Вначале немного теории. Большой психологический словарь издания Оксфорд (2009) пишет: «Ролевая модель» - это человек или группа, которые сознательно или бессознательно побуждают других людей, чаще всего молодых, следовать своему поведению. Ролевой моделью может быть реальная личность, чаще всего родители, или символическая или выдуманная личность». В масс-медиа понятие ролевой модели сегодня часто сокращается до лаконичного «кто-либо, чье поведение считается хорошим примером для подражания».

В психологию понятие «ролевая модель» пришло из социологии. Отцом этого выражения считается американский социолог Роберт Мертон (Robet Merton). Также важное значение для раскрытия феномена ролевого моделирования принадлежит Альберту Бандуре (Albert Bandura). А.Бандура, как создатель теории социального научения, утверждал: многие образцы поведения и мысли усваиваются через процесс социального моделирования. Термин «социальное моделирование» означает процесс научения в результате наблюдения или подражания, когда наблюдатели пытаются воспроизводить определенные мысли и поведение ролевых моделей. Моделирование - универсальная процедура, которая используется для формирования определенных ценностей, установок, взглядов, образа мыслей и поведения в рамках любой культуры.

Главная функция моделирования - обучение на основе наблюдения. Наблюдатели могут приобретать когнитивные навыки и новые формы поведения с помощью наблюдения за поведением и деятельностью других людей, ролевых моделей (role models).

Другая функция моделирования - повышение самоэффективности у зрителей (усиление намерения изменить поведение или уверенности в себе относительно усвоения нового поведения). Моделирование также передает социальные нормы, показывая, что «все так делают».

В ряде исследований изучались характеристики ролевых моделей, определяющие их способность влиять на изменения установок и представлений, на принятие решений и усвоение новых форм поведения. Сила воздействия различных ролевых моделей определяется такими факторами, как их привлекательность, воспринимаемая социальная компетентность, доверие. Люди, появляющиеся на телеэкране как символы желаемых качеств (власть, сексуальная привлекательность, мужественность), могут оказывать особенно сильное влияние. Сильное влияние ролевая модель может также оказывать в тех случаях, когда наблюдатель замечает сходство между моделью и им самим. Поэтому, например, для подростков их сверстники чаще всего являются наиболее влиятельными ролевыми моделями в повседневном социальном научении. Многочисленные исследования также показали, что научение улучшается, когда ролевые модели демонстрируют реалистическое преодоление возникающих при этом проблем. Например, известно, что более сильное воздействие оказывают модели, которые время от времени терпят неудачу, по сравнению с демонстрирующими неизменный успех при выполнении любого трудного задания.

В соответствии с теорией социального научения А. Бандуры необходимо различать факторы, влияющие на усвоение нового поведения и на реальное выполнение определенных действий. Моделирование поведения через средства массовой информации может приводить к формированию нового поведения на когнитивном уровне, т. е. человек может знать, что и как надо делать. Но для того, чтобы он действительно стал это делать, необходимо прямое социальное подкрепление: стимулирование (cueing) и обеспечение обратной связи (feedback).
Во многих исследованиях показано, что при формировании сложных форм поведения эффективность научения очень сильно возрастает, если дополнительно обеспечивается межличностное общение в целях осуществления поддержки (одобрения), обратной связи и подкрепления.

Долгое время считалось, что наилучшей ролевой моделью для подростка должны быть родители. В частности, эту мысль подтверждают результаты проведенного недавно в Великобритании психологами и социальными работниками крупнейшего в своем роде исследования жизни подростков The Prince’s Trust youth index(2012). Было установлено, что без позитивной ролевой модели одного с ними пола в качестве родителя подростки на 67% чаще остаются безработными, если сравнивать их со сверстниками из полных семей. Кроме того, они остаются без работы значительно дольше, чем дети из семей с папой и мамой. Молодые люди без ролевых моделей на 50% чаще употребляют наркотики, а девушки без матерей на столько же процентов чаще чрезмерно увлекаются алкоголем. Хуже того, если у подростка среди родителей нет ролевой модели, то он значительно чаще испытывает суицидальные мысли. В целом, более трети молодых людей (34%) признались в том, что в какой-то момент своей жизни думали о самоубийстве. А среди подростков из неполных семей таковых было более 42%. Мальчишки без отцов в два раза чаще совершают преступления, но это как раз прямой результат более высокой безработицы в их среде.
Такие данные были получены на основе опроса 2 170 молодых людей до 25 лет. Выяснилось, что у каждого третьего парня и у 25% девушек нет достойного ролевой модели одного с ними пола. И это весьма существенно влияет на их психологическое состояние.
Высокий процент молодых людей без ролевых моделей, скорее всего, связан с качественным снижением авторитета института семьи как такового. Сегодня семья – это уже далеко не всегда пасторальная картинка из учебника «мама, папа, я, а рядом мои дедушки и бабушки». Но ролевые модели подросткам по-прежнему необходимы. С кого же им брать пример, «делать свою жизнь»?

Доктор Мэрилин Прайс-Митчелл(Price-Mitchell) провела в 2014-2015 годах масштабное ислледование поведения подростков в Калифорнии. Вместе с 52 студентами Мэрилин Прайс-Митчелл собирала материалы для своей новой книги. "Tomorrow"s Change Makers, Reclaiming the Power of Citizenship for a New Generation" – о проблемах и достижениях молодых людей не только в США, но и в других странах мира. Уже совсем скоро к власти придут молодые лидеры, для которых ответственность перед обществом – основа основ; эти сегодняшние подростки будут способны поступиться личными интересами ради интересов общества – утверждает автор. Часть исследования Прайс-Митчелл опубликовала в виде статьи «Пять желаемых черт ролевой модели. Чего хотят подростки».
Согласно результатам исследования Прайс-Митчелл, топовыми качествами ролевой модели (Top Five Qualities of Role Models) сегодняшнего дня стали:

1. Страсть и способность быть вдохновляющим . Ролевые модели демонстрируют страсть к тому, что они делают, а также заражают своей страстью окружающих.
2. Ясное представление о своих жизненных ценностях. Подростков восхищают люди, которые ни на йоту не отступают от своих убеждений.
3. Интеграция в общество . Ролевые модели сфокусированы скорее на других, а не на себе. Подростки очень внимательно отнеслись к способности ролевой модели уделять время местному сообществу (community), быть внимательным и отзывчивым к соседям, а также к тому, насколько активным и осознанным избирателем является ролевая модель.
4. Бескорыстность и принятие других людей . «Для него нет социальных барьеров» – весьма популярная фраза в ответах подростков. «Он видит, в чем человек нуждается, и дает ему это. Он не побоится замарать рук. Его жизнь – это служение. Мой отец учит меня служить другим людям» – цитирует своих юных респондентов Прайс-Митчелл.
5. На пятом месте в рейтинге желаемых качество ролевой модели - способность преодолевать трудности. Дети хотят быть похожими на тех, кто добился жизненного успеха вопреки неудачам или неудачной позиции для личного старта.

