Кем утверждаются правила внутреннего трудового распорядка организации? Пример правил внутреннего трудового распорядка в организации.

Который по общему правилу должны разрабатывать и утверждать компании независимо от их организационно-правовой формы, а также индивидуальные предприниматели. Однако для некоторых категорий предусмотрены исключения. В частности, правила трудового распорядка не должны иметь работодатели – физлица, которые не являются индивидуальными предпринимателями.

Часто, встречая аббревиатуру ПВТР, работодатели не понимают, о каком документе идет речь. ПВТР (расшифровка) – это правила внутреннего трудового распорядка. При разработке данного документа стоит учитывать, что для отдельных категорий работников предусмотрены уставы и положения о дисциплине, установленные законодательством. Однако они не заменяют правила внутреннего распорядка. Если работодатель работает в этой отрасли, то разрабатывая правила, он обязан учитывать нормы этих документов. Так, дисциплина труда (правила внутреннего трудового распорядка должны включать в себя необходимую информацию) предусмотрена для трудящихся на морском транспорте, железнодорожном транспорте, для работников компаний, использующих ядерные или атомные разработки в производстве.

Кем утверждаются правила внутреннего трудового распорядка организации?

Унифицированная форма правил не утверждена, поэтому работодатель разрабатывает их самостоятельно, своими силами. Таким образом, ответ на вопрос будет таким – правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем.

Разработать такой документ с нуля для работодателей часто является проблематичным. При составлении правил можно ориентироваться на Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР № 213 от 20 июля 1984 г. Однако не стоит забывать, что типовые правила были утверждены более тридцати лет назад и частично устарели.

Правила внутреннего распорядка (образец документа вы можете скачать в конце статьи) должны регулировать основные вопросы трудовых отношений. Так, в правилах необходимо рассмотреть основные обязанности и права сторон, меры поощрения и порядок наложения взысканий. Кроме того, правила внутреннего трудового распорядка принимаются для поддержания дисциплины в коллективе, слаженной и результативной работы, способствуют увеличению производительности на производстве.

Правила внутреннего трудового распорядка (образец)

Внутри, как и большинство документов, правила разбиваются на логические части (разделы, пункты, подпункты и т.п.). Какую информацию необходимо отразить в документе? Как правило, правила внутреннего трудового распорядка организации содержат следующие разделы:

• общие положения;
• права и обязанности работника;
• ответственность сторон;
• оплата труда на предприятии;
• порядок приема работников, переводов, перемещений;
• порядок, согласно которому расторгается трудовой договор ;
• порядок внесения и вступления в силу изменений.

Составленный работодателем проект ПВТР (образец ниже) необходимо направить на рассмотрение представительного органа работников (при его наличии). При его отсутствии, правила внутреннего распорядка утверждаются работодателем самостоятельно.

Составленные и согласованные Правила работодатель должен завизировать и подписать. Правила обязательно должны содержать такой реквизит как «Подпись». Кто утверждает правила внутреннего трудового распорядка организации? Как правило, подписывает правила тот, кто их составил, то есть руководитель отдела персонала, кадровой службы или генеральный директор.

До того, как подписать правила внутреннего распорядка организации, документ должен быть согласован с кем-либо из заинтересованных работников – например, это может быть юрист или руководитель кадровой службы. Это не является обязательной процедурой, все зависит от того, какой порядок принятия положений установлен у работодателя.

Приказ об утверждении ПВТР (образец)

После того, как документ будет завизирован заинтересованным работником (при необходимости) и утвержден, правила трудового распорядка должны быть введены в действие. На самих правилах может быть предусмотрена специальная графа утверждения, либо работодатель может издать отдельный приказ о правилах внутреннего трудового распорядка.

В приказе необходимо обязательно отразить следующие сведения:

• Дату, с которой документ введен в действие;
• Ответственного работника, который должен ознакомить работников с документом под подпись, а также будет следить за актуальностью документа (это может быть начальник или специалист отдела кадров).

Как часто утверждаются Правила внутреннего трудового распорядка? Может ли работодатель вносить в утвержденный документ изменения? Работодатель может вносить изменения в документ, если возникнет такая необходимость. Это может быть связано с пересмотром сроков выплаты заработной платы, времени начала либо окончания рабочего дня , списка дисциплинарных взысканий за то или иное нарушение или, наоборот, поощрений за определенные достижения.

Кроме того, есть еще одна причина для изменения такого документа как правила внутреннего трудового распорядка – ТК РФ. Документ должен отвечать нормам действующего законодательства, однако для внесения изменений требуется время. Целесообразно предусмотреть в правилах пункт, который бы оговаривал внесение изменений в документ в этом случае. Изменения в правила внутреннего трудового распорядка утверждаются и вносятся по мере необходимости. Ограничений по количеству изменений, временным промежуткам между изменениями, законодательством не предусмотрено.

Правила внутреннего трудового распорядка скачать вы можете ниже. Целесообразно разместить копию утвержденного документа в доступном для работников месте, чтобы в случае возникновения вопросов, все желающие могли ознакомиться с документом.

Правила внутреннего трудового распорядка устанавливают алгоритм рабочей жизнедеятельности в учреждении. Они регламентируют положения, связанные с приемом, увольнением, основными правами и обязанностями сотрудников, ответственностью сторон, рабочим режимом, режимом отдыха, мерами поощрения и наказания работников, а также другими вопросами, возникающими из рабочих отношений.

Также правила являются одним из основных документов, которые при проведении проверки трудовой инспекцией запрашиваются в первую очередь. При этом важны и содержание, и оформление, и порядок ознакомления работников.

Расскажем в статье о типовых ПВТР, о нормах, которые конкретизируют особенности внутреннего распорядка, а также о порядке их утверждения.

Нормы ТК в ПВТР

Правила трудового распорядка (2018 год) опираются на раздел VIII ТК РФ, являющийся нормативной базой для их разработки. Статья 189 ТК РФ обязывает работодателя урегулировать рабочие взаимоотношения с сотрудниками локальным актом. При этом правила трудового распорядка не должны противоречить действующему законодательству в сфере труда и, тем более, делать положение сотрудников хуже, чем предусмотрено в ТК РФ.

Типовые ПВТР

При разработке правил можно использовать типовые правила трудового распорядка, которые утверждены Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213. Важно использовать данный документ (учитывая, что он утвержден давно) в части, которая актуальна действующему в настоящее время ТК РФ.

Что можно конкретизировать в ПВТР

Чтобы не затруднить использование, нет необходимости излагать все существующие положения ТК РФ. Правила внутреннего трудового распорядка должны включать специфичную для конкретной организации информацию.

