Главная Безналичные

Как досрочно расторгнуть срочный трудовой договор. Несоблюдение процедуры уведомления сотрудника о прекращении срочного трудового договора

24.09.2019

Увольнение вашего работника будет законным, если при прекращении с ним срочного трудового договора вы выполните три правила:

Шаг 1. Определяем основание для увольнения

Многие работодатели считают, что единственное основание для прекращения срочного трудового договора – это истечение срока его действия (). Однако закон позволяет прекратить его досрочно и по иным причинам. При этом важно, по какому основанию вы прекращаете или расторгаете с работником срочный трудовой договор. От основания увольнения зависит порядок оформления вами кадровых документов. Прежде всего рассмотрим, в чем различие между понятиями «прекращение» и «расторжение» трудового договора (см. схема). Трудовой кодекс в объединяет эти понятия в одно – «прекращение трудового договора». Однако между ними есть различия: для расторжения трудового договора важен волевой признак (инициатива одной из сторон, ее просьба, ее согласие), в то время как прекращение происходит вследствие переговоров (соглашения) либо независящих от желания сторон причин (событий).

Шаг 2. Соблюдаем порядок увольнения

Как уже было сказало, порядок увольнения зависит от основания. Рассмотрим наиболее распространенные основания увольнения.

По общему правилу срочный трудовой договор прекращается в связи с истечением его срока ( ). Обязательно предупредите своего работника об этом в письменной форме не менее чем за три календарных дня до даты прекращения договора ( ). Такое уведомление не стоит считать формальностью: если ни одна из сторон не потребует расторжения трудового договора и сотрудник будет продолжать работать, договор будет считаться заключенным на неопределенный срок ( ). Форма уведомления работника о прекращении срочного трудового договора законодательством не установлена, поэтому его можно оформить, например, как показано в образце .

Уведомление о прекращении срочного трудового договора. Образец

Трудовой договор может быть расторгнут досрочно по инициативе работодателя в случаях, указанных в Трудового кодекса. О своем решении вы должны уведомить работника в письменной форме.

Например, о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации предупреждайте каждого работника персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (). При этом работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, должны быть уведомлены о предстоящем увольнении не менее чем за три календарных дня (), а сезонные работники – не менее чем за семь календарных дней ().

Работник вправе прекратить трудовой договор с работодателем до истечения срока его действия по своей инициативе ( ). Для этого он должен подать работодателю заявление об увольнении (см. образец ) с соблюдением установленных законом сроков (см. таблицу ).

Сроки подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию

Заявление. Образец

Согласно Трудового кодекса, трудовой договор (в том числе и срочный) может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон (см. схему ). При прекращении срочного трудового договора по соглашению сторон стороны подписывают соответствующее соглашение (см. образец ).

Соглашение о прекращении срочного трудового договора. Образец

Шаг 3. Издаем приказ об увольнении

Прекращение срочного трудового договора оформляется приказом работодателя (). С приказом о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Он составляется в соответствии с унифицированной формой № Т-8 .

Шаг 4. Вносим запись в трудовую книжку

Как правило, в трудовую книжку работника при увольнении вносится запись со ссылкой на основание, указанное в Трудового кодекса.

Важно помнить, что запись в трудовой при прекращении срочного трудового договора с отдельными категориями работников может иметь ссылку на иные нормы Трудового кодекса. Так, с научно-педагогическим работником трудовой договор прекращается в связи с истечением срока избрания по конкурсу по пункту 4 части первой статьи 336 Трудового кодекса (см. образец). А при неизбрании работника на должность трудовой договор с ним следует расторгнуть в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 83 Трудового кодекса. Если выяснится, что работник представил при трудоустройстве подложный документ об образовании, трудовой договор с ним будет досрочно расторгнут по пункту 11 части первой статьи 81 Трудового кодекса.

Сведения о работе. Образец

Документы в тему

Исправляем ошибку

Ошибка

Многие работодатели соглашаются выплачивать своим сотрудникам, работавшим у них по срочному трудовому договору и заболевшим в течение 30 дней после увольнения, пособие по временной нетрудоспособности только за 75 дней их болезни, ссылаясь на статьи 6 Закона № 255-ФЗ. Они опасаются, что ФСС России не примет к зачету суммы, выплаченные этим работникам.

Как правильно

Таким работникам должны быть оплачены все дни их болезни (ч. 2 ст. 5 Закона № 255-ФЗ). В статьи 6 Закона № 255-ФЗ говорится о сотрудниках, которые работают по срочному трудовому договору, заключенному на срок до шести месяцев, и заболели во время работы, а не о всех работниках по срочному трудовому договору и тем более – не о заболевших после увольнения.

Что будет, если…

Работодателя в результате проверки ГИТ обяжут назначить работнику пособие за дни его болезни и выплатить штраф до 50 000 рублей (). Если же работодатель назначит уволившемуся работнику пособие, а ФСС России не примет выплаченные суммы к зачету, работодатель сможет успешно истребовать их через суд. ФСС России не возмещал такие расходы до принятия Закона № 255-ФЗ , а не после (постановление ФАС Северо-Западного округа от 28 ноября 2005 г. № А56-13502/05).

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

Евгения СИМАКОВА, юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»:

– Трудовой договор может быть расторгнут как в связи с истечением срока его действия, так и по иным основаниям, предусмотренным законодательством . От основания увольнения работника зависит порядок оформления документов при прекращении с ним трудовых отношений.

Алена ЛАЧУГИНА, документовед муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей «Станция юных техников» (г. Бийск):

– Расторжение срочного трудового договора по соглашению сторон позволяет работнику и работодателю самим договориться о его условиях: например о выплате работнику денежной компенсации и сроке прекращения трудовых отношений.

Юлия САФИНА, юрист Группы компаний «Юрконсул» (Москва):

– Работник должен быть предупрежден о прекращении трудового договора в связи с истечением его срока в письменной форме не менее чем за три календарных дня . Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, он признается бессрочным.

Галина МЕРЕЖКИНА, бухгалтер по расчету заработной платы МУП «Красноярское ЖКХ» (пгт «Красный Яр» Волгоградской области):

): акт об отказе сотрудника расписаться в получении уведомления, обходной лист, приказ об увольнении

В электронной версии статьи вы найдете дополнительный образец: приказ о прекращении срочного трудового договора в связи с истечением его срока

_________________________

Зависит от основания увольнения. При расторжении договора по инициативе работодателя уведомите работника о прекращении трудового договора. При расторжении договора по соглашению сторон подпишите с работником соглашение об этом. При расторжении договора по инициативе работника получите у него соответствующее заявление.

_________________________

В организацию порой принимают временного сотрудника для тех или иных нужд. Бывают такие случаи, когда договор еще действует, а необходимость в работнике отпала, и тут возникает вопрос, можно ли досрочно расторгнуть срочный трудовой договор.