Запрос от респондентов исследования Прайс-Митчелл к обществу очевиден: мы готовы брать пример, говорят современные подростки, но только с тех, кто уже сегодня активно живет по законам завтрашнего дня.

Также в своих работах Прайс-Митчелл описывает простой алгоритм выбора ролевой модели. Этот алгоритм вполне универсален.

Алгоритм выбора ролевой модели (по Прайс-Митчелл)

Шаг 1. Выбирайте ролевую модель среди ваших знакомых. Это поможет вам стать лучшей версией самого себя. Образцы для подражания из вашего ближнего круга помогут вам вырасти как личность и повзрослеть. Эти же люди дадут вам хорошие советы и предложат срабатывающие в реальности примеры того, как добиваться поставленной цели.

Шаг 2. Определите ваши плохие привычки и слабости. Это то, что вы не любите в себе или хотите изменить.

Шаг 3. Составьте список ключевых характеристик того, что вы хотите достигнуть. Хотите жить в определенном месте? Хотите чего-то конкретно? Стать человеком, который делает что? Напишите также список вещей, которые вы хотите иметь.

Шаг 4. Не забывайте верить в себя. Как только вы начнете изучать подходящие вам ролевые модели, постарайтесь не забывать развивать доверие самому себе. Цель поиска ролевой модели – стать лучшей версией самого себя. Вы должны быть уверены в себе и своих способностях стать всем, чем пожелаете.

Шаг 5. Наметьте людей, которые демонстрируют те же самые качества, которых вы запланировали достичь. Если вы хотите быть человеком-легендой, ищите людей, которых вы сами можете назвать легендарными. Уделите этому время, подумайте, взвесьте все за и против. Почему этот человек так вас вдохновляет? Что за послание он несет своими поступками?
Совет: Отличные ролевые модели могут оказаться совсем рядом с вами. Эти люди вполне смогут дать вам отличный толчок к действию и даже стать настоящими учителями

Шаг 6. Рассматривайте тех, кто имеет чувство цели. Хорошая ролевая модель – те, кто знают, кто они. Вам не нужны те, кто отлично выглядит, но не имеет внутреннего стержня. Также избегайте тех, кто только тщится быть тем, кем не является.

Шаг 7. Выбирайте тех, кто позволит вам быть в дружбе с самим собой. Ваша ролевая модель – это человек, который искренне верит в то, что немного чудачества не повредит, особенно если это чудачество делает человека уникальным. Этот человек всегда позволит вам с удовольствием смотреть на себя в зеркало и быть самим собой.
Совет: иметь ролевую модель – значит воодушевлять самого себя на что-то большее и лучшее. Если ваша ролевая модель заставляет вас чувствовать свою неполноценность или иные негативные эмоции, лучше подумать о смене такой ролевой модели.

Шаг 8. Рассматривайте тех, кто открыт к общению с другими людьми. Вам будет легче понять такого человека и в дальнейшем имитировать его поведение.

Шаг 9. Подумайте дважды, прежде чем выбрать ролевую модель среди звезд на вершинах хит-парадов. Намного лучше выбрать ролевую модель среди тех, кто демонстрирует стабильные способности, честно заработанные самоотдачей и видимым трудом. Очень часто яркие звезды, достигшие грандиозного успеха, пришли к нему рискованными методами.
Совет: выбирая звезду в качестве ролевой модели, будьте осторожны – вас может постичь разочарование, так как сложно имитировать «шанс» или «счастливую встречу», которые привели звезду к успеху.

Шаг 10. Выбирайте человека, максимально не похожего на вас. Нам всем хочется стать ближе к людям, которые похожи на нас. Осторожно! Такая ролевая модель отбросит вас назад и не принесет видимого прогресса в делах. Вы не станете менять в себе ничего всерьез, возможно, только немного улучшите то, что уже есть. Выбирайте ролевую модель по принципу: «этого во мне точно нет, но так хотелось бы иметь»
Совет: имитировать ролевую модель, не похожую на вас, достаточно сложно и непривычно. Но именно такой путь выведет вас на новый уровень развития, о котором вы даже не мечтали. Например, если вы отважны и порывисты, выбирайте образцом того, кто известен долгим обдумыванием решений.

Шаг 11. Узнавайте больше не только об удачах, но и о провалах вашей ролевой модели. Иногда подробный разбор ошибок и неудач вашего кумира даст вам больше и воодушевит сильнее, чем сплошной перечень чужих наград и успехов. Изучая ошибки звезд, вы еще раз поймете: это обычные люди, такие же, как и вы. Важно понять и принять этот факт, чтобы улучшить себя.
Совет: даже великие умы, такие как Исаак Ньютон или Альберт Эйнштейн, множество раз ошибались в своих научных поисках. Узнавая о чужих поисках и разочарованиях, вы лишний раз заставите себя вернуться к работе еще и еще, даже если вам будет казаться, что это бесполезно.

Шаг 12. Выбирайте ролевой моделью только и исключительно того, чьи успехи в жизни не идут вразрез с вашими моральными ценностями и убеждениями. Ролевая модель – человек., которым вы по-настоящему восхищены без оговорок и скидок на обстоятельства.
Совет: обращайте внимания на такие личные качества, как терпение, умение не падать духом, хорошие коммуникативные навыки, принятие себя и других, а также умение преодолевать затруднения.

Шаг 13. Не копируйте вашу ролевую модель полностью. У каждого бывают ошибки, даже у того без сомнения замечательного человека, который служит вам примером. Ваша ролевая модель – это набросок вашего поведения, компас движения. Будьте критичны, не следуйте поступкам кумира слепо.

Шаг 14. Создавате свой стиль. Как важно наследовать поведение ролевой модели, так и важно сохранять свою индивидуальность. Не потеряйте себя в попытках стать «таким, как». Примите часть себя как то, что делает вам уникальным.
Совет: оставайтесь собой и будьте уверены в том, что вы делаете. Не копируйте поведение других, остыньте. Если люди слепо копируют, это просто доказывает, что у них нет своего «я».

