых членов группы либо включает неприятные или спорные вопросы.

ь Активное взаимодействие. Потенциально дискуссии подразумевают высокий уровень вовлеченности группы. Некоторые люди могут не захотеть присоединиться к обсуждению, но если группа, тема и вопросы тщательно подобраны, то отдельным участникам становится очень трудно уклониться и не внести свой вклад в дискуссию.

Недостатки метода дискуссии

ь Возможность отклониться от темы. Одна из наибольших опасностей при использовании дискуссии в качестве метода тренинга это легкость, с которой можно отойти далеко в сторону от заявленной темы. Держать группу в необходимом русле поможет повторение предмета, темы и условий дискуссии перед ее началом.

ь Сильная зависимость от группы. Качество дискуссии в значительной степени определяется глубиной знаний и опыта, которыми обладают члены группы. Именно по этой причине следует уделять внимание подбору участников тренинга с приблизительно равными способностями, чтобы обеспечить широкий спектр мнений и убеждений.

ь Возможность утвердиться в неверной позиции. Несмотря на то, что дискуссия дает замечательную возможность убедить кого-либо взглянуть на вещи по-новому, в ней также возможно, если член группы видит угрозу для собственных взглядов, что он может только укрепиться в своих убеждениях.

Мозговой штурм.

Один из наиболее эффективных методов стимулирования творческой активности. Позволяет найти решение сложных проблем путем применения специальных правил. Сначала участникам предлагается высказывать как можно больше вариантов и идей, а затем из общего числа высказанных идей отбирают наиболее удачные, которые могут быть использованы на практике.

Успех мозгового штурма зависит от соблюдения двух главных принципов. Первый из них лежит в области теории синергетики. Он заключается в следующем: группа может рождать при совместной работе идеи более высокого качества, чем при индивидуальной работе тех же людей. Это происходит потому, что большая степень взаимодействия приводит к "перекрестному опылению", так, что идея, которая сама по себе может быть отвергнута в силу непрактичности, дорабатывается, додумывается и улучшается, становясь более пригодной к применению.

Второй состоит в том, что если группа находится в состоянии генерации идей, креативное мышление, господствующее в этот момент, нельзя тормозить преждевременной субъективной оценкой этих идей.

Креативное мышление проходит три стадии:

1. Генерация идеи;

2. Оценка или анализ этой идеи;

3. Применение идеи к выбранной ситуации.

Преимущества метода:

ь Метод весьма прост, эффективен, даже если участники не очень компетентны и малоопытны;

ь Не требует предварительного обучения участников, кроме ведущего, который должен знать теорию метода, методику проведения, знать предмет обсуждения;

ь Это коллективный метод решения задач, поэтому здесь срабатывает системный эффект и увеличивается сила решений от объединения усилий людей (эффект "коллективного ума") и возможности развивать идеи друг друга;

ь Можно научить сотрудников слушать своих коллег, уважать и свое, и чужое мнение, психологически сблизить группу;

Недостатки метода мозгового штурма:

ь Не пригоден для решения сложных проблем и трудных задач;

ь Не имеет критериев оценки силы решений;

ь Отсутствует четкий алгоритм целенаправленного движения от слабого к сильному решению;

ь Процессом решения необходимо искусно управлять, чтоб он шел по направлению к сильным решениям, практичным идеям.

Мозговой штурм полезен в тренингах решения проблем, принятия решения, креативного мышления. Он развивает навыки слушания и обеспечивает полезный связующий элемент для создания команды.

Основные этапы технологии проведения тренингов

Прежде чем приступить к реализации тренинговых программ необходимо определить следующие аспекты:

1. Цели проведения тренинга.

2. Потребности организации в тренинговой программе и определение какой конкретно программы.

3. Перечень сотрудников, которые должны принять участие в тренинге.

4. Методы и техники, используемые в тренинге.

5. Процедуру оценки эффективности тренинга. Чекан А.А. Основы Кадрового консалтинга.- М.-2010.

Эффективность тренинга во многом зависит не только от адекватности осуществляемой тренером диагностики, но и от того, располагает ли он достаточно богатым арсеналом средств для достижения намеченной цели. Капитонов, А. Обучение в конкретных ситуациях// HRTimes.- 2010 г

Выбирая определенное упражнение, тренер должен ориентироваться на следующее:

1. Ожидаемый результат. Что преимущественно должно произойти в результате проведения упражнения:

ь изменение состояния группы;

ь изменения состояния каждого из участников группы в отдельности;

ь будет получен материал для продвижения вперед в содержательном плане.

2. Этап развития, на котором находится группа. Чем сплоченнее группа, чем свободнее и непринужденнее чувствуют себя ее участники, и тем рискованнее могут быть упражнения. Имеются ввиду прежде всего задания, предполагающие физический контакт участников или выполняемые с закрытыми глазами: несвоевременное их использование приводит к повышению напряженности, вносит нежелательный дискомфорт.

3. Состав группы. Учитываются социально-демографические характеристики (пол, возраст и др.), а также физические данные участников.

4. Время дня. В начале дня целесообразно проводить упражнения, которые позволяют отвлечься от забот и проблем, не относящихся к групповой работе, включиться в ситуацию "здесь и теперь", почувствовать группу. Во второй половине дня следует проводить упражнения, помогающие снять усталость, создающие условия для эмоциональной разрядки (их полезно также выполнять после напряженного обсуждения, сложных ситуаций).

Эффективность упражнения во многом зависит от четкости, ясности, лаконичности инструкции, которая должна содержать необходимую и достаточную информацию. Следует избегать перегруженности ненужными подробностями, излишними пояснениями. Вряд ли можно было бы считать приемлемым вариант, когда инструктаж занимает больше времени, чем выполнение упражнения.