Зачем сегодня поступают в вузы на Управление персоналом? Профессии, связанные с управлением

Специалисты по управлению персоналом с каждым годом становятся все более востребованными. Поступите в вуз на заочное обучение управлению персоналом и начинайте работать по любимой специальности уже сейчас! Для решения данных задач предпринимательским структурам и малым предприятиям требуется специалисты по управлению персоналом. Практически в любой компании, штат которой превышает 150 человек, существует должность менеджера по персоналу.

Знания и навыки выпускников специальности позволяют им претендовать на престижную работу в серьезных организациях. Выпускники специальности «Управление персоналом» успешно работают в кадровых агентствах, в HR-отделах концернов, холдингов, корпораций.

Зачем сегодня поступают в вузы на Управление персоналом?

Работник отдела кадров (HR-менеджер) необходим в любой компании. Вершина карьерной лестницы - директор по персоналу крупной компании, обладающий глубоким знанием бизнеса на уровне топ-менеджера, сможет заработать в месяц 70–120 тысяч рублей. Уровень знаний наших выпускников делают их желанными работниками на предприятиях и в организациях современной России.

Где работают менеджеры

Степень бакалавра позволяет поступить в магистратуру, а квалификация специалиста и магистра – в аспирантуру. Профиль подготовки (специализация) – это углубленное изучение узкого поля деятельности в рамках одной специальности.

Современные руководители предприятий понимают, что самый ценный ресурс, которым они обладают - это люди. Управляют этим важнейшим ресурсом - директор и менеджеры по персоналу. Карьера выпускника с квалификацией «менеджер» может развиваться в двух основных направлениях: как менеджерская и как предпринимательская.

Чему можно научиться, пройдя дистанционное обучение на управление персоналом?

Не менее перспективен профессиональный рост у выпускников по специальности «Управление персоналом». Менеджер по персоналу общается с людьми, выслушивает информацию и принимает решение, размещает объявления о вакансиях в СМИ, Интернете. Обязанности менеджера по подбору персонала зависят от размера компании, а также от политики руководства.

Для малого и среднего предприятия человеческие ресурсы представляются критически важным звеном. От слаженности и профессионализма предпринимательской команды зависит будущее компании. Данная квалификация позволяет выпускнику разрабатывать и реализовывать мероприятия по формированию корпоративной культуры.

Какие ЕГЭ нужны, чтобы поступить на Управление персоналом?

После окончания бакалавриата образование можно продолжить в магистратуре по программе «Менеджмент» (профиль «Управление проектами»). Создание и развитие бизнеса молодым специалистом. Суть нововведения в том, что уже со второго курса студентам предоставляется возможность участвовать в по-настоящему интересных и коммерчески перспективных разработках.

Стать хорошим специалистом студенту помогает целый ряд изучаемых дисциплин, среди которых экономические, управленческие, правовые и социальные. России, так и зарубежом. CFO, COO или входят в совет директоров. Зарплата стажера в PricewaterhouseCoopers вполне конкурентоспособна.

Вот тогда я впервые понял, что изучаю в институте. Оставьте свои контактные данные и мы обязательно с Вами свяжемся. Это уровень подготовки выпускников средних специальных и высших учебных заведений. Выпускники техникумов и колледжей получают квалификацию базового или повышенного уровня подготовки. Кроме основных общеобразовательных предметов студенты начинают изучать блок профильных дисциплин, которые позволят выпускникам лучше освоить практические умения и навыки.

Специальность «Управление персоналом»

Но он в большей степени именно гуманитарный. Учеба мне интересна, она не занимает слишком много времени и я могу работать. Учился по по специальности «Вычислительные машины, комплексы системы и сети», кафедра ВТ. Занятия проводились и проводятся преподавателями, которые действительно применяют то, чему учат, на практике.

В менеджерской карьере существуют позиции начального, среднего и высшего уровней. Вам нравится работать с людьми, вкладывать часть себя во всё, что делаете? Руководителем отделов и служб любых организаций. Как и в любом другом вузе, основанием для получения диплома является защита дипломной работы на положительную оценку.

Принято считать, что специалистами становятся выпускники гуманитарных факультетов (педагогических и социологических). Так и работа с «человеческим фактором» — непрерывный процесс саморазвития и «регламентированной фантазии». В настоящее время можно проследить тенденцию неуклонного роста спроса на кадровых специалистов.

Студенты-участники проектов группируются в творческие коллективы по 5-7 человек. Планирование, отчетность - вот с чем приходится сталкиваться каждый день этому профессионалу. Так, хороший кадровик с опытом работы может рассчитывать на 30–35 тысяч ежемесячно.

Педагогическое образование предполагает получение квалификации учителя, педагога или воспитателя, медицинское – акушера, фельдшера, образование в области искусства – актера, художника, модельера. Вуз в целом хороший. СДАЕМ СЕССИЮ. Решенные контрольные и выполненные курсовые работы вы отправляете по электронной почте своему куратору. В процессе написания к вашим услугам все виды консультаций: по электронной почте, скайпу. Он совместно с администрацией участвует в принятии кадровых решений: кого выдвинуть на повышение, кого перевести на другую должность, в случае с кем придется ставить вопрос об увольнении.

Однако, часто среди менеджеров по подбору и развитию можно встретить и выпускников технических вузов, выбравших направление подбора персонала в специализированных отраслях. В некоторых крупных компаниях отдел по персоналу состоит из 10-15 сотрудников.

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ»

РЕФЕРАТ

По дисциплине: «Менеджмент»

На тему: «Управление как профессия»

Выполнил: студент заочного отделения

шифр 139-029, поток 39-В-УП

Петрова О. И.

_____________________________

дата подпись

Адрес: 186930, р. Карелия,

г. Костомукша

ул. Интернациональная д. 1, кв. 96

Проверил: к. ф. н., доцент

Кавеев Камиль Акрямович

_____________________________

дата подпись

Санкт-Петербург

ВВЕДЕНИЕ

I. ИСТОРИЯ ВЫДЕЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ

УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ…………………………………………..…......5

II. ПОНЯТИЕ И ФУНКЦИИ ПРОФЕССИИ «МЕНЕДЖЕР»…………...….……………8

III . ТРЕБОВАНИЯ, ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫЕ К СОВРЕМЕННОМУ МЕНЕДЖЕРУ…………………………………………………………………………………10

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

В годы перехода нашей экономики от планово-централизованной к рыночной все чаще словосочетание управление организацией или предприятием стало заменяться на словосочетание менеджмент организации, а термин «менеджер» заменил такие слова, как «руководитель», «управляющий». В настоящее время эти понятия используют как синонимы по отношению друг к другу. Основанием для этого является одинаковая сущность категорий, выражаемая русским словом «управление» и англоязычным «менеджмент».

В энциклопедическом словаре находим следующее определение:

«Управление – это функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их целей и программ».

Термин «management» произошел от английского – управление. «Менеджмент – это обязательное управление хозяйственной деятельностью, которое выступает как самостоятельный вид профессиональной деятельности». Так же понятие менеджмента можно рассмотреть как:

Способ управления, руководства, направления или контроля;

Искусство управления и руководства;

Люди, контролирующие и направляющие работу организаций, а также управленческий персонал.

Менеджмент и управление в специальной управленческой литературе рассматриваются практически с одних и тех же позиций. Одна из основных задач менеджмента – генерирование человеческой энергии и придание нужного направления. Под управлением в широком смысле понимается воздействие на какой либо объект с целью перевода его в новое состояние или поддержание в заданном режиме.

В данном реферате мы рассмотрим управление как вид профессиональной деятельности. Выбрав тему «Управление как профессия», я основывалась на популярности в наше время профессии менеджер или управляющий. Процесс управления организацией используется практически во всех сферах деятельности. Тема моего реферата является актуальной, так как всем компаниям, без исключения, требуются профессиональные менеджеры, которые смогут при минимальных затратах обеспечить максимальную прибыль предприятию. Все чаще на рынке появляются новые организации, другие - расширяются, следовательно работодатели ищут управленцев и квалифицированных менеджеров. Однако, чтобы стать хорошим управляющим нужно знать основные задачи, качества, принципы современного менеджера. В связи с этим можно обозначить цель моего реферата – определить личность управляющего, характерные качества, требования и задачи, предъявляемые к нему.

Задачи реферата:

Раскрыть понятие «управление»;

Понять в чем заключается смысл профессионального управления;

Узнать функции менеджера, а также предъявляемые к нему требования;

Изучить основную сферу деятельности менеджера.

Материалом для написания реферата послужили такие источники, как учебная литература, научно-популярная литература, энциклопедический словарь.

Данный реферат состоит из трех параграфов, каждый из которых, согласно своему названию, раскрывает тот или иной аспект поставленной темы.

Первый параграф называется «История выделения профессиональной управленческой деятельности». Я внесла этот параграф в свой реферат, так как считаю, что прежде чем приступить к рассмотрению профессионального управления, нужно узнать откуда оно вообще берет свои истоки.

Второй параграф «Понятие и функции профессии «менеджер» рассказывает нам о том, кто такой менеджер, каковы его основные задачи, что входит в его профессиональные обязанности.

