Изучив материал данной главы, студенты должны:
знать базовые понятия трудовой мотивации и родственные категории: мотив, потребность, мотивация, удовлетворенность, эмоциональная регуляция и др.; основные концепции трудовой мотивации, их прикладные возможности и ограничения;
уметь выделять ведущие мотивационные конструкты, опосредующие организационное поведение сотрудника; анализировать ключевые показатели эффективности выполнения сотрудником своей работы;
владеть основными видами и способами стимулирования труда сотрудников организаций различного профиля; методами построения системы трудовой мотивации персонала в организации.
Основные понятия и проблемные области в исследовании трудовой мотивации
Потребность – это состояние нужды человека в чем-то необходимом для его жизнедеятельности, источник активного поведения человека. Потребности не могут быть удовлетворены раз и навсегда, они удовлетворяются на относительно короткое время .
Мотив труда – это субъективный образ предмета потребности, побуждающий человека к трудовой деятельности как форме активности, реализующей потребность . Мотивация труда – это процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение определенных результатов [там же]. Побудительная сила мотива определяется его субъективной значимостью , или, иначе говоря, особым отношением субъекта к потребности и ее предмету в системе других потребностей; А. Н. Леонтьев называл это отношение смысловым, смыслом, выделяя смысловые динамические системы . Смысловые отношения могут быть ситуативными и относительно устойчивыми. Их "ядерная", сравнительно устойчивая часть составляет ядро личности, другими словами, личностные ценности. Личностные ценности – продукт социализации, они относительно устойчивы, представлены в сознании субъекту в форме идеалов, убеждений, составляют основу мировоззрения, гражданской позиции .
Стимулы труда (внешний объект, событие, отношение, вещь) потенциально могут приобрести статус предмета потребности человека (представленного в сознании в качестве побудительного мотива труда работника), но этого может и не произойти. Поэтому виды стимулирования труда оказываются в разной мере эффективными для разных людей. К трудовым стимулам относят заработную плату, социальные льготы, удобный временной график работы и нр.
Удовлетворенность трудовой деятельностью образуется совокупностью положительных или отрицательных отношений субъекта труда (установок) к явлениям, событиям, объектам деятельности, эмоционального (аффективного) отражения (восприятие и оценка) как самого процесса труда и его результатов, так и его условий и организации, оборудования рабочего места, материального обеспечения, социального статуса и т.п., которая определяет успешность трудового процесса, самосовершенствование и самоутверждение работника в труде, возможности достижения им привлекательных целей (профессиональных, материальных, социальных и др.) .
Термин "мотивация " происходит от латинского слова "movere " – движение. Важность этого процесса для трудовой деятельности кратко и емко выразил Н. Р. Ф. Майер, учитель знаменитого Виктора Врума, в формуле
Эффективность выполнения работы = (способности реализовать эту работу) × (мотивация).
Таким образом, мотивация сама по себе выполняет интегрирующую роль в любом трудовом процессе. Возьмем, к примеру, профессиональное обучение специалистов в организации – одно из базовых направлений деятельности психологов труда в любой компании. В развитие способностей персонала методом профессиональных тренингов организации вкладывают огромные ресурсы, деньги, время. Однако они оказываются потраченными зря, если сотрудник решает просто не слушать, не воспринимать знания, не применять рекомендуемые приемы на своем рабочем месте. Этот простой пример как нельзя лучше иллюстрирует, почему мотивация стоит на особом месте в психологии труда и организационной психологии.
Трудовая мотивация является крайне неоднозначным и разносторонним феноменом. В психологической литературе нет универсального определения трудовой мотивации, так же как и не существует единой классификации трудовых мотивов. Так, например, Генри Мюррей предложил список из 20 потребностей, порождающих трудовые мотивы .
Таким образом, деятельность человека в порождающей тревожность ситуации непосредственно зависит от силы СТ, действенности контрмер, предпринятых для ее снижения, точности когнитивной оценки ситуации.