Основания прекращения временного договора

Общее основание расторжения временного трудового договора содержится в статье 79 Трудового кодекса РФ — это окончание срока срочного договора. При этом работодатель должен за три дня до окончания срока трудового договора предупредить работника. В ином случае договор станет бессрочным.

Но в зависимости от основания заключения временного договора момент окончания договора будет различным, а именно:

  • в связи с выходом постоянного работника;
  • приемка работ, на выполнение которых нанимали работника;
  • окончание сезона;
  • возврат работника в страну из-за границы;
  • выполнение организацией работ, на период которых она была создана;
  • иные основания, вытекающие из статьи 59 ТК РФ .

Но, как и с любым бессрочным договором, возможно досрочное расторжение срочного трудового договора. Для этого может быть множество оснований. Основания расторжения трудового договора прописаны в главе 13 Трудового кодекса РФ .

Давайте вспомним основания прекращения трудового договора:

  • по соглашению сторон;
  • окончание срока срочного трудового договора;
  • по желанию сотрудника (личное заявление);
  • при определенных условиях, когда инициатором расторжения договора является работодатель;
  • иные основания, в том числе не зависящие от сторон трудового договора.

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя

Что же касается досрочного расторжения трудового договора по инициативе работодателя, то в соответствии со статьей 81 ТК РФ вариантов несколько:

  • ликвидация организации;
  • сокращение численности сотрудников или уменьшение штата;
  • непрохождение работником аттестации;
  • смена собственника фирмы;
  • нарушение работником дисциплины труда, если уже были взыскания;
  • однократное грубое нарушение сотрудником своих обязанностей;
  • подлог кандидатом документов при трудоустройстве;
  • иные случаи.

Но стоит разобрать несколько моментов, которые нехарактерны для срочного трудового договора. Если с ликвидацией фирмы все понятно (в этом случае расторжение трудового договора с временным сотрудником будет производиться по общей схеме), то досрочное расторжение трудового договора при сокращении штата сотрудников имеет ряд тонкостей.

Временный работник, как и постоянные сотрудники, должен быть указан в штатном расписании, заполняемом по форме Т-3, утвержденной Постановлением Госкомстата России № 1 от 05.01.2004 . При сокращении штата есть ряд сотрудников, которых нельзя уволить. Если временный сотрудник замещает постоянного, за которым сохраняется рабочее место, то досрочное окончание договора невозможно.

Работодатель имеет право с периодичностью проводить аттестацию работников на соответствие занимаемой должности. Для этого издаются приказы, положение и иные документы. Если временный сотрудник будет работать в момент проведения аттестации сотрудников, он может быть освобожден от аттестации ввиду срочности договора, а может быть подвергнут аттестации. В случае непрохождения аттестации временным работником с ним можно досрочно прекратить срочный трудовой договор по части третьей статьи 81 ТК РФ .

Но стоит помнить, что работник может всегда обратиться в суд и опротестовать решение работодателя.

Оформление досрочного прекращения срочного трудового договора

После появления оснований расторжения срочного трудового договора раньше срока, установленного в договоре, нанимателю рекомендуется обсудить это с временным работником. Это делается с целью избежания дальнейших конфликтов и судебных разбирательств.

Оформление увольнения любого сотрудника происходит в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ . Руководитель оформляет приказ, с которым сотрудника знакомят под роспись. В последний рабочий день с работником производится полный расчет по заработной плате и иным выплатам.

Многие работодатели стараются сделать все заранее, чтобы в случае возникновения вопросов со стороны сотрудника или разногласий их можно было урегулировать заранее. Трудовое законодательство не запрещает такие действия работодателя. Но, как уже говорилось выше, любое соглашение с работником не исключает возможности обращения последнего в суд или контролирующие государственные органы.

Далее наниматель вносит в трудовую книжку запись об увольнении. Запись делается в соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 .

Если увольняемый в последний день не может присутствовать на работе, трудовая книжка выдается ему заранее либо работодатель направляет работнику уведомление о явке за трудовой книжкой. Бывают случаи, когда сотрудник отказывается забирать трудовую или вообще приходить на работу в последний день из-за конфликта, но руководитель не несет ответственность за неполучение трудовой книжки, если направил уведомление. Уведомление всегда рекомендуется направлять Почтой России или иной курьерской службой заказным письмом с описью содержимого и получением доказательства вручения письма.

Возможные компенсации при увольнении

Согласно статье 178 Трудового кодекса РФ при увольнении в связи с сокращением численности сотрудников или ликвидации фирмы работнику выплачивается два средних заработка. Если же сотрудник, вставший на биржу труда, не может найти работу в течение двух месяцев, ему выплачивается еще один средний заработок. При этом в локальных актах работодателя или коллективным договором на случай увольнения могут быть установлены дополнительные выплаты.

У работника может возникнуть вопрос, положена ли дополнительная компенсация за досрочное расторжение договора. Трудовым законодательством не предусмотрены дополнительные выплаты, однако они могут быть установлены трудовым договором. Ведь , содержащая перечень обязательных пунктов трудового договора, гласит, что перечень этот не исчерпывающий.

В итоге можно сказать, что наниматель должен четко знать основания и нюансы увольнения сотрудника, пусть даже этот сотрудник нанят на определенный срок.

Расторжение срочного трудового договора по истечении срока — норма трудового законодательства. В нашей статье рассмотрим порядок действий сторон трудовых отношений при расторжении срочного трудового договора по истечении срока, а также при досрочном расторжении.

Срочный трудовой договор — юридические условия заключения

Законодательство позволяет работодателю заключать контракты с наемным персоналом либо на неограниченный период, либо на строго определенный срок, который не может превышать 5 лет (ст. 58 ТК РФ). Трудовой договор, действие которого ограничивается временными рамками, называется срочным. В отличие от бессрочного договора он значительно сокращает права работника, поэтому может быть использован работодателем только при наличии определенных обстоятельств, а именно:

  • характера предложенной работы;
  • принадлежности работника к определенной категории лиц.

Законодательство предоставляет работодателю право на заключение срочного договора лишь в отдельных случаях. Согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ такое право возникает, когда:

  • работника ставят исполнять обязанности отсутствующего сотрудника, при этом за последним сохраняется рабочее место;
  • привлекают работников на работы, ограниченные по времени (сезонные);
  • работник направляется за рубеж для выполнения трудовых обязанностей;
  • организация, в которую трудоустроен работник, создана на ограниченный период;
  • работника привлекают для освоения определенного объема работы, но время выполнения не определено;
  • если некий гражданин избирается в выборные органы и т. п.

К обстоятельствам, когда трудовой договор на срок может быть заключен с работником при его согласии, относится привлечение работников, которым законодательно разрешена только временная работа, пенсионеров в силу возраста, работников на условиях совместительства, избранных по конкурсу и пр. (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Таким образом, работа, выполняемая в рамках срочного трудового договора, носит временный характер.