Третий параграф имеет название «Требования, предъявляемые к современному менеджеру». Как видно из названия, суть этого параграфа – обозначить требования и те личностные характеристики, которыми должен обладать современный управляющий.

В конце реферата, в заключение, я подвожу итоги рассмотренной темы, делаю обобщающие выводы.

I. ИСТОРИЯ ВЫДЕЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Развитие производства в обществе привело к возникновению общественного объединения личностного специализированного труда. Главная черта этого социального явления - профессионализм, то есть систематическое, с предсказуемым уровнем качества,
исполнение людьми определенных узкоспециализированных видов деятельности в общественном не технологическом (пооперационном) разделении труда. Общественное разделение профессионализма в общественном объединении труда - это выделение, прежде всего профессиональной управленческой деятельности без которой невозможна непосредственно производительная деятельность. Результатом общественного объединения труда стал уровень производительности общественного труда. На определенном этапе развития общества производительность общественного труда начинает определяться качеством управления частными видами деятельности в общественном объединении труда.

Труд управленческий и труд непосредственно производительный в сферах материального и духовного производства качественно разнородны. Индивидуальный производительный труд редко оказывается трудом общественно значимым. Он может обрести такую значимость в глазах общества в весьма отдаленное от жизни труженика время. Управленческий труд в общественном объединении труда неизбежно, начиная с какого-то уровня в иерархии социальной организации, оказывается трудом в целом общественного уровня значимости уже в период осуществления человеком управленческой деятельности, поскольку он определяет жизненные обстоятельства для множества людей. Так, все общество оказывается в зависимости от довольно узкого круга управленцев общественного уровня значимости.

Согласно концепции Р. Ходжеттса , управление как вид деятельности сложился в результате трех управленческих революций, произошедших в древности:

1. Религиозно-коммерческая. Она произошла 4-5 тыс. лет назад - в период формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке. В Шумере, Египте и Аккаде произошла первая трансформа­ция - превращение касты священников в касту ре­лигиозных функционеров, т.е. менеджеров. На определенном этапе жрецы отказались от приношения кровавых жертв богам, а стали взимать дань продуктами. Они накапливались, обменивались и пускались в дело.

В результате первой революции менеджмент сформировался как инструмент коммерческой и рели­гиозной деятельности, превратившись позже в соци­альный институт и профессиональное занятие.

2. Светско-административная. Связана с деятельностью вавилонского правителя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н.э.), который попытался организовать эффективную систему управления своей огромной империей. Знаменитый свод Хаммурапи, содержащий 285 законов управления государством, является определенным этапом в развитии менеджмента. Хаммурапи, по мнению Ходжеттса, был первым, кто стал целенаправленно работать над созданием своего образа «заботливого покровителя народа».

Суть второй революции в менеджменте заклю­чается в появлении чисто светской манеры управления, возникновении формальной системы организации и регулирования отношений людей, наконец, в зарожде­нии основ лидерского стиля, а стало быть, и методов мо­тивации поведения.

3. Производственно-строительная. Связана с правлением в Вавилоне царя Навуходоносора II (605- 562 гг. до н.э.), который значительно усовершенствовал организацию труда в текстильных мастерских и зернохранилищах. В текстильных мастерских Навуходоноссор приме­нял цветные ярлыки. С их помощью метилась пряжа, по­ступающая в производство каждую неделю. Подобный метод контроля позволял точно установить, как долго на­ходилась в мастерской та или иная партия сырья.

Третью революцию в менеджменте характеризуют достижения Навуходоноссора II - строитель­ная деятельность и разработка технически сложных про­ектов, эффективные методы управления и контроля ка­чества продукции.

Платон называл управление «наукой о питании людей», тем самым, подчеркивая ее важнейшее значение в обеспечении материального существования общества. Философ считал, что управлять страной должны законы, но поскольку они слишком абстрактны, то потому осуществлять надзор за их исполнением должен политик, владеющий искусством управления. Суть его управленческой деятельности должна заключаться в преломлении этих догматических законов к реально складывающейся ситуации. У Платона также мы находим зарождение идей о стилях управления и размышления о самом «современном» сейчас ситуационном подходе в управлении.

Аристотель называл управление «господской наукой», смысл которой заключается в надзоре за рабами.

Современная наука управления развивается очень интенсивно, быстрыми темпами, она представляет собой синтез теоретических разработок и осмысление выводов, сделанных из многолетней практической деятельности.

II. ПОНЯТИЕ И ФУНКЦИИ ПРОФЕССИИ «МЕНЕДЖЕР»

Как нам известно термины «управляющий» и «менеджер» являются взаимозаменяемыми, т.е. это слова-синонимы. Чаще всего управленческая деятельность характеризуется понятием «менеджер». Кто же такой менеджер?

«Менеджер - специально подготовленный профессиональный управляющий, являющийся представителем особой профессии и специалистом в ее области. Это человек, занимающий постоянную управленческую должность, и наделенный полномочиями принимать решения по определенным видам деятельности организации, функционирующей в рыночных условиях.»

У менеджера есть две специфические задачи. Никто другой в организации эти задачи не решает, а если кто-то и решает, значит его тоже можно назвать менеджером.

Перед ним стоит задача создания истинного целого, которое больше чем сумма всех его частей, - производительной организации, представляющей собой нечто большее, чем сумма вложенных в нее ресурсов. В этом смысле задачу менеджера можно сопоставить с задачей дирижера, творческие усилия, принципиальность и лидерские качества которого позволяют превратить звучание отдельных инструментов в музыкальное произведение. Но задача дирижера в известном смысле легче задачи менеджера: он лишь интерпретирует готовое музыкальное произведение. А менеджер – это и композитор, и дирижер в одном лице.

Единый способ решения задачи для менеджера – создать некую цельную систему, намного превосходящую по своим качествам не только каждую из ее составляющих, но и простую их сумму.

Решение этой задачи потребует от менеджера умения сбалансировать и гармонизировать три основные функции менеджмента: управление бизнесом, управление менеджерами и управление работниками и работой. Одно и то же решение должно благотворно сказываться на выполнение все трех указанных функций. Менеджер должен постоянно задавать себе два взаимосвязанных вопроса: « Что необходимо улучшить в работе предприятия в целом и какие изменения для этого потребуется внести в те или иные виды деятельности?» и «Что еще можно усовершенствовать в тех или иных видах деятельности предприятия, и как это повлияет на его общие экономические показатели?».

Вторая специфическая задача менеджера включает в себя гармонизацию каждого своего решения и действия с кратко- и долгосрочными планами предприятия. Исключив хотя бы один из этих аспектов (краткосрочный или долгосрочный), менеджер неминуемо ставит под угрозу деятельность всего предприятия. Другими словами, вглядываясь в даль, менеджер никогда не должен забывать, что твориться у него под ногами. Что бы ни делал менеджер, его действия должны быть целесообразны как в долгосрочной перспективе, так и с точки зрения краткосрочных целей предприятия.

Специфика труда менеджера определяется тем, что он реализует функцию руководства. При этом перед ним стоит задача по интегрированию системы управления в единое целое, координации действия ее звеньев. Важнейшей обязанностью менеджера является обеспечение согласованности и единства системы управления как целого. Менеджмент осуществляется в экономическом, социально-психологическом, правовом и организационно-техническом направлениях. Под экономическим направлением подразумевается управление производственным процессом. Деятельность менеджера сосредотачивается на координации материальных и трудовых ресурсов для достижения поставленных целей при наименьших затратах. Социально-психологическое направление менеджмента - это прерогатива менеджеров всех уровней. На низовом уровне и среднем уровнях управления усилия менеджеров направлены на создание дружественных производственных отношений между коллективом и отдельными работниками, при которых их способности могли бы полно реализоваться. На высшем уровне управления социально-психологическую функцию осуществляет ряд лиц, использующих власть, авторитет, социальное положение для регулирования отношений между руководителями и подчиненными. Социально-психологическое направление базируется также на уровне развития социальных отношений в обществе (уровень образования, культура, традиции, обычаи). Правовая база менеджмента, которая отражается в законодательстве и других правовых актах, вырабатываемых государственными, экономическими и политическими структурами, отражается в таможенной и налоговой политике, государственном регулирование предпринимательства и в праве создавать фирмы и предприятия. Огромный удельный вес в общем объеме работы занимает организационно-техническая работа менеджера, которая охватывает многие стороны управления. В нее входит постановка целей и задач, обеспечение ресурсами, организация работы, налаживание контактов с исполнителями и контролирование их деятельности, стимулирование труда работников, проектирования новых производственных процессов.

В работе менеджера можно выделить пять базовых операций. В совокупности они приводят к объединению ресурсов в живой и развивающийся организм.

Менеджер в первую очередь занимается постановкой целей . Он определяет какими должны быть эти цели, определяет какими должны быть частные цели в каждой ключевой сфере организации. Решает, что нужно предпринять, чтобы достичь этих целей. Делает эти цели достижимыми, излагая их людям, от эффективности труда которых и зависит достижение этих целей.