Особый интерес у исследователей тревожности вызвало психологическое изучение поведения людей во время экзаменационных испытаний, влияние возникающей при этом СТ на результаты экзаменов. Оказалось, что многие высокотревожные люди терпят неудачи во время экзаменационных сессий не потому, что им недостает способностей, знаний или умений, а по причине стрессовых состоя ний, возникающих в это время. У них появляется ощущение некомпетентности, беспомощности, беспокойства, причем все эти блокирующие успешную деятельность состояния чаще возникают у людей с высокими показателями ЛТ. Сообщение о том, что им предстой пройти испытание, нередко вызывает у таких людей сильнейшее беспокойство, которое мешает им нормально думать, вызывает множество не имеющих отношение к делу аффективно окрашенных мыслей, которые мешают сосредоточить внимание, и блокирую извлечение нужной информации из долговременной памяти. Высокотревожными людьми ситуации экзаменационных испытаний обычно воспринимаются и переживаются как угроза их «Я», порождают серьезные сомнения в себе, излишнюю эмоциональную напряженность, которая отрицательно сказывается на результатах.
Часто человек, попадая в такие жизненные ситуации, где о в состоянии справиться с неожиданно возникшей проблемой, те не менее оказывается практически беспомощным. Почему? Посмотрим, что по этому поводу говорят данные психологических исследований.
Первые результаты, связанные с психологическим изучением состояния беспомощности, причин его возникновения, были получены на животных. Оказалось, что если собаку некоторое время силой удерживать на привязи в станке и давать ей умеренные удары электрическим током после того, как зажигается световой сигнал, то, будучи свободной от сдерживающих ее пут, она поначалу ведет себя довольно странно. Имея возможность выпрыгнуть из станка и убежать после того, как очередной раз зажигается световой сигнал, она тем не менее покорно стоит на месте и дожидается удара электрическим током. Животное оказывается беспомощным, хотя на самом деле вполне в состоянии избежать беды.
В противоположность этому собаки, которые не подвергались подобного рода процедуре в физически стесненных обстоятельствах, ведут себя иначе: как только зажигается световой сигнал, они моментально выпрыгивают из станка и убегают.
Почему в первом эксперименте собаки не вели себя иначе? Дальнейшие исследования позволили получить ответ на этот вопрос. Оказалось, что беспомощным собаку делает прежний печальный опыт поведения в подобного рода ситуациях.
Аналогичные реакции нередко наблюдаются и у людей, причем наибольшую беспомощность демонстрируют те, кто характеризуется сильно выраженной ЛТ, т. е. люди, неуверенные в себе и полагающие, что от них в жизни мало что зависит.
Еще более интересные результаты дали непосредственно проведенные на человеке эксперименты по возбуждению и выяснению причин так называемой когнитивной беспомощности, когда, взявшись за решение некоторой задачи и имея необходимые для нее знания, умения и навыки, человек оказывается не в состоянии применить их на практике. Чтобы опытным путем исследовать когнитивную беспомощность, необходимо было поставить человека в такую ситуацию, где он, успешно решая одни задачи, не справлялся бы с другими и был не в состоянии объяснить, почему в одних случаях он добивается успеха, а в других его постигает неудача. Такого рода ситуация должна была сделать его усилия, направленные на управление.успехами, практически бессмысленными. Именно так соответствующие исследования проводились.
Было установлено, что чувство беспомощности чаще всего возникает у человека тогда, когда многочисленные неудачи в его сознании ассоциируются с отсутствием у него способностей, необходимых для успешной деятельности. В этом случае у человека пропадает желание предпринимать попытки и прилагать усилия дальше, ибо вследствие многочисленных и неконтролируемых неудач они теряют смысл.
Наряду со снижением мотивации в этих случаях обычно ощущается нехватка знаний, а также эмоционально-положительной стимуляции деятельности. Подобные психологические явления чаще всего наблюдаются при выполнении задач средней степени сложности, а не особо трудных (при последних неудачу можно объяснить трудностью самой задачи, а не отсутствием необходимых способностей у субъекта).
Выявлены особенности людей, способствующие и препятствующие появлению у них чувства когнитивной беспомощности. Оказалось, что при сильно выраженной мотивации достижения успехов и уверенности в том, что многое зависит от самого действующего лица, чувство беспомощности, его отрицательные следствия возникают реже, чем при наличии мотивации избегания неудач и неуверенности. Более всего поддаются такому чувству люди, которые слишком поспешно и неоправданно часто объясняют свои неудачи отсутствием у них необходимых способностей и имеют заниженную самооценку.
Есть Данные, свидетельствующие о том, что девочки в школьном возрасте более склонны поддаваться этому чувству, чем мальчики, но это случается с ними тогда, когда оценка их деятельности и способностей исходит от значимых взрослых людей, а не от сверстников. Аналогичную тенденцию проявляют люди, склонные к депрессии, т. е. имеющие благоприятствующие ей акцентуации характера.
