ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПЕРИОД КРИЗИСА ПРЕДПРИЯТИЯ
Светлица Владимир Владимирович,
Ростовский государственный экономический университет (РИНХ)
магистр факультета Торгового дела и логистики
г. Ростов-на-Дону, Россия
PROBLEMS OF STUFF MANAGEMENT IN THE PERIOD OF THE CRISIS OF THE COMPANY
Svetlitsa Vladimir Vladimirovich
Rostov state economic university (RSUE)
Master of the faculty Trading business and logistics
АННОТАЦИЯ:
Данная статья посвящена исследованию важнейших проблем управления персоналом на предприятии в кризисный период. Автором дана комплексная оценка антикризисной работы с персоналом. Выявлены наиболее распространенные проблемы, возникающие в системе управления персоналом. Кроме того, проанализирован пример конкретного предприятия, менеджеры которого успешно справились с выходом из кризиса за счет грамотного кадрового управления.
ANNOTATION:
This article is devoted to the study of the most important problems of personnel management at the company during the crisis period. The author gives a comprehensive assessment of anti-crisis work with staff. The most common problems that arise in the personnel management system are identified. In addition, was analyzed an example of a particular company, whose managers successfully exited from the crisis through competent personnel management.
Ключевые слова: управление, персонал, менеджер, предприятие, кризис, банкротство, антикризисный менеджмент
Key-words: management, staff, manager, company, crisis, bankruptcy, crisis management
Актуальность выбранной темы подтверждается тем фактом, что на сегодняшний день мировой финансово-экономический кризис, а также многие другие причины, способствующие возникновению тяжелых кризисных ситуаций, фундаментальный фактор, влияющий на развитие предприятий, и поэтому управление персоналом имеет огромное значение. Любая кризисная ситуация грозит компании не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис невозможно.
В результате руководители различных уровней вынуждены действовать в новых условиях, которые ставят перед ними сложные задачи. Управление часто переходит из разряда антикризисного в разряд экстремального.
Решению проблем управления персоналом в период кризиса в организации, таких как банкротство, восстановление их платежеспособности, сохранение конкурентоспособного бизнеса в случае ликвидации несостоятельных предприятий, уделяется внимание в большом количестве исследований. В их числе особо отметим фундаментальные работы российских ученых и практиков: Ряховская А.Н., Ряховский Д.И., Борисова Е. А., Клейменова Л.В. и др.
Вместе с тем недостаточно разработанной остается проблема применения эффективных методов управления персоналом. Лишь некоторые авторы (Колик А.В., Митин А. Н.) исследовали наиболее типичные ошибки менеджеров и проблемы, возникающие в процессе управления персоналом при организационном кризисе. Но предложенные ими методики не доведены до конкретных показателей и ориентированы на предприятия, не находящиеся в положении серьезного кризиса, а лишь испытывающие временные финансово-экономические или организационные трудности. Таким образом, ощущается недостаток исследований по разработке необходимого инструментария и дальнейшего развития управления персоналом с учетом специфики антикризисного управления.
Следует изначально отметить, что наиболее отличительная черта управления, которая проявляется в данный период - это неготовность многих руководителей к адекватному реагированию на сложившуюся ситуацию. Очевидно, что менеджеры крупнейших компаний просто не были готовы профессионально и морально к смене комфортной, положительной по всем параметрам экономической обстановке на ситуацию, близкую как минимум к дефолту и к полной стагнации хозяйственной сферы, которая сама по себе требует быстрой реакции и точных, тщательно рассчитанных управленческих решений по различным вопросам функционирования предприятия, и особенно – в аспекте управления кадрами. И лишь столкнувшись с принципиально новым явлением, руководители задались объективным вопросом – «как именно нужно действовать в сложившейся ситуации? что будет наиболее результативным?»
Большинством как отечественных, так и зарубежных предприятий на практике было выявлено, что в нестабильных ситуациях, кризисах и угрозах банкротства, вопросы управления кадрами в понимании менеджеров и руководства этих компаний резко теряют свою приоритетность и отходят на второй план, и более всего в данном случае страдает система контроля работы персонала.
В данном случае целесообразно будет отметить ряд наиболее распространенных проблем, возникающих в системе управления кадрами. В их числе: низкая эффективность труда; повышение текучести кадров; острая нехватка профессиональных сотрудников, массовые увольнения из компании и отсутствие инициативы у подчиненных.
Разумеется, на каждом предприятии конкретная комбинация факторов кризисного состояния будет уникальной. Однако практика российских предприятий, сумевших противостоять кризису, показывает, что в нашей стране уже стали появляться способные менеджеры, приобретшие опыт эффективного управления персоналом при выходе из кризиса. Приведем достаточно наглядный пример.
Производственный кооператив «Элсиб», как и другие промышленные предприятия, за время своего существования пережил многочисленные сокращения объемов производства это была вынужденная мера, принятая руководством в связи с кризисной экономической ситуацией в стране (инфляцией, стремительной приватизацией и проч.). Каждый новый виток кризиса требовал определенных управленческих решений, нацеленных на его предельную минимизацию. В 1996 году наступил, наконец, этап наиболее значительного спада производства.
Именно тогда руководство кооператива смогло конструктивно переоценить приоритеты и пришло к заключению, что ключевой резерв и «богатство» компании – кадры.
Попытались изменить систему оплаты, ввести штрафные санкции за различные просчеты сотрудников, однако, несмотря на все усилия, это никак не улучшило текущую ситуацию, а лишь вызвало недовольство служащих кооператива.
