Трудящийся увольняется или по своему желанию, или по инициативе работодателя. Руководитель может уволить трудящегося только при наличии оснований, перечисленных в ТК РФ. Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей – одно из таких оснований.
В каких случаях трудящийся может быть уволен?
Особенности увольнения за неоднократное неисполнение ТО изложены в пункте 5 части 5 статьи 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора с сотрудником возможно только при наличии трех условий:
- Нарушение трудовой дисциплины было доказано.
- На момент проступка у сотрудника уже есть дисциплинарное взыскание, срок действия которого не истек. К нему относятся, согласно статье 192 ТК РФ, выговор и замечание. Если у трудящегося нет взыскания, увольнение будет считаться неправомерным, так как отсутствует факт неоднократности проступка.
- У трудящегося не было уважительной причины, которая повлекла за собой неисполнение ТО. В ТК РФ не приводятся уважительные причины. Их перечень определяется на основании практики и пожеланий работодателя.
Основания для расторжения трудового договора перечислены в пункте 35 постановления Пленума от 17 марта 2004 года. К ним относятся:
- Отсутствие на рабочем месте на протяжении менее 4 часов. Если трудящегося не было больше 4 часов, увольнение его производится по иной статье – .
- Отказ от работы после того, как работодателем утвержден акт об изменении норм труда. Нужно сказать, что сотрудник может отказаться от изменения условий трудового договора. За это увольнение ему не грозит. Речь идет исключительно об изменении норм труда.
- Игнорирование условий допуска к трудовой деятельности. К примеру, это может быть отказ от медицинского освидетельствования, от профессионального обучения и сдачи экзаменов.
К СВЕДЕНИЮ! На последнем пункте следует остановиться подробнее. Сотрудник не имеет права отказаться как от периодического, так и ежедневного медицинского осмотра, если его необходимость указана в законе. Обязанность ознакомления с правилами охраны труда установлена статьей 225 ТК РФ.
Уважительные причины неисполнения трудовых обязанностей
Как упоминалось ранее, в законе ничего не сказано о конкретных уважительных причинах. Их перечень определяется на основании практики, в том числе судебной. Если работодатель не примет во внимание имеющуюся уважительную причину, работник может обжаловать свое увольнение через суд. Рассмотрим уважительные причины, сформированные судебной практикой:
- Попадания в ДТП.
- Подработка ввиду того, что работодатель задерживает зарплату.
- Вызов работника в суд.
- Исполнение трудящимся общественных или государственных обязанностей.
- Сдача крови (если сотрудник предоставил соответствующую справку).
- Руководитель не известил сотрудника об изменении норм труда в установленном порядке (за 2 месяца).
- Работодатель не создал условий для прохождения медосмотра или обучения нормам охраны труда.
ВНИМАНИЕ! Что делать, если у сотрудника была уважительная причина неисполнения ТО, однако работодатель не учел ее и провел увольнение? Следует обращаться в суд. В своем иске имеет смысл сослаться на судебное решение по аналогичному делу.
Порядок увольнения в связи с неисполнением трудовых обязанностей
Увольнение должно быть исполнено в соответствии с заданным порядком. Если работодатель игнорирует этот порядок, сотрудник также может оспорить увольнение. Рассмотрим основные этапы процедуры:
- Фиксация оснований для увольнения. Предполагает контроль над трудовой дисциплиной с последующей фиксацией нарушения в письменной форме. Данный этап регламентируется статьей 81 ТК РФ.
- Подтверждение законности увольнения. От сотрудника нужно получить объяснения относительно факта неисполнения обязанностей. На этом этапе происходит выявление уже существующего дисциплинарного взыскания, срок действия которого не прошел. Проверяется возможность исполнения увольнения (ряд сотрудников увольнять нельзя).
- Документальное оформление расторжения трудового договора. Руководитель издает приказ об увольнении. Издается также записка-расчет. Работнику направляется уведомление об увольнении. В трудовую книжку вносится соответствующая запись.
- Проведение расчета. Работодатель должен выплатить сотруднику зарплату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск.
- Выдача документов. Сотрудник в день увольнения должен получить трудовую книжку и прочие документы. Эта необходимость установлена статьей 84.1 ТК РФ.
Если работодатель не выдаст сотруднику зарплату и документы, последний может обратиться в суд для восстановления своих прав.
Составление объяснительной записки
Работодатель перед увольнением должен получить от сотрудника объяснительную записку. В ней указываются причины, по которым произошло неисполнение трудовых обязанностей. В дальнейшем работодатель на основании объяснительной записки обязан:
- изучить предоставленные объяснения;
- оценить тяжесть вины сотрудника;
- изучить ситуацию, предшествующую нарушению.
ВНИМАНИЕ! На составление объяснительной записки работнику выдается 2 дня.
Руководитель также обязан принять во внимание предыдущее поведение сотрудника. Работник может отказаться от составления объяснительной записки. Это не освобождает сотрудника от ответственности. В этом случае работодатель должен оформить акт. В нем указывается:
- Факт обращения к сотруднику с целью получения объяснительной записки.
- Факт отказа от составления документа.
На документе обязательно должны стоять подписи ряда ключевых сотрудников: заместителя директора, секретаря, юриста.
Внесение записи в трудовую книжку
Сначала нужно проставить дату увольнения. Затем ставится запись следующей формы:
«Уволен из-за неоднократного невыполнения трудовых обязанностей без уважительных причин на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
В последнем столбце нужно сослаться на дату и номер приказа.