Правила внутреннего трудового распорядка (2018 г.) могут включать такие разделы:

1. Общие положения. В этой части поясняется цель, сфера использования документа, а также круг лиц, на которых распространяется их действие.
2. Порядок приема и увольнения работников. В этой части перечисляются документы, которые необходимо предоставить при поступлении на работу, условия и длительность испытательного срока. Алгоритм оформления и основания увольнения разъясняются в этой же части.
3. Основные права и обязанности сторон. В содержание включается информация о правах, обязанностях работодателя и работника, способах организации деятельности, привлечения к ответственности, гарантиях работникам и т. п.
4. Режим работы и время отдыха. Эта часть определяет начало и окончание рабочего времени, его продолжительность, содержит информацию о перечне должностей, по которым рабочий день определен как ненормированный. В этом же разделе устанавливается время обеденного перерыва, алгоритм предоставления выходных дней и дополнительных отпусков.
5. Порядок оплаты труда. Раздел содержит информацию о размере, периодичности, месте выплаты заработной платы.
6. Ответственность сторон. Данная часть описывает виды поощрений за работу и наказаний, в том числе порядок привлечения к ответственности.
7. Заключительные положения. Эта часть определяет формат согласования, утверждения и изменения правил.

В зависимости от специфики деятельности организации, в правила внутреннего трудового распорядка могут быть включены такие пункты:

• порядок ведения суммированного трудового времени;
• порядок и сроки ознакомления с графиками смен;
• перечень должностей с ненормированным рабочим днем;
• продолжительность дополнительного отпуска;
• порядок и продолжительность предоставления времени для обогрева и отдыха;
• порядок направления работников в командировки, оформление и оплата связанных с ними расходов;
• некоторые другие.

Помимо этих данных, руководители имеют право включить в правила и другие данные, например порядок оплаты сотовой связи, дополнительное медицинское страхование, соблюдение дресс-кода.

Чем более подробно будут описаны все правила трудового распорядка, тем меньше вопросов к работодателю будет при возникновении спорной ситуации или при проверке трудовой инспекцией. Но при этом они не должны противоречить действующему законодательству и ухудшать положение работников.

Кем утверждаются ПВТР в организации

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются в соответствии со статьей 190 ТК РФ.

После разработки работодателю необходимо:

• направить проект в профсоюз учреждения для согласования (если он есть);
• получить в течение 5 дней мотивированный ответ профсоюза о законности содержащихся в нем положений;
• по факту согласования утвердить его приказом по учреждению (единый шаблон приказа отсутствует, основное — обязательность его наличия и утверждения непосредственно руководителем организации);
• довести документ до сведения всех работников письменно.

Если в учреждении профсоюза нет, на локальном акте ставится отметка «На дату утверждения представительный орган работников отсутствует».

Срок действия документа определяется работодателем.

Образец приказа на утверждение ПВТР

Как ознакомить работников с правилами

Неознакомление работников с правилами внутреннего трудового распорядка является существенной ошибкой. Все уже работающие на предприятии должны быть ознакомлены с правилами, а новые работники должны быть с ним ознакомлены перед подписанием трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Факт прочтения и принятия к сведению правил внутреннего трудового распорядка закрепляется подписью работника.

Есть несколько способов подтверждения того, что работники ознакомлены с правилами:

1. Работники расписываются в актах ознакомления, которые подшиваются к ПВТР.
2. Работники расписываются в специально заведенных журналах ознакомления.
3. Подпись должна стоять на специальном листе ознакомления для каждого работника. Обычно на таких листах приводится полный перечень актов, обязательных для прочтения сотрудником.
4. В трудовом договоре.

Работодатель сам выбирает способ, который ему более удобен.

Что не регламентируют правила трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка 2019 (образец ниже) имеют ограничения по содержанию. В них запрещено устанавливать нормы, нарушающие законодательство или ухудшающие положение сотрудников.

Ошибкой является:

• требование при приеме на работу дополнительных документов, не предусмотренных ст. 65 ТК РФ;
• проверка на наличие судимости по категории должности, по которой таковая не предусмотрена;
• требование предоставить подписанный обходной лист, при его отсутствии — отказ в осуществлении полного расчета при увольнении;
• установление несуществующих в трудовом законодательстве дисциплинарных взысканий (типа «строгий выговор»);
• запрет на работу по совместительству;
• запрет на ведение бизнеса;
• отсутствие указания времени начала, окончания и перерывов в работе;
• отсутствие указания дат выплаты заработной платы;
• отсутствие указания продолжительности дополнительного отпуска.

Правила внутреннего трудового распорядка: образец

Обратите внимание, чтобы документ содержал следующие обязательные реквизиты:

• наименование организации;

ОПРЕДЕЛЕНИЯ

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

– локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя

[Статья 189 ТК РФ]

Мое определение

Под предприятием я понимаю форму ведения коммерческой и некоммерческой деятельности с привлечением наемных работников. Предприятие может принадлежать как юридическому лицу, так и индивидуальному предпринимателю.

Статьи 189 и 190 ТК РФ устанавливают положение, согласно которому трудовой распорядок у всех работодателей (организаций и индивидуальных предпринимателей), независимо от форм собственности, определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка (далее – Правила ) являются локальным нормативным актом и действуют в пределах конкретного предприятия. Следовательно, предприятия самостоятельно определяют их содержание (ст. 189 ТК РФ).

Правила утверждаются руководителем предприятия с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ). С учетом мнения означает, что на документе должна присутствовать подпись представителя работников, подтверждающая согласование Правил с представительным органом.

Представителями работников могут выступать:

Профсоюзы и их объединения;

Профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов;

Иные представители, избираемые работниками (ст. 29 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка являются самостоятельным локальным документом.

Если между работниками и работодателем заключен коллективный договор, то Правила обычно прилагаются к этому договору (являются приложением к коллективному договору).

Отсутствие Правил внутреннего трудового распорядка может повлечь ряд негативных последствий для организации. В частности, работника нельзя привлечь к ответственности за несоблюдение внутреннего распорядка организации, так как ему неизвестны обязательные требования организации, регламентирующие его труд.

Также, в случае возникновения споров о правомерности увольнения, организации будет сложно доказать, какие обязанности нарушил работник. Следовательно, может последовать восстановление работника на работе, выплата ему компенсации за время вынужденного прогула, возможная компенсация морального вреда и судебные издержки.

Отсутствие Правил является нарушением трудового законодательства, влекущее ответственность по ст. 5.27 КоАП в виде наложения штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей, а на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб. или приостановление деятельности предприятия на срок до 90 суток. Повторное аналогичное нарушение влечет дисквалификацию должностного лица на срок от 1-го до 3-х лет.

Ниже приведен примерный образец Правил :

Правила внутреннего трудового распорядка

______________________________________________________

(наименование организации)

1. Общие положения

1.1.Правила внутреннего трудового распорядка ________________ (далее – Предприятие) являются локальным нормативным актом, регламентирующим в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

1.2. Правила внутреннего трудового распорядка Предприятия должны способствовать укреплению трудовой дисци лины, рациональному использованию рабо его времени, формированию коллектива работников, обладающих необходимыми профессиональными качествами и организующими свою работу в соответствии с нормами законодательст а Российской Федерации о труде, настоящими Правилами и требованиями должностных инструкций.

2. Порядок организации работы Предприятия

2.1. Руководство и управление текущей деятельностью работников Предприятия осуществляет генеральный директор Предприятия и его заместители.

2.2. Полномочия генерального директора Предприятия и его заместителей определены в их должностных инструкциях.

2.3. Генеральный директор Предприятия и его заместители (далее – руководство Предприятия) организуют и контролируют деятельность структурных подразделений Предприятия, осуществляют приём и увольнение работников.