В данном контексте целесообразно отметить, что каждое предприятие имеет свои собственные специфические черты. У «Элсибы», в свою очередь, были свои. Этот кооператив создавался в течение 43 лет, и все это время также формировалась его команда, ее традиции, корпоративная культура. Здесь работало множество талантливых и квалифицированных специалистов, работающих на предприятии всю свою жизнь.
С целью выхода из кризиса кадровыми специалистами была сформирована специальная система оценки эффективности труда сотрудников, с использованием 17 коэффициентов, повышающих размер заработной платы. Реализация данной системы способствовала тому, что тарифная ставка выросла до 6,2 раз! Помимо этого, были намечены подготовка и повышение квалификации персонала, а также реорганизация структуры управления. Все перечисленные выше действия менеджеров по персоналу и руководства самого предприятия, в конечном счете, привели к его выходу из кризиса и оптимизации работы кадров.
Ниже целесообразно будет выделить наиболее распространенные ошибки менеджеров при работе с персоналом в период кризиса, вызывающие многочисленные проблемы в и без того трудной ситуации на предприятии.
Зачастую менеджеры принимают решение о снижении размера заработной платы сотрудникам, а для обоснования этой меры применяются крайне непрофессиональные инструменты (в том числе запугивание и угрозы увольнения).
Поспешные и необоснованные сокращения кадров, проводимые на большинстве кризисных предприятий – это очень неэффективная мера. Часто руководство сокращает как раз тех, кто более всего необходим в сложной ситуации (например, маркетологи и юристы), либо увольнения происходят согласно не принципу целесообразности, а исходя из личных предпочтений, что явно недопустимо.
Одна из самых частых ошибок менеджеров – нежелание предоставлять сотрудникам актуальную информацию о текущем состоянии предприятия, его проблемах и перспективах. Эта ситуация обычно оправдывается принципом «меньше знают – эффективнее работают» и является отражением очевидного непрофессионализма руководства, его низкой квалификацией и отсутствием лидерских качеств. Ведь регулярное предоставление информации является правилом поведения при нахождении группы людей в экстремальной ситуации.
На основе исследования проблем в сфере управления персоналом, возникающих в период кризиса на предприятии, необходимо сформулировать следующие рекомендации по их устранению: 1) Каждый менеджер должен использовать весь спектр имеющихся средств для предоставления информации сотрудникам: совещания, встречи, неформальные мероприятия и т.п.; 2) Несмотря на то, что в условиях кризиса возможности мотивации ограничены, искусство менеджера проявляется в умении найти для каждого подчиненного индивидуальный план мотивации. Мотивация поможет усилить действия персонала на приоритетных направлениях работы; 3) Следует помнить о том, что в большинстве случае увольнение квалифицированного персонала в период кризиса является крайне неразумной мерой. Если все же необходимо провести ряд сокращений в штате, наиболее правильно проводить их не на основе личных предпочтений, а с непременным использованием актуальных и эффективных методик отбора.
В заключение необходимо отметить, что кризисы и проблемы заставляют всех, и в первую очередь руководителей, работать по-новому, что позволит пережить это сложное время. Особый акцент руководителя должен быть сделан на главном ресурсе компании, без которого просто невозможно преодолеть возникшие трудности – своих сотрудниках. Наиболее приемлемым способом воздействия на персонал является совмещение использования личных качеств руководителя, таких как харизма, и различных средств коммуникации. Только в этом случае персонал будет чувствовать заботу руководства и станет работать с полной отдачей.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
- Клейменова Л.В. Факторы, определяющие специфику антикризисного управления персоналом // Управление человеческими ресурсами: функции, подходы, тенденции в современных российских условиях: сб. науч. тр. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2011. – С. 73-76.
- Кузьмина Т.В. Как управлять персоналом в условиях кризиса 2015? // Москва: Изд-во МГИМО, 2015. – с.10-16
- Клейменова Л.В. Антикризисное управление как переоценка взглядов на кадровый менеджмент // Труды Братского государственного университета. – Братск: ГОУВПО «БрГУ», 2012. – С. 45-49.
- Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. - Спб.: Питер, 2014. - 256 с.
- Ряховская А.Н. Базаров Т.Ю. — Эффективные команды в антикризисном управлении / Эффективное антикризисное управление. – М., 2008. Спецвыпуск.
- Ряховский Д.И. Антикризисное управление градообразующими предприятиями / -М.: ИЭАУ, 2013. — 31с.