Затем менеджер занимается организаторской работой . Он анализирует необходимые действия, решения и отношения, классифицирует работу в целом, делит ее на виды деятельности, которыми можно эффективно управлять. Эти виды деятельности он делит на поддающиеся управлению работы. Определенным образом группируя эти виды деятельности и работы, он представляет их в виде организационной структуры, состоящей из ряда подразделений. Он подбирает людей для управления этими подразделениями.

Третьей важнейшей обязанностью менеджера является мотивация работников и общение с ними. Из множества людей, отвечающих за выполнение различных работ, он должен создать команду единомышленников. Он делает это, руководствуясь собственным практическим опытом управления людьми, на основе своего собственного отношения к людям, которыми он управляет. Делает это, применяя методы стимулирования и вознаграждения за хорошую работу, использует возможность повышения по службе наиболее отличившихся работников. Он делает это, постоянно общаясь с подчиненными.

Четвертым элементом работы менеджера является измерение показателей . Он устанавливает четкие показатели, отражающие эффективность выполнения того или иного вида работы, той или иной работы. Менеджер отвечает за то, чтобы для каждого работника организации были предусмотрены соответствующие показатели или критерии эффективности, которые бы учитывали как эффективность организации в целом, так и эффективность конкретного человека, помогая ему успешно справляться со своими обязанностями. Менеджер анализирует эффективность каждого работника, оценивает и интерпретирует ее. И, как в любой другой сфере своей деятельности, менеджер излагает своим подчиненным и руководству суть этих измерений и анализирует полученные с их помощью результаты.

Пятая обязанность менеджера – он способствует развитию своих подчиненных. Стиль управления каждого менеджера может либо облегчать, либо затруднять саморазвитие и самосовершенствование своих подчиненных. Менеджер либо ведет своих подчиненных правильным путем, либо, наоборот, заводит их в тупик. Он либо помогает раскрыть им свои способности, либо, наоборот, подавляет их. Он укрепляет личные качества, формирующие достойную личность или, наоборот, разрушает их.

Все эти действия являются базовыми элементами работы любого менеджера, - даже если он и не подозревает об этом. Он может выполнять их лучше или хуже, но в любом случае, он выполняет их. Хороший менеджер, который постоянно совершенствует собственную квалификацию и эффективность во всех этих базовых элементах своей работы, со временем обязательно становиться отличным менеджером.

III . ТРЕБОВАНИЯ, ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫЕ К СОВРЕМЕННОМУ МЕНЕДЖЕРУ

К менеджеру любого уровня предъявляются высокие требования. Можно выделить несколько ролей, в которых выступает менеджер:

Менеджер-дипломат - среди навыков и умений менеджера - способность ведения переговоров выступает как значимое свойство. Сейчас менеджеры высшего звена тратят большую часть своего времени на установление контактов.

Менеджер-инноватор - производительность труда гораздо проще повысить на базе новой техники и технологий, чем постоянно ремонтировать старое оборудование.

Менеджер-управляющий - от него в частности требуется:

Наличие общих знаний в области управления предприятием;

Компетентность в вопросе технологии производства в той отрасли производства, к которой относится фирма по виду и характеру своей деятельности;

Владение не только навыками администрирования, но и предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы в наиболее выгодных сферах применения;

Принятие обоснованных и компетентных решений на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками и распределение участия каждого в их исполнении.

Важнейшие функции менеджера - лидерские качества менеджера

Все же важнейшим требованием к менеджеру любого уровня является умение управлять людьми. Что значит управлять людьми? Чтобы быть хорошим менеджером надо быть психологом. Быть психологом - значит знать, понимать людей и отвечать им взаимностью. В этом во многом поможет язык жестов и телодвижений. Изучив этот язык менеджер сможет лучше понимать людей, их действия, чем они обоснованы, сможет добиться взаимного согласия, доверия людей, а это самое главное. Это способствует заключению выгодных сделок и многому другому.

Кроме того, хороший менеджер должен быть и организатором, и другом, и учителем, и экспертом в постановке задач, и лидером, и человеком, умеющим слушать других, - и все это только для начала. Он должен знать в совершенстве своих прямых подчиненных, их способности и возможности выполнения конкретной поручаемой им работы. Менеджер должен знать условия, связывающие предприятие и работников, защищать интересы тех и других на справедливой основе, устранять неспособных с целью удержания единства и правильности функционирования фирмы.

Менеджер должен быть лидером, достойным подражания. Главная задача менеджера - делать дело при помощи других людей, добиваться коллективной работы. Это значит сотрудничество, а не запугивание. Хорошего менеджера всегда заботят и интересы всей фирмы. Он стремится сбалансировать интерес группы, интересы “босса” и других менеджеров, необходимость выполнения работы с необходимостью найти время для обучения, производственные интересы с человеческими потребностями подчиненных.

Как стать лидером? Нельзя обозначить лидерство какой-то формулой. Это искусство, мастерство, умение, талант. Некоторые люди обладают им от природы. Другие - обучаются этому. А третьи никогда этого не постигают.В конце концов каждый находит свой стиль. Один динамичен, обаятелен, способен воодушевлять других. Другой спокоен, сдержан в речи и поведении. Однако оба они могут действовать с равной эффективностью - внушать к себе доверие и добиваться того, чтобы работа выполнялась быстро и качественно. Но некоторые характерные черты, все же присущи лидерам различных стилей:

Лидер предан своей фирме, он не принижает свою фирму в глазах сотрудников и не унижает своих сотрудников в глазах руководства фирмы;

Лидер должен быть оптимистом. Оптимист всегда охотно выслушивает других и их идеи, потому что он всегда ждет хороших новостей. Пессимист слушает как можно меньше, т. к. ожидает плохих новостей. Оптимист думает, что люди по преимуществу готовы прийти на помощь, обладают творческим началом, стремятся к созиданию. Пессимист считает, что они ленивы, строптивы и от их мало прока;

Лидер любит людей. Если работа менеджера состоит в управлении людьми, как он может выполнять ее хорошо, если не любит людей. Лучшие лидеры заботятся о своих сотрудниках. Их интересует, что делают другие. Хороший лидер доступен и не прячется за дверью кабинета. Лучшие лидеры человечны, они отдают себе отчет в собственных слабостях, что делает их терпимее к слабостям других;

Лидер должен быть смелым. Он всегда попытается найти новый способ выполнить задачу только потому, что этот способ лучше. Но он никогда не делает это необоснованным. Если он разрешит кому-то провести эксперимент и тот окончится неудачей, то он не возложит вину на него и не потеряет в него веру;

Лидер обладает широтой взглядов. Он никогда не скажет: “Это не мое дело”. Если вы ожидаете, что ваша группа сотрудников энергично включится в работу, когда возникнут какие-либо необычные ситуации, нужно продемонстрировать им, что Вы сами готовы взяться за новое дело, когда вас об этом попросят. Лидер проявляет большой интерес ко всем аспектам деятельности фирмы;

Руководитель должен быть решительным. Лидер всегда готов принимать решения. Когда есть вся необходимая информация, то правильное решение всегда лежит на поверхности. Труднее, когда известны не все исходные данные, а решение все равно необходимо принять. Требуется настоящая смелость, чтобы принять решение и сознавать при этом, что оно может быть ошибочным;

Лидер тактичен и внимателен. Основной принцип: критиковать работу, а не человека, ее выполняющего;

Справедливость - тоже важная черта лидера. Например, если сотрудник получает надбавку, а он ничего не сделал, чтобы ее заслужить, у Вас, вероятно появится десяток недовольных. Когда подчиненный совершает ошибку, ему нужно указать на нее, он должен ее признать, а потом надо забыть об этом;

Лидер всегда честен. Быть честным по отношению к руководству - это говорить вышестоящим менеджерам то, что им, возможно, не всегда приятно слышать. Быть честным по отношению к подчиненным - это говорить когда они правы, и когда они неправы. Быть честным - это умение признавать свои ошибки. Не всегда легко сказать правду, не ущемив чувства других и не показавшись бестактным, но честность в интересах общего блага - фирмы и ее сотрудников - всегда должна быть превыше всего;

Лидер честолюбив. Он радуется не только за себя, но и за достижения сотрудников и разделяет их успех. Он вдохновляет таким образом других своим энтузиазмом и энергией, и все преуспевают по службе;

Лидер последователен и скромен. Он не нуждается в лести окружающих, к тому же ему не надо скрывать свои ошибки;

Лидер должен быть наставником. Он помогает своим подчиненным развивать в себе уверенность, любовь к людям, честолюбие, энтузиазм, честность, уравновешенность и решительность;

Лидер уверен в себе. Уверенность в себе без заносчивости, вера в свои силы без высокомерия - вот отличительные черты сильного лидера.

Исследуя политические, социальные, экономические и психологические силы, действующие в странах, и изучая влияние этих сил на тех, кто занимает управленческие посты, можно прийти к полезным обобщениям об изменяющемся содержании работы руководителя.

Их исследование позволило выделить одиннадцать отчетливых факторов, которые, очевидно, будут влиять на управленческую деятельность в ближайшие десятилетия:

1. Стрессы, давление и неопределенность во все большей мере присутствуют в большинстве форм жизни организаций. Поэтому от умелых менеджеров требуется способность эффективно управлять собой и своим временем.