2.4. Структурные подразделения Предприятия осуществляют свою деятельность в соответствии с утвержденными в установленном порядке положениями о них и должностными инструкциями работников.

3. Порядок приема на аботу, условия должностного роста и п рядок увольнения работников Предприятия

3.1. Перед принятием решения о приеме соискателя на вакантную должность в целях более полной оценки его профессиональных и деловых качеств руководство Предприятия может предложить ему представить краткую письменную характеристику (резюме) выполнявшейся ранее работы.

3.2. Трудовые отношения между работником и работодателем в соответствии со ст.16 ТК РФ возникают на основании трудового договора, закл чаемого в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

Заключение трудового договора с лицами, поступающими на работу, осуществляется в строгом соответствии с Главой 11 ТК РФ "Заключение трудового договора".

Прием работников на работу оформляется приказом генерального директора Предприятия на основании заключенного с работником трудового договора и поданного им заявления о приеме на работу.

3.3. Непосредственный начальник лица, принятого на работу:

а) знакомит его с порученной ему работой, а также с должностной инструкцией, настоящими Правилами и другими необходимыми ему в процессе работы документами (под роспись);

б) разъясняет ему его права и обязанности, представляет его коллегам по работе, а также руководителям подразделений, с которыми он должен будет взаимодействовать в процессе работы.

3.4. Ответственные лица Предприятия:

а) проводят с принятым работником инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной охране и т.п.;

б) знакомят работника с различными нормативными и локальными правовыми актами, имеющими отношение к его трудовой функции;

в) предупреждают работника о его обязанности по сохранению сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну Предприятия и ответственн сти за её разглашение и передачу другим лицам.

В случае необходимости с работником может быть заключено дополнительное соглашение о неразглашении коммерческой тайны.

3.5. Вопросы повышения работников в должности рассматриваются на основании представлений руководителей структурных подразделений, исходя из результатов аттестации, а также профессиональных и личных качеств работника.

3.6. Прекращение трудовых отношений с работниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством, и оформляется приказом генерального директора Предприятия.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Работник имеет право расторгнуть заключенный с ним трудовой договор по собственному еланию, предупредив об этом руководство Предприятия за две недели.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

3.7. Днем увольнения работника считается последний день его работы, в который с ним производится окончательный расчет и в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации ему выдается трудовая нижка с записью об увольнении.

4. Рабочее время и время отдыха

4.1. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации всем работникам Предприятия устанавливается 40-часовая рабочая неделя. Выходным днями являются суббота и воскресенье, а также нерабочие праздничные дни. Начало рабочего дня – 9.00, окончание – 18.00, обеденн й пе ерыв с 13.00 до 14.00.

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, не допускается. Работники привлекаются к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в случаях и порядке, которые предусмотрены трудовым законодательством, с обязательного письменного согласия работника.

4.2. Для отдельных категорий работников Предприятия может устанавливаться сменная работа, работа в режиме гибкого рабочего времени, а также разделение рабочего дня на части.

Для работников Предприятия, работающих по графику дежурства (сменности), время начала и окончания рабочего времени определяется графиками дежурства (сменности).

График дежурства (сменности) утверждается генеральным директором Предприятия и доводится до сведения работников, как правило, не позднее, чем за месяц до введения его в действие.

На непрерывных работах запрещается оставлять работу до прихода сменяющего работника. В случае неявки сменяющего работник Предприятия заявляет об этом своему непосредственному начальнику, который обязан немедленно принять меры к замене сменщика другим работником.

4.3. По инициативе руководства Предприятия в соответствии со ст.99 ТК РФ работники могут быть привлечены к сверхурочным работам. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

4.4. Изменение общего режима работы допускается по отдельным подразделениям на основании приказов генерального директора Предприятия.

4.5. Работникам Предприятия предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью 28 календарных дней (36 календарных дней, др. в соответствии с законодательством ). Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым руководством Предприятия не позднее, чем за две недели до наступления календарного года.

5. Поощрения за труд

5.1. За добросовестное исполнение должностных обязанностей, проявление инициативы и предприимчивости по решению руководства Предприятия и на основании представления непосредственного начальника работники могут быть поощрены:

Объявлением благодарности;

Премией;

Награждением ценным подарком.

Поощрения объявляются приказом, доводятся до сведения коллектива и заносятся в трудовою книжку работника.

6. Социальное обеспечение

6.1. Работники Предприятия подлежат государственному социальному страхованию. Работникам при наличии соответствующих условий за счет средств Фонда социального страхования выплачиваются пособия и компенсации (пособие по временной нетрудоспособности, в связи с материнством и т.п.).

7. Заработная плата

7.1. Работникам Предприятия устанавливается должностной оклад согласно штатному расписанию.

7.2. Заработная плата выплачивается 2 раза в месяц: 25-го числа текущего месяца (аванс)и 10-го числа месяца, следующего за истекшим месяцем (окончательный расчет).

8. Труд вая дисци лина

8.1. Все работники обязаны подчиняться руководству Предприятия и его представителям, наделенным соответствующими властными полномочиями, выполнять их указания, связанные с трудовой деятельностью, а также приказы и предписания руководства Предприятия.

8.2. Работники обязаны сохранять в тайне сведения, относящиеся к промышленной, торговой, финансовой, технической и иной информации, ставшие им известными в связи с исполнением ими своих трудовых обязанностей.

8.3. За совершение дисциплинарного проступка – а именно: неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей - руководством Предприятия к нему могут быть применены следующие дисциплинарны взыскания:

Замечание;

Выговор;

Увольнение по соответствующим основаниям.

8.4. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

8.5. Приказ (распоряжение) генерального директора Предприятия о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. В соответствии со ст.66 ТК РФ сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

8.6. В течение всего срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения, указанные в настоящих Правилах, к работнику не применяются.

9. Заключительные положения

9.1. Все работники Предприятия обязаны соблюдать установленный пропускной режим, иметь при себе пропуск и предъявлять его по первому требованию сотрудников охраны.

9.2. Сотрудникам Предприятия запрещается курить в местах, где в соответствии с требованием пожарной безопасности установлен такой запрет; приносить с собой и употреблять алкогольные напитки, проходить на территорию Предприятия и находиться на своем рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

9.3. Правила внутреннего трудового распорядка хранятся в отделе кадров, а также вывешиваются в структурных подразделениях Предприятия на видном месте.

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) — важнейший нормативный акт, который обязательно должен быть у каждого работодателя. Именно Правилами определяются режим работы и отдыха персонала, порядок трудоустройства, перевода и увольнения сотрудников, применяемые виды поощрений, ответственность за нарушение трудовой дисциплины и прочие аспекты внутренней жизнедеятельности компании. Отсутствие такого документа наверняка вызовет претензии со стороны контролирующих органов.

У нового сотрудника, недавно принятого в компанию, обязательно возникнет множество вопросов организационного характера:

• В котором часу следует приходить на работу и сколько длится обеденный перерыв?
• Оплачивает ли компания услуги мобильной связи, предоставляет ли служебный транспорт?
• В каком порядке оформляется отпуск?
• Предусмотрены ли премии за выдающиеся трудовые достижения, и если да, то каковы условия получения денежного вознаграждения?