Порядок расторжения срочного трудового договора

Срочный трудовой договор потому и носит такое название, что его действие прекращается с окончанием срока. Норма, содержащаяся в ст. 79 ТК РФ, гласит, что работодатель обязан письменно информировать работника о намечаемом увольнении. Причем известить сотрудника необходимо не менее чем за 3 дня до предстоящего момента прекращения отношений.

Причины для расторжения срочного договора могут быть различными. И в каждом случае дата окончательного разрыва имеет свои особенности. Например:

  • если происходит замещение работника, договор считается расторгнутым в день его выхода на работу;
  • когда речь идет об определенной работе с ограниченным сроком выполнения, договор расторгается в день завершения этой работы; факт выполнения подтверждается актами и другими документами;
  • когда речь идет о сезонной работе, договор расторгается, как только заканчивается сезон.

Работника увольняют в общем порядке, выпуская соответствующий приказ, в котором в качестве основания указывается на истечение срока трудового соглашения. Все суммы, которые положено выдать в таких случаях (зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, премия и пр.), выплачиваются в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).

Подробнее о том, как рассчитывается компенсация за неиспользованный отпуск и оформляется окончательный расчет, см. в материалах:

ВАЖНО! Строгой обязанностью работодателя является своевременное уведомление наемного персонала о том, что срочный трудовой договор прекращает действовать. Если работнику в установленный срок не отправлено уведомление об увольнении и он продолжает выполнять трудовые обязанности, срочный договор автоматически переходит в разряд бессрочных (ст. 58 ТК РФ).

Досрочное расторжение срочного трудового договора

Срочный договор может быть расторгнут и до момента его полного выполнения. Допускается, что инициатором такого действия может выступать как работник, так и работодатель.

Если срочный договор расторгается по инициативе сотрудника предприятия, для оформления в качестве правовой базы следует применять нормы ст. 80 ТК РФ. В ней говорится, что работник обязан уведомить о своих намерениях работодателя в письменной форме. Делается это за 2 недели до момента окончательного прекращения трудовых отношений. Точкой отсчета этого срока следует считать день, следующий за тем днем, когда работодатель получил от работника письменное заявление о намерении уволиться. Если трудовое соглашение оформлялось на период до 2 месяцев или на сезонные работы (срок их действия не должен превышать 6 месяцев), то сообщение работодателю сотрудник должен отослать не позже чем за 3 дня до намечаемого увольнения (ст. 292, 296 ТК РФ).

Если инициатором выступает работодатель, то для преждевременного прекращения трудовых отношений у него должны быть веские причины, специально оговоренные в трудовом законодательстве, а именно в ст. 81 ТК РФ. Эти нормы предусмотрены для обычных бессрочных договоров, но применимы и к соглашениям с установленными временными рамками, т. е. к срочным договорам.

Приведем их классификацию:

  • произошли организационно-структурные изменения у работодателя — сокращение штата, ликвидация компании или ИП, смена собственника;
  • в результате аттестации работника выявлено несоответствие его занимаемой должности;
  • работник провинился — нарушил трудовую дисциплину, не выполнил обязанности по охране труда, не исполнил трудовые обязанности, разгласил государственную или коммерческую тайну и т. п.

Процедура увольнения работника, когда инициатором выступает работодатель, строго регламентирована и требует выполнения действий в жестких временных рамках. Иначе говоря, работодатель должен сообщить работнику о предстоящем прекращении отношений за определенное количество дней для каждого вида договора. Так, для обычных соглашений это 2 месяца, для договоров сроком до 2 месяцев — 3 дня, для договоров на сезонные работы — 7 дней (во всех случаях берутся календарные сроки). Если причиной для увольнения стала вина работника, то кадровая служба должна собрать все положенные в таких случаях документы (докладные записки, письма, акты, приказы и т. п.).

Порядок оформления взысканий при нарушении трудовой дисциплины см. в следующих материалах:

Если организация проводит сокращение численности персонала или вовсе ликвидируется, работодатель должен предложить работнику варианты трудоустройства. Когда предложения не поступает или работник от него отказался, компания или ИП обязаны выплатить выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

Подробнее о компенсационных выплатах см. в материале .

В обстоятельствах, когда расторжение трудового соглашения инициирует работодатель, следует обязательно учитывать, к какой категории относятся увольняемые работники. К некоторым из них нельзя применять основания расторжения отношений, приведенные в ст. 81 ТК РФ. В числе таких работников родители — единственные кормильцы, матери-одиночки, беременные и пр. Полный перечень указан в гл. 41 ТК РФ.

Итоги

Подытожим вышеизложенные тезисы:

  • При заключении срочного трудового договора от работодателя требуется соблюдение одного принципа — соглашение оформляется только тогда, когда намечаемая деятельность будет носить временный характер, и договор с открытой датой в силу этого условия невозможен.
  • Срочный трудовой договор перестает действовать, как только закончится указанный в нём период. Накануне этого события работодатель должен соблюсти обязательную процедуру — уведомить сотрудника о намечаемом прекращении трудовых отношений.
  • Срочный договор можно расторгнуть и раньше оговореного времени. Инициатором тогда может выступить как работник, так и работодатель. Для таких случаев трудовым законодательством установлена отдельная процедура, которой обязаны придерживаться обе стороны.

Прекращение срочного трудового договора

Расширение сферы применения срочных трудовых договоров вызвано объективными причинами развития экономики. Нормы по регулированию заключения, изменения и прекращения срочных трудовых договоров содержатся в самых разных разделах и главах действующего Трудового кодекса. Однако в практическом применении зачастую выпадают из поля зрения тех, кому они адресованы. Автор статьи провел исследование новаций трудового законодательства, а также осветил пробелы и противоречия, касающиеся регулирования прекращения срочных трудовых договоров.

Круг рассматриваемых проблем

Трудовое законодательство до сих пор не выработало единого термина для обозначения одновременно заключения, изменения, приостановления и прекращения трудового договора. Поэтому в качестве рабочего термина пришлось использовать термин "действие трудового договора", хотя нельзя не согласиться с тем, что наверняка возможна более удачная терминология.

Проблемы заключения срочных трудовых договоров в юридической литературе поднимаются достаточно регулярно, а изменения и приостановления срочных трудовых договоров в целом не отличаются от изменений и приостановлений договоров с неопределенным сроком, стало быть, имеет смысл сосредоточиться на проблемах, связанных с окончанием действия срочных трудовых договоров. Стоит отметить, что изменение такого условия срочного трудового договора как его срок также укладывается в рамки заявленной темы.

Действие срочного трудового договора, как правило, заканчивается в связи с истечением оговоренного при его заключении срока.