- Колик А.В. Управление персоналом в условиях кризиса. Электронный ресурс. [Режим доступа] http://www.cfin.ru/anticrisis/methodical_material/consultants/people.shtml (дата обращения 19.05.2017)
- Митин А. Н. Управление персоналом организации в условиях критических изменений. Электронный ресурс. [Режим доступа] http://bmpravo.ru/show_stat.php?stat=191 (дата обращения 21.05.2017)
- Дудник И.Г. Построение системы управления персоналом в условиях длительного кризиса. Электронный ресурс. [Режим доступаhttp://www.top-personal.ru/issue.html?1841 (дата обращения 20.05.2017)
Корпоративная культура обычно формируется на уровне топ-менеджмента и первых лиц, и, по моему опыту, если компанией руководят люди, которые по своей природе агрессивны и не привыкли скрывать эмоций, высокопоставленные менеджеры с легкостью выплескивают раздражение – рыба гниет с головы. Если же на уровне…
Вспоминаю ту самую лису, которая знала 101 способ обмана охотников. И все же являюсь сторонником простака, который утверждал, что один способ самый хороший. Возможно, кто-то сочтет эти слова высокопарными и нереализуемыми на практике, но я выскажу банальное мнение: соблюдать ТК можно и нужно. И это самый…
Многие годы принцип «держать в секрете» был статусом-кво в области планирования преемственности и развития лидерства. Мало кто выступал против стандартной практики сохранения в тайне имен самых ценных сотрудников. По данным независимой исследовательской компании Towers Perrin, «72% компаний не говорят…
Причин возникновения конфликтов в организациях много. Немало из них носит действительно объективный характер и связаны с макроэкономическими, правовыми и организационными явлениями. В то же время значительная часть касается взаимодействий между людьми.Обобщающей характеристикой таких причин является…
Что делать, если руководитель ушел на больничный, отправился в отпуск или уехал в командировку и отсутствует неделями? Как работать с начальником, если его нет на рабочем месте? И можно ли выстроить эффективную систему взаимодействия с удаленным боссом?Реалии времени Еще пятнадцать лет назад продолжительное…
Занимаясь уже много лет обучением и развитием персонала, периодически встречаюсь как с горячим желанием руководителей компаний растить и развивать сотрудников, так и с не менее горячим нежеланием (а порой и страхом) это делать. Для того чтобы не додумывать за руководителей, решила провести микро-опрос…
Должностная инструкция, являясь одним из основных локальных нормативных актов, регулирующих взаимоотношения между работником и работодателем, тем не менее, не удостоилась внимания законодателя. О ней не было упоминания в российском КЗоТе. В Трудовом кодексе РФ она также не названа, но, несомненно, именно…
Сфера ТЭК для многих россиян весьма перспективна, и желающих работать в этой области более чем достаточно. Тем не менее крупные компании не всегда могут найти хороших специалистов для проектной работы - у вчерашних студентов недостаточно практических знаний, а привлекать работников со стороны довольно…
В 1921 году Петр Капица приехал в Кембридж к знаменитому физику Эрнесту Резерфорду. Тот отказался зачислять его в свою лабораторию, так как штат уже был заполнен. «Скажите, профессор, какова точность ваших исследований?» - спросил Капица. «Допустима двух-, трехпроцентная погрешность», - ответил Резерфорд.…
Не секрет, что женщины более эмоциональны и ссорятся чаще, чем мужчины. Они легко выплескивают эмоции, зачастую не заботясь о последствиях. Поэтому считается, что в женском коллективе сложно работать. Так ли это? Как сформировать женскую команду, чтобы в компании было уютно всем: от руководителя до уборщицы?В…
Прежде всего, давайте разберемся, что такое проективное интервью и что такое кейс-метод при подборе персонала.Проективное интервью основано на построении вопросов таким образом, чтобы кандидат оценивал не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. В основе данного метода лежит предположение о том,…
В жизни каждого руководителя рано или поздно настаёт момент, когда он задумывается: зачем я плачу десятерым сотрудникам, если их работу способны выполнить... скажем, семеро? А может, даже шестеро? Пятеро, четверо, трое, двое?Соблазн проверить своё открытие на практике и сэкономить на количестве работников…
На самом деле ожиданий гораздо больше, но мы решили придерживаться магического числа 10 и выбрали самые яркие тенденции грядущего года.
Число людей, недовольных своим местом работы, все еще катастрофически высоко.
Все больше и больше люди ожидают, что полученный на работе «опыт» поможет в поисках новой подходящей работы так же, как ютуб предлагает нам видеоролики на основе уже просмотренных.
Но опыт работы большинства людей далек от идеала и специфичен. В виду чего, некоторые работодатели при поиске кандидатов фактор «опыт работы» ставят в низкий приоритет.
Где же алгоритм, способный расширить возможности развития персонала? («Вам нравятся такого рода задачи, возможно, вам также понравится и …»).
«Развитие талантов» тесно связано с данным трендом. Организаций, которые сознательно создают условия для профессионального развития работника, все еще мало.
Основной целью для многих организаций в 2016 году была реорганизация процесса управления персоналом. Отлично, что многие организации отходят от прежнего шаблонного и усредненного процесса, где руководитель, не имея полного представления, должен был давать работнику стандартизированную оценку.
Вероятно, целью 2017 года станет предоставление каждому работнику обратной связи, вместе с рекомендациями по улучшению его работы и навыков. Большинство работников готовы к самосовершенствованию, но многим для этого не хватает именно грамотной оценки от руководства.
Чаще всего при подборе персонала отправной точкой является определенный сотрудник. Также часто основным критерием при подборе является не работник, не команда, а размер «оклада».
К счастью, все чаще и чаще компании переходят от строгой иерархии к небольшим группам, которые можно тасовать, как колоду карт, в соответствии с потребностями организации.
Эта тенденция накладывает отпечаток и на подбор персонала: важным становится умение работать в команде.
От споров кто лучше, машина или человек, мы постепенно переходим к размышлениям о том, как оптимизировать их совместную работу.
Недавно был проведен довольно успешный эксперимент, где специалистам по подбору персонала было предложено взять множество резюме и оценить насколько они подходят для определенных вакансий (1=крайне нежелательно нанимать на данную должность, 5= крайне желательно). Все данные были занесены в систему, где уже компьютер выбирал резюме не только по ключевым словам, но и в соответствии с заданным рейтингом.
Конечно, до полноценной совместной работы еще далеко, но первые, и стоит сказать довольно уверенные шаги, уже сделаны.
5. Доверие новым технологиям
Люди склонны доверять людям и их мнению больше, чем технике. Tesla выпустили автомобили с автоматическим управлением, но людям все равно спокойнее видеть, как водитель держит руки на руле, чем довериться программному обеспечению.