Правила внутреннего трудового распорядка — полезный во всех отношениях документ, призванный ответить если не на все, то на многие вопросы новичка.

Нормативные основы правил внутреннего трудового распорядка

Устраиваясь на работу, сотрудник обязуется, помимо всего прочего, еще и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные работодателем (важно знакомить персонал с локальными нормативными актами до подписания договора — такой порядок трудоустройства предусмотрен законодателем не случайно). Деятельность любой организации, в которой трудятся наемные работники, предполагает составление свода таких правил, носящих не рекомендательный, а обязательный характер.

Озаботиться разработкой ПВТР следует с первых дней существования компании. Основу документа составляют не только юридические, но и этические, технологические, координационные и другие нормы, применение которых работодатель считает целесообразным. Разумеется, необходимо убедиться, что ни одно из применяемых правил поведения на производстве не противоречит актуальным нормам трудового права.

Правила внутреннего трудового распорядка: форма и содержание

Трудовой распорядок (а в значительной мере и производительность работы персонала) определяется Правилами внутреннего трудового распорядка (ст.189 ТК РФ), поэтому к процедуре их составления следует отнестись со всей серьезностью. Законодатель особо не конкретизирует требования к содержанию ПВТР, предоставляя работодателю определенную свободу действий.

Правила внутреннего трудового распорядка. Фрагмент

Правила следует разрабатывать и внедрять с учетом сферы экономической деятельности и других специфических особенностей компании. При работе над проектом документа рекомендуется обращаться к разделу VIII ТК РФ («Трудовой распорядок и дисциплина труда»). Оформление должно соответствовать общим требованиям ГОСТ Р.6.30-2003, поскольку ПВТР относятся к категории организационно-распорядительной документации: можно издать их отдельно или сделать приложением к коллективному договору.

Типовой образец Правил состоит из нескольких тематических разделов:

• общие положения (область применения правил, условия их пересмотра и т. д.)
• права и обязанности работодателя (создание безопасных условий труда на предприятии, контроль за соблюдением трудовой дисциплины, предоставление персоналу определенных гарантий и компенсаций);
• права и обязанности работников (соблюдение дисциплины и производственной субординации, содержание рабочего места в чистоте, добросовестный труд, бережное отношение к оборудованию);
• порядок , перевода и увольнения с перечислением документов, необходимых для трудоустройства, информацией о продолжительности и условиях испытательного срока, описанием стандартного порядка действий при переводе или увольнении сотрудника и т. д.;
• режим рабочего времени с указанием точной продолжительности рабочего дня или смены, рабочей недели, обеденного перерыва, выходных и отпусков;
• система поощрений (здесь следует указать все применяемые работодателем виды поощрений за успехи в работе, например, премирование, присвоение званий, награждение ценными подарками);
• ответственность за нарушение дисциплины с подробным описанием порядка, в котором назначаются и снимаются применяемые работодателем виды дисциплинарных взысканий.

Вопрос из практики

Как составить правила внутреннего трудового распорядка?

Ответ подготовлен совместно с редакцией

Отвечает Нина Ковязина,
заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении минздрава России

Зафиксируйте в Правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) основные права и обязанности работодателя, порядок приема, перевода и увольнения сотрудников, режим рабочего времени и времени отдыха и другие обязательные положения. Если не включите эти положения в документ, инспектор труда оштрафует организацию и директора. Подробнее о том, как правильно заполнить ПВТР, читайте в нашей рекомендации.

Проведите экспресс-проверку ваших ПВТР с помощью нашего сервиса. Он покажет, каких разделов и сведений не хватает в локальном акте…

Задайте свой вопрос экспертам

Важно : при составлении раздела «Права и обязанности работодателя» следует руководствоваться положениями ст.22 ТК РФ, при работе над разделом «Права и обязанности работников» — ст.21 ТК РФ. Прописывая режим труда и отдыха персонала, не упускайте из виду требования ст.100, 108, 109, 111 и 116 ТК РФ.

Правила внутреннего трудового распорядка. Фрагмент №2

Можно посвятить отдельные разделы принципам предоставления и оформления различных видов отпуска, , переводам на другую работу и другим моментам, неизбежно возникающим в процессе взаимодействия сторон трудового договора. Если в штате предусмотрены должности с ненормированным рабочим днем или особыми условиями труда, укажите перечень таких должностей и перечислите гарантии, которые предоставляются занимающим их работникам. Чем подробнее отражена в Правилах специфика конкретной организации, чем полнее охвачен спектр типичных ситуаций, возникающих по ходу рабочего процесса, тем лучше.

Но это не значит, что нужно полностью переписывать Трудовой кодекс, перегружая имеющий практическое значение документ ненужными формальностями. Лучше сосредоточиться на конкретике, связанной с особенностями работы компании, и по мере необходимости кратко ссылаться на общие для всех работодателей правовые нормы или локальные документы (Положение об оплате труда, Правила пользования интернетом, Кодекс корпоративной этики, Положение о персонале и т. д.).

Нужно ли отражать режим работы и отдыха отдельных категорий работников?

Общие нормы труда и отдыха, действующие на предприятии, однозначно подлежат включению в ПВТР. Но как быть, если в организации трудятся разные категории работников (в том числе инвалиды или несовершеннолетние)? Нужно ли подробно прописывать график их работы, если он отличается от стандартного? На сегодняшний день позиция Минтруда и судебных инстанций на этот счет однозначна: отсутствие в Правилах информации о режиме рабочего времени и продолжительности отпуска для отдельных категорий работников считается нарушением закона только в случае отсутствия данных сведений в трудовом договоре. Если же в договоре, заключенном с работником, который принадлежит к особой категории, прописаны все нюансы рабочего режима (увеличенная продолжительность отпуска, время начала и окончания рабочего дня, дополнительные перерывы) в соответствии со ст.100 ТК РФ, дублировать информацию в Правилах вовсе не обязательно — это право работодателя, которым он при желании может воспользоваться.

Как разработать и согласовать правила внутреннего трудового распорядка организации?

Возникает закономерный вопрос: кто должен заниматься разработкой Правил внутреннего трудового распорядка? Если речь идет о большой компании, имеющей в своей структуре юридический отдел, разработка ПВТР обычно поручается его сотрудникам. За неимением штатного юриста можно привлечь к работе над локальной нормативной документацией внешнего специалиста или воспользоваться типовым образцом, отредактировав его с учетом насущных потребностей работодателя. Готовый документ нужно согласовать с представителями профсоюзной организации, если на предприятии она имеется, и заверить у руководителя (ст.190 ТК РФ).

Оформление приказа об утверждении правил внутреннего трудового распорядка

Чтобы документ обрел законную силу, его сначала нужно утвердить. Директор компании издает приказ, которым вводит в действие локальный нормативный акт, в данном случае — Правила внутреннего трудового распорядка. Если организация располагает фирменными бланками, лучше использовать именно их.

В любом случае приказ должен содержать порядковый номер и обязательные реквизиты:

• полное наименование компании с указанием организационно-правовой формы;
• юридический адрес работодателя;
• дату вступления Правил в силу (числами и прописью);
• срок, в течение которого ПВТР необходимо растиражировать и передать сотрудникам для ознакомления;
• ФИО ответственного за тиражирование сотрудника (например, начальника отдела кадров);
• ФИО сотрудника, контролирующего процесс выполнения приказа;
• ФИО руководителя организации и его личную подпись;
• дату издания приказа.