Таким образом, анализ современной психологической литературы позволяет утверждать: вне зависимости от социально-демографических изменений в обществе и связанного с этим кризисом авторитета семьи растущему ребенку крайне важен образец для подражания. Человек, чьи успешные навыки могут стать для ребенка ценным ресурсом для развития и успешной интеграции в общество. Особенно важно для современных подростков знать, что образец для подражания не только успешен, но еще и обладает высокими моральными качествами. Кто именно станет ролевой моделью ребенка? Возможно, сегодняшним родителям придется с горечью (или вздохом облегчения – кто знает?) принять тот факт, что ролевую роль ребенок выберет себе сам из наиболее ярких представителей своего окружения. Выбор ролевой модели подростком может быть спонтанным или осознанным. На сегодняшний день механизм выбора ролевой модели ребенком достаточно изучен и даже упрощен до определенных алгоритмов. Но для того, чтобы было возможно применить тот или иной алгоритм, необходимо обеспечить ребенку главное: богатую и полноценную информационную среду и – что еще важнее – насыщенную социальную жизнь. Именно тогда ребенок скорее выберет себе достойный образец для подражания.

Ирина Олеговна Тюрина, кандидат социологических наук, ведущий научный сотрудник Института социологии Российской академии наук.

Каждый статус обычно включает ряд ролей. Например, статус университетского профессора подразумевает такие роли, как преподаватель, исследователь, консультант, администратор, автор научных статей, специалист в своей области знаний и др.Каждая роль в ролевом наборе требует особой манеры поведения и общения с людьми. Даже две похожие роли профессора - преподаватель и наставник - предполагают разное отношение к обучающимся. Первая заключается в соблюдении формальных норм и правил: чтение лекций, проверка курсовых, прием экзаменов. Вторая подразумевает неформальное общение со студентами в качестве мудрого советчика.

Каждая роль в ролевом наборе предстает, таким образом, совокупностью непохожих на другие отношений. С коллегами у профессора складываются одни взаимоотношения, с администрацией университета - другие и т. д. В итоге ролевой набор формирует набор социальных отношений.Проанализируем взаимоотношения, которые возникают между подчиненным и руководителем.

Одинаково ли действуют руководители, организуя процесс и режим труда? Что делает руководитель, выполняя роль организатора трудового процесса? Один строго фиксирует опоздания подчиненных и сурово наказывает их. Руководителя такого типа можно назвать дисциплинатором-формалистом. Выполняя роль дисциплинатора, он акцентирует только формальные моменты, прописанные в служебном уставе. Дисциплинатор - первая роль руководителя.

Другой руководитель при организации трудового процесса делает основной упор не на дисциплине, а на конечном результате. Статус тот же самый - руководитель, но модель поведения иная. Эта модель предпочтительнее, она ближе к демократическому стилю управления.Подчиненный ожидает от такого руководителя четких указаний, конкретной постановки задачи, определения требований, которым должен соответствовать конечный продукт, а также гибкого руководства, умения учитывать привходящие обстоятельства, ориентации на конечный результат, на инициативу и ответственность, а не на присутствие на рабочем месте. В первой модели задания могут быть нечеткими, главным становится присутствие на работе, проявление послушания и усердия. Такой руководитель больше напоминает бюрократа, для которого основное - соблюдение формы и порядка на рабочем месте.

Зная своего руководителя, подчиненные будут определенным образом реагировать на него, выстраивать собственную линию поведения. От второго руководителя они станут ожидать строгой оценки качества продукции и позволять себе нарушать трудовой режим. А от первого - формалистского требования соблюдения режима, четкой явки и присутствия на рабочем месте, позволяя себе, если дисциплина соблюдается, ослабить внимание к качеству продукции.Таким образом, руководитель-автократ контролирует постоянно весь процесс, он, как говорится, "стоит над душой" - это детализированный контроль. А руководитель-демократ контролирует только «вход в систему», давая задание и требуя результат, осуществляя общий контроль.

Другое ожидание подчиненных связано с тем, что руководитель будет защищать интересы своего коллектива перед вышестоящими, не будет подставлять подчиненных. В зависимости от этого строят свое поведение и они: защищают своего начальника или подставляют его.

Еще одна роль руководителя - кормилец. Она совпадает с функцией кормильца в ролевой структуре семьи. Главе семейства приписывается роль заботиться о пропитании семьи, начальник должен делать то же самое в отношении своих подчиненных. В организации эта роль руководителя не зафиксирована уставом, она относится к числу неформальных.

Что подчиненные ожидают от своего начальника прежде всего? Хорошей зарплаты, которая выплачивается в срок. Для этого требуются хорошие связи с вышестоящим начальством, пробивная способность, искренняя забота о подчиненных, деловая хватка. Когда все это в наличии, подчиненные чувствуют себя за руководителем как за каменной стеной. Они могут простить ему множество других недостатков. Но если он не выполняет этой главной функции, ему припомнят все другие грехи. И здесь его не спасут ни интеллигентность, ни демократичность.

Что ожидают подчиненные друг от друга? Каждый надеется, что ему помогут в случае, если он обратится за советом, что его выручат в трудную минуту. Это свод неформальных норм и обязательств.

Если начальник не выполняет функцию кормильца, он обязан компенсировать ее определенными льготами. Например, он может позволить своим подчиненным неявку на работу, несвоевременную сдачу задания, подработку на стороне. Как правило, подчиненные оценивают его верно.

Третья важная роль начальника - быть подчиненным. Начальник цеха является руководителем по отношению к своим подчиненным и подчиненным - по отношению к вышестоящему начальству. Если начальник цеха на хорошем счету у своего начальства, это хорошо и для его подчиненных. Но когда непосредственный начальник не ладит с вышестоящими, гнев последних докатывается и до подчиненных. Вместе с тем начальника-лизоблюда не любят все подчиненные. Он лишает их возможности гордиться своим начальством. А это очень важное чувство.

Конечно, на этом список ролей руководителя не исчерпывается. Например, важное значение имеет такая функция, как налаживание отношений со своими подчиненными. Можно сказать, что руководитель - друг подчиненных, с которым они могут посоветоваться, «поплакаться в жилетку». Если начальник дистанцировался и держится с подчиненными формально, увеличивается вероятность того, что они в удобный момент подставят его.

Подставка - очень распространенная модель поведения в организации. Подчиненные подставляют друг друга, своего начальника, последний подставляет подчиненных и т. д. Подставить - значит выставить коллегу в невыгодном для того свете, обронить мимоходом, как бы невзначай, компрометирующую информацию, не защитить его в нужное время.

Сотрудники пользуются подставкой как оружием в служебных взаимоотношениях. Одних они защищают, других подставляют и тем самым показывают свое отношение к ним. Подставка может быть намеренной и непреднамеренной. Она может выступать орудием в соперничестве или являться показателем элементарной невоспитанности и недалекости.

Если сравнить три роли руководителя - кормильца, дисциплинатора и подчиненного, то сразу обнаружится их несовместимость. Как разные статусы в статусном наборе человека могут противоречить один другому, так и роли могут быть несовместимы между собой, не совпадать, мешать друг другу.