Каких сотрудников нельзя увольнять?
Не всех трудящихся можно уволить по инициативе работодателя. Эта гарантия предоставляется таким категориям сотрудников, как:
- Беременные.
- Сотрудники, находящиеся в отпуске.
- Сотрудники в состоянии временной нетрудоспособности.
- Женщины с ребенком до 3 лет.
- Матери-одиночки с несовершеннолетними детьми-инвалидами.
- Матери-одиночки с детьми, не достигшими 14 лет.
- Родитель, который признан единственным кормильцем несовершеннолетнего ребенка-инвалида.
Единственная ситуация, в которой можно уволить эти категории трудящихся, – ликвидация компании.
Что делать сотруднику, которого уволили незаконно?
Если работника уволили незаконно, он должен обратиться в суд. Содержание искового заявления определяется в зависимости от ситуации. В нем может упоминаться наличие уважительных причин невыполнения трудовых обязанностей, факт неправильного оформления увольнения. Работник также может доказывать в суде отсутствие факта неоднократного нарушения норм труда. Рекомендуется составлять исковое заявление при помощи юриста.
В каких случаях решение работодателя может быть оспорено?
Как показывает судебная практика, сотрудник может восстановиться на работе при наличии следующих нарушений:
- Неверного оформления приказа.
- Несоразмерности нарушения и наказания.
- Отсутствия действующего дисциплинарного взыскания.
- Не учтены письменные объяснения сотрудника.
Если нарушения будут установлены, сотрудник восстанавливается в прежней должности.
100 р бонус за первый заказ
Выберите тип работы Дипломная работа Курсовая работа Реферат Магистерская диссертация Отчёт по практике Статья Доклад Рецензия Контрольная работа Монография Решение задач Бизнес-план Ответы на вопросы Творческая работа Эссе Чертёж Сочинения Перевод Презентации Набор текста Другое Повышение уникальности текста Кандидатская диссертация Лабораторная работа Помощь on-line
Узнать цену
Пункт 5 ст. 81 ТК предусматривает возможность увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение требует наличия в совокупности нескольких условий:
1) невыполнение трудовых обязанностей должно быть неоднократным (как минимум повторным в течение года, считая от предыдущего нарушения). За первое, даже грубое, нарушение по данному основанию увольнять нельзя;
2) увольнение возможно только за нарушение или невыполнение именно трудовых обязанностей, т. е. обязанностей, возложенных на работника законодательством или трудовым договором (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов руководителя, технических правил и инструкций и т. д.).
К таким нарушениям, в частности, относятся:
Опоздание на работу или преждевременный уход с работы, нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте;
Отказ без уважительной причины от временного перевода на другую работу, когда перевод не требует согласия работника;
Отказ или уклонение без уважительной причины от прохождения медицинского осмотра (обязательного для некоторых категорий работников), отказ от прохождения в рабочее время обучения правилам техники безопасности и охраны труда;
Невыполнение законных приказов и распоряжений работодателя;
Отказ от выполнения работы, входящей в круг трудовых обязанностей работника.
Нельзя считать нарушениями трудовой дисциплины отказ от выполнения работ, не входящих в круг обязанностей работника; отказ от выполнения незаконных распоряжений работодателя. Невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязаностей может вызвать увольнение, если оно допущено без уважительной причины. Нельзя, например, уволить работника, если он отказался от перевода при чрезвычайных обстоятельствах на paботу, которую он по состоянию здоровья не может выполнять, либо от перевода на работу, связанную с материальной ответственностью, мотивируя свой отказ отсутствием необходимых знаний или опыта работы с ценностями;
3) невыполнение трудовых обязанностей должно иметь место по вине работника, т. е. оно должно быть допущено умышленно или по неосторожности (небрежности). Умысел предполагает, что работник знал, что он допускает нарушение дисциплины или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, но относился к этому безразлично. Неосторожность (небрежность) предполагает, что работник не знал о том, что он допускает нарушение, но должен был знать это. К совершенным по неосторожности (небрежности) относятся нарушения профессиональных обязанностей, вызванные, например, незнанием закона, инструкций, правил, технологических процессов, которые работник как профессионал должен был знать. Нарушения!правил охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности квалифицируются как совершенные виновно, если работник был заранее ознакомлен с ними работодателем.
Если вины работника в допущенном нарушении нет, расторжение трудового договора по рассматриваемому основанию последовать не может. Поэтому работодатель всегда должен установить обстоятельства совершенного нарушения и дать ему правильную правовую оценку; при этом обязательно нужно потребовать письменное объяснение работника о причинах и обстоятельствах нарушения;
4) увольнению по п. 5 ст. 81 ТК должно предшествовать применение за ранее совершенный проступок дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 192 ТК, наложенного в установленном законом. порядке. Дисциплинарное взыскание имеет юридическую силу в течение года со дня его наложения; утратившие силу взыскания во внимание не принимаются.
Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК), поэтому оно должно быть произведено в порядке и в сроки, установленные для наложения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК). При этом должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения, личность работника и другие факторы, поскольку увольнение следует применять как крайнюю меру воздействия на работника. Для защиты работников от незаконных увольнений расторжение трудового договора с членом профсоюза по данному основанию требует учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.