Оказалось, что состояние беспомощности, порожденное искусственно создаваемой в эксперименте случайностью и необъяснимостью для индивида его успехов и неудач, пропадает, как только ему дают понять, что результаты деятельности от него фактически не зависят. Поэтому главное для человека, чтобы он не попадал в ситуацию когнитивной беспомощности, состоит в том, чтобы его не покидало чувство подконтрольности складывающейся ситуации.
Можно привести еще множество различий, которое существует
между людьми, ориентированными в своей деятельности на достижение успехов и людьми, мотиваированными на избегание неудач. Но уже из вышеприведенных фактов можно сделать вывод о том, что наиболее приспособленными к жизни, наиболее адаптивными являются индивиды, ориентированные на достижение успехов. Более того люди, мотивация которых направлена на избежание неудач, приобретают ряд качеств, которые становятся их личностными характеристиками, отравляющими им жизнь (тревожность, не уверенность в себе, чувство беспомощности и т.п.) и в свою очередь, ведущих к еще большей дизадаптации в обществе. Неслучайно об этих различиях мы говорим именно в этой главе(«Формирование мотивационной сферы человека»), так как хотим дать понять тот факт, что мотивация формируется в процессе жизнедеятельности людей и какое важное значение имеет целенаправленное воспитательное воздействие на процесс ее формирования, для воспитания не неудачников, а целенаправленных, активных, самостоятельных людей, с выраженным мотивом достижения успеха.
Глава 3. Мотивация деятельности : теория и практика.
3.1 Роль мотивации в эффективном управлении персоналом.
Управление людьми представляет собой компонент управления любой организации, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организацией ресурсов, а следовательно, требуют особых методов управления. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем.
Во-первых, люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) – эмоционально-осмысленная, а не механическая, а значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.
Во-вторых, люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Приходя на работу, человек приобретает профессиональные навыки, которые совершенствуются на протяжении всей его карьеры. В условиях современного научно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки устаревают в течении нескольких лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности организации.
В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30 – 50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.
В-четвертых, в отличие от материальных и природных ресурсов, люди приходят (в большинстве случаев) в организацию осознано, с определенными целями и ожидают от организации помощи (предоставления возможности) в реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации.
Таким образом, реализация стратегических задач и краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом (привлекаемыми человеческими ресурсами) определенных действий, часто называемых производственными функциями. Более правильно употребить термин производственное поведение, поскольку оно включает не только технические (умение работать на станке, компьютере, знание производимого продукта и т.д.), но и поведенческие (отношение к клиенту, способность работать с большой нагрузкой и т.д.) навыки. В тоже время эффективность использования отдельного работника зависит не только и не сколько от его способности выполнять требуемые функции, сколько от «прилежания», с которым эти функции выполняются. Одного умения выполнять профессиональные обязанности не достаточно для достижения целей организации, поскольку каким бы квалифицированным ни был бы сотрудник, его производительность зависит также от желания работать или мотивации к труду. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результата.
Термин «мотивация» (мотив - от лат. moveo - «двигаю») был впервые употреблен А. Шопенгауэром в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910). В самом широком смысле мотивация - это все, что вызывает активность человека: его потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки, идеалы и т.п. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности. - М., 2008.- С. 7.
В контексте управления персоналом можно дать такое определение мотивации: «это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации». Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. М., 1992.- С. 359.
На основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации. Теории мотивации в менеджменте принято делить на две большие группы: на процессуальные теории, и на содержательные. Содержательные теории основываются на «идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют действовать людей так, а не иначе». там же - С. 262. К ним ученые относят теорию потребностей А. Маслоу, теорию потребности в достижениях Д. Мак-Клелланда, двухфакторную теорию Ф. Герцберга и теорию К. Альдерфера. Рассмотрим эти теории поподробнее.
Одним из первых ученых, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Он принадлежал к школе бихевиористов, что повлияло на направленность концепции.
А. Маслоу выделял пять уровней системы потребностей:
Первый уровень - физиологические потребности, обеспечивающие выживание человека (пища, сон, микроклимат и т.д.);
Второй уровень - потребности в безопасности и уверенности в будущем;
Третий уровень - социальные потребности, стремление человека к любви, общению;
Четвертый уровень - потребности в уважении и самоуважении, общественное призвание, признание себя состоявшейся личностью;
Пятый (высший) уровень - потребность в самовыражении, в развитии
способностей, реализация творческих возможностей в деятельности.