2. Эрозия традиционных ценностей привела к серьезному расстройству личных убеждений и ценностей. Поэтому от современных менеджеров требуется способность прояснить свои личные ценности.

3. Имеется широкая возможность выбора. Поэтому от менеджеров требуется четко определить как цели выполняемой работы, так и собственные цели.

4. Организационные системы не в состоянии обеспечить все возможности для обучения, требующиеся современному руководителю. Поэтому каждый менеджер должен сам поддерживать постоянный собственный рост и развитие.

5. Проблем становится все больше, и они все сложнее, в то время как средства их решения - зачастую более ограничены. Поэтому способность решать проблемы быстро и эффективно становится все более важной чертой управленческих навыков.

6. Постоянная борьба за рынки сбыта, энергетические ресурсы и прибыльность делают необходимыми выдвижение новых идей и постоянное приспосабливание. Поэтому руководители должны быть изобретательны и способны гибко реагировать на изменения ситуации.

7.Традиционные иерархические отношения затрудняются. Поэтому эффективное управление призывает к использованию навыков влияния на окружающих, не прибегая к прямым приказам.

8. Многие традиционные школы и методы управления исчерпали свои возможности и не отвечают вызовам настоящего и будущего. Поэтому требуются новые, более современные управленческие приемы, и многие менеджеры должны освоить иные подходы в отношении своих подчиненных.

9. Большие затраты и трудности связаны ныне с использованием наемных работников. Поэтому от каждого руководителя требуется более умелое использование людских ресурсов.

10. Возрастающие масштабы изменений требуют развития новых подходов и борьбы с возможностью собственного “устаревания”. Поэтому менеджерам требуется умение помочь другим в быстром изучении новых методов и освоении практических навыков.

11. Сложные проблем во все большей мере требуют объединения усилий нескольких людей, совместно осуществляющих их решение. Поэтому менеджер должен уметь создавать и совершенствовать группы, способные быстро становиться изобретательными и результативными в работе.

Этим одиннадцати пунктам должны придерживаться менеджеры, если они хотят, уцелеть и добиться успеха в грядущее десятилетие.

Основываясь на этих одиннадцати факторах мы можем выявить основные задачи менеджера:

Способность управлять собой;

Четкие личные цели;

Упор на постоянный личный рост;

Навык решать проблемы;

Изобретательность и способность к инновациям;

Высокая способность влиять на окружающих;

Знание современных управленческих подходов;

Способность руководить;

Умение обучать и развивать подчиненных;

Способность формировать и развивать эффективные рабочие группы.

Поскольку каждая управленческая задача предъявляет те или иные конкретные требования, неправильно было бы считать, что каждый из вышеупомянутых факторов в равной мере относится к любой ситуации. Однако они действительно обеспечивают основу для оценки каждым работником своих возможностей по отношению к требованиям их работы. Когда какие-либо из этих навыков и способностей отсутствуют у менеджера, возникает ограничение.

Как помочь совершенствованию менеджера? В любом случае, как было отмечено выше, к менеджеру предъявляются большие требования, которые хороший менеджер сможет удовлетворить только, если он будет постоянно совершенствоваться, ведь нет пределов мастерству.

Хотя признание личного ограничения - это сама по себе движущая сила для перемен, но часто требуются и другие опыт и обучение, чтобы углубить свое понимание, приобрести новые навыки и подходы. Значительные изменения личности предполагают уверенность в себе, умение, поддержку и в первую очередь развитие умения делать все по-новому. Задача менеджера - найти способ проанализировать свои подходы и способности, проверить потенциал, научиться действовать по-иному. Каждому приходится учиться на собственном опыте; мало в чем можно убедить с помощью описаний, пока человек не почувствует и не познает это самостоятельно. Можно составить личный план действий, состоящий из нескольких основных этапов:

Выявить ограничения;

Оценить и обсудить их;

Преодолейте препятствия;

Приобрести новые умения;

Внедрить новые методы работы;

Проанализировать свое продвижение вперед.

В прошлом десятилетии люди, занимающиеся подготовкой и повышением квалификации менеджеров, разработали много практических методов, помогающих им развить и опробовать собственный стиль и способности. Почти всегда при этом руководители овладевают новыми навыками, углубляют понимание своей профессии, обнаруживают ранее скрытые способности. Непосредственное личное участие и обучение на собственном опыте - это самый плодотворный путь приобретения и успешного применения новых навыков.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Ознакомившись с профессией менеджер, можно дать ей обобщающие характеристики. Всем нам кажется, что в работе управляющего уж очень много привлекательного. Управляющий имеет возможности развивать свои умения и сильные стороны, получать новый опыт, ну и, конечно, руководить организацией и непосредственно людьми. Работу менеджера можно назвать захватывающей, но если бы организационные процессы всегда развивались по плану, и мы бы знали их исход, то менеджеры вообще бы были не нужны. Так что роль менеджера довольно сложна, его деятельность заключается в работе со сложными проблемами и в выборе правильного решения в условиях неясных перспектив. Первоочередная задача менеджеров – это решение проблем, вторая же задача – это принятие правильного решения, от которого зависит будущее предприятия. Соответственно, как мы видим, на управляющем лежит очень большая ответственность.

Менеджер должен быть профессионалом в своем деле, он должен постоянно расти, как в личном, так и в профессиональном плане, он должен хорошо знать людей, их психологию, должен понимать их, общаться, т.к. от него непосредственно и зависит коллективная работа, также ключевым для работы является опыт, наработанный годами. Современный менеджер должен знать все, что касается положения его компании, и владеть наукой о том, как добиваться наилучшего по­ложения для своей компании, как привести ее к успе­ху. Для этого менеджмент как наука обладает широ­ким арсеналом эффективных инструментов успеха.

Управляющий принимает решения практически по всем важнейшим вопросам организации. Особенность современного взгляда на руководителя как лидера состоит в том, что он рассматривается как носитель новой организационной культуры, как основной инициатор последовательных изменений в организации. Основными важнейшими чертами современного управляющего можно назвать профессионализм, способность вести за собой коллектив, стремление создавать и поддерживать хороший психологический климат на предприятие.

Менеджер должен постоянно развиваться и обучаться, не стоять на месте, так как должно развиваться предприятие, в котором он работает. Для этого в наше время существуют специальные лекции, тренинги, курсы повышения квалификации и т.п. В прошлом десятилетии люди, занимающиеся подготовкой и повышением квалификации менеджеров, разработали много практических методов, помогающих им развить и опробовать собственный стиль и способности. Почти всегда при этом руководители овладевают новыми навыками, углубляют понимание своей профессии, обнаруживают ранее скрытые способности. Непосредственное личное участие и обучение на собственном опыте - это самый плодотворный путь приобретения и успешного применения новых навыков. Профессия менеджер – это постоянное самообразование.

Роль менеджера в условиях всемирной глобализации и обостряющейся конкуренции многократно возрастает, так как нестабильность мировых рынков заставляет просчитывать разнообразные ситуации развития предприятия и цена ошибки, иной раз, становится очень велика, - это еще раз подтвердили экономические катаклизмы мировой экономики начала XXI века.

Судить о том, кто является или кто не является менеджером, можно лишь по функциям, выполняемым соответствующим индивидуумом, и по вкладу в результаты работы предприятия, который от него надеются получить. А функцией, которая больше всех остальных выделяет менеджера среди прочих работников предприятия, выступает его образовательная функция. Именно менеджер способен сделать то, на что неспособны другие: донести до подчиненных сущность стоящих пред ними целей и раскрыть пути их достижения. Таким образом, эта образовательная функция и моральная ответственность и служат в конечном счете исчерпывающим определением менеджера.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: Экономистъ, 2007.- 288 с.

2. Казначевская Г.Б., Чуев И.Н. Основы менеджмента. Учебное пособие для студентов вузов. Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 384 с. (Серия «Высшее образование»)

3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. Пособие/Н.И. Кабушкин. - 7-е изд., стереотип. – М.: Новое знание, 2004. – 336 с.

4. Друкет, Питер, Ф. Практика менеджмента.: Пер. с англ.: - М.: Издательский дом «Вильямс», 2006. – 400 с.

5. Орлов А.И. Менеджмент: Учебник/Орлов А.И.: Издательство «Изумруд», 2003. – 298 с.

6. Вудкок М., Фрэнсис Д «Раскрепощенный менеджер». Для руководителя – практика: Пер. с англ. – М.: Дело, 1991. – 320 с.

7. Юджин Ф. Бригхэм, Майкл С. Эрхардт. Финансовый менеджмент. - СПб.: Питер, 2007. – 960 с. (Серия «Академия финансов»)

8. М. А. Коргова. Кадровый менеджмент. Ростов н/Д: Феникс, 2007. – 464 с. (Серия «Высшее образование»)

9. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. -2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарика, 1998. – 296 с.

10. В. А. Костин, Т. В. Костина. Менеджмент. – М.: Гардарика, 2008. – 336 с.

11. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник М.: ЮНИТИ, 2001г.

12. Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студен­тов вузов. - М.: Академический Проект, 2000. - 352 с. - (Gaudeamus)

Управление организацией: Энциклопедический словарь. – М.: Издательский Дом ИНФРА-М, 2001.