Специалисты по подбору персонала, выбирая между своим собственным мнением и оценкой компьютера, все еще делают выбор в пользу субъективной оценки.
Как побороть недоверие специалистов современным технологиям – один из главных вопросов 2017 года.
Операционное управление персоналом крайне недооценивают. В последние годы мы можем наблюдать модернизацию процесса управления персоналом.
Положительные изменения продолжатся и в 2017 году. Но требования к специалистам по управлению персоналом отличаются от требований к специалистам по подбору персонала, так что возможно нас ждет появление новой группы профессионалов, целью которых будет именно управление, а не только делопроизводство и подбор новых работников.
7. Право собственности на персональные данные
В рамках улучшения процесса анализа и управления, организации захватывают все больше и больше личных данных своих сотрудников.
Существует множество новых инструментов, с помощью которых можно получить персональные данные сотрудников в режиме реального времени. В обсуждениях данной тенденции явственно ощущается растущее сопротивление сотрудников.
Сотрудники начинают задаваться вопросом, а что это значит для них самих. Это же может быть использовано и во вред личности. Кто теперь является владельцем информации? Люди готовы обмениваться личными данными, если только выгоды очевидны.
8. Конец эпохи открытого пространства
Аналитики еще в 2015 предсказывали тренд, что в 2016 произойдет «возвращение в кабинеты». Закат эпохи «OpenSpace».
Вернувшись в кабинет, люди не хотят снова работать в открытом пространстве. Человеку намного комфортнее работать в небольшом, но собственном помещении, где он может сидеть, перемещаться и располагать свои вещи так, как ему удобно.
Конечно, размеры личного пространства варьируются в соответствии с потребностями и обязанностями, что является большой задачей не только для дизайнеров, но и для специалистов по персоналу, так как именно в их силах точно определить потребности каждого работника.
9. Битва приложений
Количество хороших программ и онлайн сервисов для подбора и управления персоналом растет довольно быстро, но количество компании, предоставляющих данные услуги, пока не велико. Крупные системы не оправдали ожиданий: слишком дорого, обновление занимает слишком много времени.
Конечно, если вы можете себе это позволить, то приобретение одной из крупнейших и популярных систем по подбору персонала – оправданный шаг.
Создатели современных программ и онлайн-сервисов с трудом могут уговорить специалистов по персоналу воспользоваться их решениями.
Отдел HR не готов рисковать, а отдел IT не готов иметь дело с несколькими поставщиками программного обеспечения. Но время показывает, что правильная комбинация нескольких программ ил сервисов гораздо эффективнее одной большой системы.
Главный вопрос: что выбрать и как переносить и обрабатывать данные из нескольких систем?
Перечисленное в статье – это лишь часть. Создайте свой список ожиданий от 2017 года или воспользуйтесь некоторыми пунктами, представленными ниже:
От вакансии к возможностям.
Лояльность и вовлеченность.
Конец классическому очному обучению персонала.
Цели, цели, цели…
Меньше мультизадачности.
Гибкий рабочий график.
…………………………….
Работодателям приходится приспосабливаться к тому, что данные о зарплатах уже не тайна
На рынок труда выходит все больше молодежи, склонной делиться в социальных сетях сведениями о личных отношениях и фотографиями, поэтому работодателям придется пересматривать прежние подходы к вознаграждениям, предупреждают эксперты.
«Зарплата и продвижение уже не секретные темы. Компании стали тратить больше времени, чтобы убедиться в справедливости зарплатных решений. Предлагая различные карьерные перспективы, они исходят из того, что эта информация будет широко распространяться», – говорит Мэри Энн Сардоун, консультирующая крупных работодателей по зарплатным вопросам и руководящая направлением вознаграждений в консалтинговой компании Mercer, подразделении Marsh & McLennan.
Примерно треть работников в США в возрасте от 18 до 36 лет заявили, что им удобно обсуждать зарплату с коллегами, показал недавний опрос фирмы Bankrate, специализирующейся на личных финансах. Это больше, чем в любой другой возрастной группе, и в 4 раза превосходит аналогичный показатель для сотрудников из поколения беби-бумов в возрасте от 53 лет до 71 года. Всего в опросе приняло участие 1000 работников. Почти половина опрошенных молодых людей, родившихся после 1984 г., сообщили, что обсуждают зарплату с друзьями. Для американцев в целом этот показатель составляет 36%.
Когда этим летом 22-летний Кэмерон Финстра получил предложение о работе из исследовательской фирмы Prattle Analytics из Сент-Луиса, первое, что он сделал, – позвонил своей сестре. Финстра был готов согласиться на зарплату ниже рыночной ради трудоустройства в быстро растущем стартапе, но сейчас он хотел убедиться, что предложенные ему $42 000 в год – справедливое вознаграждение для младшего специалиста по количественному анализу.
«ВКонтакте» подала иск на компанию за сбор данных для банков
«ВКонтакте» подала иск к компании Double Data и Национальному бюро кредитных историй. Последние, по мнению соцсети, используют информацию пользователей для оценки кредитоспособности и продажи банкам
«ВКонтакте» подала в Арбитражный суд Москвы иск к работающему под брендом Double Data ООО «Дабл» и Национальному бюро кредитных историй (НБКИ) с требованием обязать их прекратить использовать открытые данные пользователей для продажи услуг, пишет «Коммерсантъ». Соцсеть требует взыскать с Double Data и НБКИ по одному рублю.