В ролевом арсенале руководителя можно обнаружить и такую роль, как "компетентный человек". Начальник имеет право отдавать распоряжения и тогда, когда он понимает смысл заданий, и тогда, когда он в них не разбирается. Начальник есть начальник. Быть глупее, необразованнее, некомпетентнее своих подчиненных - иногда тяжкий крест, а иногда нормальное состояние, с которым обе стороны управленческого процесса прекрасно уживаются. Подчиненные говорят: начальник не такой эрудированный и умный, как его подчиненные, зато он никого не трогает, деньги людям выбивает, заботится о них, и вообще - душа-парень. Это значит, что отсутствие одного качества компенсируется присутствием других.

К числу ролей можно присоединить то, что обычно называют отношением. Например, отношение к труду - это ролевая модель поведения. Человек проявляет свое отношение к работе через поведение и конкретные действия: в одном случае он спешит на работу и последним уходит с нее, дома только о ней и думает, а в другом - с огромным трудом поднимает себя с постели и первым мчится домой, где напрочь забывает о постылой работе. И отношения между товарищами по работе также нужно считать ролевой моделью.

Отношение к работе включает целый набор ролей. Одна из них - быть исполнительным. Из чего она складывается? Нормы плюс ожидания. Нормы задаются служебным уставом. Они могут быть писаными и неписаными.

Ролевое поведение руководителя и подчиненных в организации предписано сводом специальных правил. Последние именуются служебными требованиями.Подчиненный, например, не имеет права отказываться от задания, которое ему дал начальник. У исполнителя нет права выбора. Право выбора есть только у руководителя.Исполнительный человек должен вовремя приходить на работу. Это вторая грань ролевой модели.Отношение к труду может формироваться по разным моделям.

В системе «руководитель - подчиненный» существует целый набор ролевых моделей, заданных организационной структурой. Они называются в соответствии с названием организационного принципа.

Если ты получил задание от своего начальника, то отчитываться за него ты обязан только перед ним. Если ты получаешь задание от чужого начальника, ты имеешь право его не выполнять. Другой начальник, даже директор завода, обязан давать распоряжения конкретному исполнителю только через его непосредственного руководителя, и никак иначе. К сожалению, этот принцип в жизни то и дело нарушается. Директор, минуя непосредственного начальника, раздает указания исполнителям, и второму не остается ничего другого, как терпеть произвол.

Принцип единоначалия был введен для того, чтобы избежать противоречия между двумя начальниками. Чье задание вы должны выполнять? Непосредственного начальника или директора? Только первого и никогда второго. Так гласит закон рациональной организации и так учит наука. Однако в жизни совсем по-другому, из-за чего в повседневной реальности постоянно возникают дисфункции и статусные несовместимости.

Как их исправлять? Директор должен вызвать начальника и спросить: чем загружен твой подчиненный и можно ли ему поручить такое-то дело? Что получается, если задания не идут через непосредственного руководителя? Директор на самом деле подставляет вашего руководителя, как бы говоря, что с тем можно не считаться. Оба они - и директор, и начальник - несостоятельны как менеджеры. Когда два начальника, не согласовав между собой действия, выдают одному подчиненному противоречивые указания, они на самом деле дают тому повод манкировать служебными обязанностями и интриговать. Подчиненный может натравить одного начальника на другого.

Конкретные управленческие ситуации, столкновения, разгул страстей, распекания начальника, свары, конфликты - такова мозаика повседневной организационной реальности. Кажется, что в них нет никакой системы. На самом деле за ними стоит железная логика.Повседневная жизнь организации, как ткань ковра, плетется из незаметных событий, намеков, жестов, слов. Все они закреплены за строго определенными ролями. Если вы начальник, то должны постоянно надувать щеки и делать важное лицо. Не обязательно умное, главное - важное. Даже если вы сморозили глупость, подчиненный может подумать, что за этим кроется второй смысл. Подчиненный всегда принимает позу исполнительности и полной готовности либо изображает постоянную занятость. Хотя последняя модель поведения присуща и тем и другим.

Еще одна модель поведения - постоянно демонстрировать свою нужность организации. Одни доказывают, что могут достать для коллектива все на свете, другие своей компетентностью показывают собственную незаменимость. Быть нужным организации, может быть всего лишь первичному коллективу, - это дополнительный, а часто единственный, страховочный ремень. Не будь его, и вас на месте уже не было бы.

Множество поведенческих моделей возникает по поводу распределения заданий. Задания бывают выгодными и невыгодными, трудными и легкими. Кому и как раздаст их руководитель? Пожилым и заслуженным (либо любимчикам) достаются выгодные и легкие, молодым - все оставшиеся, Распределяя задания, начальник проявляет свое отношение к подчиненным.Соответственно он формирует у них будущую реакцию на себя. Первые - старые и любимые, обласканные, - будут во всем ему потакать. Молодые и нелюбимые превратятся в недоброжелателей.

Итак, ролевой набор - это совокупность ролей, предписанных данному статусу. Статусы принадлежат человеку, а должности принадлежат статусу. У одного статуса несколько ролей, у одного человека несколько статусов. Чем богаче жизнедеятельность общества, чем оно демократичнее, тем шире ролевой набор, больше выбор возможных моделей поведения.

Таким образом, мы можем вывести ещё одну закономерность: в закрытом обществе ролевой набор узкий, в открытом обществе ролевой набор широкий. Чем более открытым является общество, тем шире и разнообразнее набор ролей, предписанных одному статусу.

Чем крупнее организация, и чем больше в ней уровней управления, тем уже ролевой набор и беднее разнообразие ролевых моделей. В такой организации выше уровень бюрократизации. Отсюда следует обратный вывод: чем ближе мы к малому бизнесу, тем разнообразнее ролевые модели, шире их набор, предписанный данному комплексу, и меньше писаных правил.

Список литературы

Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://www.elitarium.ru/

Каждый человек в своей жизни каждый день играет какие-то роли. Некоторым сложно переключаться с роли строгой начальницы в роль нежной и заботливой жены.

Ролевое поведение – социальная функция человека. Это поведение, которое ожидается от личности. Оно обуславливается ее статусом или же позицией в структуре межличностных отношений.

Понятие ролевого поведения включает в себя такую структуру:

Модель ролевого поведения со стороны общества.
Представления человека о собственном поведении.
Реальное поведение человека.

Рассмотрим основные модели ролевого поведения.

Ролевое поведение личности

В мире существует множество социальных ролей. Порой человек может встретиться со сложной ситуацией, в которой его личностная деятельность в одной социальной роли мешает, оказывает трудности в выполнении других ролей. Будучи членом группы, личность подвергается сильному давлению и обстоятельствам, в результате чего может отказаться от своего истинного «я». Когда происходит такая ситуация, внутри человека возникает ролевой конфликт.