В ч. 2 ст. 79 ТК РФ предусматривается, что трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Часть 3 ст. 79 ТК РФ устанавливает, что трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. В ч. 4 ст. 79 ТК РФ указывается, что трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Однако современное трудовое законодательство предусматривает и иные варианты. Возможно досрочное прекращение и досрочное расторжение такого договора. В первом случае это происходит независимо от воли сторон трудового договора, во втором случае - по волеизъявлению одного из участников либо по их соглашению. Возможны трансформации (или если угодно "превращения") срочных трудовых договоров в договоры с неопределенным сроком действия.

ТК РФ однозначно трактует понятие продления срочного трудового договора именно как удлинение срока действующего трудового договора (ст. ст. 261, 332 ТК РФ). Наконец, ч. 1 ст. 338 ТК РФ в отношении работников, направляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей, предусматривается перезаключение трудового договора на новый срок.

Прекращение трудового договора в связи с истечением срока действия

Истечение срока трудового договора является особым основанием его прекращения. В научной литературе высказывались соображения о том, что истечение срока трудового договора следует относить к основаниям увольнения, не зависящим от воли сторон. Другие авторы, наоборот, доказывают, что основанием расторжения срочного трудового договора служит соглашение его сторон . Однако законодатель твердо стоит на позициях выделения истечения срока трудового договора как особого основания его прекращения. Более того, в случае прекращения срочного трудового договора сторонам предоставляются особые гарантии защиты их прав и законных интересов. К таким особым гарантиям следует отнести особые сроки:

Письменного предупреждения о прекращении трудового договора;

Особенности реализации права на ежегодный оплачиваемый отпуск;

Возможность замены срочного трудового договора договором с неопределенным сроком и т.д.

Порядок прекращения действия трудового договора в связи с истечением его срока предусмотрен ст. 79 ТК РФ, подвергшейся некоторым изменениям в связи с принятием Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ. Оставив за скобками споры теоретиков трудового права о том, верно ли поступил законодатель, изменив название статьи с "расторжения срочного трудового договора" на "прекращение срочного трудового договора", остановимся на наиболее существенном для нас нововведении.

Из судебной практики. Определением судебной коллегии отменено решение Холмского городского суда по делу по иску Р. к ООО "А". Отказывая Р. в иске, суд сослался на то, что трудовые отношения с ней не могли быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы и условий ее выполнения, поскольку ООО и его филиал осуществляли свою деятельность на базе малого консервного цеха, арендуемого по договору от 01.11.1997, срок которого истек. По истечении срока договора Р., принятая рыбообработчиком, была уволена. Однако такой вывод суд сделал без надлежащей проверки фактических обстоятельств дела. Судом не учтено то, что ни при заключении контракта, ни в приказе о приеме Р. на работу срок ее работы не связывался со сроком аренды консервного цеха. В деле нет данных, подтверждающих истечение срока этого договора на день увольнения истицы.

Сроки предупреждения работника о предстоящем увольнении

Теперь обязанность работодателя предупредить работника о прекращении срочного трудового договора (в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения) скорректирована следующим образом: "за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника". В этих случаях обязанность письменного предупреждения с работодателя снимается. По логике вещей так и должно быть, но отсутствие в прежней редакции указанного исключения давало повод для разного толкования указанной нормы и могло приводить к трудовым спорам. Во избежании конфликтных ситуаций кадровым службам целесообразно четко выполнять требования ч. 1 ст. 79 ТК РФ.

К. обратился в суд с иском к обществу о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что уволен по окончании срока договора незаконно. Октябрьский районный суд, разрешая спор, пришел к выводу, что законных оснований к прекращению трудового договора с истцом у работодателя не было, по следующим основаниям.

К. был принят на работу на определенный срок в связи с тем, что выполняемая организацией работа требовала ежегодного получения лицензии, и работники, занимающиеся охраной объектов, принимались на работу на период действия лицензии. Данные действия работодателя соответствовали требованиям закона. В то же время в период действия срочного трудового договора истец был с его согласия переведен на другую должность без ограничения срока перевода, и суд расценил данный перевод как основание отнесения заключенного с К. срочного трудового договора к договорам, продолженным на неопределенный срок.

Представляется, что данная позиция суда является ошибочной и не основана на представленных доказательствах и требованиях материального закона, ибо вне зависимости от занимаемой должности трудовой договор носил срочный характер, относительно же срока изменения в трудовой договор сторонами не вносились.

Кроме того, в аналогичных ситуациях следовало учитывать и то, что трудовой договор заключается именно при приеме работника на работу и именно на этом этапе правоотношений сторон оговариваются его условия. В последующем согласно ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений может производиться сторонами путем изменений и дополнений в письменной форме уже заключенного ими трудового договора.

Надо отметить, что до принятия Трудового кодекса РФ 2001 г. механизм прекращения срочного трудового договора, в том числе и норма о письменном предупреждении об увольнении, в российском трудовом законодательстве не были предусмотрены. Этим и объясняется некоторое несовершенство юридических формулировок. Без четкого определения правовых последствий несоблюдения указанной нормы, эта норма теряет всякий смысл. На это справедливо указывали многие специалисты в области трудового права. Авторы коллективной монографии "Курс российского трудового права. Т. 3. Трудовой договор" в данном вопросе придерживаются наиболее радикальной точки зрения. Их позиция сформулирована следующим образом: "Очевидно, в тех случаях, когда предупреждение об увольнении сделано менее чем за три дня или вообще не сделано, работник вправе оспорить приказ об увольнении, и суд, если нет оснований для восстановления работника на работе, должен соответствующим образом изменить дату увольнения, а период, на который трудовой договор продлен в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате в размере среднего заработка" . Думается, что именно таким образом следует дополнить текст ст. 79 ТК РФ.

Итак, ст. 79 ТК РФ содержит общую норму о сроке предупреждения об увольнении при истечении срока трудового договора. Этот срок должен быть не менее трех календарных дней. Стало быть, любой разумный срок предупреждения свыше трех календарных дней определяется самим работодателем. Предупреждение об увольнении работника, принятого на время выполнения обязанностей отсутствующего работника (например, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет), законом не предусматривается. Однако как предупреждать работника, принятого на время выполнения заведомо определенной работы, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, специально не оговаривается. Видимо, по мысли законодателя в этом случае должна действовать общая норма о письменном предупреждении работника не менее чем за три календарных дня до увольнения. Вряд ли работодателю такая норма представляется справедливой, хотя с точки зрения работника должна действовать именно общая норма.

Некоторые сомнения возникают относительно трактовки ч. 2 ст. 307 ТК РФ, регулирующей порядок прекращения трудового договора с работником, работающим у работодателя - физического лица. Часть 2 указанной статьи устанавливает: "Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором".