А. Маслоу предполагал, что развитие личности может быть сдержано преобладанием потребностей третьего, четверного уровней. И только при условии создания возможностей для реализации нижележащих потребностей потребности более высоких уровней становятся актуальными. Маслоу А. Самоактуализация // Психология личности: тексты / под ред. Ю.Б.Гиппенрейтер, А.А. Пузырея. - М., 1982. Но его последователь М.Х. Мескон не соглашался с этим предположением: «люди начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности» Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента - М., 1992, С.267.
Идеи А. Маслоу успешно использовались в практике менеджмента. Были созданы рекомендации менеджерам по обеспечению потребностей первого и второго уровней (создание удобного, комфортного, рационально организованного рабочего места, правовые гарантии, заработная плата и т.д.).
Также для реализации потребностей более высоких уровней были даны соответствующие рекомендации. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента - М., 1992.
Надо отметить, что теория А. Маслоу является одной из наиболее известных. Но, несмотря на важный вклад в гуманизацию принципов научного управления, она подвергается многочисленной критике. Носкова О.Г. Психология труда - М., 2004. В ней отмечалось, что теория не учитывает индивидуальных различий людей: ведь для каждого человека существуют свои преобладающие потребности. Также указывалось на то, что потребности не всегда образуют именно ту иерархию, которую наметил А. Маслоу. Наконец, постулат о том, что удовлетворенный
работник - хороший работник также ставится под сомнение.
И все же, несомненная заслуга А. Маслоу в том, что он подтолкнул многих ученых на поиск новых подходов в объяснении мотивации трудовой деятельности.
Вслед за А. Маслоу, который создал свою теорию в 40-х годах ХХ столетия, в начале 1950-х годов мотивацию активно начали изучать Д. Мак-Клеланд и его коллеги. Согласно их идеям, для понимания вариантов типов трудового поведения людей достаточно характеристики трех видов потребностей и соответствующих им мотивов: потребности в достижениях, потребности в групповой принадлежности и потребности во власти. Д. Мак-Клеланд утверждал, что у человека представлены в разных пропорциях все три вида потребностей. Он также определил, что люди могут сознательно изменять эти пропорции, т.е. менять значимость своих потребностей, мотивов. Носкова О.Г. Психология труда - М., 2004.
В рамках этой теории были разработаны процедуры специальных тренингов, которые способствовали усилению определенных мотивов.
Ученые отмечают, что «теория потребности в достижении Д. Мак-Клеланда имеет большое практическое применение в реальных производственных условиях». ШульцД., Шульц С. Психология и работа. - СПб., 2003, С.279. Но, в то же время в данной теории есть проблемы, которые нужно еще исследовать. Носкова О.Г. Психология труда - М., 2004.
Двухфакторная теория трудовой мотивации Ф. Герцберга является развитием идей А. Маслоу о потребностях и их реализации в труде. В рамках проведенной работы были выделены две группы факторов труда: собственно мотиваторы, которые чаще побуждают людей к интенсивной работе (данные потребности близки к потребности в самоактуализации (по А. Маслоу)), и «гигиенические факторы», создающие приятную атмосферу труда. Они соответствуют физиологическим потребностям по теории А. Маслоу. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. М., 1992.-
Ф. Герцбергом было подтверждено положение, что мотивация связана с самим характером работы. Им были предложены идеи по проектированию содержания труда с целью сделать сам труд главным способом развития способностей человека («обогащение содержания работы»). Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. - СПб.: Питер, 2003.
Критика данной концепции основывается на том, что ее научная валидность невелика, т. к. данные получены в результате опроса 400 работников лакокрасочной компании. И это не позволяет считать ее универсальной.
Но, несмотря на недостатки данной теории, она послужила толчком для многих руководителей и менеджеров в плане доработки и усиления мотивации труда персонала. Там же
Перейдем к рассмотрению теории мотивации (ERG) К. Альдерфера. Некоторые ученые рассматривают ее как вариант развития идей А. Маслоу. К. Альдерфер предположил, что существуют три базовые потребности:
1) потребности, связанные с существованием;
2) потребности в общении с другими людьми;
3) потребности в росте.
Разница с теорией А. Маслоу состоит в том, что эти базовые потребности не связаны между собой иерархической зависимостью и все эти потребности могут влиять на нас одновременно. В то же время, если какая-то потребность не удовлетворяется в полной мере, вполне возможно переключение на другие потребности. Таким образом, разные потребности могут как бы компенсировать друг друга.