Как стало известно из материалов дела, в основание приказов № 56 и № 47 была положена одна и та же докладная записка начальника участка от 23.05.2012. Из докладной записки мастера начальника участка следовало, что «23 мая 2012 г. электрик Смирнов А.Л. не явился вовремя на работу к 8 часам и отсутствовал во время разнарядки», т.е. опоздал на работу. Другого дисциплинарного проступка данная докладная записка не устанавливает. В докладной записке не установлен тот существенный факт, насколько Смирнов А.Л. опоздал на работу. Сам истец в судебном заседании пояснил, что опоздал на 3 мин и не стал писать объяснительную, усмотрев в ситуации надуманное создание конфликта со стороны администрации. Из текста приказа № 47 следует, что он издан 25 мая 2012 г.
Систематическое неисполнение (нарушение) трудовых обязанностей
ТК, следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину. Суд обязан исследовать доводы работника о правильности применения всех дисциплинарных взысканий, положенных нанимателем в основу приказа (распоряжения) об увольнении.
Доказательства в опровержение таких доводов суду обязан представить наниматель. Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами.
Систематическое неисполнение трудовых обязанностей
Увольнение по этому основанию (п.4. ст. 42 ТК РБ) является одной из мер дисциплинарного взыскания, применяемой за совершение дисциплинарного проступка. Поэтому расторжение трудового договора по данному основанию будет неправомерным при отсутствии конкретного дисциплинарного проступка, а также, если за дисциплинарный проступок уже было наложено иное дисциплинарное взыскание.
Увольнение не допускается за однократное нарушение трудовой дисциплины. Для применения данного основания расторжения трудового договора требуется систематичность нарушений работником трудовой дисциплины.
Систематически нарушающими прудовую дисциплину считаются работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания вновь нарушили трудовую дисциплину.
Рассылка новостей журнала «отдел кадров»
ТК возможно при следующих условиях: — наличие виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей; — неисполнение обязанностей носит систематически характер; — к работнику ранее применялись дисциплинарные взыскания; — работник совершил новое нарушение трудовой дисциплины, за которое к нему не применялось дисциплинарное взыскание (повод к увольнению). Не может быть поводом к увольнению нарушение трудовой дисциплины, за которое на работника было уже наложено дисциплинарное взыскание.
Работник может быть уволен по п. 4 ст. 42 ТК за конкретные нарушения трудовой дисциплины. В приказе об увольнении нельзя ограничиваться лишь общей характеристикой поведения работника на предприятии в течение определённого периода.
Поэтому, несмотря на заявление работника об увольнении по собственному желанию, он может быть уволен по инициативе нанимателя за систематическое нарушение трудовой дисциплины, если нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло быть основанием для расторжения трудового договора. Следует иметь в виду, что наниматель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание (в т.ч.
уволить его по п. 4 ст. 42 ТК) и тогда, когда заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе он подал до совершения дисциплинарного проступка. Что ожидает нанимателя при нарушении порядка увольнения по п. 4 ст.
Таким образом, решением суда приказ № 47 по ООО «Э» был признан недействительным, дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное приказом № 47, с истца было снято. Смирнов А.Л. был восстановлен на работе в должности электромонтера 4-го разряда в ООО «Э» с 1 июля 2012 г.В его пользу с ООО «Э» взысканы суммы за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда и судебные издержки.
В завершение Подводя итог, обращаем внимание на то, что увольнение за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, возможно лишь в том случае, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей совершается по его вине, т.е. умышленно или по неосторожности, в результате его противоправных действий (бездействия).
Материалами дела установлено, что это произошло в силу необходимости взять лекарство в аптечке. Районный суд рассмотрел действия истицы как совершение дисциплинарного проступка ввиду того, что она никого не поставила в известность о своем намерении покинуть пост на непродолжительное время.
Внимание
Кассационная инстанция согласилась с оценкой поведения истицы, установленной судом первой инстанции, но в силу малозначительности проступка признала нецелесообразным применение к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 4 ст. 42 ТК. Судебная коллегия пришла к общему выводу, что действия Вороновой В.П.
формально можно рассматривать как дисциплинарные проступки, но в силу их малозначительности у нанимателя нет оснований для привлечения Вороновой В.П. к дисциплинарному взысканию в виде увольнения.
ТК); 12) не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работника или нахождения в отпуске; 13) другие обстоятельства. Необходимыми доказательствами по делам данной категории, которые должны представить ответчики, являются: – копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме на работу); – копия приказа об увольнении истца (выписка из приказа об увольнении); – копия трудового договора с работником, должностные инструкции и другие документы, позволяющие определить, какие обязанности исполнял работник; – копии приказов о наложении дисциплинарных взысканий; – материалы, на основании которых производилось наложение дисциплинарных взысканий (докладные записки, материалы служебных проверок, объяснительные записки, акты и т.д.); – документы о продолжительности трудового стажа работника (трудовая книжка); – справка о средней заработной плате истца.
Инфо
При разрешении споров об увольнении из-за систематического неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, суды признают его правомерным лишь в том случае, если дисциплинарные взыскания за предшествующие увольнению проступки были наложены с соблюдением порядка, установленного законодательством о дисциплинарной ответственности. Сами по себе случаи нарушения трудовой дисциплины, ранее допущенные работником, на которые своевременно, в установленном законом порядке наниматель не реагировал, не могут быть основанием для увольнения.
Дисциплинарные взыскания налагаются нанимателем, а также другими уполномоченными на то должностными лицами. До применения взыскания от нарушителя должны быть затребованы объяснения в письменной форме.
Отказ работника дать объяснение не является препятствием для наложения взыскания.
