«Однажды столяру Джузеппе попалось под руку полено,
обыкновенное полено для топки очага в зимнее время
- Неплохая вещь - сказал сам себе Джузеппе, -
можно смастерить из него что-нибудь вроде ножки для стола…»
Так начинается сказка «Золотой ключик». Какое отношение она имеет к подбору торгового персонала? Самое прямое! В этих строчках прекрасно продемонстрированы две основные ошибки поиска и отбора торгового персонала:
* Первая: берется то, что «попалось под руку».
* Вторая: из «полена для топки очага» пробуют что-нибудь смастерить.
В результате, вместо поленьев, пущенных по прямому назначению - в топку, многие компании имеют вместо отдела продаж армию буратин - необучаемых, неуправляемых кукол, не способных к систематическому труду и эффективной коммуникации с клиентами.
Как же большинство компаний привлекает торговый персонал? И какие критерии отбора. Практически все компании, на заре своего существования, проходят через этап привлечения на работу друзей, знакомых и знакомых знакомых. Критерий отбора здесь прост - рекомендации.
По мере роста компании и исчерпания круга друзей и знакомых, которых можно привлечь в качестве «проверенной» рабочей силы, фирмам приходится задействовать иные способы привлечения торгового персонала и иные критерии отбора кандидатов.
Сначала поговорим о критериях отбора. Чаще всего в российских компаниях можно встретить две с первого взгляда различные, но, по сути, идентичные ситуации:
1. Четких, формализованных критериев отбора вообще нет.
В голове у человека, проводящего отбор, находится некий смутный, полуинтуитивный образ будущего менеджера по продажам. Этакая смесь прошлого опыта, прочитанных книг о рекрутинге, собственных комплексов, страхов и фрейдистских ассоциаций. При таком подходе подбор осуществляется в системе координат «нравится - не нравится» и интуитивному прогнозу «должен справиться с работой - скорее всего не справится с работой» (см.рисунок 1).
Рисунок 1. Интуитивная система координат при подборе продавцов
В идеале, берется кандидат, отвечающий критерием квадранта 1 - «нравится» и «должен справиться». В случае, когда кандидатов «не густо» на испытательный срок приглашаются претенденты из других квадрантов. В большинстве компаний берут кандидатов из квадранта 2 - «не нравится», но «должен справиться». В других, вымирающих компаниях, работающих по принципу «лишь бы человек был хороший, а место мы ему найдем» (которых становится все меньше по мере увеличения конкуренции и снижения рентабельности бизнеса) - берутся кандидаты из квадранта 4. Работа здесь идет по принципу «а вдруг…» - вдруг он начнет продавать, вдруг у него получится - парень ведь неплохой… В общем, ожидание чуда…
2. Заявляемые критерии и требования к кандидатам чрезмерно высоки и избыточны, и служат не «прокрустовым ложем», с помощью которого отсекается все ненужное, а неким образом идеального сотрудника, утопией, несуществующей в реальности. В результате, толку от этих критериев не больше, чем в случае их полного отсутствия. Они - как моральный кодекс строителя коммунизма в советские времена - вещь хорошая и по сути верная, но к жизни не имеющая никакого отношения.
Какие же требования предъявлять к кандидатам на должность менеджера по продажам? Откроем Вам одну тайну - универсальных требований нет! Каждая компания с учетом своей специфики должна сама сформулировать критерии отбора торгового персонала.
ОСОБЕННОСТИ КАНДИДАТА
Классическое объявление о наборе менеджеров по продажам выглядит так:
«Мужчина (женщина) 25-35 лет, высшее образование, опыт продаж от 1 года, мотивированность, коммуникабельность, умение работать в команде…»
Разберем его составляющие подробнее.
Пол.
Большинство компаний отдает предпочтение сильной половине человечества. Логика проста - мужчине надо кормить семью, его легче направить в командировку, он не уйдет в «декрет», меньше будет отсутствовать на рабочем месте по причинам вроде «повела ребенка к врачу» и «надо в школу на родительское собрание». Наш опыт показывает, что определяющим фактором в успешности продаж является не пол человека, а его мировоззренческие и психологические особенности, мотивационная сфера, прошлый опыт, а также жизненная ситуация в которой он в настоящий момент находится.
ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ
В конце девяностых Дмитрий Ткаченко руководил отделом продаж одного из крупных агентств недвижимости. Основываясь на эмпирическом опыте, он вывел социальный профиль «идеального» агента по недвижимости:
* Женщина;
* 23 - 35 лет;
* С ребенком в возрасте от 2 до 10 лет;
* Без мужа и сожителя;
* Проживающая совместно с мамой (бабушкой ребенка) на одной жилплощади.
Кандидаты, соответствующие вышеприведенному профилю показывали прекрасные результаты в работе и, что не маловажно, большой «цикл жизни» - работали агентами много лет. «А ларчик просто открывался» - надеяться им было не на кого - работа была единственным источником дохода. К тому же, работа агента, имеющего «гибкий» график идеально подходила для решения «детских» вопросов, а бабушка могла присмотреть за ребенком во время отсутствия мамы-агента. Плюс, женщин с детьми неохотно принимали на работу во многих организациях. И, как бы цинично это не звучало, вероятность выйти замуж в такой ситуации, а, следовательно, и получить другой источник финансирования, стремится к нулю. Как следствие, кандидаты соответствующие данному профилю прекрасно работали и надо сказать, зарабатывали в несколько раз больше, чем если бы они пошли работать на полный рабочий день по своей специальности.