Казначевская Г.Б., Чуев И.Н. Основы менеджмента. Учебное пособие для студентов вузов. Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 20 с.

Ричард M. Ходжеттс – американский историк, профессор на кафедре менеджмента в Международном Университете во Флориде. Он - автор и соавтор 22 брошюр, включая Международный менеджмент (McGraw-Hill, 1991). Он имеет научные степени таких учебных заведений, как Нью-Йоркский Университет, Университет Индианы, Университет Оклахомы.

Казначевская Г. Б., Чуев И. Н. Основы менеджмента. Учебное пособие для студентов вузов. Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 20 с.

Менеджмент – активно развивающаяся специальность

Менеджмент как наука пришел к нам с Запада и продолжает активно развиваться до сих пор. Менеджеры теперь есть на каждом предприятии, и без них не обходится ни одна фирма. Что же это за профессия – менеджмент? Об этом мы подробно расскажем в этой статье.
Если провести параллель между профессией менеджера и владельцем собственного бизнеса, разница будет лишь в полномочиях. Обязанности же будут одинаковыми. Поэтому мы считаем, что любой собственник фирмы должен быть хорошим менеджером. А если это имеется, то и в остальном придет успех.

Что это за профессия – менеджмент?

Само слово менеджмент происходит от английского “manage”, т.е. управлять. Эта наука достаточно многогранна и необъятна. Ведь для того, чтобы управлять предприятием, необходимо знать о нем буквально все: как формируется фирма и как правильно приостановить ее работу, как она функционирует, что делает ее работу продуктивной, а что делает ее деструктивной и многое другое.

На практике же, менеджер – это обычный начальник среднего звена. В его подчинении обычно находится отдел предприятия или его часть. В обязанности менеджера входит:

анализ работы организации;
планирование мероприятий по усовершенствованию работы фирмы;
внедрение разработанных программ;
контроль за их корректным исполнением.
Все эти задачи несут собой одну главную цель – повысить продуктивность фирмы. Менеджер каждого отдела должен понять, как усовершенствование работы его подчиненных может этому помочь.

Что должен знать и уметь менеджер?

По сути, менеджер должен уметь все. Ведь его задача – оттолкнуться от общего к частному, а для этого нужно понимать, как устроена фирма и чего ей не хватает для еще более успешной работы. Как только недочеты обнаружены, необходимо их устранить с учетом своих полномочий.
Менеджер должен прекрасно знать работу своих подчиненных. Поэтому во многих организациях кандидатам на должность управленца предлагают поработать некоторое время на месте обычного рабочего.
Менеджмент. Конечно же, менеджер должен быть специалистом в этом области, в первую очередь. Эта наука изучает методы управления людьми. Это уже испытанные и проверенные временем приемы, которые позволяют сотням фирм работать продуктивно.
Например, ранние методы менеджмента не воспринимали человека, как ресурс предприятия. Люди работали за низкую оплату, в плохих условиях и это было нормой.

Теперь же современный менеджмент рассматривает работников, как самый главный его ресурс. Причем это делается не из гуманных соображений, а по расчету. Ведь в комфортных условиях каждый работник работает лучше, а от того и общая эффективность фирмы повышается. Поэтому передовые фирмы активно работают над сплочением коллектива и создают для него благоприятную атмосферу. Этим и занимаются управленцы. Теперь вы знаете, что эта профессия – менеджер. Идем дальше.

Обязательные науки для менеджера

Психология. Так как на плечи менеджера ложится нелегкая задача по управлению людьми, то, менеджер должен быть прекрасным психологом. Этот навык позволяет изучить коллектив от и до, воздействовать на него правильными и обдуманными методами, маневрировать между нуждами фирмы и потребностями подчиненных, находить между этим золотую середину.
Логистика. Менеджеру обязательно нужно разбираться в логистике. Эта наука позволяет добиться эффективной работы фирмы с минимальными затратами. Согласитесь, к этому стремится каждый владелец бизнеса – минимизировать все расходы таким образом, чтобы качество работы оставалось высоким.
Экономика. Менеджеру не обойтись без знаний в экономике и бухгалтерии. Ведь повышать эффективность работы фирмы нужно лишь по одной причине – с целью роста прибыли. И для того, чтобы прийти к каким-то выводам, нужно их обосновать в цифрах. Более того, внешние факторы тоже влияют на работу предприятия. Поэтому полезны знания и в микроэкономике (экономике предприятия), и в макроэкономике (экономике страны и мира).
Маркетинг. Все предприятия что-то продают, поэтому менеджеру нужно задумываться и о потребителе. Где бы он ни работал: бухгалтерский отдел, планирования, IT и любой другой, — важно уметь понимать и слышать потенциального клиента. Для этого менеджер должен разбираться и в маркетинге.

Заключение

Менеджер должен видеть пути решения возникших и назревающих проблем, непрерывно заниматься развитием фирмы, внося в нее свой вклад. Этим должен заниматься и любой владелец бизнеса. Поэтому в рамках темы проекта «Анатомия Бизнеса» мы рекомендуем вам постоянно работать над собой и нарабатывать полезные навыки, формируя в себе хорошего менеджера. И тогда ваш бизнес будет процветать!

Управление как профессия

Введение. 3

1. Понятие и сущность управления как профессии. 6

1. 1. Профессия - менеджер. 6

1. 2. История развития теории и практики менеджмента в России. 10

2. Характеристика управления на примере генерального директора ОАО «Череповецкий хлебокомбинат» Болотуева А. В. 26

2. 1. Способность разрешать конфликты.. 26

2. 2. Способность проявлять инициативность. 27

2. 3. Информированность. 27

2. 4. Способность защищать свое мнения. 28

2. 5. Принятие решений. 28

Заключение. 30

Список использованной литературы.. 32

Введение

С развитием рыночной экономики кроме срока «менеджер» начали широко употреблять термин «бизнесмен» и «предприниматель», между которыми есть существенные отличия. Менеджер занимает какую-то постоянную должность и в его подчиненности, находится но другое количество ли исполнителей. Бизнесмен, как правило, не занимает никакую постоянную должность, у него нет подчиненных. Это, в первую очередь, деловой человек, который занимается предпринимательской деятельностью, направленной на получение прибыли, берет на себя риск и несет при этом ответственность собственным капиталом. Бизнесмен - это тот, кто владеет капиталом, который находится в обороте, приносит прибыль. Им может быть деловой человек, у которого нет подчиненных, она не занимает никакую постоянную должность в организации, но является обладателем ее акций и может быть членом ее правления.

Менеджеры осуществляют функции планирования, организации, контроля и координации, стимулирования деятельности подчиненных. Им принадлежит решающая роль в принятии управленческих решений, правильном использовании имеющихся ресурсов, забезпеченннi жизнедеятельности предприятия, и достижении поставленных целей.

Менеджеры выполняют широкий круг работ, и их роль в управленческом процессе характеризуется большим разнообразием функций. Американский ученый Г. Минцберг выделил 10 ролей, которые в зависимости от уровней управления принимают на себя руководители. Эти роли разбиты на 3 групи:мiжособовi роли, информационные роли и заключительные (роли по принятию решений). Они взаимозависимые, взаимодействуют для создания единственного целого. Они, взятые вместе, определяют объем и содержание работы менеджера в любой организации.

«Менеджер организует и координирует, оценивает и стимулирует деятельность персонала с целью повышения производительности и качества труда, экономии ресурсов, роста конкурентоспособности товаров и услуг, прибыли (дохода) и благосостояния, удовлетворенности профессией (должностью) каждого работника. Изучает спрос и предложение на рынке, обновляет продукцию, разрабатывает бизнес-план и руководит его реализацией. Обеспечивает анализ и решение организационно - технических, экономических и социально - психологических вопросов в их взаимосвязи, регулирует процессы приема, подбора и профессионально - квалификационного роста работников, их перемещения по вертикали и горизонтали. Содержание и особенности труда менеджера в значительной мере определяются сферой и степенью разнообразия его деятельности, а также экономическим статусом предприятия (менеджер - собственник, менеджер - наемный работник и т. д.). Рабочий день менеджера строго не нормирован, нередко возникают стрессовые ситуации, требующие принятия оперативных решений, сопряженных с риском.

Менеджеру необходимы внятная речь, хорошая память, высокая эмоционально - волевая устойчивость, развитые коммуникативные и организаторские способности, готовность к разумному риску. Он должен быть смелым, решительным, обязательным, самокритичным, терпеливым, компетентным, иметь чувство юмора и обладать эмпатией».

и физические недостатки.

Менеджеру необходима хорошая подготовка в области экономики, права, социальной психологии, психологии труда, управления. Он должен знать трудовое законодательство, закономерности ценообразования, налогообложения, маркетинга, рекламы, технику ведения коммерческих переговоров, организацию производства. Менеджер должен ориентироваться в вопросах занятости, социальной защиты граждан, безопасности труда, конфликтологии, профессионального подбора, владеть навыками общения с людьми. Умение работать на ПК, желательно знание иностранного языка.

Целью работы является изучении управления как профессии.

Актуальность выбранной темы несомненна, ведь на протяжении всего нескольких лет, управление (менеджмент) стало самым популярным направлением.