НБКИ, утверждает истец, предлагает кредитным организациям сервисы на основе технологий, разработанных Double Data, которые позволяют оценить кредитоспособность заемщиков по данным из «ВКонтакте». Double Data извлекает из базы данных соцсети фамилии, имена, сведения о месте работы и учебы и прочую информацию, говорится в иске. При этом ни сама соцсеть, ни ее пользователи разрешения на извлечение информации и ее коммерческое использование не давали.
В пресс-службе Mail.Ru Group, которая владеет соцсетью, сообщили газете, что используемые Double Data технологии подразумевают создание множества технических запросов к соцсети, что может плохо влиять на скорость отклика для обычных пользователей, а также копирование, обработку и продажу контента, в том числе аудио, видео, фото.
Сколько я стою на рынке - заполнив анкету, вы сможете узнать, насколько ваша зарплата выше / ниже рынка
см. в тему статьи
Уровень оплаты IT специалистов в разрезе знаний иностранного.
Каковы карьерные перспективы специалистов со знанием английского языка в разных отраслях
Недавно компания EF Education First опубликовала ежегодный рейтинг стран мира по уровню владения английским языком, рассчитанный по собственной методике EF Education First. В рейтинг вошло 80 стран, Россия оказалась на 38-м месте, опустившись на четыре пункта по сравнению с 2016 г., и попала в группу стран с низким уровнем владения английским языком.
«Ведомости» выясняли, для чего сотрудникам компаний в России нужен английский язык на работе и имеют ли сегодня кандидаты со знанием английского преимущества перед теми, кто не владеет иностранными языками.
Наталья Курантова, директор по работе с ключевыми клиентами кадровой компании Kelly Services, вспоминает, что лет 10–20 назад на рынке было мало кандидатов, свободно владевших английским языком, но все компании хотели их заполучить. Порой работодатели отсеивали по причине незнания английского даже хороших кандидатов, профессионалов в своей области. Компании были уверены, что для развития бизнеса им нужны люди со свободным английским и использовать эти знания сотрудники будут каждый день.
На самом деле это не так. По просьбе «Ведомостей» компания OMI Russia опросила 8047 россиян, изучавших английский язык. Оказалось, что лишь 11,8% опрошенных часто используют английский, 56,3% используют время от времени, а 31,9% не используют вообще. Однако знание языка респонденты применяют в основном для поездок в отпуск, просмотра фильмов и общения с иностранцами – а не для работы. Только 16,7% используют английский для деловой переписки, а 9,3% – для деловых встреч.
Чем вреден длинный отпуск
И для кого он заканчивается увольнением.
После летнего отпуска 25% сотрудников едва справились с желанием уволиться сразу же после возвращения, подсчитали исследователи из HeadHunter, опросившие в сентябре 4211 россиян. А среди людей, ищущих работу, почти 70% приняли это решение именно после отпуска, по данным международного сайта Monster.com, на котором работодатели и сотрудники ищут друг друга. Эксперты сайта заметили, что бум увольнений приходится на начало осени.
Сотрудница «М.видео» улетела в отпуск на Мальдивы вместе с семьей и уже там решила уволиться и заняться собственным бизнесом – торговлей сантехникой. Издалека такие решения даются легче: прямо с острова она написала начальнику письмо, сообщив, что уходит, рассказывает она. Часто решения об уходе с наемной работы и открытии своего дела люди принимают именно в отпуске, знает директор по персоналу «Велес капитала» Марина Миронова.
Не больше двух недель
Если каникулы длятся больше двух недель, человек успевает не только отключиться, но и увидеть новые возможности, говорит Оксана Морсина, управляющий партнер консалтинговой компании RosExpert. Другая причина увольнений – после длинного отпуска люди просто выпадают из трудового ритма и никак не могут вернуться в строй.Депутаты от партии КПРФ тоже убеждены, что затяжные новогодние каникулы влияют на работников расхолаживающе. Они внесли в Госдуму законопроект, отменяющий каникулы. Депутаты предлагают правки в ст. 112 Трудового кодекса и хотят оставить выходными только 31 декабря, 1 января и 7 января, говорится в проекте закона (но добавить новый праздник – 18 марта – день присоединения Крыма к России и 7 ноября).
Система оплаты труда в России несправедлива
Напоминаю: Вы можете совершенно бесплатно воспользоваться услугой
Сколько я стою на рынке - заполнив анкету, вы сможете узнать, насколько ваша зарплата выше / ниже рынка
Это видно, если сопоставить зарплаты рядовых сотрудников и топ-менеджеров в России и за рубежом.
Рядовые сотрудники в России получают в 3–5 раз меньше, чем в Германии, Великобритании и США, тогда как разрыв в зарплатах топ-менеджеров России и развитых стран – лишь 1,5 раза, выяснила консалтинговая компания Korn Ferry Hay Group (KFHG).
KFHG опросила более 25 000 менеджеров компаний по всему миру, где была внедрена система должностных уровней по методике KFHG. Эта система предполагает, что каждому сотруднику присваивается определенный уровень в зависимости от сложности работы, требуемых знаний, умений и навыков, а также уровня ответственности. В небольших компаниях может быть всего 5–7 уровней, тогда как в крупных транснациональных корпорациях – 25–30 и более. Для сравнения были выбраны сотрудники, находящиеся на 12-м должностном уровне (начальник смены на заводе или младший специалист по подбору персонала), и сотрудники 20-го уровня (директор по маркетингу крупной компании или гендиректор небольшой фирмы). Путем сравнения зарплат на этих уровнях KFHG рассчитывала так называемые индексы справедливости зарплат в разных странах. По всему миру он составил 6,4. В России несправедливость оказалась выше – 8,6. «Ведомости» выясняли, чем она объясняется и как влияет на систему управления персоналом на российских предприятиях.