Возраст
Мы согласны с тем, что 25 - 35 лет самый продуктивный возраст человека. Присутствует мотивация к достижению, не растрачены физические ресурсы, нет еще достаточного социального опыта, позволяющего трансформировать время и усилия в деньги с большим КПД. Это идеальная «пехота», отряды которой с криком «Ура!» можно гнать на мины маркетинговых полей и бросать на амбразуры конкурентной борьбы. Есть две ситуации, когда в штат стоит принимать людей «предпенсионного» возраста:
1. «Звезда» со своей клиентской базой;
2. «Типаж под клиента».
В ряде бизнесов «мальчики»-продажники не воспринимаются серьезно своей целевой аудиторией - клиентами.
ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ
В штат компании, занимающейся поставками запасных частей для сельхозтехники и работавшей с «селянами» состоял из молодых людей в возрасте 23 - 28 лет. Один из них попросил руководство принять на работу своего дядю - мужчину 53 лет, ушедшего в запас из армии и ранее в продажах не работавшего. Проведя собеседование, на котором кандидат показал прекрасную коммуникабельность и мотивацию, руководство решило провести эксперимент - принять его на работу.
Он прекрасно справился и показал прекрасные результаты там, где «мальчики» буксовали. Дело в том, что по возрасту, социальному опыту, мировоззрению, темам для обсуждения и т.д. он был «своим» для председателей бывших колхозов, а ныне руководителей агрофирм и холдингов. Он легко находил с ними общий язык, устанавливал неформальные отношения и договаривался о сотрудничестве там, где «пионерию» даже на порог не пускали.
Образование
Люди, стоящие у истоков прихода западных FMCG-компаний (компаний, торгующих товарами народного потребления) в Россию, помнят те времена, когда обязательным требованием к торговым представителям, было наличие высшего образования. Времена изменились. Сейчас в большинстве случаев, буковки «в/о» в объявлении о приеме на работу являются пожеланием. Стоит ли вообще рассматривать образование как обязательное требование к кандидатам? Да! Но только в тех случаях, когда оно действительно дает некую базу необходимых знаний или структуру мышления. Действительно, в тех случаях, когда продажник работает с технически сложным товаром или услугой и должен владеть не только техникой продаж, но и знаниями инженера, то нет смысла брать человека, у которого нет нужной базы знаний. В ряде компаний требования к образованию кандидатов были сформированы в результате обобщения эмпирического опыта. Так в одном из рекламных агентств пришли к выводу, что лучшие рекламные агенты - выпускники мехмата. Они «системнее», собраннее, практичнее, у них меньше творческих амбиций и желания «лепить креатив» там, где этого делать не надо.
Опыт продаж
Наличие у кандидата опыта продаж снижает вероятность его отсева в ходе первого месяца работы. Человек уже знает, что такое продажи, знает, что ему предстоит делать и суть работы. Его нужно научить деталям и особенностям работы в Вашей компании. Как всегда у медали есть и обратная сторона - у «кандидатов с опытом» уже сложились установки о том, как надо работать, вести документацию, отчитываться. Требования, противоречащие их представлениям, воспринимаются в «штыки» и часто саботируются. В ряде случаев, идет еще и «инфицирование» других сотрудников отдела продаж «гнилыми» идеями и приемами, почерпнутыми на предыдущем месте работы. «Опытные» сотрудники учат своих новых коллег «пилить» откаты, списывать бензин, делать поставки, минуя свою фирму и т.д. Так, ряд банков не принимает на работу кандидатов хотя бы один день отработавших в «Сбербанке».
Психологические характеристики
На наш взгляд перечисление в объявлении о приеме на работу классического набора черт идеального продажника - «мотивированность, коммуникабельность, умение работать в команде» - является напрасной тратой дорогостоящего рекламного места. Сложно найти человека, который бы не признал наличие в себе вышеперечисленных характеристик, но с маленькой поправкой «если надо».
А стоит ли вообще вносить эти характеристики в список требований к кандидатам?
На наш взгляд, краеугольным камнем успешности работы продажника является мотивация
. Другой вопрос, что на этапе собеседования ее крайне сложно оценить и к тому же она - динамический процесс с общей тенденцией к снижению. Но общий ответ по мотивации - «да» - она важнейший критерий отбора. Хотя бывает, что «аппетит приходит во время еды» - работник изначально слабомотивированный вдруг загорается «внутренним огнем» и…, но это бывает крайне редко.
ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ
В отдел продаж «глянцевого» журнала была принята демотивированная девушка, недавно пережившая утрату близкого родственника. Руководитель отдела взяла её на работу исходя из логики: либо «сломается», либо будет работать изо всех сил, чтобы уйти от негативных переживаний. В течение первого месяца работа у этой девушки почти не шла, но благодаря поддержке руководителя она смогла выйти на первые результаты. На третий месяц она вышла на стабильно высокие объемы. При этом большинство других, как казалось вначале, мотивированных и опытных продажников, вышедших одновременно с ней на работу, к концу третьего месяца уволилось.
Основной вопрос по «коммуникабельности»
- как Вы ее будете оценивать? Количество контактов в час? Коэффициент установленного доверия? Коммуникабельность не измерима. Поэтому вписать ее в список требований Вы можете, но на выходе галочка возле этого пункта будет означать, что кандидат просто постарался произвести на Вас хорошее впечатление.