Для решения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Раскрыть историю развития теории и практики менеджмента в России;

Рассмотреть характеристику управления на примере генерального директора ОАО «Череповецкий хлебокомбинат» Болотуева А. В.

1. 1. Профессия - менеджер

Ни одна компания не может существовать без менеджеров - ведь как только появляется фирма, сразу же появляется и потребность в управлении ею. Именно этим занимаются современные менеджеры. Поэтому можно сказать, что сегодня менеджер - одна из основных и наиболее востребованных профессий.

Английское слово "management", употребляемое в русском языке без перевода происходит от латинского слова "манус" - "рука". Первоначально это слово использовалось в области управления животными и обозначало искусство управления ими. Позднее оно было распространено на сферу человеческой деятельности и стало применяться для обозначения процессов управления людьми и организациями. Современное понимание этого термина, которое приведено в Оксфордском словаре, определяет менеджмент как:

1) вид деятельности, процесс управления людьми в разнообразных организациях,

2) область человеческого знания, особое искусство, навык управления,

Итак, менеджмент - это в первую очередь управление. А управление, по определению Питера Друкера, это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу. Поэтому менеджмент можно определить как совокупность методов, принципов, средств и форм управления организацией с целью повышения эффективности ее работы. А менеджера - как работника компании, принявшего на себя ответственность за качественное исполнение порученных ему производственных процессов и с этой целью управляющего подчиненными ему работниками, непосредственно занятыми в этих процессах.

По аналогии с группированием структурных подразделений, одни менеджеры подчиняются другим менеджерам, образуя таким образом иерархию менеджеров (управленческую иерархию).

связанную с управлением, то это еще не дает оснований считать его менеджером. Потребность в менеджменте появляется только в том случае, когда объем работы и ее сложность требуют привлечения дополнительных работников, специализирующихся в конкретных вопросах, и возникает необходимость управлять их деятельностью.

людьми - работниками компании не является целью его деятельности, и представляет собой только способ и средство, позволяющие менеджеру добиться нужных результатов.

Менеджер - это руководитель и у него всегда имеются подчиненные.

Менеджеры возглавляют государственные, общественные и религиозные организации, и этот список можно продолжить.

При этом менеджер может возглавлять предприятие и организацию (менеджеры высшего звена), а может возглавлять только часть ее (менеджеры среднего, низшего звена).

Среди основных функций менеджера выделяют:

Планирование - определение целей организации и действий по их достижению;

Организация - структурирование работы сотрудников, повышающее эффективность работы;

Координация - согласование и установление взаимосвязей для достижения поставленных целей;

Мотивация - создание условий, побуждающих сотрудников эффективно выполнять работу в соответствии их обязанностями;

Контроль - обеспечение достижения поставленных целей путем отслеживания процесса работы, сроков ее выполнения и своевременной корректировки ошибок.

Управление же отдельным работником (менеджером младшего звена или специалистом) включает в себя следующий минимальный набор действий и процедур, выполняемых менеджером:

Анализ результатов и формирование оценки эффективности деятельности подчиненных.

Подготовка и осуществление корректирующих управленческих действий.

одной из трех ролей руководителя.

"Администратор", который производит необходимые действия по управлению подчиненными ему работниками и формированию нужной микросреды. "Технолог" обеспечивает технологическую поддержку действий менеджера и подготовку решений, а "Специалист" занят сопутствующей деятельностью неуправленческого характера.

входящие в сферу ответственности разных ролей. Например, принятие решений представляет собой действие, в котором участвуют и "Администратор" и "Технолог". Однако, распределение функций руководителя в виде системы трех ролей позволяет в идеальном случае обеспечить все функциональные потребности менеджера.

Ресурсы менеджера представляют собой набор средств, которыми он располагает, и которые могут быть им использованы в процессе управленческой деятельности. Система ресурсов менеджера формируется из нескольких источников и включает в себя: административные, профессиональные ресурсы и психологические ресурсы личности.

Источником административных ресурсов является управленческая иерархия. В личные административные ресурсы менеджера входит соответствующее его должности право руководить подчиненными и управлять ресурсами. Получение этого ресурса происходит в момент, когда менеджер "вступает в иерархию", этот процесс можно назвать иерархизацией менеджера.

Профессиональные ресурсы менеджера включают накопленный опыт практической управленческой деятельности и специальные знания. Структура профессиональных ресурсов должна быть ориентирована на обеспечение ролевых запросов. Одним из источников этих ресурсов служит сама личность, самостоятельно инициирующая процессы получения знаний, и иерархия как источник управленческого опыта и знаний.

Психологические ресурсы менеджера включают в себя стиль делового поведения и способ мышления. Источником этого ресурса является сама личность, заданная структурой базовых компонент, включающих способности, темперамент, характер, волевые качества, эмоции и мотивацию.

в результате иерархизации.

принадлежности и организационной формы. Чем ниже ранг менеджера, тем более специализированы его знания и навыки по отношению к данной конкретной отрасли деятельности.

1. 2. История развития теории и практики менеджмента в России

журналах Металлист и Записки Русского технического общества. Пик интереса к творчеству Ф. Тейлора приходится на предвоенные годы, когда в ряде петербургских и московских организаций проходят публичные диспуты о западных новинках НОТ. Переводятся основные работы Ф. Тейлора, Ф. Гилбрета, Г. Гантта, и др.

Пик популярности идей Тейлора в России следует пришелся на 1913 год, когда появился журнал Фабрично-заводское дело, где систематизировалась самая разнообразная информация о создателе научного менеджмента. Мало где в мире самому Тейлору и его системе уделялось столь широкое внимание на всех уровнях общества - начиная со студенческих аудиторий и кончая профсоюзами, научными обществами, министерскими кабинетами и залами заседания Государственной Думы. В обсуждении приняли участие такие известные русские ученые, публицисты, политики как В. И. Ленин, И. Озеров, П. Маслов, А. Богданов.

До революции мнения о системе Тейлора разделились на два противоположных лагеря - ее сторонников и противников. После революции, а именно в 20-е годы, общественное мнение по-прежнему выражали два лагеря - тейлористы и антитейлористы.

Критиков тейлоризма (В. Воронцов, П. Маслов, И. Поплавский, Г. Алексинский) можно назвать приверженцами популистской ориентации. Они полагали, что в России при низком уровне организации производства и жизни населения, произволе предпринимателей и отсутствии законодательных гарантий внедрение системы Тейлора на принесет выгоды только бизнесменам. Российские предприниматели, полагали антитейлористы, позаимствуют у Тейлора то, что выгодно им, а не рабочим - форсированный труд. Наиболее ярко выражает подобные устремления статья В. И. Ленина Система Тейлора - порабощение человека машиной, написанная до революции.

Отношение Ленина к Тейлору изменилось с приходом большевиков к власти. В 1918 году он заявляет, что построить социализм без высокой культуры и производительности труда невозможно, а эти факторы, в свою очередь, невозможны без внедрения тейлоризма. Ленин призывает молодежь изучать, преподавать и распространять тейлоризм по всей России. Именно Ленин в 1921 г., вопреки ожесточенной критике недругов А. Гастева, прозванного русским Тейлором, поддержал его начинания и выделил миллионы рублей золотом на создание Центрального Института Труда - те миллионы, которые советники Ленина предлагали употребить на решение других, более насущных проблем. Нигде в мире глава государства не ставил судьбу страны в зависимость от системы управления.

Сторонники технократической ориентации (тейлористы), в их числе Р. Поляков, Н. Сарровский, В. Железнов и И. Озеров, видели в этой системе символ научно-технического прогресса: тейлоризм победит старую систему управления и бескультурье, как в свое время паровая машина победила ремесленный традиционализм. Система Тейлора - проявление общемировых тенденций производства, и рост безработицы связан именно с ними, а не с тейлоризмом. Сторонники Тейлора указывали, что в его системе нет ничего, что способствовало бы ускоренному изнашиванию организма работника. Напротив, без НОТ такой процесс протекал бы как раз быстрее. Одновременно они предостерегали против механического переноса чужих идей: надо искать новые пути, учитывая исторический опыт нации и трудовую этику народа.

Формирование отечественной науки управления и организации труда разворачивалось в 20-е годы на фоне острой дискуссии вокруг системы Тейлора и вопросов НОТ. Одни считали его приемлемым почти без оговорок, а другие почти целиком отвергали идеи Тейлора. Если антитейлористы умалчивали о достижениях западной теории рационализации, то тейлористы, которых было много среди инженеров и технических специалистов, напротив, некритически превозносили американские и европейские методы НОТ. Распространенным течением был и файолизм

Важными этапами в развитии научного менеджмента в России стали две конференции по научной организации труда, проведенные в 1921 и 1924 годах. На первой из них было дано следующее определение НОТ: Под научной организацией труда надлежит понимать организацию, основанную на тщательном изучении производственного процесса со всеми сопровождающими его условиями и факторами. Основным методом при этом является измерение с натуры затрат времени, материалов и механической работы, анализ всех полученных данных и синтез, дающий стройный, наиболее выгодный план производства.