Казалось бы, из этого вытекает, что трудовой договор может предусмотреть и иные сроки предупреждения об увольнении работника при истечении срока трудового договора. Однако смущают два обстоятельства.

Во-первых, ч. 1 ст. 307 ТК РФ говорит о том, что "помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Отсюда делается вывод, что сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплаты выходных пособий и иных компенсационных выплат, устанавливаемых соглашением сторон (трудовым договором), касаются только оснований увольнения, предусмотренных трудовым договором".

Во-вторых, ст. 347 ТК РФ, регулирующая прекращение трудового договора с работником религиозной организации, содержит похожие нормы, но формулировки этой статьи однозначно исключают двойное толкование. Часть 1 ст. 347 ТК РФ устанавливает, что "помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником религиозной организации может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором". Но вот ч. 2 ст. 347 содержит следующую формулировку: "сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором".

Видимо, воля законодателя в обоих случаях - и по отношению к работникам, занятых в организациях работодателей - физических лиц, и по отношению к работникам религиозных организаций - была направлена на достижение одной и той же цели, то есть расширение границ договорного регулирования при прекращении трудового договора с учетом специфики этих категорий работодателей. Если это так, то формулировки ст. 307 ТК РФ стоит привести в соответствие с формулировками ст. 347 указанного Кодекса. Если законодатель все же руководствовался разными подходами, то применительно к ст. 307 ТК РФ надо использовать более четкие формулировки.

Форма предупреждения

Как уже отмечалось, предупреждение работника осуществляется в письменной форме. Таково требование ч. 1 ст. 79 ТК РФ, однако форма такого документа законом не установлена. Время от времени среди юристов-трудовиков возникает дискуссия: что в данном случае предпочтительнее - письменное уведомление о предстоящем увольнении с указанием срока или приказ руководителя о прекращении трудового договора с указанием конкретной даты. Полагаю, что допустимо и то и другое. Все зависит от особенностей работника, работодателя или иных факторов, влияющих на дифференциацию правового регулирования их труда. Например, при истечении срока трудового договора преподавателя вуза ему, как правило, предлагают принять участие в конкурсе на замещение той же должности, которую он занимает в соответствии с заканчивающим свое действие трудовым договором. Вопрос о законности такой акции мы рассмотрим дальше, в данном случае важно другое: в тексте приказа об увольнении такое предложение вряд ли уместно. Ясно, что в такой ситуации работник обычно получает уведомление об увольнении. Но если, например, заканчивается действие срочного трудового договора работника, направленного органами службы занятости населения на общественные работы, достаточно издания приказа об увольнении. Так что, выбор той или иной письменной формы предупреждения об увольнении в связи с истечением срочного трудового договора должен определять сам работодатель.

Предложение работнику другой работы

Такое предложение работодатель обязан сделать только в отношении одной категории работников - беременных женщин, трудовой договор которых был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и истекает в период их беременности. Эта обязанность работодателя и порядок ее реализации предусмотрены ч. 3 ст. 261 ТК РФ. Согласно требованиям закона "допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификацию женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором".

Очевидно, что в случае согласия женщины на перевод новый трудовой договор не заключается, а путем заключения дополнительного соглашения в старом срочном трудовом договоре меняются некоторые его условия (о трудовой функции, месте работы, сроке трудового договора).

Право на отпуск при увольнении в связи с истечением срока трудового договора

Как показывает практика, обычно и работники, и работодатели не учитывают, что право на ежегодный оплачиваемый отпуск или компенсацию за него есть и у работников, срок трудового договора которых составляет меньше шести месяцев. В соответствии со ст. 291 ТК РФ работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачиваются компенсации при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. Согласно ст. 295 ТК РФ работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

Непонятно, как предоставлять оплачиваемый отпуск или компенсацию за него, если срок трудового договора больше двух и меньше шести месяцев, но работа не является сезонной. Если срок трудового договора составляет шесть и более месяцев, то стажа для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска достаточно. Если срок трудового договора менее двух месяцев, действует норма ст. 291 ТК РФ. Правило ст. 295 ТК РФ касается только сезонных работ. Сезонными работами согласно ч. 1 ст. 293 ТК РФ "признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев". По-видимому, законодателю придется устранять имеющийся пробел в праве. До этого времени можно решать эту проблему с помощью внесения соответствующих положений в коллективные договоры и соглашения, локальные нормативные акты или трудовые договоры.

Порядок реализации права на оплачиваемый отпуск при увольнении работника предусмотрен ст. 127 ТК РФ. Согласно этой статье при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

Продление срочного трудового договора

Обязанность работодателя продлить действие срочного трудового договора предусмотрена законом только в определенных случаях.

В первом случае речь идет об истечении срока трудового договора в период беременности женщины, если только ее трудовой договор не был заключен на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ "в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности".

Итак, продление срочного трудового договора беременной женщины возможно только при наличии следующих условий:

Срочный трудовой договор заключался не на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;

Необходимо письменное заявление женщины с просьбой о продлении срока трудового договора;

Должна быть предоставлена медицинская справка, подтверждающая состояние беременности.

"Продление срочного трудового договора" означает, что новый срочный трудовой договор не заключается, а в первоначальном тексте срочного трудового договора меняется условие о сроке его действия путем заключения дополнительного соглашения. В данном случае действует норма ст. 72 ТК РФ: "Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме".

Второй случай предусмотрен ч. 8 ст. 332 ТК РФ, регулирующей особенности заключения и прекращения трудового договора с работниками высших учебных заведений. При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

Применительно к ректорам, проректорам и руководителям филиалов (институтов) высших учебных заведений та же ст. 332 ТК РФ почему-то содержит другую конструкцию - "продление срока пребывания в должности". Часть 13 ст. 332 ТК РФ гласит: "По представлению ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения учредитель имеет право продлить срок пребывания ректора в своей должности до достижения им возраста семидесяти лет". В ч. 15 ст. 332 ТК РФ говорится, что "по представлению ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения ректор имеет право продлить срок пребывания в должности проректора, руководителя филиала (института) до достижения ими возраста семидесяти лет".

По-видимому, продление срока трудового договора и продление срока пребывания в должности - не одно и то же. "Продление срока пребывания в должности" может выступать и как продление срока ранее заключенного трудового договора, и как его перезаключение.

Примечание. Из обзора Архангельского областного суда

К. был уволен с должности машиниста котельной по ст. 79 ТК РФ по окончании отопительного сезона. Мезенский районный суд, правильно восстанавливая истца на работе, указал следующее. Истец был принят на работу на отопительный сезон. Согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться на время выполнения сезонных работ, однако согласно ст. 293 ТК РФ сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 мес. Отопительный сезон в условиях Крайнего Севера, как видно из представленных суду доказательств, продолжается 9 мес. в году и более. При таких обстоятельствах у работодателя отсутствовали достаточные основания к заключению с истцом срочного трудового договора и, как следствие, законные основания к расторжению его по ст. 79 ТК РФ.