Наверстывают наверху
Оказалось, что рядовой сотрудник (12-го уровня) в Германии в этом году получает в 5 раз больше, чем в России, в США – в 4 раза, в Великобритании – в 3 раза.Как российские работодатели заставляют сотрудников учиться
Если сами сотрудники не хотят повышать квалификацию.
В российской экономике нет спроса на квалифицированных работников с высшим образованием – не более 17% рабочих мест требуют от людей знаний, широкого кругозора, аналитических навыков и творческого подхода, гласит доклад «Россия 2025: от кадров к талантам». Его подготовила консалтинговая компания Boston Consulting Group (BCG) совместно с WorldSkills и Global Education Futures. Спрос на труд остается примитивным, 45% рабочих мест приходится на госбюджетный сектор, поощряется так называемая социальная занятость, когда даже при сокращении ВВП сохраняются неэффективные рабочие места.
С другой стороны, некому готовить квалифицированные кадры: 91% работодателей отмечают нехватку практических знаний у выпускников вузов, а четверть обладателей дипломов устраиваются на должности, не требующие их уровня образования, говорится в докладе. К 2025 г., прогнозируют авторы доклада, в России может образоваться дефицит квалифицированных кадров в 10 млн человек, а 10 млн работников других категорий работодателям придется переучивать.
Проблема в том, по словам Владислава Бутенко, старшего партнера BCG и одного из авторов исследования, что люди и сами не очень заинтересованы в выборе профессий, требующих высокой квалификации и длительной подготовки. Любая работа в стране стоит примерно одинаково. Например, разница в зарплате между врачом и водителем в России составляет 20%, тогда как в США – 261%, а в Бразилии – 172%.
Но что сейчас делают работодатели, чтобы стимулировать сотрудников, которые не очень верят в выгоды учености, к повышению квалификации? «Ведомости» опросили ряд крупных компаний, которые создали корпоративные университеты либо вкладывают существенные суммы в корпоративное обучение.
Как учат
В РЖД корпоративный университет существует с 2010 г. и за последние пять лет обучил 23 000 руководителей компании основам общего менеджмента и специфике работы в железнодорожной отрасли, рассказывает Роман Баскин, директорРоботы скоро заменят людей-рекрутеров
А людям, чтобы не потерять место, придется осваивать новые навыки.
Основанная Эйялом Граевски компания Mya Systems использует искусственный интеллект и чат-бота по имени Миа, чтобы помочь рекрутерам отобрать подходящих кандидатов на должности с почасовой оплатой.
«Когда кандидат откликается на вакансию, Миа представляется и начинает разговор с ним», – объясняет Граевски. Чтобы проверить, подходит ли кандидат, бот задает вопросы: «Можете ли вы работать по вечерам?», «Устраивает ли вас зарплата?», «Есть ли у вас опыт работы на вилочном погрузчике?», «Как скоро вы можете приступить к работе?» Если кандидат подходит, Миа назначит ему собеседование.
Подвергаться допросу компьютером может показаться унизительным, но это лучше, чем вообще не получить ответа на резюме, уверен Граевски, а в большинстве случаев бывает именно так.
Идея его компании возникла у Граевски, когда он искал работу после окончания университета. Он отправил резюме на 40 вакансий и получил только два ответа.
Рекрутеры с трудом справляются с растущим потоком резюме. Отчасти это связано с тем, что люди стали чаще менять работу, а интернет дает возможность отправить резюме на множество вакансий одновременно.
Особенно велик поток резюме на позиции с почасовой оплатой на складах или в супермаркетах, на которые компании в преддверии горячего сезона продаж могут нанимать сотни, а то и тысячи работников. Именно в этом секторе алгоритмы и автоматизация смогут изменить ситуацию в первую очередь. «Рекрутеры просто захлебываются – из-за массовой безадресной рассылки резюме кандидатами. Правильно организовать общение с каждым кандидатом очень тяжело», – говорит Граевски.
Слово «блокчейн» в резюме поднимает цену специалиста на 25%
Работодатели готовы нанимать специалистов по блокчейну за 400 000 руб. в месяц, хотя мало кто знает, за что им столько платить.
Денис Глазков три месяца назад разместил резюме на сайте HeadHunter, указав желаемую должность и зарплату – разработчик блокчейн-решений с окладом от 400 000 руб. Телефон его разрывался от звонков работодателей – иногда звонили по три раза за день, но по-настоящему интересных предложений было немного, рассказывает он. Чаще всего звонили из стартапов – нужен был разработчик для первичного размещения криптовалюты (Initial Coin Offering, ICO). Обращались и рекрутеры из крупных банков, но часто не могли четко объяснить, для каких задач его хотят нанять, замечает Глазков. Иногда выяснялось, что нужен вовсе не технарь, а маркетолог для продвижения проектов, связанных с криптовалютой. Работу он нашел довольно быстро в технологическом стартапе.
С начала 2017 г. на портале HeadHunter работодатели разместили 484 вакансии для специалистов по блокчейну – в 2016 г. таких предложений не было вообще. Людей с нужной квалификацией и опытом на российском рынке единицы и компании – в основном банки – готовы заманивать их зарплатами в 200 000–400 000 руб., по словам специалиста по подбору персонала IT-департамента агентства «Юнити» Виктории Павловой.