Если документ проходил согласование с представителем профсоюза, главой отдела кадров, начальником юридической службы и другими должностными лицами, на приказе предусматривается дополнительное место для подписей.

Срок действия ПВТР

Поскольку закон не ограничивает срок действия Правил, работодателю не о чем беспокоиться: он вправе самостоятельно определять продолжительность их применения. Как и другие , ПВТР прекращают свое действие:

по истечении установленного при утверждении срока;

в случае отмены или признания утратившими силу (например, после введения в действие новых Правил, автоматически отменяющих прежние);

в связи со вступлением в силу закона или иного нормативного акта, устанавливающего более высокий по сравнению с ПВТР уровень гарантий работникам.

В большинстве случаев срок действия документов такого рода никак не ограничивается, а пересмотру они подвергаются только по мере необходимости — например, после изменения режима работы организации или при появлении в штатном расписании новых должностей, предусматривающих особые условия труда или дополнительные гарантии сотрудникам.

Но если нужно ограничить срок действия ПВТР, сделать это можно тем же приказом, которым они вводятся в действие — достаточно добавить в текст распорядительного документа соответствующий пункт. Правда, данная норма распространяется только на отдельные, имеющие самостоятельное значение локальные акты. Правила, утвержденные в виде приложения к коллективному договору, теряют свою актуальность одновременно с ним.

Вносим изменения в ПВТР

Иногда возникает потребность в пересмотре и обновлении локальной нормативной документации, и Правила внутреннего трудового распорядка — не исключение. Переход предприятия на новый режим работы, модернизация производственных технологий, появление новых подразделений и другие изменения в работе компании могут послужить основанием для редактирования ранее утвержденной версии Правил.

Работу над проектом изменений можно поручить одному компетентному специалисту или целой рабочей группе, созданной на базе юридического или кадрового отдела. Готовый проект утверждается решением руководителя компании, для этого достаточно издать соответствующий приказ, составленный в произвольной форме. Если же на предприятии функционирует выборный орган, представляющий интересы работников, все предстоящие изменения ПВТР сначала необходимо согласовать с ним, за исключением случаев оформления документа в виде приложения к коллективному договору (тогда процедура происходит в соответствии со ст.44 ТК РФ).

Профсоюз обязан подготовить аргументированную резолюцию по проекту в течение пяти рабочих дней с момента его получения (ст.372 ТК РФ). Как поступить, если представители профсоюза категорически не одобряют предложенные работодателем изменения? Вариантов не так много: можно пойти на уступки и согласиться с мнением профсоюза, чтобы не стопорить процесс, либо потратить время на дополнительные консультации и разработать компромиссный вариант, устраивающий обе стороны.

После внесения всех запланированных изменений следует под роспись с новой редакцией Правил внутреннего трудового распорядка. До ведома штатного персонала документ доводится в плановом порядке, а новые работники знакомятся с его содержанием в процессе трудоустройства.

Приказ о введении и утверждении новой редакции Правил внутреннего распорядка

Можно ли применять в новой компании, образовавшейся в результате реорганизации, прежние правила внутреннего трудового распорядка?

Предприятие можно сравнить с живым организмом, который по мере своего роста и развития проходит несколько разных стадий. Для некоторых компаний одной из финальных стадий развития становится реорганизация — процесс создания одного или нескольких новых предприятий с одновременным прекращением прежнего юридического лица. Деятельность компании, образовавшейся в процессе реорганизации, начинается с чистого листа, но это не означает, что действовавшие ранее Правила внутреннего трудового распорядка нужно в обязательном порядке упразднить и заменить новыми.

Практическая ситуация

На какие ошибки в ПВТР инспектор обратит внимание в первую очередь?

Ответ подготовлен совместно с редакцией журнала « »

Отвечает Андрей БЕРЕЖНОВ,
юрист Balashova Legal Consultants (Москва)

Трудовой кодекс определяет условия, которые нужно включить в правила внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР). Однако работодатели, инспекторы труда и суды толкуют их по-разному. Неточные формулировки становятся причиной ошибок, за которые ГИТ привлекает работодателя к ответственности.

Инспекторы проверяют сначала порядок, в котором работодатель принял правила внутреннего трудового распорядка, а затем - содержание. Поэтому, если в компании есть профсоюз, учтите его мнение ( ). ГИТ проверит:

В каждом конкретном случае нужно объективно оценивать реальное положение дел — если деятельность, которой планирует заниматься компания, не особо отличается от деятельности ее предшественницы, большую часть существующих правил можно смело использовать при составлении новых ПВТР. Возможно, понадобятся лишь единичные правки или доработки. Но если речь идет о предприятии, выбравшем совершенно иной вид деятельности (что подразумевает кардинальное изменение режима работы и принципов взаимодействия с работниками), лучше разработать «с нуля» документ, в полной мере соответствующий нуждам новоиспеченной компании.

Желание сэкономить время и силы, бездумно скопировав имеющийся в распоряжении образец Правил, со временем может обернуться многочисленными проблемами для работодателя. Необходимо понимать, что реально работающий документ приносит гораздо больше пользы, чем составленный «для галочки», поскольку четко регламентирует рабочий процесс, информирует сотрудников об их правах и обязанностях, предотвращает возможные конфликты.

Чтобы создать доброжелательную атмосферу и укрепить дисциплину в коллективе, можно добавить в Правила пункты о необходимости корректного обращения к коллегам, важности эффективного использования рабочего времени, порядке согласования отлучек с рабочего места с непосредственным руководителем, нормах общения с клиентами и партнерами компании. Пока что, к сожалению, во многих организациях ПВТР носят формальный характер и служат лишь для предъявления инспектору во время очередной проверки.

Вправе ли работник игнорировать положения ПВТР?

Действие Правил внутреннего трудового распорядка распространяются на всех сотрудников — соответствующая норма содержится в законодательном определении понятия «трудовой договор» (ст.56 ТК РФ). Соблюдая установленные работодателем принципы взаимодействия в ходе рабочего процесса, коллектив действует согласованно. Тем самым достигается определенный баланс, позволяющий совместными усилиями достигать поставленной цели. Работник, не допускающий нарушений трудовой дисциплины:

способствует сохранению имущества компании;

не выходит за пределы норм рабочего времени;

следит за качеством выполненной работы;

соблюдает правила охраны труда.

Нарушение Правил расценивается как дисциплинарный поступок и дает работодателю право применить к виновному сотруднику меру взыскания — выговор, замечание или увольнение (ст.192 ТК РФ). Помните: по закону требовать соблюдения установленного на предприятии порядка можно только у сотрудника, письменно подтвердившего свою осведомленность о нормах поведения на работе. Аналогичный принцип работает и в отношении дисциплинарных взысканий: нельзя наказать за нарушение трудовой дисциплины человека, которого при приеме на работу не ознакомили с ПВТР.

Рекомендуется обзавестись специальным журналом, в котором каждый работник личной подписью подтверждает факт ознакомления с ПВТР, указывая свою должность, ФИО и точную дату. Тогда у нарушителя не будет шансов уйти от ответственности, аргументируя свой проступок банальным незнанием правил. В свою очередь, работодатель обязан создавать на производстве условия, необходимые для соблюдения трудовой дисциплины.