Необходимо отметить, что данная теория, в отличие от теории мотивации А. Маслоу, в большей степени учитывает индивидуальные характеристики людей.
В целом, по содержательным теориям можно сделать следующий вывод: каждая из вышеизложенных теорий пытается применить универсальный подход для любого человека в любой организации. Но применение любой теоретической разработки на практике требует изучения не только внешней среды, на базе которой она будет развертываться, но и внутренней среды, то есть самого человека. Чтобы избежать неполноценности каждой теории, руководители должны быть знакомы с этими содержательными теориями мотивации и применять их, исходя из своего опыта и эвристических выкладок.
Далее перейдем к рассмотрению основных процессуальных теорий. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.
Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного ими типа поведения. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. - М., 1992. К ним относят: теория ожидания В. Врума, теория справедливости Дж. Адамса, модель Л. Портера - Э. Лоулера, теория подкрепления мотивов К. Халла, целевую теорию ожиданий Э. Лока и теорию модификации поведения С. Латенса и Р. Крейтнера. Занковский А.Н. Организационная психология. - М., 2000.
Теория ожиданий В. Врума базируется на том, что «наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого».Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 377
1) работники должны решить, готовы ли они вести себя определенным образом, чтобы вероятность достижения определенного результата (вероятность того, что их ожидания оправдаются) была достаточно высокой;
2) работники должны определить, приведет ли этот результат к достижению других результатов;
3) работники должны решить, достаточно ли ценны для них подобные результаты, чтобы стать мотиваторами определенного поведения (валентность). ШульцД., Шульц С. Психология и работа. - СПб., 2003.
Следует отметить: дополнительно бралось во внимание В. Врумом то обстоятельство, что для разных людей психологическая ценность (валентность) ожидаемого вознаграждения будет разная. Им была предложена формула, по которой можно рассчитать силу мотивации трудовой деятельности. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 377
В литературе указано на следующий важный момент данной теории: результат деятельности может удовлетворить человека не в полной мере, однако именно уровень ожиданий является движущим фактором в готовности прикладывать максимум усилий для достижения нужного результата. ШульцД., Шульц С. Психология и работа. - СПб., 2003
Данная теория нашла широкое применение в управлении человеческими ресурсами для мотивации человека на определенную деятельность через вознаграждение, которое значимо для него.
Рассмотрим теорию справедливости Дж. Стейси Адамса, которая также относится к процессуальным теориям мотивации. Она дает нам другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей.
Автор этой теории исходил из того, что мотивация зависит от того, насколько справедливым нам кажется отношение к нам на работе. В основе представлений о справедливости лежит наша оценка собственного труда (вклада) и того результата (вознаграждения), которое мы получаем за свой вклад. В частности, если человек считает себя недооцененным, он, возможно, снизит продуктивность своего труда и будет предпринимать какие-либо действия для восстановления справедливости.
Последователи Дж. Стейси Адамса вели работу в области индивидуального отношения личности на справедливость или на несправедливость. Было выдвинуто предположение трех паттернов реакции, которые определялись личными качествами индивидов. ШульцД., Шульц С. Психология и работа. - СПб., 2003
Данная теория относится к «утопическим» в силу того, что принцип справедливости в полной мере на практике не реализуется. Так же существует много неясностей с методами формирования у сотрудников чувства справедливости в организации, в силу индивидуального восприятия справедливости у людей. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности. - М., 2008.
Более продуктивная и значительная в плане мотивации труда является модель Л. Портера - Э. Лоулера.
Эта модель включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. В этой модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятия, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. При этом достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей, а так же от осознания работником своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. - М., 1992.
В теории Л. Портера-Э. Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Один из наиболее важных выводов Л. Портера и Э. Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению (Труд - Результаты - Удовлетворение). Это прямо противоположно тому, что думает на этот счет большинство управленцев. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде (Труд - Удовлетворение - Результаты) или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Л. Портер и Э. Лоулер напротив полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению производительности.
Проведенные исследования подтверждают точку зрения Л. Портера и Э. Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. - М., 1992.
В итоге, модель Л. Портера - Э. Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает так же, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы. Там же
Рассмотрев основные содержательные и процессуальные теории мотивации можно сделать вывод о том, что они все имеют интересное наполнение и достаточно обширное поле для изучения, но для применения на практике ни одна из них не является абсолютной. Кроме того, ни одна из теорий не рассматривает личность с учетом ее текущего состояния, в том числе возраста, возможностей карьерного роста, и т.д.