На второй были определены главные задачи в области НОТ: переработка достижений западных теоретиков и практиков и обмен опытом с ними; увязка научно-исследовательской работы с потребностями производства; установление тесной связи между институтами и лабораториями НОТ и их специализация; опытное изучение труда в производстве и управлении, а также отдельных трудовых процессов; организация школ для подготовки инструкторов, способных к внедрению лучших методов работы; внедрение в труд и изучение на всех ступенях и во всех типах школ принципов НОТ.

тематики относительно сократился. Как бы закрепляя указанную тенденцию в развитии отечественной мысли происходит смена названий: НОТовское движение все чаще именуется рационализаторским, а термины НОТ, управление, научное управление хотя и продолжают употребляться, но все чаще заменяются словом рационализация, которые употреблялось как синоним.

науки об управлении, её предмет, метод, пути развития и так далее. Российские ученые-управленцы также высказывали суждения о методе науки о менеджменте. В русской литературе применительно к науке управления были сформулированы следующие способы и приемы изучения организационно-управленческих процессов:

2) принцип выделения из всей совокупности явлений определенных объектов, изоляции их, разложения на составные части и описания (метод анализа);
3) принцип соединения отдельных звеньев изучаемого процесса в центростремительное целое (метод синтеза);
4) принцип измерения наблюдаемых явлении (во времени и пространстве);
5) принцип эксперимента и, в частности, испытания практикой.

При этом наиболее важная роль отводилась именно последнему принципу, утверждалось даже, что его применение является главным двигателем науки управления.

Кроме того, необходимо отметить, что наука управления мыслилась российскими учеными межотраслевой, применимой в одинаковой степени ко всем сферам жизни.

Таким образом, развитие научного менеджмента в России с самых первых его шагов осуществлялось в органическом единстве прикладных и общетеоретических исследований.

за научную организацию труда и управления развивалось в самых разнообразных формах. Основными из них стали следующие:

2) ведомственные организации в области НОТ и управления;
3) рационализаторские органы учреждений и предприятий;
4) самодеятельно-общественные организации;
5) центральные органы, руководящие всем движением НОТ и управления, играющие роль административно-координационного центра.

Ведущими научными институтами были ЦИТ (Центральный институт труда, директор - А. К. Гастев), КИНОТ - Казанский институт научной организации труда (директор - И. М. Бурдянский), ВСУИТ - Всеукраинский институт труда (директор - Ф. Р. Дунаевский), ТИНОП - Таганрогский институт научной организации производства (П. М. Нсманский), ГИТУ - Государственный институт техники управления при НК РКИ (Е. Ф. Розмирович) и некоторые другие. В этих ведущих научных центрах сложились свои школы научного менеджмента.

Однако нередко академические исследования переплетались тесно с практической работой, вследствие чего большинство институтов того времени одновременно являлись и рационализаторскими центрами. Кроме научно-изыскательской и рационализаторской функций, многие ведущие институты осуществляли также подготовку персонала. Учеба администраторов различных уровней проводилась непосредственно в стенах ЦИТа, ИТУ, КИНОТа, ТИНОПа, а также в ВУЗах и ВТУЗах.

Среди теоретиков управления, несомненно, выделяется фигура A. A. Богданова (1873-1928). Он известен как выдающийся экономист, философ, писатель, ставший одним из основоположников отечественной научной фантастики. Научный кругозор Богданова простирался от истории рабочего движения, политэкономии, социологии, психологии, литературоведения и философии до геронтологии и гематологии. Основные его работы, в которых получили отражение его организационные идеи: Очерки всеобщей организационной науки (Самара, 1921); Организационная наука и хозяйственная планомерность (1921); Организационные принципы социальной техники и экономики (1923 год) и другие. Главным научным трудом А. Богданова считают его фундаментальную монографию в трех томах Всеобщая организационная наука (тектология), в которой он пытался отыскать универсальные принципы организации, присущие и живой, и неживой природе. Изобретение нового термина Богданов объяснял так. В греческом языке от одного корня образовался целый куст новых понятий: таттейн - строить, тектон - строитель, таксис - боевой строй, технэ - ремесло, профессия, искусство. В подобном ряду заложена общая идея организационного процесса. Отсюда и название книги. До Богданова термин тектология применял к законам организации живых существ только Геккель.

Все проявления человеческой жизни, говорит Богданов, буквально пронизаны организационными принципами. Повседневная жизнь и человеческая речь, социальное общение и трудовая деятельность, экономические действия и мышление выстроены по определенной системе, у них есть своя логика и последовательность. Иными словами, они не могли бы существовать, если бы не были организованы. Перефразируя знаменитый афоризм Декарта, Богданов говорил: я организован, значит, я существую. Тектология - учение о строительстве - приобретает поистине универсальный смысл. Богданов тщательно прослеживает организующее начало, принципы тектологии в конкретных формах поведения и образа жизни людей, поведении живых существ, в неорганической природе, в человеческой истории, наконец, в социальной структуре общества и трудовой деятельности.

вооружить руководителей знанием организационных законов. В связи с этим, автор четко дифференцировал науку и искусство организации, полагая, что организационное искусство существовало всегда, но не было организационной науки. Поэтому наибольшая доля достижений в области руководства умирала вместе с личностью организатора - таланта или гения, и только ничтожно малая их часть переходила в традицию.

По мнению А. Богданова, предметом организационной науки должны стать именно общие организационные принципы и законы, по которым протекают процессы организации во всех сферах органического и неорганического мира: в психических и физических комплексах, в живой и мертвой природе, в работе стихийных сил и в сознательной деятельности людей. Они, по мнению Богданова, действуют в технике (организация вещей), в экономике (организация людей), в идеологии (организация идей). Таким образом, пути стихийно-организационного творчества природы и. методы сознательно-организационной работы человека могут и должны подлежать научному обобщению, хотя до сих пор они точно не устанавливались, так как не было всеобщей организационной наук.

что организованное целое оказывается больше простой суммы его частей. А. Богданов приводил следующий пример: если один работник расчищает от камней в день 1 десятину поля, два совместно работающих человека выполняют за день не двойную работу, а больше, 2 "А - 2 "А десятины. При трех - четырех работниках отношение может оказаться ещё более благоприятным, хотя до известного предела. Но не исключена возможность и того, что два, три, четыре работника совместно выполняют менее, чем двойную, тройную, четверную работу. Оба случая зависят от способа сочетания данных сил. В первом случае вполне законно утверждение, что целое оказалось практически больше простой суммы своих частей, во втором - что оно практически меньше. Первое и обозначается как организованность, второе - дезорганизованность. Автор делает вывод: итак, сущность этих понятий сводится к сочетанию активностей, взятому с его практической стороны. Чтобы объяснить парадоксальность утверждения, что соединение активностей увеличивает или уменьшает их практическую сумму, необходимо учитывать сопротивления, которые приходится преодолевать этим активностям. Организованное целое оказывается больше простой суммы его частей, если наличные активности соединяются с меньшей потерей, чем противостоящие им сопротивления. Таким образом, элементы всякой организации сводятся к активностям - сопротивлениям. Поэтому А. Богданов считал необходимым рассмотрение всякого целого, всякой системы элементов а её отношении к среде и каждой чисти в её отношении к целому. Таким образом, основные понятия тектологии, для Богданова, -понятия об элементах и об их сочетаниях. Элементами являются активности -сопротивления всех возможных родов. Сочетания сводятся к трем типам: комплексы организованные, дезорганизованные, нейтральные. Они различаются по величине практической суммы их элементов. Таковы теоретические постулаты А. Богданова относительно предмета тектологии.

он в конечном счете сводил любую деятельность к организационной. По его мнению, у человечества нет иной деятельности, кроме организационной, нет иных задач, иных точек зрения на жизнь и мир, кроме организационных. Вселенная, утверждал ученый, выступает как беспредельно развертывающаяся ткань форм разных типов и ступеней организованности. (Полная неорганизованность просто не имеет места - это понятие без смысла.) Все эти формы, в их взаимных сплетениях и взаимной борьбе, образуют мировой организационный процесс, неограниченно дробящийся в своих частях, непрерывный и неразрывный в своем целом. Что касается разрушительной работы, то есть дезорганизационной деятельности, то ученый не отрицал её наличия, но считал частным случаем организационной деятельности. Если общество, классы, группы, - писал он, - разрушительно сталкиваются, дезорганизуя друг друга, то именно потому, что каждый такой коллектив стремится организовать мир и человечество для себя, по-своему. Это результат отдельности, обособленности организующих сил, - результат того, что не достигнуто ещё их единство, их общая, стройная организация. Это борьба организационных форм.

Исключительно важное значение имеет для ученого анализ двух основных организационных механизмов - формирующего и регулирующего. Формирующий механизм включает в себя такие компоненты, как конъюгация (соединение комплексов), ингрессия (вхождение элемента одного комплекса в другой) и дезингрессия (распад комплекса).

В термин конъюгация А. Богданов вкладывал широкий смысл: сотрудничество, различное общение, сплавление металлов и обмен товарами между предприятиями и так далее (усвоение организмом пищи, объятия любящих, конгресс работников, боевая схватка врагов...). Соединение комплексов, ведущее к возникновению качественно новой системы (и кризису прежней), осуществляется непосредственно или через посредство связки, ингрессии. Следовательно, системы ингрессивны, если они состоят из комплексов, объединенных связкой. Наряду с соединением комплексов часто происходит и разделение, распад конъюгированной системы, образование новых отделённых систем, новых границ, то есть происходит дезиигрессия. Она также является организационным кризисом системы, но иного типа.