Одновременно истец просил снять дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное приказом нанимателя от 25.05.2012 № 47 (далее – приказ № 47) уже после его увольнения. В обоснование иска Смирнов А.Л. указал, что он работал в ООО «Э» в должности электромонтера 4-го разряда. На основании приказа нанимателя от 01.06.2012 № 56 (далее – приказ № 56) он был уволен по п. 4 ст. 42 ТК «за систематическое нарушение трудовой дисциплины, неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин и опоздания на работу». Однако ранее он к дисциплинарной ответственности не привлекался, а приказ № 47 о наложении на него дисциплинарного взыскания, датированный 25 мая 2012 г., появился только 10 июля2012 г. в ходе подготовки гражданского дела к судебному разбирательству по его иску о восстановлении на работе.
При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора п. 5 ст 35 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда); — отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе. Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК допустимо лишь в том случае, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей совершается по его вине, то есть умышленно или по неосторожности.
Прекращение трудового договора по инициативе работодателя может осуществляться при наличии вины в действиях работника
Расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником, без уважительных причин, трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, регулируется п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Встаёт вопрос о числе дисциплинарных взысканий, необходимых для правомерности применения п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. ТК РФ не дает достаточно полного ответа на вопрос о числе дисциплинарных взысканий, необходимых для правомерности применения п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
Согласно указаниям Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 63 от 28 декабря 2006 года, «при решении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данным основаниям при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им, без уважительных причин, оно не снято и не погашено». Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 63-ФЗ от 28 декабря 2006г. «О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации № 3. 2007.
Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 193 ТК РФ, где указано: до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, составляется акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
При использовании указанного выше основания увольнения, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
1) Совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло явиться основанием для расторжения трудового договора.
2) Работодателем были соблюдены, предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ, сроки для применения дисциплинарного взыскания. Гайдукова Л.Н. Комментарий к изменениям в Трудовой кодекс Российской Федерации - М.: Гроссмедиа, 2007. С. 218.
При этом следует иметь в виду, что:
1. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка.
2. Днем обнаружения проступка, с которого начинается истечение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
3. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не входит время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч.3 ст. 193 ТК РФ), отсутствие работника на рабочем месте по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работы), не прерывает течение указанного срока.
4. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
Работодателю следует обосновать законность и обоснованность ранее наложенных взысканий. При этом сроки применения дисциплинарного взыскания не имеют значения, так как, после увольнения по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, оно становится основной частью нового дисциплинарного проступка, который, в целом может быть обжалован в установленном законодательством порядке. Законность и обоснованность ранее наложенного на работника дисциплинарного взыскания не проверяется только тогда, когда имеется вступившее в законную силу решение суда о правомерности данного взыскания.
Нередко после привлечения работника к дисциплинарной ответственности, написав заявление «об увольнении по собственному желанию», работник продолжает не исполнять или нарушать свои трудовые обязанности или правила внутреннего трудового распорядка организации. В этих случаях работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание, поскольку трудовые отношения, в данном случае, прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 63-ФЗ от 28 декабря 2006г. «О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации № 3. 2007.
Определение дисциплинарного проступка дано в статье 192 ТК РФ, где сказано, что дисциплинарный проступок - есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Судебная практика детализирует определение «дисциплинарное взыскание». В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 63 от 28 декабря 2006 г. указывается (п.35), что «неисполнение работником, без уважительных причин, трудовых обязанностей, является неисполнением или ненадлежащим исполнением, по вине работника, возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.д.).
К таким нарушениям, в частности, относятся:
1. Отсутствие работника, без уважительных причин, на работе либо на рабочем месте. Таким образом, в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказ, график) должно быть оговорено конкретное рабочее место этого работника. Если это не выполнено, то следует исходить их того, что, согласно ст. 220 ТК РФ, рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
2. Отказ или уклонение, без уважительных причин, от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правил эксплуатации, ли это является обязательным условие допуска к работе. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 63-ФЗ от 28 декабря 2006г. «О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации № 3. 2007.
А.Н. Кайль предлагает следующее определение трудового правонарушения: «Виновное, противоправное деяние субъекта трудового правоотношения, которое заключается в неисполнении или ненадлежащем исполнении обязанностей субъекта по трудовому правонарушению, за совершение которого он может либо должен быть привлечен к юридической ответственности с применением санкций, содержащихся в трудовом праве». Кайль А.Н. Новый порядок и условия наложения дисциплинарных взысканий // Трудовое право. № 2. 2007. С. 14-22.
Как видно из данного определения, дисциплинарным проступком будет не любое неисполнение. В качестве обязательного признака проступка статья 192 ТК РФ указывает наличие вины работника.
Трудовой кодекс не говорит ни о форме вины, ни о видах, необходимых для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, поэтому для наложения взыскания (в том числе и увольнения) достаточна форма вины любого вида.
Помимо вины, есть еще ряд моментов, которыми следует руководствоваться работодателю для признания совершенного деяния дисциплинарным проступком. Так, отказ работника от выполнения работ при возникновении опасности для его жизни и здоровья либо от выполнения не предусмотренных трудовым договором тяжелых работ или работ с вредными или опасными условиями труда, не влечет за собой дисциплинарной ответственности. Нельзя уволить бастующих работников, а также за отказ на отзыв из отпуска и т.п.
Для применения дисциплинарного взыскания с работника должно быть затребовано письменное объяснение с целью выявления всех обстоятельств совершенного проступка, а также степени вины работника в нем. В объяснении целесообразно получить ответ на вопросы:
Был ли факт нарушения;
Какова вина нарушения;
Обстоятельства нарушения, его причины;
Отношение работника к нарушению;
Отношение работника к дальнейшей работе.