«Умение работать в команде»
большинству продажников не нужно. Они одиночки. Но почему-то этим словосочетанием пестрят все СМИ, информирующие о вакансиях. Да, есть командные технологии продаж, в которых данное умение необходимо как воздух, но по нашему опыту, компаний с такой организацией процесса - 3-5% от общего числа. В остальных случаях все «умение работать в команде» заменяется нормальной регламентацией работы и прозрачной системой документооборота, при которой сотрудник не должен за счет личной харизмы и дружеских отношений с коллегами из других отделов двигать бизнес-процессы, буксующие вследствие бардака и неразберихи царящих в компании.
Тренеры-консультанты
www.gorstka.ru
В работе с персоналом есть две трудности: нанимаем не тех, управляем не так. И если с точки зрения менеджмента мы сильны только в том, как повысить эффективность .
То в найме менеджеров по продажам (они же продавцы в рознице) мы чувствуем себя очень комфортно, как минимум, потому что сами постоянно практикуем поиск продающего персонала к себе в компанию.
Нанимать, не покупать
Огромное удивление можно увидеть в глазах предпринимателя, который только занялся наймом персонала.
Мысль о том, что если дать хорошую зарплату и условия, то народ пойдет толпой и каждый из них будет супергероем, рушится как песочный замок на берегу моря.
Практика показывает обратное – люди идут неохотно, а если приходят, то большинство из них совсем не проф. пригодны.
Продающий персонал – это одна из самых сложных профессий в подборе. Поэтому подходить к этому процессу нужно системно.
И всё начинается не с формирования объявления. Это дело не настолько сложное каким его малюют.
Всё начинается с формирования ценностей и условий труда. А это Вам не мешки с картошкой тягать.
Я акцентирую на этом внимание, так как из нашего опыта причина слабого потока потенциальных кандидатов кроется изначально в отсутствии конкурентно-способных условий.
Сейчас время, когда не Вы выбираете, а Вас выбирают. Это звучит бредом, особенно, если посмотреть соотношение вакансий и резюме.
Но мы должны брать в учёт не количественный показатель, а качественный. А таких менеджеров уже в десятки раз меньше.
Поэтому перед тем как перейти к инструкции ниже, Вам нужно свежим взглядом посмотреть на свою компанию и следом промониторить условия, которые предлагают конкуренты.
Если Вы изначально проигрываете, то лучше вложите небольшие деньги и усилия, чтобы сделать условия максимально вкусными, а уже затем делайте день открытых дверей для будущих продавцов.
И ещё один важный момент. Чётко определите профиль вакансии. Портрет человека, которого Вы ищете.
От того, что я скажу следующую фразу, скорее всего ничего не изменится, но всё же:
Важно. Не нужно искать многорука и многонога. Вы должны чётко понимать кого Вы ищите и задачи, которые он будет решать.
Много-функциональные сотрудники не находятся, они вырастают внутри компании. А это уже совсем другая песня.
Ищем и не жалуемся
Чтобы провести отбор, нужно чтобы было кого отбирать. Логика железная, я знаю.
Но даже с поиском людей и приглашением их на собеседование у многих возникают трудности, в результате которых мы слышим фразу: “Люди совсем зажрались, работать не хотят”.
Поэтому первым делом мы рассмотрим как найти, а уже потом как подобрать продавца или менеджера.
И сразу предупреждаю, я не озвучиваю нестандартные/трудозатратные способы как найти хорошего менеджера по продажам.
К ним я отношу: “украсть” из другой компании, вырастить из другого сотрудника, найти на тренингах по продажам, спросить знакомых и так далее.
Всё это имеет место быть, но требует более профессиональных навыков и я не смогу их раскрывать в этой статье.
НАС УЖЕ БОЛЕЕ 29 000 чел.
ВКЛЮЧАЙТЕСЬ
Вариант 1. Пассивный поиск (объявление)
Самый ленивый способ привлечения хорошего продажника – это разместить объявление на соответствующих сайтах и ждать отклика.
Ленивым я назвал его не случайно, так как он требует минимальных ресурсов. Но тем не менее, он так же требует определённых знаний, чтобы не оказаться у разбитого корыта.
Мы промониторили огромное количество объявлений и пришли к выводу, что все успешные компании используют похожую между собой структуру объявления.
Поэтому мы, долго не думая, её скопировали и улучшили с точки зрения маркетинга. Поэтому можете также не выдумывать велосипед и взять нашу последовательность:
- Коротко и ярко о себе. В одно предложение расскажите кто Вы и чем занимаетесь;
- Должность и причина. Напишите должность, на которую Вы ищите и с чем это связано;
- Основные выгоды. Зацепите внимание вескими причинами, чем Ваша позиция лучше других;
- Возможности. Увеличьте интерес к Вам через будущих возможностей;
- Обязанности. Опишите что необходимо будет делать человеку в процессе работы;
- Не нужно делать (индивидуально). Напишите что в Вашей работе не нужно будет делать;
- Требования. Озвучьте Ваши пожелания к будущему сотруднику;
- Условия. Максимально конкретно укажите что получит кандидат;
- Ограничение по времени. Создайте ажиотаж, определив крайнюю дату подачи заявок;
- Призыв к действию + контакты. Покажите что нужно сделать для отправки заявки.
Если Вы не первый день в бизнесе, то легко сможете по этой структуре составить своё объявление.