Как подчеркнуто в обзоре судебной практики, к обстоятельствам, подлежащим доказыванию по данному основанию увольнения, доказываются не только те обстоятельства, которые связаны с окончанием срока трудового договора, но и те, которые подтверждают законность и обоснованность заключения срочного трудового договора, так как согласно ст. ст. 58, 59 ТК РФ трудовой договор на определенный срок может быть заключен только при наличии достаточных к тому оснований, а в том случае, если в самом трудовом договоре не оговорен срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок.

Перезаключение срочного трудового договора

В данном случае речь идет о заключении нового срочного трудового договора после истечения срока предыдущего.

До принятия Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ в ТК РФ такой конструкции действительно не предусматривалось . Пункт 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" содержал следующее положение: "При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок".

В новой редакции указанного Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 это положение воспроизводится без изменений. Однако стоит иметь в виду, что Пленум Верховного Суда РФ имеет в виду только случаи заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, а срочный трудовой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок только судом.

Как уже указывалось выше, возможность перезаключения срочного трудового договора предусматривается ч. 1 ст. 338 ТК РФ: "С работником, направляемым на работу в представительство РФ за границей, заключается трудовой договор сроком до 3-х лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок".

Трансформация срочного трудового договора в договор с неопределенным сроком

Часть 4 ст. 58 ТК РФ предусматривает, что "в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает свою силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок". В российском трудовом праве эта норма существует давно, но практически не действует. Даже если работодатель совершит оплошность, а работник захочет ею воспользоваться, скорее всего защищать свое право работнику придется в суде.

Вообще-то такие трансформации срочных трудовых договоров в договоры с неопределенным сроком по российскому трудовому законодательству возможны не только при прекращении срочного трудового договора, но и в период его действия. Часть 5 ст. 58 ТК РФ устанавливает, что "трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок". "Достаточные" основания заключения именно срочного трудового договора, как известно, перечислены в ст. 59 ТК РФ.

То есть по указанным основаниям стороны могут заключить как срочный договор, так и договор с неопределенным сроком.

Принципы, которыми руководствовался законодатель при выделении этих двух групп оснований, изложены в ч. 2 ст. 58 ТК РФ. Срочный трудовой договор заключается в том случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а точнее в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, возможно соглашение сторон при оформлении срочного трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Позиция Верховного Суда РФ по этому вопросу выражена предельно четко в п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2: "Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности, в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами.

В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон, то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок".

Поскольку никаких ограничений закон не устанавливает, работник, видимо, может обратиться в суд с иском о признании срочного трудового договора заключенным без достаточных к тому оснований и во время действия срочного трудового договора, и после увольнения в связи с истечением срока трудового договора. Во втором случае, скорее всего, будет заявлено требование о восстановлении на работе.

Досрочное прекращение трудового договора

В науке российского трудового права термин "прекращение трудового договора" включает в себя и прекращение трудового договора без участия воли его сторон (то есть работника и работодателя), и расторжение трудового договора, обусловленное волеизъявлением сторон (совместно или порознь).

Досрочное прекращение срочного трудового договора в настоящее время возможно, пожалуй, по всем общим основаниям прекращения трудового договора, предусмотренным ст. 77 ТК РФ.

В ТК РФ законодатель использует единое понятие "трудовой договор", не выделяя особо срочные трудовые договоры и трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок. В данном случае речь идет о следующих статьях:

Ст. 78 ТК РФ "Расторжение трудового договора по соглашению сторон";

Ст. 80 ТК РФ "Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)";

Ст. 81 ТК РФ "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя".

Это означает, что положения данных статей одинаково применимы и для договоров, заключенных на неопределенный срок, и для срочных трудовых договоров.

В п. 20 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.12.2006 N 63) указывается, что "при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами".

И все-таки более правильным представляется прямо в тексте ст. ст. 78, 80 и 81 ТК РФ сослаться на то, что данные основания расторжения трудового договора, сроки предупреждения об увольнении, гарантии и компенсации распространяются и на срочные трудовые договоры.

Как правило, в случае расторжения срочного трудового договора действуют общие нормы, то есть те же самые, что и при расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Вместе с тем Трудовой кодекс Российской Федерации содержит и особые нормы, регулирующие некоторые случаи досрочного расторжения срочного трудового договора отдельных категорий работников. Введение таких особых норм связано с особым характером труда некоторых работников и необходимостью защиты интересов сторон трудового договора.

Досрочное расторжение договора по инициативе работника

Обычно при досрочном расторжении срочного трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) действует общая норма ст. 80 ТК РФ о необходимости предупредить работодателя в письменном виде не позднее чем за две недели. Однако ТК РФ для отдельных категорий работников предусматривает и другие сроки.

Статья 280 ТК РФ устанавливает, что руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

Часть 1 ст. 292 ТК РФ обязывает работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.

Часть 1 ст. 296 ТК РФ предусматривает, что работник, занятый на сезонных работах, должен предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.

В соответствии со ст. 348.12 ТК РФ спортсмен, тренер имеют право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по собственному желанию), предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц, за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев. Очевидно, если срок трудового договора спортсмена или тренера составляет от двух до четырех месяцев, должна действовать общая норма о предупреждении не менее чем за две недели, потому что считать такой договор договором на сезонные работы оснований нет.

Возникает вопрос, распространяется ли на этих работников право отозвать свое заявление об увольнении в период до истечения срока о предупреждении? Поскольку ТК РФ этот вопрос обходит молчанием, можно предположить, что право на отзыв заявления у этих работников должен быть сохранен.

Формулировки приказа об увольнении таких работников и записи в трудовой книжке должны содержать ссылки на вышеуказанные статьи ТК РФ, а не на п. 3 ч. 1 ст. 77. Об этом высказывала свое мнение Е.А. Ершова, что необходимо изменить действующую редакцию п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на следующую: "Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. ст. 80, 71, 280, 292, 296...)" .

Интересно также отметить, что в результате принятия Федерального закона от 28.02.2008 N 13-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации" в нашем трудовом законодательстве впервые появилась норма о денежной выплате в пользу работодателя в случае расторжения трудового договора по инициативе работника (собственному желанию) без уважительных причин. Эта норма предусмотрена ст. 348.12 ТК РФ и касается тех спортсменов, у кого в трудовом договоре предусмотрено подобное условие. Впрочем, такое условие в трудовой договор спортсмена может и не включаться. Поскольку в соответствии со ст. 348.2 ТК РФ спортсмены могут заключать как договоры на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, норма действует и при досрочном расторжении срочного трудового договора спортсмена.