Если раньше на 90% вакансий в России, связанных с блокчейном, искали разработчиков, то сегодня до 40% вакансий адресованы тем, кто будет продвигать ICO, – маркетологам, SMM-менеджерам, PR-специалистам и копирайтерам, говорит Антон Дзятковский, сооснователь компании Micromoney International.
«Цифровую революцию в HR можно не ждать — она уже началась»
Андрей Крылов
Основатель сервиса Skillaz
Если ты сделаешь сервис наподобие Tinder, чтобы я мог, сидя в кресле, листать и выбирать кандидатов одним кликом или свайпом, считай, что контракт у тебя уже в кармане». Такую фразу несколько лет назад сказал мне HR-директор крупной компании в Кремниевой долине. По сути, он высказал в концентрированном виде основные пожелания работодателей к компаниям и сервисам, оказывающим рекрутинговые услуги.
В 2014 году международные консалтинговые компании и, в частности, Bersin by Deloitte, прогнозировали взрывной рост интереса к автоматизации HR-процессов. Управление персоналом сегодня является одной из самых крупных технологически неосвоенных ниш, и в 2019 году, согласно прогнозам, мировой рынок HR-софта составит $17 млрд. Значительная часть этих средств будет вложена в технологии, связанные с рекрутингом и использованием искусственного интеллекта.
Ведение кадровой документации, расчет компенсаций и льгот, управление эффективностью уже автоматизированы у большинства крупных организаций, но на рекрутинг до сих пор уходит много времени и денег. С одной стороны, у компаний есть Applicant Tracking System (ATS) — система управления базой кандидатов. С ее помощью можно обрабатывать и хранить входящие резюме, размещать объявления о вакансиях, управлять офферами и т. д. Подобные модули включают в свой «ассортимент» многие крупные игроки на рынке ИТ-систем по управлению человеческим капиталом (SAP, Oracle и другие). Однако при массовом найме, когда речь идет о сотнях и тысячах кандидатов, трудозатраты HR-менеджеров все равно велики — нужна огромная входная воронка и качественный первичный отсев кандидатов. Компании хотят получить софт, который поможет сэкономить на подборе персонала, и желательно, чтобы он интегрировался с уже имеющимися системами.
Интерес к автоматизации рекрутинга у меня появился случайно. В 2008 году я закончил Вологодский технический университет, где занимался системами искусственного интеллекта при отделении РАН. Как раз начались разговоры о «больших данных» — тогда это еще не было так модно. Моя карьера была связана с разработкой, внедрением и развитием больших программных систем. В 2013 году я работал аналитиком бизнес-систем в компании Kaspersky Lab, а этажом выше сидели наши менеджеры по подбору персонала. И я видел их боль. Многие кандидаты присылали резюме наобум, не особо вчитываясь в требования, и рекрутерам приходилось просматривать и отсеивать тонну ненужной информации. Кроме того, уровень проникновения технологий до недавних пор был очень низкий, резюме во многих компаниях заносили в базу вручную. Соискатели тоже недовольны — они испытывают массу неудобств. Рынок труда дает им некую «иллюзию выбора». Например, многие мои друзья ездили на бесполезные собеседования, хотя в ряде случаев можно было за пять минут выяснить, что компания и кандидат не подходят друг другу. Онлайн-технологии позволяют избежать подобных ситуаций и сэкономить время.
Я начал общаться со стартаперами и HR-менеджерами, помогал с проектированием и разработкой ПО проекту «Биржа квалификаций и компетенций», который развивало Агентство стратегических инициатив. Задача этой платформы — подтвердить компетенции человека и построить для него карьерную траекторию, используя методологию профессиональных стандартов в разных отраслях. Но для стартапа проект развивался слишком медленно, и я задумал запустить собственный бизнес в сфере HR-технологий.
На тот момент я учился в стартап-академии GVA и финальный модуль проходил в Кремниевой долине. Здесь я провел полноценный customer development — тестирование идеи будущего продукта на потенциальных потребителях. Пообщался с HR-директорами крупных компаний, потом повторил исследование и в России, собрав обратную связь от более чем тысячи специалистов, руководителей и предпринимателей в этой сфере. В итоге решил сделать облачную платформу, которая помогала бы компаниям с поиском и оценкой кандидатов. Skillaz — это своего рода конструктор, на базе платформы можно осуществлять автоматический поиск кандидатов по разным источникам (работные сайты, соцсети), рассылать им приглашения, использовать различные форматы предварительной онлайн-оценки (опросники, тесты, кейсы с заданиями, квесты и т. д.). Кроме того, по желанию работодателя кандидаты могут записывать короткие видео- и аудиоинтервью. Платформу можно встроить на корпоративный сайт, она доступна и с мобильных устройств.
В статье теоретическая и практическая информация, которая облегчит процесс управления персоналом. Следуя подсказкам, вы научитесь грамотно строить и корректировать систему, выбирать подходящие способы воздействия на коллектив.
Из статьи вы узнаете:
Материалы по теме:
Управление персоналом: определение
Менеджмент - управление персоналом, направленное преимущественно на достижение целей организации, а не работников. Но так как персонал способен принимать решения и оценивать требования, выражать протест в случае несогласия с правилами, система строится на выгодных взаимоотношениях, сотрудничестве.От действий менеджера напрямую зависит динамика развития организации, эффективность труда, прибыльность и многое другое. Начинающие руководители часто совершают ошибки, которых можно избежать, если досконально изучить процесс управления персоналом, а на основании теоретической информации разработать собственную стратегию.