Считается, что, когда личность сталкивается с таким видом конфликта, она подвергается психологическому стрессу. Это способно привести к возникновению проблем эмоционального плана, которые будут проявляться при взаимодействии данного человека с другими, а также в возникновении сомнений в принятии решений.

Каждый статус человека на работе предусматривает свои роли. В ролевом наборе каждая роль являет собой общность различных ролей, которые не похожи на другие отношения. К примеру, одной из ролей начальника является роль кормильца. Данная роль не зафиксирована никаким уставом в организации. Она является неформальной. Руководителю, словно главе семьи, приписываются обязанности, согласно которым он должен заботиться о пропитании членов своей семьи, то есть подчиненных.

Ролевое поведение в семье

Основным параметром структуры ролевого поведения в семье является то, какой характер преобладает в системе главенства. Это определяет соотношения власти и подчинения. Для того, чтобы в семье не было конфликтных ситуаций, ролевое поведение каждого члена семьи должно соответствовать следующему:

Роли, которые образуют целую систему, не должны противоречить друг другу. Выполнение определенной роли каждым человеком в семье должно удовлетворять потребности всех ее членов. Роли, которые были приняты, обязаны соответствовать личностным возможностям каждого человека. Не должно возникать ролевых конфликтов.

Стоит отметить, что у каждого человека должна быть не одна роль на протяжении долгого времени. Ему необходимы психологические изменения, разнообразия.

Общество - форма объединения людей, обладающих общими интересами, ценностями и целями.

Была бы я чуть более свободна во времени, сочинила бы свой текст, вариант глубокого рерайта и умной компиляции. Но, в целях экономии ресурса подводка утащена и скопонована из статей, размещенных в Википедии. Да и глупо соревноваться в формулировках с людьми, занимающимися изучением общества и социальными процессами на научном уровне:)

Эдвард Шилз (1911-1995), американский социолог выделял следующие критерии общества:
- оно не является частью более крупной системы;
- браки заключаются между представителями данного объединения;
- оно пополняется преимущественно за счёт детей тех людей, которые уже являются его признанными представителями;
- объединение имеет территорию, которую считает своей собственной;
- у общества есть собственное название и собственная история;
- оно обладает собственной системой управления;
- объединение существует дольше средней продолжительности жизни отдельного индивида;
- его объединяет общая система ценностей (обычаев, традиций, норм, законов, правил), которую называют культурой.

В современной социологической литературе утвердился подход к обществу как к существующему в социальном пространстве и времени «сгустку» социальных связей и взаимодействий, сложившихся между людьми, наиболее общими чертами которого являются автономность, самовоспроизводимость, большая интегрирующая сила и высокий уровень саморегуляции.

В этом подходе выделяют следующие отличительные признаки общества:
- наличие социальной общности, которая выражает общественную природу жизни людей, социальную специфику их отношений и взаимодействий;
- существование в социальном пространстве и социальном времени; причём социальные пространство и время отнюдь не всегда совпадают с физическими пространством и временем;
- наличие специальных органов для осуществления саморегуляции и воспроизводства общества - социальные институты брака, семьи, воспитания, образования, религии...

Аксиология - теория ценностей, раздел философии.

Система ценностей - понятие теории ценностей, обозначающее совокупность сложившихся у людей мнений о значении в их жизни вещей и явлений, встречаемых в природе и обществе («социальных установок»). Человек опирается на систему ценностей при сравнении и выборе решений. Подробнее в соответствующей статье в Википедии.

Нормы, которые сложились в обществе, являются высшим выражением его системы ценностей (то есть господствующих представлений о том, что считать хорошим, правильным или желательным). Понятие ценностей и норм различаются. Ценности - это абстрактные, общие понятия, а нормы - это правила или руководящие принципы поведения для людей в ситуациях определённого рода. Система ценностей, сложившаяся в обществе играет важную роль, так как она влияет на содержание норм. Все нормы отражают социальные ценности. О системе ценностей можно судить по нормам, сложившимся в обществе. Подробнее в соответствующей статье в Википедии.

Теория социального действия возникла в 1920-х годах XX века. Согласно этой теории, в основе социальных отношений лежит установление «смысла» (понимание) намерений и целей действий друг друга. Главное во взаимодействии между людьми - осознание ими общих целей и задач и то, чтобы действие было адекватно понято другими участниками социального отношения.

Юрген Хабермас (1929 - настоящее время), немецкий философ и социолог, создатель концепций коммуникативного действия и этики дискурса.
Социальное действие по Хабермасу - часть его Теории коммуникативного действия. В рамках своей теории Хабермас выделил 4 идеальных типа социального действия в современной социальной теории:
1. Стратегическое действие - действие, направленное на достижение эгоистических целей с учётом поведения одного или более индивидов. Это действие является частично рациональным, т.к. человек выбирает наиболее эффективный способ достижения собственной цели. Люди в данном случае рассматриваются как средства или препятствия в достижении эгоистических целей. Центральное понятие - принятие решения на основе сознательного выбора между различными вариантами. Данный тип действия восходит к Аристотелю и обычно называется телеологическим. На этой самой распространенной модели основаны теории принятия решений и теории игр в экономике и социальной психологии.
2. Нормативное действие - это поведение, которое основано на нормах и ценностях, которые разделяются в данной группе. Центральным аспектом в данном случае выступает следование нормам. Рациональность данного действия заключается в том, что людям необходимо просчитывать объективные последствия своих действий с точки зрения принятых норм. Ожидания участников имеет не когнитивный характер (в смысле прогноза того или иного события), а нормативный (участники ожидают определенного поведения, основанного на норме). Данная модель восходит к Дюркгейму и Парсонсу; на ней основана теория ролей.
3. Драматургическое действие - действие по созданию имиджа, в основе которого лежит самовыражение человека. Иными словами, это действие по представлению самого себя окружающим. Человек в данном действии раскрывает свою индивидуальность. Ключевое понятие данное модели - самопрезентация, то есть некая игра, стилизация выражения собственных желаний перед лицом другого. Драматургическое действие разработано в работах Ирвина Гофмана.
4. Коммуникативное действие – действие в согласии с другими участниками для достижения совместной цели. В основе концепта – понятие интерпретации. Коммуникативное действие относится к взаимодействию как минимум двух субъектов, которые стремятся к взаимопониманию и достижению согласия по поводу самой ситуации действия. Особое значение имеет язык как средство коммуникации. Данная модель в социологии разрабатывалась Мидом и Гарфинкелем.