Я умышленно не выкладываю пример нашей реализации такого объявления, иначе у всех всё будет как по шаблону. Вы должны отличаться, как минимум, своей подачей.
Например (утрирую), написать не “Опытная команда единомышленников”, а “Команду супергероев с 7 разными способностями: от человека-дизайнера до человека-знайсвоёместо”.
Ещё раз, это важно. Вам нужно написать объявление не сухим языком в стиле “надёжная компания” или “стабильные выплаты”.
Это прошлый век даже для Газпрома. Настоящий менеджер по продажам – это человек активный и не стандартный, а значит он хочет работать в не менее продвинутой компании.
К тому же, нужно чётко осознавать, что совсем скоро полностью на эту должность выйдет поколение выращенное на айфонах, а не на талонах за хлебом.
Важно. Зарплату оптимально указывать среднюю, это не создаст высоких ожиданий (часто в них не верят) и при этом не спугнёт низкой базовой ставкой.
Только не нужно скрывать эту цифру и надеяться, что Вам позвонят. Это надо быть очень известной компанией, чтобы люди стучались к Вам так активно в дверь.
Вариант 2. Активный поиск (звонки)
Если гора не идёт к Магомету, то Магомет должен взять трубку и позвонить. Вы удивлены?
Надеюсь нисколько, так как даже вразрез логике, что менеджер всегда делает первый шаг, Вам нужно сделать все наоборот.
Берёте сайты с объявлениями и начинаете обзванивать все подходящие резюме на сайтах.
К сожалению, сейчас почти все площадки сделали платный доступ к резюме сотрудников. Либо оплачиваете за каждое открытое резюме, либо просто покупаете доступ на определённый срок.
И это сделано не случайно. Ведь сейчас в основном менеджеры привыкли размещать свои резюме и ждать приглашения, чем идти на фронт и звонить самостоятельно.
В первую очередь это связано с тем, что хорошие сотрудники уже где-то работают, а если они и ищут другую работу, то делают это не спеша.
Я не исключая ситуацию, когда супер продавец будет находиться в активном поиске, но как показывает практика, такое происходит намного реже. Поэтому вердикт один – лучше звонить самостоятельно, чем ждать откликов.
Причем, приготовьтесь, разговор также должен пройти по определённому .
Вам нужно правильно презентовать свою компанию и зацепить человека, чтобы он пришёл к Вам на собеседование.
Это сложно, ведь Вы изначально оказываетесь в позиции “просящего”, но если у Вас и вправду сильное предложение на рынке, то буквально несколько минут и роли резко могут поменяться.
Интересно. Последнее время мы чаще находим профессиональных продавцов на Авито, чем на профильных сайтах по поиску работы.
Отбираем и не жалеем
Первое время мы, как и все, использовали подход с индивидуальными собеседованиями, до момента пока не задолбались (простите) и не встретили книгу Константина Бакшта, где он рассказывает о массовом подходе.
Только сразу хочу Вас предупредить, у нас он отличается от написанного в книге и от тех, что Вы встретите на просторах интернета.
Мы выработали свой стиль, который приносит лучшие результаты на данный момент.
Массовый подход – это когда Вы приглашаете на одно время до 10 человек на одну должность, при этом не говоря им об этом. Да, да!
Никакой паники, так и нужно. Мы делаем это для того: чтобы при таком подходе легче было увидеть “Продажников” и “Не продажников”.
К тому же, при такой встрече Ваша компания вырастает в глазах кандидатов, так как они видят, что на одно место несколько претендентов.
Важно. В больших городах массовые собеседования не новость, будьте готовы к тому, что потенциальные сотрудники могут знать ответы на весь Ваш список вопросов для собеседования.
Этап 1. Вступление
Ну вот, Вы пригласили всех на одно время и ждёте. В это время Ваши будущие террористы продаж постепенно приходят в зал ожидания, недоумевая осматривая всех людей и задавая банальный вопрос: “Вы все на 14.30 записаны?”.
Часть, услышав ответ, слегка удивятся, но сядут с невозмутимым лицом ждать начала, другая часть, оказавшись в растерянности, незаметно развернутся под предлогом “Где тут туалет?” и уйдут.
Да и пусть идут, нам такие продавцы, которые стесняются или боятся конкуренции, в компании не нужны.
Когда на часах стукнуло назначенное время и все потенциальные сотрудники собрались в одном месте, мы начинаем нашу шоу-программу.
В начале Вам нужно представиться, назвав своё имя с должностью и 1-2 предложения о себе, например, как давно Вы работаете в компании и чего добились.
Затем обязательно поблагодарите за то, что все они пришли, и следом “запрограммируйте” соискателей на хронометраж и последовательность, рассказав им как дальше будут развиваться события.
Для многих собеседование и так стресс, а Вы тут еще с массовым (как правило, люди изначально готовятся к личному собеседованию, готовят ответы на вопросы, представляют как будут продавать ручку и т.д).
Поэтому я на всякий случай задаю в конце вопрос: “Есть желающие, кто хочет сразу взять и уйти?”.
Ранее за первым вышедшим следом выходило ещё парочка стесняющихся сделать первыми шаг в сторону двери, но сейчас я вижу ситуацию, когда люди наоборот требуют продолжения банкета даже глазом не моргнув.
Этап 2. Презентация компании и вакансии
На втором этапе наша задача презентовать компанию и вакансию. Правда, мне больше нравится использовать слово “продать”, вместо “презентовать”.