Так как увольнение - это крайняя мера, суд, в том случае, когда для увольнения есть все формальные основания, может вынести решение о восстановлении лица на работе, если совершенное работником нарушение не настолько серьезно, чтобы признать оставление его на работе несовместимым с интересами производства. Кайль А.Н. Новый порядок и условия наложения дисциплинарных взысканий // Трудовое право. № 2. 2007. С. 14-22.
Действующим законодательством предусматривается, что для определенных категорий работников устанавливается особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.
Таким образом, существует два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
В актах о специальной дисциплинарной ответственности могут быть предусмотрены и более строгие меры взыскания, чем предусмотренные в статье 192 ТК РФ, а также особый порядок их наложения, отличающийся от тех, что несут работники при общей дисциплинарной ответственности, хотя и при этом применяются меры, перечисленные в статье 192 ТК РФ.
Не является неисполнением трудовых обязанностей без уважительных причин отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (в этом случае он может быть расторгнут по п.7 ст. 77 ТК РФ), отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска.
Рассмотрим случай из судебной практики.
С. обратилась в Жигулевский городской суд с иском к МСУ стадион «К» о восстановлении на работе по совместительству, обеспечении условий для безопасного и эффективного труда, взыскании заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
С. в период с 11 июня 2010 года состояла в трудовых отношениях на условиях внешнего совместительства с муниципальным спортивным учреждением г. Жигулевск «К» в должности инструктора методиста. Приказом от 30 декабря 2010 года она была уволена с 31.12.2009 года с занимаемой должности на основании п.5 ст.81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
С. указала, что была незаконно и несправедливо уволена по инициативе работодателя. Условия трудового договора она не нарушала, тогда как ответчик предоставил ей для работы период времени, который она не может совмещать с основной работой.
Истица показала, что режим ее основной работы с 08.00 до 17.00 часов. Она увлекается спортом - тяжелой атлетикой, является чемпионкой Европы среди ветеранов, постоянно высказывала председателю спорткомитета администрации г. о. Жигулевск желание работать. Летом 2010 года администрацией города были выделены ставки инструкторов по спорту ответчику для проведения безвозмездных занятий с населением. С. подтвердила, что на организационном собрании председатель спорткомитета довел до сведения всех принимаемых, что в группе должно быть не менее 15 человек, при этом возраст значения не имеет. В документах это требование отражено не было. Режим ее работы был установлен трудовым договором - 9 часов в неделю. Первоначально ей был предоставлен для проведения занятий с желающими тренажерный зал «А» в период с 17 до 20 часов три раза в неделю. Расписание этих занятий она составляла сама и довела его до сведения председателя спорткомитета. Фактически ее местом работы было МУП «А». В сентябре 2010 года С. набрала очень большую группу, вложив свои средства, размещала рекламу о тренировках. В середине сентября директор МУП «А» издал приказ об изменении режима работы, поскольку тренажерный зал в ранее занимаемое время стал предоставляться на платной основе. Ей был выделен период с 14 до 17 часов, при этом какие-либо изменения в документы, касающиеся ее трудовой деятельности, работодатель не вносил. Ее деятельность проверялась работодателем. В результате проверок были выявлены нарушения, о чём были составлены акты. Отсутствие на рабочем месте 30 октября 2010 года С. объяснила тем, что закончила тренировку на 15 минут раньше в связи с плохим самочувствием. Считает также, что часы занятий должны учитываться как академические (по 45 минут), поэтому не согласна, что допустила дисциплинарный проступок. 03 ноября 2010 года в результате проверки комиссией установлено недостаточное количество занимающихся в группе С. С. подтвердила, что занималось 5 человек, но считает, что это произошло не по ее вине. Поскольку время тренировок смещено работодателем, она была вынуждена отпрашиваться с основного места работы за свой счет. Поурочную запись в связи с отсутствием бумаги С. не смогла распечатать. Ведение поурочной записи, по её словам, не возлагается на нее никаким документом. Ее воспитанниками являются подростки 14-15 лет, которые заканчивают учиться в 15.00 часов, поэтому после изменения времени тренировок резко снизилось количество обучающихся. Она проводила работу по привлечению детей к занятиям. Признала, что в ее должностной инструкции указано, что она должна контролировать количественный состав. Однако понимает это так, что должна отмечать лиц, посещающих тренировки, в журнале. В нем она не расписывалась, поскольку не было ручки. Со всеми наложенными на нее дисциплинарными взысканиями не согласна. С формулировкой увольнения не согласна. Работодатель, по её мнению, должен был установить удобное для нее время занятий, оказать помощь. Оборудование, которое она требует, должно соответствовать требованиям и ГОСТам, должно быть изготовлено в фабричных условиях. Часть оборудования она была вынуждена приносить из дома. Работодатель должен был обеспечить ее канцелярскими товарами: бумагой и ручками.
В судебном заседании после вопроса председательствующего истица отказалась от продолжения работы у ответчика на предлагаемых условиях - три раза в неделю в период с 14 до 17 часов, настаивала на предоставлении ей ответчиком времени работы, удобного для нее: с 18 до 21 часа.
Исследовав представленные доказательства суд не нашёл оснований для полного удовлетворения иска.