Ключевые термины:
- общество,
- система ценностей общества или социальные ценности (абстрактные, общие понятия),
- система норм общества (правила и принципы поведения людей в различных ситуациях, закрепленные юридически и неписанные)
- самовоспроизводимость общества,
- высокий уровень саморегуляции общества,
- органы (институты) саморегуляции и воспроизводства общества,
- социальное пространство и социальном время,
- социальные связи и взаимодействия людей,
- социальные действие по Хабермасу: стратегическое, нормативное, драматургическое и коммуникативное.

Теоретическая выкладка получилась длинной, спасибо, что осилили:) А теперь двигаюсь в сторону того, что хотела сказать.

Тезисно:
У общества есть определенные задачи. Самый минимум из которых - сохранить себя, воспроизвестись. У общества есть правила от всем известных оглашенных до неписанных, не всеми членами общества улавливаемых и интерпретируемых однозначно. Общество формирует ролевые модели поведения. Общество ожидает от конкретных своих членов, живых людей определенного поведения (ожидаемое поведение человека, следование ролевой модели), следования нормам, всем, неписанным и даже замалчиваемым в том числе. Общество и все его компоненты не являются константой, все изменяемо; например подвижки в патриархальной модели семьи, смешение гендерных ролей. При смене ценностей и норм общества случаются конфликты отмирающей модели и формирующейся модели. Социальное поведение человека, в терминах, предложенных Хабермасом, может нести в себе конфликт; например следование нормам общества (роли) vs самовыражение и презентация себя обществу.

Если говорить о стремлении общества к стабильности и самосохранению, к самовоспроизводству, не забывая о патриархальных правилах и нормах (которые сейчас лихорадит и шатает) институтах семьи и воспитания... можно заметить, что от отдельных людей ждут очень-очень определенных действий. И вот это ожидание может отдельными людьми ощущаться как давление, диктат, навязываемая социальная роль.

А что если попробовать прокинуть ниточки от ожидаемых ролей к архетипам? Взглянуть на архетипы как на роли, которые общество одобряет и не одобряет, ожидает их исполнения и не заинтересовано в их реализации? Это ключевой момент поста. Дальше можно не читать:)

Одобряемые обществом архетипы, с поправкой на гендер:
все: Славный Малый (Сирота)
мужчины: Воин, Искатель, Правитель; отчасти Бунтарь, Творец и Мудрец
женщины: Любовник, Опекун; отчасти Творец

Пояснения.
Славный Малый (Сирота) → ядро общества → основной электорат, масс-маркет; умнее быть не нужно, умными управлять сложнее; Сиротам нужен вожак и чувство причастности к какой-либо общности.

Воин → охрана границ и порядок внутри общества → желательно пехота, «пушечное мясо», как более управляемая масса.
Искатель-Землепроходец → увеличение границ ареала общества в самом широком смысле, от буквального расширения территории до интеллектуального превосходства и доминирования над «отсталыми» племенами дикарей.
Правитель → самоуправление общества → тот же принцип, что заложен в высказывании, приписываемом Суворову «Плох тот солдат, который не мечтает быть генералом»(1); образ мужчины-кормильца семьи и главы дома(2); спорное убеждение, что мужчины лучше справляются с организаторскими и управленческими функциями → не нужен массово, верховных Правителей не много, но важно сохранять стремление к этому архетипу во всех младших архетипах по отношению к нему.
Бунтарь → насильственный слом неработающего в системе в обществе → нужен эпизодически в переломные моменты, революции.
Творец → создание нового, материального и нематериального → не нужен массово, в большом количестве относительно основного состава общества.
Мудрец → создание нового, преимущественно нематериального, и анализ предшествующего → не нужен массово, в большом количестве относительно основного состава общества, востребован Правителями.

Любовник (роли Любовницы и Матери) → самовоспроизводство общества, обеспечение его новыми членами → образ «женщины - хранительницы домашнего очага»; больные точки феминизма «женщина = сексуальный объект» и все производное от этого постулата патриархального мира.
Любовник, включающий в себя гетер/куртизанок/блудниц/проституток → осуждается обществом, но используется, «знаем, но не видим».
Опекун (институт воспитания) → самовоспроизводство общества → воспитание детей, своих, чужих (детские сады, школы и прочие заведения института образования), обеспечение тыла «мужчины-кормильца».
Творец → самообеспечение ячейки общества - семьи, мужа и детей → придушенный Творец, на уровне домашней работы (вкусно готовить, шить, вышивать) и хобби, не отнимающего много времени от служения семье, детям и мужу. Очень сильно сейчас сотрясается незыблемость этого убеждения. Пункт смежен с запретом на самореализацию женщины, профессиональную деятельность (возможно, если не подразумевает ущемление запросов детей и мужа).

Не одобряемые обществом архетипы:
все: Шут, Мудрец, Маг, Изгой и Невинный
мужчины: Бунтарь-Изгой
женщины: Воин, Искатель, Правитель

Пояснения.
Шут, Мудрец, Маг → не нужны обществу по той самой причине, по которой ему нужны Славные Малые (Сироты) → «шибко вумные» старшие архетипы, которые сложны в управлении; некучкующиеся самодостаточные одиночки, «падазрительна».
Невинный → не приносят видимую пользу обществу, а ресурсов потребляют много; детей «терпят» как неизбежную возрастную форму существования взрослых людей (в России, но не повсеместно). Если вдруг случается, что взрослый человек не развивается хотя бы до Славного Малого, а остается в архетипе Невинного, то есть процедуры признания недееспособным с назначением Опекуна; шифруйтесь тщательнее.

Бунтарь-Изгой в ипостаси Бунтарь (чаще рассматривается с позиции принадлежности к мужскому гендеру) → вне моментов, когда революционные изменения общества неизбежны и неотвратимы, представители архетипа являются причиной сильных головных болей Правителей и объектами действий Воинов, рядовых-исполнителей; есть процедуры признания невменяемым и системы содержания в изоляции и физического уничтожения.
Бунтарь-Изгой в ипостаси Изгой → так или иначе обществу приходится реагировать на тех людей, которые стали внутри него Изгоями, которым не нашлось места, вне зависимости от социального положения конкретных персон. Вариации от Далай-ламы в изгнании до БОМЖей в теплотрассах и беженцев из сопредельных территорий.

Воин, Искатель, Правитель (относительно женского гендера) → все три архетипа смещают внимание женщины с семьи на другие виды деятельности, поэтому в патриархальном обществе не одобряются. Очень сильно сейчас сотрясается незыблемость этого убеждения, спасибо феминизму:)

Продолжение темы

Законы и модели организационного поведения

6. РОЛЕВЫЕ МОДЕЛИ ПОВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

С понятием статусного набора тесно связано предложенное Р. Мертоном понятие ролевого набора -- совокупности ролей, ассоциируемых с одним статусом.