В России первой научной попыткой разобраться в отношении человека к труду стала «Программа исследования личности в ее отношении к среде». Эта работа была написана А.Ф. Лазурским и С.Л. Франком в 1912 году. Она получила развитие в концепции В.Н. Мясищева «Психология отношений» в 1960 году. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности. - М., 2008. Однако наиболее значительными были две исследовательские работы под руководством профессора В.А. Ядова. Они были представлены в публикациях «Человек и его работа» (1967 г.) и «Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности» (1979 г.).
В.А. Ядов назвал свою теорию теорией «иерархической структуры диспозиций личности». В своем первом исследовании он установил, что «ведущим специфическим фактором, определяющим отношение рабочего к труду как потребности личности или как к средству существования, является содержание труда» Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после . - М., 2003..
В следующей своей работе «Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности» В.А. Ядов выдвинул гипотезу об иерархической структуре диспозиций личности и ее социальной обусловленности. В результате этого исследования было установлено, что именно направленность интересов ориентирует людей в социальной действительности. Также было выделено, что формирование системы ценностей у человека обусловлено тем, какую деятельность осуществляет человек, как она организована, ее содержание. Ядов В.А. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. -Л.: Наука, 1979.
Л.С. Выготский в своих работах тоже не оставил без внимания проблему детерминации и мотивации поведения человека. Так, в учебном пособии «Педология подростка» (1930-1931), он отводит большую главу вопросу о сущности интересов и их изменении в подростковом возрасте. Он считал, что проблема соотношения влечений и интересов является ключом к пониманию психического развития подростка, которое обусловлено прежде всего эволюцией интересов и поведения ребенка, изменением структуры, направленности его поведения. Выготский Л.С. Детская психология. Педология подростка. Т. 4 - М., 1984. Несмотря на некоторую односторонность в вопросе об интересах, несомненно положительным в его взглядах было убеждение, что интересы не являются навыками, как считали в то время многие психологи.
В другой работе - «Истории развития высших психических функций» - Л.С. Выготский уделяет внимание вопросу о «борьбе мотивов». Выготский Л.С. История развития высших психических функций // Психологическая наука и образование. -1996. -№2. С. 10-12. Одним из первых он стал разделять мотив и стимул, говорил о произвольной мотивации.
Также мотивацию, с позиции «теории установки», рассматривал Д.Н. Узнадзе (1966). Узнадзе Д.Н. Психологические исследования. - М., 1966 Он отмечал, что источником активности является потребность, которую он понимал очень широко, а именно, как то, что является нужным для организма, но чем он в данный момент не обладает.
Считаю, что свой немаловажный вклад в теорию профессиональной мотивации молодежи внес А.С. Макаренко. Антон Семенович в 1927-1935 гг. возглавлял детскую коммуну имени Ф.Э. Дзержинского. Известно, что его работа с детьми и молодежью в данной коммуне была очень эффективна в плане трудового воспитания и обучения. Вот несколько принципов работы А.С. Макаренко с детьми:
1) активное участие каждого колониста в общественной жизни коммуны и решении повседневных производственных задач.
2) со стороны руководителей соблюдалось исключительное уважительное обращение с членами колонии;
3) создание атмосферы взаимного уважения;
4) высокая ответственность за свой участок работы.
5) поддержание веры в лучшее будущее.
Пятый пункт основан на следующем изречении выдающегося педагога, которое можно отнести к проблеме профессиональной мотивации молодежи: «Человек не может жить на свете, если у него нет впереди ничего радостного. Истинным стимулом человеческой жизни является завтрашняя радость…» Макаренко А.С. Педагогическая поэма.- М.: Молодая гвардия, 1985.- С. 114..
Очевидно, что стоит обратить самое пристальное внимание на работы А.С. Макаренко, несмотря на то, что они были несколько политизированы. Но это, в принципе, оправдано самой политической системой государства на тот период времени. Известно, что после второй мировой войны данная модель организации производства была широко распространена в западных странах и дала положительный эффект в плане личной мотивации сотрудников, которые были не только работающими по найму за зарплату, но и совладельцами.
Итак, рассмотрев вышеизложенные теории мотивации, учитывая исключительный опыт в воспитании и профессиональной мотивации молодых людей отечественных ученых, а также проанализировав выводы по каждой теории, можно сказать, что ни одна не является универсальной, но в каждой содержатся свои оригинальные идеи.