Досрочное расторжение договора по инициативе работодателя

В отношении работников, заключивших срочный трудовой договор, обычно действуют общие правила расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Исключения предусмотрены в отношении работников, заключивших трудовой договор сроком до двух месяцев, и работников, занятых на сезонных работах. Для них предусмотрены особые сроки предупреждения об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников, а также иной порядок выплаты выходного пособия.

Примечание. Для работников, заключивших трудовой договор сроком до двух месяцев, и тех, кто занят на сезонных работах, предусмотрены некоторые особенности, связанные со сроками предупреждения об увольнении и порядка выплаты выходного пособия.

Часть 2 ст. 292 ТК РФ обязывает работодателя предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня.

Часть 3 ст. 292 ТК РФ устанавливает, что работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором. Очевидно, речь идет обо всех случаях, когда в соответствии со ст. 178 ТК РФ работнику при увольнении полагается выходное пособие и иные компенсационные выплаты.

Что касается работников, занятых на сезонных работах, то в соответствии с ч. 2 ст. 296 ТК РФ работодатель обязан предупредить такого работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней. Согласно ч. 3 ст. 296 ТК РФ "при прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка".

Таким образом, устанавливая особые правила досрочного расторжения трудового договора, законодатель старался соблюсти баланс интересов как работника, так и работодателя.

Подводя итоги, следует отметить следующее. Вступление в рыночные отношения объективно вызвало расширение сферы применения срочных трудовых договоров. Законодатель не мог не отреагировать на запросы рынка труда, поэтому вопросы регулирования заключения, изменения и прекращения срочных трудовых договоров в Трудовом кодексе РФ по сравнению с ранее действовавшим Кодексом законов о труде (КЗоТ) рассматриваются гораздо шире и глубже.

Литература

1. Курс российского трудового права. Т. 3. Трудовой договор / Науч. ред. тома д. ю. н., профессор Е.Б. Хохлов. - СПб.: Издательство Р. Асланова "Юридический центр Пресс", 2007, с. 532.

2. Там же, с. 531.

3. Ванюхин В. Условия заключения срочного трудового договора. - "ЭЖ-ЮРИСТ", 2005, N 14.

4. Ершова Е.А. Трудовое право в России / Рос. акад. правосудия. - М.: Статут, 2007, с. 361.

При официальном трудоустройстве, работодатель и будущий сотрудник подписывают соглашение, которое регламентирует права и обязанности сторон (как при заключении и расторжении договора подряда — между заказчиком и бригадиром). Документ является фактическим подтверждением найма на работу. После подписания, трудовой договор обладает юридической силой и любое нарушение влечет за собой административную ответственность.

Основное назначение соглашения — это обязательство работодателя обеспечить комфортные условия труда и своевременно выплачивать заработную плату. В свою очередь, сотрудник должен самостоятельно выполнять любую порученную работу в соответствии с должностной инструкцией и внутренним кодексом предприятия.

Трудовой договор может заключаться:

  • на неопределенный срок;
  • на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой контракт).

Если в ТД не указана четкая дата прекращения работы, такое соглашение считается бессрочным. В другом случае, отношения работодателя и сотрудника могут продолжаться по истечении действия договора, если стороны не потребовали расторгнуть контракт.

Причины расторжения срочного трудового договора могут быть:

  1. Основные, такие как:
  • обоюдное согласие сторон;
  • по собственному желанию работника;
  • отказ сотрудника от продолжения работы, если сменился собственник организации;
  • переезд предприятия и отказ работника от проживания в другом городе;
  • изменение условий ТД, в связи с чем работник отказывается продолжать трудовую деятельность;

2. Не зависящее от воли сторон:

  • перевод на другую работу в связи с медицинскими показаниями;
  • призыв на военную службу;
  • избрание сотрудника на выборную государственную должность;
  • выход на пенсию;
  • присвоение группы инвалидности, в связи с чем работа становится невозможной;

3. По инициативе работодателя:

  • невыполнение работы сотрудника;
  • неоднократные дисциплинарные нарушения;
  • неявка на работу более 4 часов по неуважительной причине;
  • нахождение на рабочем месте в состоянии токсического, наркотического или алкогольного опьянения;
  • истечение срока действия срочного трудового договора;
  • нарушение условий ТД.

Порядок расторжения срочного трудового договора по инициативе работника

Работник вправе расторгнуть срочный трудовой договор по собственному желанию сообщив об этом работодателю за две недели. Заявление об увольнении пишется в произвольной форме. Личные причины допустимо не указывать. Со следующего дня, после подписания документа, начинается отсчет 14-дневного срока. Работник вправе отозвать заявление в любой момент, при условии что работодатель еще не нашел замену.

В день увольнения, бухгалтерия обязана выплатить все задолженности работнику предприятия, такие как:

  • заработная плата за фактически отработанные часы;
  • премиальные;
  • сверхурочные за работу в выходные дни или праздники;
  • отпускное пособие.

Руководитель отдела кадров вносит данные увольнения в трудовую книжку: «Уволен по собственному желанию», ссылаясь на

Заявление

По Трудовому Кодексу РФ, сотрудник организации вправе расторгнуть как срочный трудовой договор, так и соглашение, заключенное на неопределенный срок в любой период работы. Руководители предприятия обязаны сообщать об увольнении за месяц. Если ТД заключался на сезонные работы или на срок до 2 месяцев, работник должен поставить в известность работодателя за 2 дня до увольнения.

В течение двухнедельного времени, работник вправе передумать и отозвать свое заявление, также предупредив об этом работодателя.

Образец заявления на увольнение

Как расторгнуть контракт по желанию работодателя?

Расторжение рабочего контракта по инициативе работодателя подразумевает соблюдение статей ТК РФ. При нарушении, руководитель организации несет ответственность перед судом. Причины для увольнения работника должны быть обоснованными.

Расторжение ТД происходит на следующих основаниях:

Ликвидация предприятия — может возникнуть из-за банкротства фирмы, решения владельца компании о прекращении трудовой деятельности, либо постановление может огласить судебная палата. Работодателю требуется сообщить работникам о предстоящем увольнении за два месяца. Издается соответствующий приказ и доводится до сведения под роспись. В случае, если сотрудники увольняются до указанного срока, организация выплачивает компенсацию в размере месячной заработной платы.

Сокращение штата или должности — в этом случае работодатель оповещает сотрудника об увольнении за два месяца, однако вправе расторгнуть ТД раньше, выплатив при этом компенсацию. Запрещено сокращать таких работников, как:

  • родителя многодетной семьи, где второй супруг недееспособный;
  • инвалидов;
  • сотрудников, которые получили профессиональное увечье на рабочем месте;
  • единственных работающих членов семьи.

Несоответствие работника занимаемой должности — недостаточная квалификация подтверждается аттестующей комиссией. При этом, работодатель обязан предложить другую должность. Если сотрудник отказывается, рабочий контракт расторгается в соответствии со статьей №81 ТК РФ.