Роль есть динамический аспект статуса. Каждый статус обычно включает ряд ролей. Например, статус университетского профессора подразумевает такие роли, как преподаватель, исследователь, наставник молодежи, консультант промышленных фирм и правительства, администратор, автор научных статей, специалист в своей области знаний и др.

Каждая роль в ролевом наборе требует особой манеры поведения и общения с людьми. Даже две похожие роли профессора -- преподаватель и наставник -- предполагают разное отношение к студентам. Первая заключается в соблюдении формальных норм и правил: чтение лекций, проверка курсовых, прием экзаменов. Вторая подразумевает неформальное общение со студентами в качестве мудрого советчика или старшего друга.

Каждая роль в ролевом наборе предстает, таким образом, совокупностью непохожих на другие отношений. С коллегами у профессора складываются одни взаимоотношения, с администрацией университета -- Другие, с редакторами журналов -- третьи и т. д. В итоге ролевой набор формирует набор социальных отношений.

Будем говорить об организации и режиме труда. Одинаково ли действуют руководители, организуя процесс и режим труда? Что делает руководитель, выполняя роль организатора трудового процесса? Один строго фиксирует опоздания подчиненных и сурово наказывает их. Руководителя такого типа можно назвать дисциплинатором-формалистом. Выполняя роль дисциплинатора, он акцентирует только формальные моменты, прописанные в служебном уставе. Итак, дисциплинатор-- первая роль руководителя.

Другой руководитель при организации трудового процесса делает основной упор не на дисциплине, а на конечном результате. Статус тот же самый -- руководитель, но модель поведения иная. Эта модель предпочтительнее, она ближе к демократическому стилю управления.

Подчиненный ожидает от такого руководителя четких указаний, конкретной постановки задачи, определения требований, которым должен соответствовать конечный продукт, а также гибкого руководства, умения учитывать привходящие обстоятельства, ориентации на конечный результат, на инициативу и ответственность, а не на присутствие на рабочем месте.

В первой модели задания могут быть нечеткими, главным становится присутствие на работе от и до, проявление послушания и усердия. Такой руководитель больше напоминает бюрократа, для которого основное -- соблюдение формы и порядка на рабочем месте.

Таким образом, руководитель-автократ контролирует постоянно весь процесс, он, как говорится, стоит над душой -- это детализированный контроль. А руководитель-демократ контролирует только "вход в систему", давая задание и требуя результат, осуществляя общий контроль.

Каковы ожидания подчиненных относительно оценки руководителем их квалификации? Первое ожидание состоит в том, что руководитель оценит квалификацию подчиненного по достоинству, второе -- в том, что он продвинет в нужный момент, поскольку подчиненный -- квалифицированный и грамотный специалист. Другое ожидание подчиненных связано с тем, что руководитель будет защищать интересы своего коллектива перед вышестоящими, не будет подставлять подчиненных. В зависимости от этого строят свое поведение и они: защищают своего начальника или подставляют его.

Еще одна роль руководителя -- кормилец. Она совпадает с функцией кормильца-мужа в ролевой структуре семьи. Глава семейства обязан заботиться о пропитании семьи, начальник должен делать то же самое в отношении своих подчиненных. В организации эта роль руководителя не зафиксирована уставом, она относится к числу неформальных.

Третья важная роль начальника -- быть подчиненным. Начальник цеха является руководителем по отношению к своим подчиненным и подчиненным -- по отношению к вышестоящему начальству. Если начальник цеха на хорошем счету у своего начальства, это хорошо и для его подчиненных. Но когда непосредственный начальник не ладит с вышестоящими, гнев последних докатывается и до подчиненных. Вместе с тем начальника-лизоблюда не любят все подчиненные.

Он лишает их возможности гордиться своим начальством. А это очень важное чувство. Конечно, на этом список ролей руководителя не исчерпывается. Например, важное значение имеет такая функция, как налаживание отношений со своими подчиненными. Можно сказать, что руководитель -- друг подчиненных, с которым они могут посоветоваться, "поплакаться в жилетку". Можно назвать роль ролью исповедника. Если начальник дистанцировался и держится с подчиненными формально, увеличивается вероятность того, что они в любой удобный момент подставят его.

Подставка -- очень распространенная модель поведения в организации. Подчиненные подставляют друг друга, своего начальника, последний подставляет подчиненных и т.д. Подставить -- значит выставить коллегу в невыгодном для того свете, обронить мимоходом, как бы невзначай, компрометирующую информацию, не защитить его в нужное время.

Если сравнить три роли руководителя -- кормильца, дисциплинатора и подчиненного, то сразу обнаружится их несовместимость. Как разные статусы в статусном наборе человека могут противоречить один другому, так и роли могут быть несовместимы между собой, не совпадать, мешать друг другу.

К числу ролей можно присоединить то, что обычно называют отношением. Например, отношение к труду -- это ролевая модель поведения. Человек проявляет свое отношение к работе через поведение и конкретные действия: в одном случае он спешит на работу и последним уходит с нее, дома только о ней и думает, а в другом -- с огромным трудом поднимает себя с постели и первым мчится домой, где напрочь забывает о постылой работе. И отношения между товарищами по работе также нужно считать ролевой моделью.

Отношение к работе включает целый набор ролей. Одна из них -- быть исполнительным. Из чего она складывается? Нормы плюс ожидания. Нормы задаются служебным уставом. Они могут быть писаными и неписаными.

Ролевое поведение руководителя и подчиненных в организации предписано сводом специальных правил. Последние именуются служебными требованиями. Изложению писаных правил и норм, т. е. того, как должен себя вести служащий, посвящены не только должностные инструкции, но и множество учебников по менеджменту.

Подчиненный, например, не имеет права отказываться от задания, которое ему дал начальник. У исполнителя нет права выбора. Право выбора есть только у руководителя. Исполнительный человек должен вовремя приходить на работу. Это вторая грань ролевой модели. Отношение к труду может формироваться по разным моделям. Одна модель строится на поговорке "Ешь -- потей, работай -- мерзни" (ее аналоги: "Работа -- не волк, в лес не убежит", "Где бы ни работать, лишь бы не работать" и т. д.). Ее можно назвать работофобией. Противоположная модель, предполагающая, что человек целиком и полностью поглощен работой, именуется работоманией.

В системе "руководитель -- подчиненный" существует целый набор ролевых моделей, заданных организационной структурой. Они называются в соответствии с названием организационного принципа. Наиболее известные -- уже рассмотренные нами принцип единоначалия и принцип делегирования прав.