Начинаем, естественно, с продажи компании. Нужно сделать такой спитч, чтобы каждый захотел работать у Вас и понял, что это не компания, а лакомый кусочек.
После того как рассказали о компании, мы должны продать вакансию. Ведь одно дело работать в крупной и известной компании, и другой дело – работать там с ужасными условиями и завышенными требованиями.
Последовательность дальнейшей Вашей презентации строиться по следующей схеме:
- Причина вакансии. Рассказываем почему решили нанять нового сотрудника;
- Профиль вакансии. Озвучиваем характеристики человека, который идеально подходит;
- Условия работы. Показываем, что у Вас работать выгодно и полезно.
Обратите внимание на второй пункт “Профиль вакансии”. В нём Вам нужно максимально точно озвучить на какие качества Вы будете обращать внимание при выборе.
И в дальнейшем Вы также должны мониторить тех людей, которые в своих ответах резонируют с ними, а ещё лучше озвучивают их при самопрезентации (следующий этап).
По результатам этого блока, я финально спрашиваю какие есть вопросы по компании, вакансии и условиям.
Если вопросов оказалось слишком много, то поздравляю Вас, Вы плохо подготовились к презентации, а значит также плохо “продали” свою компании. Если же вопросов нет, то Вы большой молодец и можете двигаться дальше.
Этап 3. Массовый опрос
Теперь мы подошли к самому собеседованию, где Вы узнаете как правильно выбирать продавцов. Данный этап состоит из анкеты, вопросов и совещания.
Эти три этапа идут последовательно и каждый из них имеет определенную задачу.
По результатам этих этапов будет ясно, кто из пришедших пройдёт в следующий этап, а кто будет самым слабым звеном и покинет Ваше лобное место.
Анкета
До встречи с претендентами Вам нужно распечатать анкету с критериями выбора.
Она из себя представляет список из 10-15 критериев, на которые ориентируются сотрудники при выборе будущего места работы.
Среди этих критериев обязательно должны быть: высокая зарплата, комфортное место работы, дружный коллектив. Остальное индивидуально под Вашу сферу бизнеса.
Данную анкеты Вы выдаёте каждому человеку со словами: “Подпишите анкету и отметьте 3 самых важных для Вас критерия при выборе будущей работы”.
Чтобы не потеряться в фамилиях, я также прошу всех пришедших рассчитаться на порядковые номера слева-направо, и подписать его рядом с ФИО.
Буквально за минуту после раздачи Вы получите обратно все материалы, где сможете увидеть кто и на что обращает внимание при выборе работы.
Изначально я думал, что люди будут хитрить и писать то, что хочет видеть работодатель. Но как показывает практика, люди чаще пишут правду в эти анкетах, даже пускай на 70%.
Вопросы
Эта часть самая стрессовая для сидящих перед Вами. Начинаете её Вы с довольно простой задачи – каждый должен презентовать себя в течение 30 секунд.
Для этого Вы достаёте секундомер и каждый рассказывает о себе в любом формате. При жёстком отборе рекомендую не задавать начало очереди, а спросить кто хочет первый.
Как правило, первые поднимают руки самые подходящие на должность с точки зрения активности.
Кто-то из выступающих даже в 30 секунд не уложится, а кому-то наоборот хватит 5 секунд.
Но Вам главное не длительность презентации, а её качество. Человек должен продать себя с нужной для Вас стороны.
Именно поэтому Вы в самом начале так детально рассказывали кого Вы ищите и какие требования предоставляете к кандидатам.
После презентации уже понятно кто имеет потенциал, но мы не сдаёмся и продолжаем отбор. Следующее испытание это три любых на Ваше усмотрение каверзных вопроса.
Мой самый часто задаваемый: “Что для Вас продажа?”. Идеальный ответ “Результат”. Но если брать по-крупному, то идеального ответа нет. Важно то, как человек говорит и как мыслит.
Например, те кто озвучивает, что продажа это умение выявлять потребность, то я вижу, что человек в большей мере нацелен на в работе и не всегда считаю это плохим ответом.
Лайфхак. Чтобы не запутаться в ответах, я ставлю плюс или минус (нравится или не нравится) на каждый ответ в анкете участника.
Совещание и результаты
Поблагодарив всех за ответы Вы, совместно со всем отбирающими, уединяетесь в отдельном помещении и выносите вердикт – кто пройдёт в следующий этап.
В первую очередь, Вы должны опираться на самопрезентацию (как человек смог себя продать), потом на анкету (насколько Вы схожи в ценностях) и затем на три ответа (какое мышление у человека).
По результатам отсева Вы публично называете тех, кто прошёл в следующий этап.
И также чтобы поднять всем настроение и закончить собеседование на положительной ноте, Вы можете выдать мини-подарки или дисконтные карты от Вашей компании.
Ведь сегодня они Ваши потенциальные работники, а завтра могут стать Вашими действующими клиентами.
Ваши подарки от партнёров
Этап 4. Личное собеседование
Этот этап всем знаком, он ничем не отличается от того, что Вы делаете при стандартном найме сотрудников.
Только Вы уже общаетесь не со всеми, а с лучшими. Это гигантски экономит Ваше время и повышает эффективность отсева.
Вопрос-ответ
Как известный сыщик Шерлок Холмс так легко разгадывал таинственные убийства? Он обращал внимание на детали. То же самое Вам нужно сделать на этом шаге.