Невыполнение работы — работодатель вправе уволить сотрудника если тот неоднократно нарушал рабочий режим и не выполнял поручаемую работу. При этом, должны быть применены дисциплинарные взыскания, которые доводятся до сведения работника приказом, под роспись. Для этого требуется:

  • объяснительная сотрудника;
  • приказ об удержании части заработной платы (дисциплинарное взыскание);
  • приказ об увольнении, если процедура осуществляется в третий раз.

Однократное грубое нарушение дисциплины — неявка сотрудника на работу более 4 часов подряд влечет за собой прекращение действия контракта.

Совершение работником виновных действий, в результате чего работодатель утратил доверие — этот пункт касается сотрудников, которые работают с товаром или денежным оборотом. К нарушениям, в основном, относится кража и взятки.

Совершение аморального поступка — если работник является воспитателем, учителем или преподавателем. При этом не важно где совершен проступок, если он не совместим с продолжением трудовой деятельности. Увольнение может наступить даже через год после сокрытия факта.


Принятие необоснованного решения, которое привлекло к убыткам организации (если сотрудник является руководителем фирмы). При этом работодателю необходимо предъявить доказательства нарушения.

Поддельные документы при подписании трудового договора — представление удостоверения личности или диплома об образовании, которые не являются подлинными, может быть весомым основанием для расторжения срочного трудового договора в одностороннем порядке , а также для привлечения работника к уголовной ответственности.

Скачать Трудовой Кодекс РФ по ссылке.

Уведомление

Работодатель обязан заранее уведомить своего сотрудника о том, что действие срочного трудового договора подходит к концу. Сообщение должно быть передано в письменной форме за 3 календарных дня. Датой расторжения ТД является последний рабочий день сотрудника.

Уведомление о расторжении срочного трудового договора выдается работнику под роспись или заказным письмом.

Расторжение срочного трудового договора по соглашению сторон

По желанию, работодатель и сотрудник могут прийти к общему согласию прекратить деловые отношения. Для этого предлагается оформить соглашение сторон об аннулировании трудового договора. Законодательство не предусматривает определенной формы заполнения документа. Инициатором увольнения, в этом случае, выступают обе стороны, заблаговременно обсудив все детали.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон — это отдельный документ, который является приложением к основному ТД. После подписания, работодатель издает приказ. В день увольнения сотрудника производится окончательный расчет и выдается трудовая книжка на руки.

Соглашение

Соглашение о расторжении срочного ТД оформляется в соответствии с пунктами основного трудового договора. Копия выдается сотруднику. Форма соглашения всегда письменная. Содержание включает в себя следующее:

  • наименование документа;
  • дата и место оформления соглашения;
  • ФИО работника, реквизиты работодателя;
  • основания для увольнения (по соглашению сторон);
  • дата подписания трудового договора, порядковый номер;
  • фактическая дата увольнения сотрудника;
  • обязанности сторон (например, возврат рабочего мобильного телефона);
  • выплата денежной компенсации (если необходимо).

Скачать соглашение сторон о расторжении срочного трудового договора

Если истек срок действия контракта

Срочный трудовой договор заключается между работником и работодателем в том случае, если невозможно продлить трудовую деятельность на постоянной основе. К числу таких профессий относятся преподаватели школ и ВУЗов на конкурсной основе, высотные работники, сиделки, няни и другие.

Срочный ТД заключается для следующих видов работ:

  • специфической (временной) работы до двух месяцев;
  • сезонной;
  • заграничной;
  • при создании временной организации;
  • стажировки;
  • с пенсионерами;
  • предотвращение катастроф, аварий или стихийных бедствий;
  • временное замещение сотрудника;
  • по совместительству.

Максимальный период срочного трудового договора — 5 лет. По истечению этого времени или другого, указанного в документе, наступает увольнение сотрудника, в соответствии со статьей №59 ТК РФ. Работодатель обязан оповестить работника за 3 календарных дня о прекращении срока действия соглашения. Если сотрудник вовремя не предупрежден, он вправе обратиться в суд с исковым заявлением для взыскания компенсации или восстановления на рабочем месте.

Срочный договор также может быть продлен по соглашению сторон, если это предусмотрено законодательством. Например, во время беременности. Если по прошествии времени сотрудник продолжает трудовую деятельность, а работодатель не настаивает на увольнении, соглашение переходит на бессрочную основу.

Расторжение срочного трудового договора также возможно по соглашению сторон. Если истек срок действия контракта, работнику обязаны выплатить заработную плату и выдать трудовую книжку на руки.

Можно ли расторгнуть контракт с беременной женщиной?

Работодатель не имеет права увольнять беременную женщину, даже если при трудоустройстве был оформлен срочный ТД. Это является грубым нарушением закона и ответственное лицо привлекается к административным взысканиям. В этом случае, срочный трудовой договор должен быть продлен до окончания отпуска по беременности и родам.

Исключения может быть:

  1. Увольнение по собственному желанию — при этом, сотрудница вправе не сообщать о причине увольнения заранее. Расчет заработной платы производится в последний рабочий день;
  2. По соглашению сторон — работница и работодатель могут договориться о выплате компенсации, при этом интересы сторон должны быть удовлетворены;
  3. Если сотрудница замещала временно отсутствующего работника, работодатель обязан предложить женщине перевод на другую работу или вакантную должность, в соответствии с квалификацией и состоянием здоровья. Уволить возможно только в том случае, если сотрудница откажется от продления трудовой деятельности в этой организации;
  4. Ликвидация предприятия — выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного оклада. Если до выхода в отпуск по беременности и родам осталась пара месяцев, работодатель компенсирует это время включительно.

При увольнении, беременной сотруднице обязательно должны выдать все надлежащие справки:

  • о доходах за 2 года работы (форма №2 НДФЛ);
  • выписка о расчетах суммы предполагаемого декретного отпуска, пособия по БИР и уходу за ребенком до 1,5 лет;
  • копия трудового договора и приказа об увольнении;
  • квитанция о начислении заработной платы, отпускных, премиальных и других надлежащих выплат.

Беременная сотрудница обязана оповестить работодателя о своем положении в письменной форме. К заявлению о продлении срочного трудового договора прилагается справка из медицинского учреждения, где указан срок выхода в декретный отпуск.

Приказ

При увольнении, работодатель должен оформить соответствующий приказ и довести его до сведения сотрудника, под роспись. В документе должна быть указанна следующая информация:

  • номер приказа и дата составления;
  • ФИО ответственных лиц;
  • причина увольнения работника;
  • ссылка на статью Трудового Кодекса;
  • отсутствие материальных претензий к работнику;
  • дата, роспись, печать организации.

Данные приказа записываются в трудовой книге.

Скачать образец приказа об увольнении работника по собственному желанию по ссылке.