В соответствии с протоколом № 2 от 08.06.2010 г. общего собрания инструкторов-общественников в комитете по физической культуре и спорту администрации г.о. Жигулевск, на котором присутствовала и истица, обсуждались вопросы, в том числе, принятие инструкторов-общественников на следующих условиях: наличие в группе не менее 15 челок занимающихся; почасовая нагрузка не менее 9 академических часов в неделю - на 0,5 ставки. Кроме того, каждый инструктор-методист ежемесячно, при получении заработной платы должен предоставлять пакет отчетной документации, в который входят: расписание занятий в неделю, основной список занимающихся с личными данными занимающихся, журнал поурочной записи занятий.
Изложенные сторонами обстоятельства трудовых отношений подтверждаются приказом о приеме и увольнении истицы.
В соответствии с трудовым договором, заключенный МСУ «К» с истицей, она принята по совместительству инструктором-методистом по спорту с режимом рабочего времени: неполной рабочей неделей 9 часов в неделю. Место работы договором не определено.
Должностной инструкцией инструктора-методиста по спорту, утвержденной директором МСУ «К» 01.05.2010г., подтверждается, что в обязанности инструктора-методиста входит осуществление контроля за количественным составом секций, соблюдение трудовой дисциплины, планирование своей работы, составление отчетной документации.
В соответствии с письмом директора МУП «А» от 07.09.2010г. руководителю комитета по физической культуре и спорту департамента соц. развития администрации г.о. Жигулевск, в связи с началом осеннего сезона и привлечением занимающихся на платной основе с 12.09.2010г. время для проведения занятий по тяжелой атлетике с 18.00 до 21.00 часов безвозмездно не предоставляется. С. имеет возможность тренироваться в зале СК «А» в иное удобное для нее время.
Из письменного сообщения истице заместителя мэра г.о. Жигулевск - руководителя департамента социального развития от 29.09.2009 года следует, что ей предоставлено время для занятий в будние дни с 14.00 до 17.00 часов, в субботу с 09.00 до 12.00 часов в помещении «А» на безвозмездной основе.
Таким образом, истица, как считает суд, была извещена об изменении условий режима ее рабочего времени, что она не отрицает.
В дальнейшем по инициативе органа местного самоуправления проводились проверки деятельности, как истицы, так и других инструкторов, по результатам которых составлялись акты о выявленных нарушениях, истица привлекалась к дисциплинарной ответственности. Всего к ней приказами ответчика было применено три дисциплинарных взыскания. Данные приказы незаконными никем не признавались, истицей не обжалуются, по результатам рассмотрения протеста прокурора на один из приказов ответчиком - работодателем изменен вид дисциплинарного наказания,
Так, приказом № 64 от 02.11.2010 г. истице объявлено дисциплинарное взыскание в виде предупреждения на основании актов проверки от 29.10.2010г., 30.10.2010 г. за отсутствие без уважительных причин на рабочем месте.
Приказом № 64/1 от 05.11.2010 г. директора МСУ «К» о дисциплинарном взыскании истице объявлен выговор на основании акта проверки от 02.11.2010 г., из которого следует, что в 15.20 на тренировке у истицы присутствовало 5 человек, в то время как списочный состав секции - 36 человек; нет поурочной записи занятий за сентябрь, рекомендовано проведение активной работы по привлечению к занятиям большего числа занимающихся (минимум 15 человек).
Приказом № 70 от 21.12.2010 г. директора МСУ «К» на основании акта от 08.12.2009 г., установившего, что на момент проверки в 15.00 часов на занятиях у истицы присутствовало 3 человека при списочном составе 20 человек, из необходимых документов отсутствует подробная запись занятий, в списке занимающихся нет данных с места учебы или работы, в подробной записи занятий за август и октябрь нет личных подписей, истице объявлено дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора.
Каких-либо нарушений при наложении указанных дисциплинарных взысканий, судом не установлено.
К спору суд считает необходимым применение норм Трудового Кодекса РФ.
Согласно ст.60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у другого работодателя (внешнее совместительство).
Статья 2 ТК РФ закрепляет, что основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается.
При этом статья 15 ТК РФ определяет, что трудовые отношения это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Данной норме корреспондирует статья 56 ТК РФ, в соответствии с которой трудовой договор это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Статьей 21 ТК РФ устанавливается право работника на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; между тем этой же нормой на работника возлагается обязанность добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.
Статья 57 ТК РФ, устанавливает, что обязательными для включения в трудовой договор являются условия о месте работы, трудовой функции, режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя). Однако если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.
В силу ст.67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Согласно ст.72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.
Следовательно, возникновение трудовых отношений основано на согласии работника лично выполнять конкретный вид поручаемой ему работы, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдении предлагаемого ему работодателем режима рабочего времени. Следовательно, действующим законодательством не предусмотрено право работника требовать от работодателя установления персонально подходящих для него условий труда, режима рабочего времени.
Из изложенного, а также, принимая во внимание позицию истицы, ее категорический отказ от продолжения работы на предлагаемых работодателем условиях, суд усматривает, что истица после изменения определенных сторонами условий трудового договора, отказалась от продолжения работы, что в силу п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ является основанием для прекращения трудового договора.
В соответствии с п.п.б п.35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17 марта 2004 года «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ» следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 Кодекса.
На основании ст.74 ТК РФ, при отсутствии иной работы у работодателя или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
При этом на основании п.61 Постановления Пленума ВС РФ №2, если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.
По изложенным соображениям суд счёл возможным иск удовлетворить частично, изменить формулировку увольнения «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей» на «увольнение в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ».