Задавая вопросы Вы должны замечать детали в ответах, искать в них следственные связи и нестыковки с другими известными фактами о кандидате.
За короткий промежуток времени (около 20 минут) Вам нужно задать самые протыкающие вопросы, чтобы определиться – брать человека на испытательный срок или нет.
Все эти вопросы разбиваются на три зоны, которые показывают человека со всех сторон. Мы называем их анализами и часть вопросов из них выглядит так:
- Анализ профессиональных компетенций (насколько хороший продавец)
- Опишите 5 своих больших достижений в работе
- Сколько звонков Вы делали в день/ Какая конверсия была из посетителя в сделку?
- Самая крупная Ваша сделка?
- 10 Ваших первых действий на рабочем месте
- Был ли опыт в нашей сфере?
- Анализ мотивации (что и как мотивирует)
- Что не нравилось в предыдущем месте работы?
- Какую идеальную мотивацию Вы видите для себя?
- Какие у Вас хобби?
- Почему профессия менеджера/продавца-консультанта?
- За что Вы готовы работать, если это не деньги?
- Анализ компенсации (насколько нужны деньги)
- Минимальный порог, за который Вы готовы работать?
- Что Вы купите первым делом на 100 000 рублей?
- Как давно и чем себя радовали?
- Какая самая дорогая покупка за последние полгода?
- Примерно сколько на себя тратите?
Вопросы для собеседования менеджера по продажам у всех довольно банальные.
Именно поэтому есть целые статьи для продавцов, где учат правильно говорить кем он себя видит через 3 года и почему так часто меняет место работы.
Этим я не говорю,что Ваша задача отличаться от всех остальных. Цель получить ответ “от сердца”, а не заготовленный шаблон.
И для этого нужно уметь задавать обычные вопросы, подбирая другие слова.
Но чтобы уметь переформулировать вопросы, Вам нужно понимать их суть. Например, задавая вопрос: “Кем Вы себя видите через 3 года?”, мы хотим узнать насколько большие амбиции у человека в долгосрочном плане.
Поэтому можем легко его заменить на “Что Вы выберите: сейчас небольшая зарплата, но через 2 года должность руководителя с 90% вероятностью и с зарплатой в 5 раз больше, или же сейчас высокая зарплата, но в течение 3 лет никаких повышений?”.
Кейс-стадия
Продавец продавца видит издалека. Поэтому очень важно, чтобы на этом шаге присутствовал человек разбирающийся в продажах, ведь именно здесь претендент будет показывать своё мастерство в деле.
А именно, Вы предлагаете сымитировать реальную продажу продукта. Где он – продавец, а Вы – покупатель.
Для чистоты отбора мы всегда предлагаем изобразить продажу вымышленного продукта. Например, крем от облысения или стул с тремя ножками.
Это необходимо, чтобы человек не боялся ошибиться в технических деталях и показал свою смекалку, и главное – как он ведёт себя в нестандартных ситуациях.
Обращайте внимание не только на креативность и актёрское мастерство, но и на использования 8 этапов техники продаж.
Настоящий продавец сначала войдёт в контакт, потом выяснит потребность и только затем презентует продукт.
И обязательно не забывайте проверить как он будет из серии “Дорого”, “Надо посоветоваться”, “Дайте скидку” и так далее.
Важно. По окончанию собеседования мы никогда не даём сразу ответ. Нам нужно показать, что мы выбираем. Поэтому берёте паузу до следующего дня (в редких случаях до вечера).
Коротко о главном
Теперь Вы видите, что вопросы “Где найти менеджера по продажам” и “Как подобрать продавца” не выглядят такими простыми, как кажется сначала.
Для их успешной реализации Вам нужно пройти 4 этапа + предварительный поиск.
И скорее всего, если у Вас постоянный поток клиентов, лучше для этого нанять отдельного человека и дать ему эту инструкцию.
По статистике, чтобы правильно подобрать одного сотрудника Вам нужно пересмотреть 50 кандидатов.
Для Вас это значит 5 массовых собеседований и около 5 вышедших на стажировку человек.
Всё верно, пока Вы не выведите людей на стажировку, Вы не поймёте – Ваш это человек или нет. Поэтому после прочтения и внедрения этой инструкции, следом можете приступать к разработке плана адаптации.
Во-первых, определите уровень образования, который необходим для занимаемой должности. Если отрасль продаж не является специфической, то высшее профильное образование необязательно. Намного важнее – это знания и опыт работы. Соискатель должен ориентироваться на рынке, владеть информацией о продукте, обладать грамотной и поставленной речью, разбираться в психологии людей.
Во- вторых, половая принадлежность. Не нужно проявлять дискриминационный принцип. Стереотип о том, что женщины менее продуктивны на работе, ведь им рожать детей, уходить в декрет, сидеть на больничных, уже устарел. Представильницы прекрасной половины человечества сегодня отлично умеют совмещать и личную жизнь, и работу.
В-третьих, выбрать возрастную категорию. Для специалиста по продажам подходит возраст 25-35 лет. Считается, что именно в этом промежутке люди наиболее полны сил, продуктивны и мотивированны для успешной работы.
Менеджер по продажам – список качеств
Инициативность, умение самостоятельно принимать решения. В противном случае такой работник будет все время задавать ненужные вопросы, тем самым отнимать у руководителя драгоценное время.