Как быть, если правила внутреннего трудового распорядка нарушают права работников?

Несмотря на многоступенчатую и кропотливую процедуру согласования ПВТР, итоговая редакция документа может содержать положения, приводящие к ухудшению условий труда персонала по сравнению с законодательно установленными нормами. Существует запрет на применение таких Правил, а лица, ответственные за их согласование и утверждение, могут привлекаться к административной ответственности. Если при проверке выявляется подобное нарушение, работодатель получает предписание, обязывающее его незамедлительно пересмотреть не соответствующие букве закона пункты и внести исправления в документ.

Некоторые работодатели позволяют себе терять из виду тот факт, что ущемление работников в их законных правах недопустимо, даже если по каким-то причинам закреплено на локальном уровне. Улучшать , гарантированные законодателем, можно. Ни один инспектор не запретит применение системы поощрения, включающей не предусмотренные Трудовым кодексом РФ стимулирующие меры, или оплату сверхурочного труда в тройном, а не в двойном размере.

Но «снижать планку», допуская ошибочные трактовки законодательных норм или сознательно их искажая, нельзя. Поэтому любые пункты ПВТР, выходящие за рамки правового поля — такие, как запрет покидать территорию предприятия на время обеденного перерыва, денежные штрафы в качестве меры взыскания за дисциплинарные проступки, уменьшение заработной платы сотрудников на время испытательного срока — расцениваются как грубое правонарушение со стороны работодателя. Чтобы избежать судебных тяжб и претензий со стороны ГИТ, поручите проверку Правил квалифицированному юристу.

• a. уголовная ответственность;
• b. административная ответственность;
• c. исключительно дисциплинарная ответственность.

3. Каким образом окончательно утверждаются изменения к правилам внутреннего трудового распорядка:

• a. совместным решением профсоюза (или представителей работников) и руководителя организации;
• b. приказом руководителя;
• c. приказом руководителя организации с обязательной подписью главного бухгалтера и руководителя кадрового подразделения.

4. В каком случае изменения в ПВТР не нужно согласовывать с выборным органом, представляющим интересы работников:

• a. если изменения в ПВТР незначительны, по мнению руководства организации;
• b. если изменения не затрагивают вопросы оплаты труда и рабочего времени;
• c. если ПВТР оформлены в виде приложения к коллективному договору и им не установлено обязательное согласование изменений.

5. Считается ли нарушением отсутствие в ПВТР положений, регламентирующих режим работы отдельных категорий работников (например, несовершеннолетних):

• a. да, всегда;
• b. да, только в случае, если указанные положения не прописаны в трудовом договоре с работником;
• c. нет.

ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО

РАСПОРЯДКА РАБОТНИКОВ

1. Общие положения

1.1. Правила внутреннего трудового распорядка (далее – «Правила»), являются локальным нормативным актом Открытого акционерного общества «Ойл» (далее – «Общество», «Работодатель»), регламентирующим, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудовых отношений, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также другие вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений.

1.2. Правила разработаны в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – «ТК»), а также иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

1.3. Правила имеют целью способствование эффективной организации труда, рациональному использованию рабочего времени, высокому качеству работ, повышению производительности труда, а также укреплению трудовой дисциплины

1.4. Исполнение настоящих Правил является обязательным для всех работников независимо от стажа работы и режима занятости.

2. Порядок приема на работу

2.1. Основанием возникновения трудовых отношений между работником и Обществом является заключение трудового договора.

2.2. Трудовой договор (далее – «Договор»), заключаемый между Обществом и работником, является соглашением, в соответствии с которым Общество обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать настоящие Правила внутреннего трудового распорядка Общества.

2.3. Договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр Договора хранится у Работодателя, а другой передается работнику. Получение работником экземпляра Договора подтверждается подписью работника на экземпляре Договора, хранящемся у Работодателя.

2.4. Условия Договора могут быть изменены в период его действия по взаимному соглашению сторон в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации. При этом все указанные дополнения или изменения будут иметь юридическую силу только в случаях их письменного оформления и подписания сторонами в качестве неотъемлемой части Договора.

2.5. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет:

· паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

· трудовую книжку (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);

· страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (при заключении трудового договора впервые страховое свидетельство государственного страхования оформляется Работодателем);

· документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву;

· документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки

2.6. Прием на работу без предъявления указанных в п.п. 2.5. документов не допускается.

2.7. При приеме на работу работник заполняет анкету, по утвержденной форме, где указывает сведения о месте своего жительства, месте регистрации, воинской обязанности, образовании, семейном положении, а также контактную информацию: номера телефонов (домашний и мобильный), адрес электронной почты и т.д.

2.8. Полученные и обработанные персональные данные работника содержатся в личной карточке Т-2, в соответствии с Положением о защите персональных данных работников ОАО «Ойл».

2.9. При приеме на работу (до подписания трудового договора), работник знакомится под роспись с настоящими Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о защите персональных данных и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, а также проходит вводный (первичный) инструктаж на рабочем месте по технике безопасности и охране труда.

2.10. Работник, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, должен быть ознакомлен с документами, регламентирующими порядок использования сведений, составляющих коммерческую тайну.

2.11. На каждого работника, проработавшего в Обществе свыше пяти дней, Работодатель обязан вести трудовые книжки, в случае, если работа в Обществе является для работника основной.

2.12. При заключении Договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются Обществом.

2.13. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине Общество по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформляет дубликат трудовой книжки.

2.14. При выдаче работнику трудовой книжки и вкладыша в нее Общество взимает с него плату, размер которой определяется размером расходов на их приобретение.

2.15. Прием на работу оформляется приказом Работодателя, изданным на основании заключенного Договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного Договора. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня подписания Договора.

2.16. Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы в Обществе (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

2.17. С письменного согласия работника и за дополнительную плату, ему может быть поручено выполнение дополнительной работы по другой или такой же должности в течение установленной продолжительности рабочего дня, наряду с работой, определенной Договором.

2.18. Срочный Договор может заключаться в следующих случаях:

· на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

· на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

· для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности Работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

· с лицами, поступающими на работу по совместительству;

· с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера.

· с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

· для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

· с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

· в иных случаях, предусмотренных трудовым законодательством РФ.

2.19. При заключении Договора в целях проверки соответствия работника поручаемой работе работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью три месяца.

2.20. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытательный срок составляет две недели.

2.21. Для руководителя Общества, его заместителей, Главного бухгалтера и его заместителей испытательный срок может быть установлен продолжительностью до шести месяцев.

2.22. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

· лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном нормативными правовыми актами РФ;

· беременных женщин и женщин имеющих детей в возрасте до полутора лет;

· лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

· лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

· лиц, приглашенных в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

· лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев;

· иных лиц в случаях, предусмотренных ТК.

2.23. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов.

2.24. Трудовая деятельность в период испытательного срока входит в трудовой стаж.

2.25. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

2.26. По итогам испытательного срока Работодатель и работник принимают решение о продолжении либо прекращении трудовых отношений.