К недостаткам можно отнести то, что ни в одной из теорий мотивации не заложен четкий научный метод определения применения данной концепции к конкретной ситуации. Также в этих теориях не учитываются особенности текущего состояния личности (социальный статус, уровень потребностей, особенности карьерного роста и т.д.). Следовательно, руководитель должен иметь в виду, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Поэтому, для достижения успеха в управлении персоналом, руководитель должен использовать совокупность методов поиска решения (эвристический подход).
«Чтобы использовать человеческие ресурсы эффективно, руководитель должен искать для выполнения каждого задания такого человека, чья основная мотивация соответствует особенностям задания или должности». Цандер Э. Практика управления. М. 1993. С. 215
Руководителю, по моему мнению, необходимо в своей работе правильно сориентировать работника на результат, также работник должен видеть последствия своего труда для окружающих и быть уверенным в своем вознаграждении. А также, насколько возможно, необходимо руководствоваться в своей работе принципом справедливости и способствовать «обогащению» содержания труда.
Таким образом, необходимо подчеркнуть, что в сложных современных условиях, ежедневно и ежечасно меняющихся ситуациях, единственным критерием принятия решения являются мотивы поведения работника, которые определяются «на берегу» тонкими управленческими решениями.
Мотив – это побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребности субъекта. Под мотивом также часто понимают причину, лежащую в основе выбора действий и поступков, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих активность субъекта.
Термин «мотивация» представляет собой более широкое понятие, чем термин «мотив». Слово «мотивация» используется в современной психологии в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Чаще всего в научной литературе мотивация рассматривается как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.
Мотив труда – это субъективный образ предмета потребности, побуждающий человека к трудовой деятельности как форме активности, реализующей потребность. Мотивационно - потребностная сфера взрослого человека представляет собой сложное, иерархическое упорядоченное образование, относительно устойчивое во времени, социокультурно опосредованное, развивающееся в жизнедеятельности. Трудовая деятельность реализует обычно не одну потребность (и мотив), а несколько, т.е. она может быть полимотивирована. Относительная устойчивость мотивационно-потребностной сферы личности позволяет выделять ведущие (наиболее личностно-значимые, имеющие особый личностный смысл) потребности и мотивы, называемые направленностью личности.
Мотивация труда – это процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение определенных результатов.
Стимулы труда (внешний объект, событие, отношение, вещь) потенциально могут приобрести статус предмета потребности человека (представленного в сознании в качестве побудительного мотива труда работника), но этого может и не произойти. Поэтому виды стимулирования труда оказываются в разной мере эффективными для разных людей. К трудовым стимулам относят: заработную плату, социальные льготы (доплату в пользовании услугами медицинских учреждений, путевок в санатории и пр.), удобный временной график работы и пр.
Удовлетворенность трудом – возможность для работника систематически удовлетворять свои главные потребности, связанные с трудовой деятельностью. Человек, удовлетворенный трудом, обычно отличается положительным эмоциональным отношением к выполняемой работе.
Продуктивность (эффективность) труда – показатель успешности в труде, признаком которой являются высокое качество и скорость работы.
В рамках выбора профессии в период профессионального самоопределения А.И. Зеличенко и А.Г. Шмелев предлагают следующую систему внешних и внутренних мотивационных факторов труда.
Внешние мотивационные факторы :
факторы давления – рекомендации; советы; указания со стороны других людей; требования объективного характера (служба в армии, материальное положение семьи); индивидуальные объективные обстоятельства (состояние здоровья, способности);
факторы притяжения – отталкивания – примеры со стороны непосредственного окружения человека, со стороны других людей; обыденные эталоны «социального преуспевания» (мода, престиж, предрассудки);
факторы инерции – стереотипы наличных социальных ролей (семейные, членство в неформальных группах). Внешние факторы обусловлены вмешательством других людей в процесс выбора профессии.
Внутренние факторы определяются в рамках рефлексии оптанта.
Внутренние мотивационные факторы:
собственные мотивационные факторы профессии – предмет труда; процесс труда (привлекательный - непривлекательный, эстетические аспекты, разнообразие-однообразие деятельности, детерминированность - случайность успеха, трудоемкость работы, индивидуальный - коллективный труд, возможности развития человека в данном труде); результаты труда;
условия труда – физические (климатические, динамические характеристики работы); территориально-географические (близость месторасположения, необходимость разъездов); организационные условия (самостоятельность- подчиненность, объективность – субъективность в оценке труда); социальные условия (трудность – легкость получения профессионального образования, возможности последующего трудоустройства; надежность положения работника; свободный – ограниченный режим; социальный микроклимат).