Поскольку трудовые отношения между сторонами признаны судом прекращенными с 31.12.2010 года, удовлетворение требований об обеспечении истице условий для эффективного и безопасного труда, предоставлении ей удобного времени для тренировок - с17.00 до 20.00 часов, обеспечении качественным спортивным оборудованием, инвентарем, канцелярскими товарами и прочим, возмещении материальной компенсации за вынужденный прогул с 11.01.2011 года по день принятия судом решения, не представляется возможным.
Не подлежит удовлетворению также и требование о взыскании компенсации морального вреда, поскольку, как установлено судом работодатель не допустил существенных нарушений прав истицы, тогда как на основании ст.237 ТК РФ возмещение морального вреда допускается только в случае причинения его неправомерными действиями (бездействием) работодателя. Судебные решения при увольнении работников по инициативе работодателя//http// trudovoikodeks.ru›praktika_iniz_rd.shtml
Одним из оснований для увольнения по инициативе работодателя является увольнение из-за неоднократного неисполнения трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако при расторжении трудового договора по данному основанию работодатель нередко допускает ошибки, ввиду которых работник может быть восстановлен в прежней должности. В статье подробно рассмотрим процедуру увольнения нерадивого сотрудника, а также заострим внимание на ее отдельных моментах.
Вместо предисловия
Прежде всего необходимо определить, что является неисполнением трудовых обязанностей. Основные обязанности работника установлены ст. 21 ТК РФ . Более подробно трудовые функции прописываются в трудовых договорах и должностных инструкциях. Отметим, что отдельные трудовые функции могут быть закреплены и в иных актах работодателя (например, в приказах).Естественно, что со своими обязанностями работник должен быть ознакомлен под подпись. В частности, ст. 68 ТК РФ требует ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Из этого можно сделать вывод, что если в трудовом договоре прописано лишь наименование должности или профессии (вида работы), но не конкретизированы функции, а ознакомить его с должностной инструкцией работодатель забыл, то привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей (а тем более уволить по п. 5. ч. 1 ст. 81 ТК РФ ) будет весьма проблематично. Такой вывод подтверждается и судебной практикой. Так, Пермский краевой суд в Определении от 14.05.2014 по делу № 33-4192 признал незаконными приказы о наложении взыскания и восстановил работника в прежней должности, а также взыскал заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда ввиду того, что в отсутствие должностной инструкции и официального ознакомления со своими служебными обязанностями невозможно установить круг обязанностей истца и вменить ему в вину невыполнение обязанностей.
Можно ли считать неисполнением трудовых обязанностей опоздание на работу? Да, можно. ГИТ в г. Санкт-Петербурге разъяснила : поскольку работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, опоздание можно признать нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, а в случае неоднократного опоздания - и вовсе уволить.
Кроме того, согласно п. 35 Постановления № 2 неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.) .
К таким нарушениям, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ ).
Также отметим, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарной ответственности, а значит, работодатель обязан соблюдать порядок привлечения к таковой, установленный ст. 192 , 193 ТК РФ .
Так, Пленум ВС РФ в Постановлении № 2 указал: при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Отметим, что если дисциплинарное взыскание снято или работник первый раз нарушил трудовую дисциплину, то увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , скорее всего, будет признано незаконным. Например, Московский областной суд, восстановив работника на работе, указал, что была нарушена процедура увольнения, так как работник нарушил трудовые обязанности один раз, то есть отсутствует неоднократность (Апелляционное определение от 04.06.2014 по делу № 33-12256/2014 ).
Согласно ч. 2 п. 33 Постановления № 2 применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , допустимо также в случае, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение на него дисциплинарного взыскания.
Обратите внимание
Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Процедура расторжения трудового договора
Итак, при совершении работником дисциплинарного проступка (то есть при неисполнении им трудовых обязанностей) и при желании уволить такого работника работодателю первым делом следует проверить наличие действующего дисциплинарного взыскания (выяснить, не снято или не погашено ли оно), а также законность его применения (установлена ли надлежащим образом трудовая обязанность, за неисполнение которой работник был подвергнут взысканию, соблюден ли порядок привлечения к дисциплинарной ответственности). Например, сотрудника восстановили в прежней должности и взыскали с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула, так как ранее примененные к истцу дисциплинарные взыскания на момент неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей были сняты и погашены (Апелляционное определение Мурманского областного суда от 14.05.2014 № 33-1329 ).К сведению
Согласно ст. 194 ТК РФ , если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
1. Фиксируем неисполнение работником трудовых обязанностей. Обычно это делается актом, служебной или докладной запиской. Все документы, подтверждающие неисполнение работником своих обязанностей, необходимо зарегистрировать в установленном у работодателя порядке. Приведем пример такого акта.
Общество с ограниченной ответственностью «Сентябрь»
о неисполнении трудовых обязанностей
Мною, начальником отдела маркетинга Дубининым Игорем Михайловичем, в присутствии старшего маркетолога Березиной Анны Викторовны и бренд-менеджера Липовой Оксаны Ивановны составлен настоящий акт о нижеследующем.
4 августа 2014 года начальником отдела маркетинга маркетологу Ивину Олегу Петровичу было дано указание о сборе от потребителей информации об удовлетворенности товарами, претензиях и жалобах на товары. Отчет необходимо было сдать 11 августа. Вопреки требованиям п. 2.5 и 2.7 должностной инструкции, Ивин О. П. не осуществил названные действия по изучению спроса на товары и представлению отчетов, определенные должностной инструкцией, и не представил отчет.