2.27. При неудовлетворительных результатах испытания Работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть Договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

2.28. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение Договора допускается только на общих основаниях.

2.29. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть Договор по собственному желанию, предупредив об этом Работодателя в письменной форме за три дня.

2.30. Исключительные права на использование произведений, созданных работником в порядке выполнения служебных обязанностей принадлежат Работодателю.

3. Изменения трудового договора

3.1. Изменение определённых сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, перемещение допускается только по соглашению сторон Договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК.

3.2. При переводе на другую работу работник (до подписания соглашения к трудовому договору) знакомится с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.

3.3. На работника с его согласия могут возлагаться обязанности временно отсутствующего работника (совмещение профессий (должностей)) без освобождения от работы с установлением доплаты в размере, определённом соглашением сторон. Совмещение профессий (должностей) оформляется приказом Работодателя, определяющим срок (период) совмещения и размер доплаты. Ознакомление работника с приказом и его согласие на совмещение подтверждается подписью работника на приказе.

3.4. В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия Договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе Общества, за исключением изменения трудовой функции работника.

4. Увольнение работника

4.1. Договор подлежит расторжению в порядке и по основаниям, предусмотренным действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

4.2. Днем прекращения Договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ сохранялось место работы (должность).

4.3. При увольнении работник передает дела, а также имущество, закрепленное за ним, лицу, назначенному Работодателем.

4.4. Прекращение Договора оформляется приказом (распоряжением) Работодателя. С приказом (распоряжением) Работодателя о прекращении Договора работник знакомится под роспись.

4.5. В день прекращения Договора Работодатель выдает работнику трудовую книжку.

4.6. В случае, когда в день увольнения выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием или отказом от ее получения, Работодатель направляет работнику по почте уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

4.7. Со дня направления указанного уведомления Работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

4.8. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, Работодатель выдает ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

4.9. При прекращении договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от Работодателя, производится в день увольнения работника.

4.10. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

4.11. Выходное пособие при расторжении ТД выплачивается работнику в случаях и в порядке, установленном трудовым законодательством РФ.

4.12. При увольнении работника Работодатель имеет право произвести удержания из заработной платы этого работника для погашения его задолженности Работодателю в случаях и в размере, предусмотренном статьями 137 и 138 ТК и иными федеральными законами.

4.13. Помимо оснований, предусмотренных ТК и иными федеральными законами, Договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем Работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения Договора.

4.14. Работник, заключивший Договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить Работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении Договора.

5. Основные права и обязанности работника

5.1. Работник имеет право на:

· заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК, иными федеральными законами;

· предоставление работы, предусмотренной трудовым договором;

· рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда;

· своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

· отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

· полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

· профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК, иными федеральными законами;

· защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

· возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в порядке, предусмотренном действующим законодательством;

· обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами;

· обеспечение иных прав, предусмотренных ТК и Договором.

5.2. Работник обязан:

· добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

· соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

· соблюдать трудовую дисциплину;

· выполнять установленные нормы труда;

· рационально использовать рабочее время, материалы и оборудование Работодателя;

· бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);

· незамедлительно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);

· соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

· соблюдать конфиденциальность сведений, составляющих служебную и коммерческую тайну ставших известными работнику в результате трудовой деятельности;

· использовать средства связи и оргтехнику исключительно в производственных целях;

· при неявке на работу в день нетрудоспособности или в иных случаях, известить доступными средствами непосредственного руководителя и Дирекцию по персоналу, о причинах отсутствия на рабочем месте, а при выходе в первый день на работу представить в Дирекцию по персоналу оправдательные документы своего отсутствия на рабочем месте;

· при временной нетрудоспособности, наступившей в период нахождения в очередном отпуске, работник обязан не позднее трех дней со дня наступления нетрудоспособности уведомить об этом доступными средствами своего непосредственного руководителя и Дирекцию по персоналу, и решить вопросы, связанные с продлением отпуска;

· работник обязан иметь опрятный внешний вид, соответствующий деловому стилю. Требования к внешнему виду работников Общества приведены в Приложении №1 к настоящим Правилам. Отдельные категории работников, обеспечиваются Работодателем спецодеждой установленного образца.

· выполнять иные обязанности, предусмотренные настоящими Правилами, Договором, должностной инструкцией, локальными нормативными актами и трудовым законодательством Российской Федерации.

6. Основные права и обязанности Работодателя

6.1. Работодатель имеет право:

· заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК, иными федеральными законами;

· требовать от работника выполнения им своих трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу Работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения настоящих Правил;

· поощрять работника за добросовестный эффективный труд;

· привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК, иными федеральными законами;

· принимать локальные нормативные акты, обязательные для исполнения Работником.

6.2. Работодатель обязан:

· соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия соглашений и трудовых договоров;

· предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором;

· обеспечить работнику безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

· обеспечивать работника оборудованием, технической документацией, материалами и иными средствами, необходимыми для выполнения им трудовых обязанностей;

· обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

· выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, Правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

· знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

· обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей, в том числе обеспечивать работников питьевой водой надлежащего качества, в случае, если качество питьевой воды, подаваемой в организацию, не соответствует санитарно-эпидемиологическим правилам и нормативам «Питьевая вода. СанПиН 2.1.4.1074-01»;

· осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

· предоставлять работникам гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством Российской Федерации;

· обеспечивать Работника корпоративной мобильной связью для использования её в производственных целях в соответствии с локальными нормативными актами Работодателя;

· возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а так же компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

7. Социальное и медицинское страхование работника.

7.1. Работодатель обеспечивает добровольное медицинское страхование Работника на условиях, определенных локальными нормативными актами Работодателя.

7.2. Работодатель обеспечивает обязательное социальное страхование Работника в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

7.3. При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с законодательством РФ.

7.4. Больничные листы по беременности и родам оплачиваются в соответствии с нормами, установленными законодательством РФ.

7.5. Материальная помощь работнику может быть оказана также при стихийном бедствии и чрезвычайной ситуации; заболевании работника; смерти работника; тяжелом заболевании или смерти близкого родственника работника (родители, дети, муж, жена); в других случаях на основании решения руководителя Общества.

7.6. Решение о выплате такой материальной помощи и ее размере оформляется приказами Генерального директора Общества.

7.7. Материальная помощь в случае смерти работника выплачивается супругу (супруге), одному из родителей либо другому члену семьи.

8. Защита персональных данных работников

8.1. Получение, обработка, передача и хранение персональных данных работников происходит в порядке, установленном Положением о защите персональных данных работников, утверждённом Работодателем.

9. Переподготовка работников

9.1. Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров определяет Работодатель, руководствуясь действующим законодательством РФ.

10. Рабочее время

10.1. Рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с настоящими Правилами и условиями Договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

10.2. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

10.3. К рабочему времени относится время, затраченное на выполнение как производственных операций (основное, вспомогательное время, нормированное время перерывов), так и на подготовку к выполнению порученной работы, на действия по ее завершению и обслуживанию рабочего места (подготовительно-заключительное время и время обслуживания рабочего места: подготовка и уборка рабочего места).

10.4. Работникам Общества устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями: субботой и воскресеньем. Продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю и 8 часов в день соответственно.