Умение убеждать. Ведь при покупке человек все время сомневается, нужно или нет приобретать товар. При этом задача менеджера усилить такую необходимость.
Коммуникабельность. Это качество особо ценно для продавца. Ведь большинство рабочего времени он должен проводить в общении с людьми.
Стрессоустойчивость. Продажи – это всегда непростой процесс, покупатели бывают разные, но главное здесь – уметь держать себя в руках и находить подход к любому клиенту.
Менеджер по продажам – этапы отбора
Первый этап – отсев. Все полученные резюме необходимо тщательно исследовать и исключить ненужных кандидатов, руководствуясь составленным портретом необходимого сотрудника. Второй этап – тестовое задание. Такой прием часто используется в западных компаниях по подбору персонала. Например, потенциальным работникам предлагается написать небольшое эссе на тему «Что привлекает в по персоналу?» или «Почему выбрали именно эту компанию» и т.д. На этой стадии можно отсеять тех кандидатов, которые не уложились в сроки или не умеют грамотно и логически выстаивать свою мысль. Третий этап – собеседование. Здесь можно дать для кандидатов практическое задание. К примеру, предложить им продать шариковую ручку. Это даст возможность сразу увидеть, будет ли от соискателя хороший продавец. Четвертый этап – стажировка. Отобранных с помощью предыдущих заданий лучших претендентов можно пригласить попробовать поработать, например,
Менеджер по продажам сегодня является одной из самых востребованных. Для тех, у кого на данный момент возникла необходимость в таких кадрах, рекомендуется эта статья. В первую очередь Вы должны сразу определиться с качествами, необходимыми для менеджера по продажам, которого вы хотите видеть в своем составе. Первый совет, который можно дать руководителю, это не допускать ошибок в выборе портрета кандидата на данную должность, а именно:
Рассмотрим «портрет» менеджера по продажам.
Зачастую руководитель допускает ошибку, ссылаясь на образование желаемого кандидата на должность. Как правило, этот аспект не имеет особого значения. Намного важнее оценить профессиональные качества человека, грамотность речи, умение общаться с людьми, психологические особенности, навыки продавца, за исключением тех моментов, где требуются какие-либо специфические навыки и знания отрасли. Бытует ошибочное мнение, что в качестве сотрудника предпочтительнее иметь особу мужского пола, так как женщина может уйти в декрет или на больничный по уходу за ребенком. Здесь тоже не бывает одинаковых кандидатов, и подход должен быть скорее индивидуальный, чем шаблонный. Женщины могут быть намного результативнее мужчин по той простой причине, что часто им приходится рассчитывать лишь на себя, не имея поддержки со стороны, а женщина, которая должна прокормить ребенка, способна на небывалые поступки, и проявит фантастическую работоспособность и смекалку в данной отрасли. Возраст менеджера руководитель подбирает себе сам, но известно, что намного продуктивнее показывает себя сотрудник данной сферы в возрасте 23-35 лет.
Хороший менеджер по продажам должен обладать следующими качествами:
- инициативность, чтобы меньше времени потратить на его обучение, умение самостоятельно принимать решение, не бояться ошибок. Ведь ошибок не совершает только то, кто ничего не делает, или боится взять ответственность на себя.
- обладание даром убеждения, ведь без этого не состоится никакая продажа.
- Уметь «продавать» себя, то есть войти в доверие к покупателю, узнать его потребности. Если клиент вам доверяет, то скорее всего он купит у вас товар. К тому же знание сферы деятельности потенциального покупателя, легче выстроить долговременные и постоянные отношения с ним.
- менеджер обязательно должен быть стрессоустойчивым, так как не все хотят купить именно ваш товар, а любой отказ или неудача в деле – это большой стресс.
Правильно выбрать менеджера по продажам можно по следующим пунктам:
Во-первых, первый «отсев» может произойти по высланному резюме кандидата, если вам не подходит какой-нибудь из его параметров.
Во-вторых, можно предложить в определенные сроки выслать своеобразную анкету с простыми вопросами на тему «Почему я хочу быть менеджером по продажам», «Что я знаю о данной отрасли» и тому подобное, чтобы оценить грамотность, способность излагать свои мысли или еще какой-нибудь нюанс, замеченный работодателем.
Если первые два этапа кандидат прошел успешно, можно пригласить его на собеседование, определив по опозданию или нервозности претендента на должность, стоит ли проводить с ним личное собеседование. И, наконец, личное собеседование, и подводные камни, которые можно забросить «в огород» претендента, чтобы окончательно убедиться в его профессиональной пригодности.
При этом можно создать для кандидата стресс. Любая придирка со стороны руководителя – готовый стресс, который не каждый кандидат на должность способен безболезненно перенести. Можно «придраться» к его внешнему виду, к тому, как он вошел, как представился, но в конце беседы необходимо сообщить, что это была искусственно созданная ситуация – стресс.
Следующим этапом собеседования должен быть использован прием с заданием продать что-нибудь, в форме игры или реальной продажи кому-нибудь из сотрудников офиса. Как правило используется прием с продажей ручки. В этом случае проверяется как человек владеет приемами продаж и предложений.
Часто применяется прием неожиданного вопроса. Кандидата можно заваливать разного рода вопросами, перескакивая с серьезной темы на шуточную, не давая ему перестроиться и опомниться. Здесь проверяется, как человек реагирует на происходящее и как быстро может перестроиться и восстановиться.