Неисполнение своих должностных обязанностей маркетологом Ивиным О. П. привело к снижению числа покупателей, что повлекло снижение продаж.
Ивину О. П. было предложено дать письменное объяснение произошедшего.
Подтверждаем указанные выше факты своими подписями:
Дубинин И. М. Дубинин
Березина А. В. Березина
Липова О. И. Липова
От подписи настоящего акта Ивин О. П. отказался, мотивировав свой отказ отсутствием вины.
2. Запрашиваем объяснения по поводу неисполнения трудовых обязанностей. Лучше всего это сделать в письменной форме, хотя такое требование и не установлено. Мы рекомендуем запрашивать указанные объяснения в письменной форме, чтобы потом, при возникновении трудового спора, работодатель смог доказать, что процедура применения дисциплинарного взыскания была соблюдена.
Итак, уведомление о необходимости предоставить объяснения нужно подготовить в двух экземплярах: один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику, а на втором экземпляре (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения и подпись.
Если работник предоставляет письменное объяснение, оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у него порядке в соответствующем журнале регистрации. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ ). Отметим, если работник не предоставил объяснения, это не является препятствием для применения взыскания.
Если объяснительная все-таки предоставлена, необходимо проверить уважительность причины неисполнения работником трудовых обязанностей.
Кроме того, нужно учитывать все обстоятельства дисциплинарного проступка: вину работника, тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Например, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 04.07.2013 № 33-9355/2013 приказ об увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ был признан незаконным, поскольку работодатель не представил доказательств того, что неоднократные опоздания работника повлекли для организации неблагоприятные последствия, то есть при принятии решения об увольнении не были учтены тяжесть проступка, а также предшествующее поведение сотрудника.
Если по итогам рассмотрения всех обстоятельств совершения проступка работодатель решит просто наказать сотрудника, издается приказ о дисциплинарном взыскании (выговоре или замечании).
Случай же, когда принято решение уволить работника, рассмотрим далее.
3. Проверяем сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания. Согласно ч. 3 , 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Напомним, что в силу п. 34 Постановления № 2 днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий .
В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитываются:
- время болезни работника и пребывания его в отпуске;
- время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников.
Нужно помнить еще один момент: взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения работником проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Соблюдение сроков применения наказания очень важно: если их нарушить, восстановление работника будет неминуемым, даже если он действительно не исполняет свои трудовые обязанности. Так, иск работника о признании увольнения незаконным был удовлетворен ввиду нарушения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности: взыскание было наложено работодателем по истечении одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка (Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 26.06.2014 по делу № 33-3047/2014 ).
4. Проверяем, не относится ли работник к категории работников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя. Напомним, что согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.
В силу ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Так, работника восстановили на работе, поскольку его увольнение было произведено в период его временной нетрудоспособности (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 21.05.2014 по делу № 33-4103А-09 ).
5. Издаем приказ об увольнении. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ ). С таким приказом работника необходимо ознакомить под подпись. Если сделать это невозможно (работник отсутствует или отказывается знакомиться с приказом), на приказе производится соответствующая запись.
Кроме того, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ при отказе работника знакомиться с приказом необходимо составить соответствующий акт.
В качестве основания для увольнения в приказе нужно указать реквизиты предыдущего приказа о применении к работнику мер дисциплинарной ответственности, а также документов, подтверждающих очередное неисполнение им трудовых обязанностей (докладных записок, актов и пр.).
6. Вносим запись в трудовую книжку. Согласно п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек , утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 , при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ . Приведем пример.
| № записи | Дата | Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) | Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись | ||
| число | месяц | год | |||
| 6 | 15 | 08 | 2014 | Трудовой договор расторгнут в связи | Приказ |
| с неоднократным неисполнением | от 15.08.2014 № 5-у | ||||
| без уважительных причин трудовых | |||||
| обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 | |||||
| Трудового кодекса Российской Федерации | |||||
| Секретарь Морозова | |||||
| М. П. | |||||
Помните, что работника необходимо ознакомить с записью об увольнении под подпись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку (п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек , утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» ).
После осуществления записи в последний рабочий день сотрудника ему необходимо выдать трудовую книжку. Это факт работник должен подтвердить своей подписью в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Если в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
7. Осуществляем окончательный расчет. На основании ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится работодателем в день увольнения работника. Если сотрудник в этот день не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
8. Завершаем увольнение. Последним этапом оформления увольнения может стать выдача заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой. Делается это только в случае, когда работник попросит об этом работодателя в письменном заявлении.
А вот обязательной является выдача справки о сумме заработка за последние два года, предшествующих увольнению. Этого требует п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255‑ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» . Напомним, что форма справки утверждена Приказом Минтруда РФ от 30.04.2013 № 182н .
Кроме того, если работник был военнообязанным, сведения о его увольнении необходимо передать в военкомат. Такие сведения подаются по форме, приведенной в приложении 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях , утвержденным Генштабом Вооруженных Сил РФ 11.04.2008.
В заключение
Подводя итог, напомним основные моменты, при наличии которых оспорить увольнение будет проблематично. Итак, перед изданием приказа об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей работодателю следует проверить:- имеет ли работник неснятые и непогашенные дисциплинарные взыскания, оформлены ли они надлежащим образом;
- ознакомлен ли работник со своими должностными обязанностями, правилами внутреннего трудового распорядка и иными документами, касающимися его трудовой деятельности;
- правильно ли проведена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ст. 192 , 193 ТК РФ ).