10.5. Рабочее время распределяется с понедельника по пятницу следующим образом:

· начало работы 09 час. 00 мин.;

· окончание работы 18 час. 00 мин.;

· в период с 12.00 до 14.00 каждого рабочего дня работникам предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью один час.

10.6. Продолжительность рабочего дня, непосредственно предшествующего праздничному нерабочему дню, уменьшается на один час.

10.7. Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день.

10.8. Договором с работником может быть предусмотрен ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению Работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается Работодателем.

10.9. По соглашению между Работодателем и работником могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

10.10. Работник может направляться в служебную командировку в порядке, установленном ТК РФ и «Положением о служебных командировках», утверждённом Работодателем.

11. Время отдыха

11.1. Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня; ежедневный отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.

11.2. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляется два выходных дня в неделю: суббота и воскресенье.

11.3. При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день, если иной порядок переноса выходных дней не определен нормативными правовыми актами РФ.

11.4. Очерёдность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым Работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

11.5. Работнику предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью 28 (Двадцать восемь) календарных дней.

11.6. Для работников с ненормированным рабочим днем устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 3 (три) календарных дня.

11.7. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы в Обществе.

11.8. Отпуск за второй и последующий годы работы предоставляется работнику в соответствии с графиком отпусков, утвержденным в Обществе.

11.9. По соглашению между работником и Работодателем отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 (Четырнадцати) календарных дней.

11.10. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее, чем за две недели до его начала.

11.11. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

11.12. Работникам, заключившим Договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.

11.13. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнении считается последний день отпуска.

11.14. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и Работодателем.

11.15. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то Работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

11.16. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

11.17. Преимущественное право на ежегодный отпуск в летнее или в любое удобное для них время имеют следующие работники:

· одинокие родители;

· женщины, имеющие трех и более детей;

· работники, получившие трудовое увечье;

· любые работники при наличии у них путевок на лечение;

· женщины перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

· по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в Обществе;

· совместители по совмещаемой работе – одновременно с ежегодным оплачиваемым отпуском по основной работе;

· иные работники в случаях, предусмотренных федеральными законами.

12. Оплата труда

12.1. Выплата заработной платы производится Работодателем два раза в месяц в следующие сроки:

· Аванс в размере 30% (тридцати процентов) от оклада, без учета налога на доходы физических лиц - 20 числа оплачиваемого месяца;

· Оставшаяся часть заработной платы – 10 числа месяца, следующего за оплачиваемым.

12.2. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

12.3. Выплата заработной платы работнику, социальных и иных платежей, предусмотренных законодательством РФ, осуществляется Работодателем путем перечисления денежных средств на банковский счет работника. Работодатель обеспечивает своевременное перечисление указанных выплат на банковский счет работника в соответствии с требованиями ТК и настоящих Правил.

12.4. В целях беспрепятственного получения денежных средств работником Работодатель на основе соответствующего договора с банком обеспечивает открытие счета работнику в банке, оформление пластиковой банковской карты.

12.5. Оплата ежегодного основного оплачиваемого отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

12.6. Работнику, работающему на условиях совмещения или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

12.7. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон Договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы, но не более 30 % от оклада отсутствующего работника.

12.8. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК или иными федеральными законами.

12.9. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

12.10. Компенсация за неиспользованные дополнительные отпуска рассчитывается исходя из пропорционально отработанного времени Работника.

12.11. Системы оплаты труда, включая размеры должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

12.12. Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка),предусмотренных трудовым законодательством, устанавливается период для расчета средней заработной платы равный трем календарным месяцам, предшествующим периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Если применение указанного периода расчета ухудшает положение работников по сравнению с порядком исчисления среднего заработка, определенным ст.139 ТК, расчет среднего заработка производится в соответствии с нормами ТК.

12.13. Другие вопросы, не изложенные в настоящей статье, регламентируются Положением об оплате труда, Положением о премировании, нормы которых не должны противоречить общим принципам, изложенным в настоящей статье.

13. Поощрения за труд

13.1. За добросовестное выполнение своих трудовых обязанностей, продолжительную безупречную работу, новаторство, инициативность и другие профессиональные успехи Работодатель поощряет работника: объявляет благодарность, награждает ценным подарком, почетной грамотой, денежной премией в соответствии с Положением о премировании.

13.2. Поощрения оформляются приказом Работодателя. В приказе устанавливается, за какие именно успехи в работе поощряется работник, а также указывается конкретный вид поощрения.

13.3. Приказ объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня издания.

13.4. Сведения о награждении (поощрении) вносятся в трудовую книжку работника.

13.5. Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.

14. Дисциплинарные взыскания

14.1. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, Работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

· замечание;

· выговор;

· увольнение по соответствующим основаниям.

14.2. До применения дисциплинарного взыскания Работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

14.3. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

14.4. Приказ (распоряжение) Работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается знакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

14.5. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

14.6. Работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, руководитель структурного подразделения или его заместители обязаны отстранить от работы (не допускать к работе) на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

14.7. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника и в других случаях, предусмотренных ТК, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

15. Материальная ответственность
сторон трудовых отношений

15.1. Материальная ответственность стороны трудовых отношений наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне в результате ее виновного противоправного поведения (действия или бездействия), если иное не предусмотрено трудовым законодательством или иными федеральными законами.

16. Материальная ответственность Общества перед работником

16.1. Материальную ответственность перед работником Работодатель несет в случае и в порядке, предусмотренном трудовым законодательством РФ.

16.2. Общество, причинившее ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в месте нахождения Общества на день возмещения ущерба. Заявление работника о возмещении ущерба направляется им Работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления.

16.3. При нарушении Обществом установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, Общество обязано выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

17. Материальная ответственность работника

17.1. Работник обязан возместить Обществу причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

17.2. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества Общества или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у Общества, если Общество несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для Общества произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

17.3. Материальная ответственность работника исключается в случаях, возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения Обществом обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

17.4. Общество имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью ли частично отказаться от его взыскания с виновного работника.

17.5. За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК или иными федеральными законами.

17.6. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

· когда в соответствии с ТК или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный Работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

· недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

· умышленного причинения ущерба;

· причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

· причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

· причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

· разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

· причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей;

· в иных случаях, установленных законодательством РФ.

17.7. Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере.

17.8. Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной ответственности, то есть о возмещении Обществу причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключается с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

17.9. При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных ему ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.

17.10. Размер ущерба, причиненного Обществу при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

17.11. До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками Работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки Общество имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

17.12. Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.

17.13. Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном ТК.

17.14. Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению Работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления Обществом размера причиненного работником ущерба.

17.15. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный Обществу ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.

17.16. Работник, виновный в причинении ущерба Обществу, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон Договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет Работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

18. Заключительные положения

18.1. Работник обязан незамедлительно сообщать Работодателю в письменном виде о любых изменениях в сведениях (данных) о себе, указанных им при приеме на работу. Указанные изменения оформляются приложением к трудовому договору.

18.2. Настоящие Правила сохраняют свое действие в случае изменения состава, структуры, наименования органа управления Обществом.