У каждого руководителя существуют свои «приемы» испытания «на прочность» претендента на должность менеджера по продажам, выработанные в процессе практической работы, в любом случае, руководитель сам ориентируется по обстоятельствам и доверяясь профессиональному чутью.
Великолепные техники переговоров, выдающееся знание теории, отличная смекалка – продаж нет. Знакомая история при подборе менеджеров по продажам? Или есть упорство и настойчивость, но чего-то не хватает и продажи опять стоят? Если не приходилось сталкиваться с такой ситуацией, значит ты просто мало набирал менеджеров, либо обладаешь поистине уникальным талантом чувствовать звездных менеджеров по продажам. Мы успешно подобрали более 400 менеджеров не потому, что ни разу не ошиблись, просто мы очень быстро понимали свои ошибки, либо на этапе первоначального обучения, либо в течение первой недели работы. Поделюсь секретом, как минимизировать ошибки подбора эффективных менеджеров по продажам.
В первую очередь, необходимо определиться с методикой поиска менеджеров по продажам. Когда первичный поток менеджеров налажен, нужно определиться, как их выбирать. Хороший менеджер по продажам должен уметь себя продавать. Он сам это товар, который он учится продавать всю жизнь. И если он действительно владеет техникой продаж, он без труда сможет продать себя. Но в этом и самая большая проблема с опытными менеджерами по продажам. Они виртуозно себя продают на собеседовании, виртуозно могут совершить одну продажу, но часто не могут показывать стабильного устойчивого результата из-за просроченного срока годности . То есть они обладают всеми необходимыми знаниями, чтобы хорошо продавать, но не обладают интересом и энергией, чтобы совершать ежедневно активные действия по поиску и привлечению новых клиентов. Молодые менеджеры обладают энергией и желанием действовать, но не знают как нужно эффективно работать. Поэтому подбор сотрудников будет зависеть от способностей руководителей обучать и направлять менеджеров.
Далее, нужно убрать как можно дальше от подбора менеджеров по продажам кадровых специалистов.
HR сотрудники, за редким исключением, могут хорошо разбираться в специфичной категории менеджеров по продажам. Задача сотрудника, создать поток кандидатов, отсеяв их по как можно меньшему количеству требований. Каждое дополнительное условие, это формальный повод отшить, возможно, хорошего кандидата. Менеджеры — специфичный народ, они могут обладать 100 недостатков, и двумя достоинствами, при этом хорошо продавать.
Теперь приступаем к критериям подбора.
О том, какими качествами должен обладать менеджер по продажам , надеюсь, ты представляешь. Не буду утруждать тем, как определить коммуникабельность, умение слУшать и слЫшать собеседника. Те качества, без которых сложно быть эффективным менеджером по продажам. Для того, чтобы определить какой кандидат справится с работой лучше всего в конкретной компании, необходимо прописать весь алгоритм действий менеджера по продажам, разбить его на составные части и затем определить качества, знания и навыки для успешного прохождения каждого этапа. Затем принять решение, чему компания готова обучить менеджера по продажам и чем он должен обладать на входе. И на основании проделанной работы сформулировать требования к кандидату.
Самым сложным является определить на собеседовании работоспособность кандидата. Достаточно часто встречаются такие случаи, когда кандидат просто великолепен, и знания и умения на высоте, а начиная работать, пытается минимизировать все свои усилия. Для простоты восприятия назовем такого кандидата ленивым. Но ленивым тоже можно быть по-разному. Есть ленивые, которые не при каких условиях не будут напрягаться, есть такие, что если им поставить требования и регулярно их контролировать, он справятся со своей ленью. На моей практике вторая категория гораздо обширнее. Таки образом, я не сторонник отбирать ленивых кандидатов на собеседовании. Я сторонник дать им шанс поработать в системе. Если их уровень лени будет превышать требования системы, они сами быстро уйдут из компании. Если они смогут подстроиться, то будут эффективны и для системы и для себя. Когда я говорю о скорости понимания, способен ли менеджер по продажам влиться в систему, я имею в виду срок длительностью одна, максимум, две недели. Да, конечно, у каждого человека существует эффект «новой работы», когда мы в первое время стараемся работать на максимуме, а затем, когда зарекомендовали себя, снижаем обороты. Но это значит только одно, что человек при определенных условиях может работать эффективно. Поэтому наша задача создать ему эти условия с помощью созданной системы продаж.
Если складывается ситуация, что есть сомнения, подходит или не подходит менеджер. Или необходимо выбрать из двух кандидатов. Мой совет брать и тех, кто под сомнением и тех двоих, из которых нужно выбирать. Одно дело собеседование и совсем другое реальная работа. Руководитель может за одну-две недели расставить все на свои места. Конечно не по объемам продаж. Продать за две недели работы в компании могут действительно только звезды или очень простой товар, либо по чей-то клиентской базе. Определить менеджера можно по уровню исполнительской дисциплины, по обучаемости, по стремлению. Хорошему руководителю не составит труда за этот срок понять, кто идет к своим продажам, а кто топчется на месте. Пускай человек не пройдет все этапы, но по эффективности и настойчивости прохождения первых этапов, уже будет все видно. Только не стоит давать менеджерам долгое время на раскачку. Один-два дня на изучение пособия для нового менеджера по продажами товара, и в бой. Пусть закрепляются знания о товаре. Пускай они будут немного «плавать» в товаре, но он узнает о нем именно то, что нужно клиенту