Полезная таблица. Проверьте, имеете ли вы нужные знания, навыки для успешного управления персоналом
Цели и принципы управления персоналом
В каждой компании правила сотрудничества с подчиненными подбирают индивидуально, поэтому нельзя копировать опыт других, но можно брать его за основу. Придерживайтесь базовых принципов, которые дополняйте нормами, помогающими достичь желаемой цели и держать под контролем бизнес-процессы.Основные принципы и задачи управления можно изобразить в виде схематичного рисунка:
Каких принципов придерживаться:
- подбирайте персонал по личным, профессиональным и деловым качествам;
- соблюдайте преемственность - сочетайте в коллективе молодых и опытных работников;
- обеспечивайте карьерный рост специалистов, своевременно перемещайте лучших сотрудников, которые стабильно показывают высокие результаты;
- поддерживайте дух соревнований, ведь он позволяет раскрываться потенциалу человека;
- доверяйте работникам, но проверяйте их исполнительность;
- практикуйте автоматическое замещение отсутствующих сотрудников другими специалистами, которые способны справляться с должностными обязанностями;
- отправляйте работников на обучение, чтобы уровень квалификации кадров был на должном уровне;
- принимайте решения на основе правовых актов.
Чтобы повысить эффективность работы с персоналом, исключить ненужную бумажную работу, сократить количество ошибок в документах, вы можете автоматизировать процессы управления персоналом.
Методы управления
Сочетайте разные методы управления персоналом между собой, ищите баланс. Применяйте административные, экономические и социально-психологические способы влияния на сотрудников. Побуждайте коллектив соблюдать трудовую дисциплину, придерживаться установленных правил. Регламентируйте нормы и ознакомьте с ними сотрудников.Важно! Следите за тем, чтобы в коллективе не было негласных правил, продвигаемых лидарами. Они могут противоречить утвержденным нормам, негативно влиять на процессы, коллектив, психологический климат, имидж организации и т.д. Неформальный лидер стал источником негатива?
Модели управления персоналом
В мировой практике, в том числе и в России, применяют разные модели кадрового менеджмента, включающие в себя методы, принципы, стратегии и технологии. Выбирайте ту, которая будет способствовать раскрытию творческого и трудового потенциала, достижению экономического благополучия. Опирайтесь на потребности персонала. Например, молодежь стремится к карьерному росту, развитию, расширению полномочий, люди в возрасте - к стабильности, высокой зарплате, признанию заслуг.
Если модель управления не выбрана или нуждается в пересмотре, сопоставьте несколько вариантов между собой, чтобы выбрать оптимально подходящую систему . Предварительно выявите, на достижение каких результатов ориентированы сотрудники.
Модель №1. Мотивационный менеджмент
Управление персоналом посредством мотивации основано на изучении настроений, потребностей, интересов, целей работников. При этом цели сотрудников должны перекликаться с целями компании, иначе только одна сторона извлечет выгоду. Такая кадровая политика ориентирована на развитие человеческих ресурсов, реализацию кадровых программ, укрепление психологического климата.
Тест для определения управленческого стиля менеджера
Модель №2. Рамочное управление
Модель подразумевает создание условий для развития ответственности, инициативности и самостоятельности работников. Рамочное управление способствует повышению уровня организованности, ответственности, удовлетворенности трудом. В ходе этого развивается корпоративный стиль руководства.
Модель №3. Управление персоналом на основе делегирования
Система управления посредствам делегирования считается наиболее современной и совершенной. Сотрудники наделяются правом самостоятельно принимать решения, осуществлять их реализацию. Они осознают ответственность, ощущают свою значимость. Работа в организации кипит даже в те периоды, когда руководство отсутствует.
Модель №4. Предпринимательское управление
За основу взята концепция интрапренерства. Взаимоотношения между руководителями и сотрудниками приобретают иную форму - коллектив трансформируется в сообщество творцов, новаторов и предпринимателей. Каждый стремится достичь своей цели, но все придерживаются общей идеи, что ведет к гармонии, высокой производительности труда и взаимопониманию. Если вы управляете активными сотрудниками, которые выдвигают креативные идеи, стремятся приносить и получать пользу, такая модель управления оптимальна.
Как создать идеальную систему управления персоналом
Совет №1. Распределяйте роли среди сотрудников службы управления
В одиночку не справиться со всеми задачами. Даже если вы будете прикладывать массу усилий, отдельные процессы будут пущены на самотек.
Совет №2. Работайте с узкими местами
Старайтесь в своей работе - они мешают управлению персоналом, провоцируют возникновение проблем. Как действовать HR-ру при обнаружении недоработок рассказали эксперты журнала «Директор по персоналу».
Совет №3. Прислушивайтесь не только к руководству, но и к персоналу
Задача владельцев бизнеса - добиться максимальной прибыльности. Зачастую они давят на HR-ров, заставляя использовать запрещенные приемы влияния на работников, систему наказаний. Ваша задача - не испортить отношения ни с владельцами компании, ни с сотрудниками. Подбирайте такие способы управления, при которых отмечается максимальная удовлетворенность и производительность труда, мотивируйте, тогда вам не придется выступать в роли палача.
Совет №4. Не стройте систему только на административных методах
Формализация всех процессов негативно отражается на психологическом климате, не располагает к творчеству. Сотрудники идут на работу как на каторгу, а при первой возможности покидают организацию. Добиться от них высоких результатов невозможно.
Совет №5. Развивайтесь
Повышайте квалификацию, посещайте семинары и тренинги. Если у вас нет на это времени, обратите внимание на .