возможности для реализации внепрофессиональных целей – возможности для общественной работы; для достижения желаемого общественного положения; для создания материального благополучия; для отдыха и развлечений; для сохранения и укрепления здоровья; возможности, предоставляемые работой и профессией для общения.
Также мотивы, связанные с трудовой деятельностью, подразделяют на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора рабочего места, которые интегрированы в выборе человеком конкретной деятельности. К мотивам трудовой деятельности можно отнести побуждения общественного характера, потребность человека в получении определенных материальных благ для себя и членов семьи, удовлетворение потребности в самореализации, самовыражении. Мотивами выбора профессии могут быть общественный престиж, интерес к ней, возможность достижения материального благополучия. Мотивами выбора места работы чаще являются: оценка внешней ситуации (совокупность производственных факторов: оценка внешней ситуации (совокупность производственных факторов: уровень заработной платы, льготы, близость к дому, удобство транспортного сообщения, эргономические характеристики рабочего места, график работы, надежность и престиж организации, мера ответственности, возможность совмещать работу с иной активностью, психологический климат, сработанность с коллегами и взаимоотношения с непосредственным руководством); оценка своих возможностей (состояние здоровья, способности и профессионально важные качества, стрессогенность и режимы работы и др.).
В диссертационном исследовании Н.О. Леоненко представлено ценностно-смысловое содержание мотивации профессионального выбора студентов юридического вуза. Доказано, что специфика ценностно-смыслового содержания внутренней мотивации выбора студентов-юристов состоит в большей степени активности в сравнении со студентами-педагогами, меньшей степени реалистичности со студентами-медиками и ориентацией на личную направленность, тогда как другие категории оптантов более склонны учитывать соответствие выбираемой деятельности особенностям характера и способностям. Также специфика ценностно-смыслового содержания внешней положительной мотивации выбора студентов-юристов, в сравнении с другими категориями испытуемых, заключается в максимальной выраженности фактора престижа выбираемого вуза и ценности материального благополучия; студенты-юристы в большей мере, чем другие категории оптантов склонны рассматривать профессию в качестве источника повышения уверенности в себе.
Исследователи называют также несколько конкретных факторов удовлетворенности трудом.
Собственно работа. Ее содержание и автономность ее выполнения считаются важнейшими мотивационными факторами. Другими значимыми составляющими удовлетворенности трудом являются оптимальная сложность работы, интерес к ней, социальный статус работника.
Оплата. Система денежных вознаграждений является существенным, но сложным и неоднозначным фактором удовлетворенности трудом. Наиболее значимы для людей прямые выплаты, которые воспринимаются как социальная оценка их труда. Несколько менее значимы и менее определенны как мотиваторы дополнительные льготы.
Продвижение по службе. Перспективы служебного и профессионального роста являются мотивирующим фактором. Карьерное продвижение людей обычно осуществляется в разных формах и сопровождается разнообразными вознаграждениями.
Уровень вознаграждений, например за выслугу.
Руководство. В этом важном факторе выделяют два основных параметра.
а) ориентация руководителя на сотрудника, заинтересованность в его благополучии;
б) вовлеченность или влияние – возможность участия работника в принятии решений организации отдельных процессов труда м т.д.
Рабочие группы. Психологический климат, групповые нормы, межличностные отношения людей в процессе их производственной деятельности выступают в качестве мощного и самостоятельного фактора удовлетворенности трудом.
Условия работы.
Уровень удовлетворенности трудом зависит от множества переменных. Только анализ их взаимосвязей позволяет прогнозировать тенденции поведения работников. К основным переменным относят возраст и стаж работников, уровень занимаемой должности, размеры организации. По мере приобретения опыта удовлетворенность возрастает, а ожидания работников приближаются к их реальным возможностям вследствие адаптации к условиям труда. С возрастом удовлетворенность несколько уменьшается из-за сравнительно низких темпов служебного продвижения. Сотрудники, занимающие более высокие позиции, более удовлетворены своим трудом. Они получают более высокую заработную плату, имеют лучшие условия и больше возможностей для реализации своих возможностей. В небольших организациях работники более удовлетворены своим трудом.