Принцип единоначалия был введен для того, чтобы избежать противоречия между двумя начальниками. Чье задание ты должен выполнять? Непосредственного начальника или директора? Только первого и никогда второго. Так гласит закон рациональной организации. Так учит наука. Но жизнь учит совсем другому. Она строится по неписаным правилам. Поэтому в повседневной реальности постоянно возникают дисфункции и статусные несовместимости.

Как их исправлять? Директор должен вызвать начальника и спросить: чем загружен твой подчиненный и можно ли ему поручить такое-то дело? Что получается, если задания не идут через непосредственного руководителя? Директор на самом деле подставляет вашего руководителя, как бы говоря, что с тем можно не считаться. Оба они -- и директор, и начальник -- несостоятельны как менеджеры. Директор отныне никогда не добьется ни искренности, ни доверительности, ни ответственности, ни производительности от того, кого он только что подставил. Он нажил себе врага.

Когда два начальника, не согласовав между собой действия, выдают одному подчиненному противоречивые указания, они на самом деле дают тому повод манкировать служебными обязанностями и интриговать. Подчиненный может натравить одного начальника на другого. Умный руководитель в этом случае поступает просто: он увольняет интригана.

Конкретные управленческие ситуации, столкновения, разгул страстей, распекания начальника и конфликты -- такова мозаика повседневной организационной реальности. Кажется, что в них нет никакой системы. На самом деле за ними стоит железная логика. Все это микропроявления неких макромоделей. Например, начальник вошел в лабораторию, и все делают вид, что усиленно трудятся.

Повседневная жизнь организации, как ткань ковра, плетется из незаметных событий, намеков, жестов, слов. Все они закреплены за строго определенными ролями. Если вы начальник, то должны постоянно надувать щеки и делать важное лицо. Не обязательно умное, главное -- важное. Даже если вы сморозили глупость, подчиненный может подумать, что за этим кроется второй смысл. Подчиненный всегда принимает позу исполнительности и полной готовности либо изображает постоянную занятость. Хотя последняя модель поведения присуща и тем и другим.

Еще одна модель поведения -- постоянно демонстрировать свою нужность организации. Одни доказывают, что могут достать для коллектива все на свете, другие своей компетентностью показывают собственную незаменимость. Быть нужным организации, может быть всего лишь первичному коллективу, -- это дополнительный, а часто единственный, страховочный ремень. Не будь его, и вас на месте уже не было бы.

Итак, ролевой набор -- это совокупность ролей, предписанных, данному статусу. Статусы принадлежат человеку, а должности принадлежат статусу. У одного статуса несколько ролей, у одного человека несколько статусов. И чем богаче жизнедеятельность общества, чем оно демократичнее, тем шире ролевой набор, больше разброс возможных моделей поведения.

Таким образом, мы можем вывести еще одну закономерность. В закрытом обществе ролевой набор узкий, в открытом обществе ролевой набор широкий. Чем более открытым является общество, тем шире и разнообразнее набор ролей, предписанных одному статусу.

Чем крупнее организация, и чем больше в ней уровней управления, тем уже ролевой набор и беднее разнообразие ролевых моделей. В такой организации выше уровень забюрократизированности. Отсюда следует обратный вывод: чем ближе мы к малому бизнесу, тем разнообразнее ролевые модели, шире их набор, предписанный данному комплексу, и меньше писаных правил.

Влияние саморегуляции индивида на построение системы собственного организационного поведения команды

Основой моделей организационного поведения можно считать две управленческие теории, которые разработал и обосновал Д. Макгрегор...

Диагностика организационного поведения персонала

В одной и той же организационной среде разные люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения...

Перед руководством любого уровня стоит важная задача максимально приблизить поведение своих сотрудников к рациональному или максимально эффективному в настоящих условиях для того...

Исследование факторов, влияющих на поведение человека в организации

Авторитарная Опеки Поддерживающая Коллегиальная Модель опирается на… Власть Экономические ресурсы На человеческие ресурсы Партнерство Ориентация руководителя на… Полномочия Ресурсы/Деньги Поддержку Работу в...

Методы исследования поведения личности в организации

В деловой сфере проявляется такая модификация поведения, как трудовое поведение. Установление типа или диспозиции типов трудового поведения работника позволяет прогнозировать это поведение на уровне обобщенных, укрупненных характеристик...

Модели организационного поведения

Существуют четыре модели организационного поведения: авторитарная, опеки, поддержки и коллегиальная. Авторитарная модель опирается на власть, ориентирована на полномочия...

Моделирование деятельности ООО "Лесная сказка"

При решении экономических задач часто приходится анализировать ситуации, в которых сталкиваются интересы двух или более сторон, преследующих различные цели; это особенно характерно в условиях рыночной экономики...

Организационное поведение

В работе американских исследователей Ньюстрома и Девиса выделено четыре модели организационного поведения: авторитарная, опеки, поддержки и коллегиальная. Авторитарная модель опирается на власть, ориентирована на полномочия...

Профсоюзы и их роль

Профсоюзы -- не только экономический, но и социально-политический институт, поэтому целью их деятельности является реализация как экономических, так и политических интересов...

Психологические характеристики личности

Среди наиболее распространенных образцов поведения можно выделить отдельные типы, характеризующиеся определенным набором социально-психологических качеств. В одной и той же организационной среде разные люди ведут себя по-разному...

Разработка концепции системы управления и обоснование ее эффективности для развития ООО "РэдТэкс"

Поскольку организация строительная, то работа в основном выездная, главный инженер и начальники строительных участков находятся в постоянных разъездах: то на объекте, то у поставщика и т.д...

Роль тренинга в управлении персоналом

ѕ модификация поведения участников группы в сторону максимального приближения к эталону и закрепление его во внутреннем плане. 3. В качестве диагностической процедуры оценки тренинга может выступать "зона ближайшего развития" (ЗБР)...

Стилевые характеристики поведения руководителя

В современных условиях успех дела предопределяется не только личностью руководителя, но и рядом других обстоятельств: ситуацией, степенью зрелости подчиненных, их отношением к руководителю, готовностью к сотрудничеству...

Теория управления и империя игр в системе социального управления

Ролевые наборы (модели) - есть не что иное, как совокупность ролей, ассоциируемых с одним статусом, динамическим аспектом которого и является роль. Каждый статус обычно включает ряд ролей. Например...

Типовые модели поведения менеджера

Основные стереотипы поведения менеджеров и соответственно...

Ролевое поведение. Ролевые модели поведения в организации

Ролевое поведение. Ролевые модели поведения в организации

Ролевое поведение личности

Ролевое поведение в семье

Законы и модели организационного поведения

6. РОЛЕВЫЕ МОДЕЛИ ПОВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