Кроме формирующего механизма Тектология обладает и регулирующим механизмом, в основе которого лежит подбор наилучшего сочетания элементов. Ученый считал, что только подбор может обеспечить действительное сохранение форм в природе. Отбор может быть положительным или отрицательным, действующим и при развитии комплексов и в процессе их относительного упадка. Эти два типа подбора в совокупности охватывают все процессы мирового развития, в своем взаимодополняющем единстве они стихийно образуют мир. Человек не выдумывает своих организационных методов; они имеют основу в организационных закономерностях природы и являются для человека так или иначе вынужденными... Человек в своей организующей деятельности является только учеником и подражателем великого всеобщего организатора - природы. Поэтому методы человеческие не могут выйти за пределы методов природы и представляют по отношению к ним только частные случаи.

При разработке проблем хозяйственного управления, прежде всего планомерной организации экономики страны Богданов широко использовал принципы всеобщей организационной науки. Он отмечал, что планомерным может быть названо лишь то хозяйство, все части которого стройно согласованы на основе единого, методически выработанного хозяйственного плана, который должен принимать во внимание следующие принципы тектологии:

1. всякое организованное целое - это система активностей, развертывающихся в определенной среде в непрерывном взаимодействии с нею. Отсюда и общество представляет систему человеческих активностей в природной среде в борьбе с её сопротивлениями;

Такой широкий смысл можно объяснить тем, что

2. каждая часть организованной системы находится в определенном функциональном отношении к целому. В обществе, например, каждая отрасль хозяйства, каждое предприятие, каждый работник выполняют свою определенную функцию.

При разработке такого плана большую роль играет функциональная цепная связь, которой взаимоувязаны отрасли производства. Поэтому здесь важен учет тектологического закона наименьших. Согласно Богданову, это... закон, в силу которого прочность цепи определяется наиболее слабым из её звеньев: скорость эскадры - наименее быстроходным из её судов, урожайность - тем из условии плодородия, которое имеется в относительно наименьшем количестве. Согласно этому закону, расширение хозяйственного целого зависит от наиболее отстающей его части....

В концепции А. Богданова содержатся немало интересных и важных идей, однако его теория не была по достоинству оценена современниками. Да и сегодня она еще недостаточно осмыслена. Следует также заметить, что Богданов исключительно философичен, а его язык философски перегружен и требует соответствующей подготовки и уровня мышления.

О. А. Ерманский(1866-1941 гг.) является автором концепции о физиологическом оптимуме. Он был одним из первых российских ученых, подвергших глубокому критическому анализу западные теории научной организации труда и попытавшихся выделить в них положительные и отрицательные стороны. Он довольно точно выделил предпосылки, определяющие возможность возникновения теории организации труда как самостоятельного направления. Её становление автор связывал с развитыми на определенном уровне технико-экономическими условиями, с бурным развитием крупного машинного производства, усиливающим потребность в организующих и рационализирующих научных методах. Именно Ерманский впервые употребил аббревиатуру НОТ. Он полагал, что возникновение научной организации возможно только при наличии соответствующих достижений и в области научной мысли, так как НОТ - синтетическая научная система, черпающая материал из других научных дисциплин, главным образом, из сферы техники, экономики и психофизиологии труда.

О. Ерманский разделял взгляды Богданова в том, что основополагающими принципами рациональной организации труда являются принцип положительного подбора и закон организационной суммы. Однако значение этих принципов, согласно профессору О. Ерманскому, заключается, прежде всего, в том, что они обеспечивают условия для реализации третьего принципа - самого главного (по мнению ученого) в теории рационализации труда и управления принципа оптимума.

Ядром концепции является понятие физиологический оптимум. Согласно О. Ерманскому, основной вопрос теории рационализации организации труда заключается в определении критерия рациональности организации любой работы. Ученый полагал, что таким критерием не может быть время, то есть скорость выполнения данной работы, определяющая интенсивность затрат энергии. Если бы это было важнейшим, решающим фактором (критерием) рациональности, то можно было бы, очевидно, не ставить никаких пределов скорости (интенсивности). Однако на практике существуют физические пределы повышения скорости работы. Также нельзя выдвигать в качестве важнейшего критерия и пространство, так как нередко в целях большей рациональности длина пути, проходимого работающим органом при данном рабочем движении, увеличивается. Таким образом, время и пространство рассматриваются не как критерии рациональности организации, а лишь как формы, в которых развертываются явления бытия, сутью которых является взаимодействие сил природы. К такого рода взаимодействиям О. Ерманский относил производственную деятельность, в которой силы части (части природы) взаимодействуют с машинами, материалами и прочими вещественными факторами производства в том или ином сочетании.

Главнейшими элементами в любой производственной деятельности он считал расходуемую энергию всех производственных факторов (Е) и достигаемый при данной затрате энергии полезный результат (R). Совершенно очевидно, что нельзя рассматривать как самую рациональную такую организацию работы, при которой получается максимальная величина R, но достигается ценою затраты огромного количества энергии. Вместе с тем, нельзя принимать за первостепенный критерий и минимальный расход энергии, ибо в этом случае достигнутый результат может оказаться ничтожным.

единицу затраченной энергии, она и является настоящим критерием рациональности организации данной работы. Получение возможно большего полезного результата на единицу затрат или использование возможно меньшей энергии на единицу достигаемого результата всегда должны находиться в поле зрения организаторов производства, так как в этом и состоит суть принципа оптимума - основного принципа НОТ. Любое использование сил, нарушающее принцип оптимума, означает ненаучную организацию работы, ибо приводит либо к расточению всех видов энергии, либо к их недоиспользованию. Для того же, чтобы добиться максимального соотношения затрат и результата, требуется углубленное знание закономерностей производственных процессов, черт и особенностей как личных, так и вещественных факторов производства. Это даст возможность сочетать и использовать их самым рациональным образом. Кроме того, для достижения наилучших значений соотношения требуется знание основных принципов организации и, конечно, прежде всего, самого принципа оптимума.

любую сторону приносят вред народному хозяйству и рациональному использованию всех сил. Следовательно, система организации и управления производством должна обеспечивать нормальную работу всех подразделений и всех работников. Однако стоит отметить как недостатки концепции тот факт, что научные достижения Ф. Тейлора и Г. Форда (и др.) О. Ерманский считал неприемлемыми для социалистической организации труда и управления (так как они призывают чрезмерно напряженным методам работы). Он гипертрофированно оценивал роль и значение принципа оптимума, утверждая, что только на этом принципе может быть построена действительно научная организация и категорически отрицая и отметая все имевшиеся в тот момент в литературе научные подходы, весьма некорректно критиковал своих коллег. Хотя, несмотря на эти недостатки, концепция профессора все-таки представляет большой профессиональный интерес.

Несомненным лидером отечественной науки управления и НОТ в 20-е годы и наиболее известным автором в современной России является А. К. Гастев (1882-1941), возглавлявший Центральный институт труда (ЦИТ). Институт был самым крупным и продуктивным научно-исследовательским институтом в области организации труда и управления. А. Гастев написал более 200 монографий, брошюр, статей. Под его руководством институт превратился в ведущий исследовательский, учебный и практико-рационализаторский центр России в области научной организации труда и управления. Институт сочетал в себе исследовательское, педагогическое и консультационное учреждение, чего ещё не было даже в Европе. Таким образом, А. Гастеву и его соратникам удалось сделать одну из наиболее ценных находок в истории мировой организационно-управленческой мысли, а именно - сформулировать и опробовать на практике идею триединого механизма развития научного менеджмента.

психологии и педагогики. Под его руководством на десятках предприятий внедрялись инновационные методы организации труда и производства. По методикам ЦИТа подготовлено более 500 тыс. квалифицированных рабочих, тысячи консультантов по управлению и НОТ. Значителен его вклад в разработку идей кибернетики и общей теории систем.

Гастев и сотрудники института понимали, что в условиях крайней разрухи и полной отрезанности от всего культурного мира от них ждут практических указаний того, как следует планировать производство, стимулировать труд, как эффективно работать в конкретной обстановке, чтобы добиться восстановления промышленности страны. Однако, по мнению А. Гастева, проблема, стоявшая перед страной, была гораздо радикальнее, ибо требовалась полная органическая реконструкция всей производственной структуры и прежде всего главной производительной силы - трудящегося.

Решение этой грандиозной задачи ЦИТ связывал с развитием науки о труде и управлении производством, которая должна была выявить и сформулировать принципы, а также разработать методы организации, позволяющие коренным образом преобразовать процесс труда из тяжелого ярма для рабочих в положительный творческий процесс. А. Гастев был убежден, что для создания собственной теории необходимо критически переосмыслить теоретические достижения и практический опыт, накопленные в промышленно развитых странах: ученый считал в равной степени недопустимыми не только подобострастное отношение к новейшим западным научным системам, но и абсолютное неприятие этих же знаний. В связи с этим можно отметить, что идейные постулаты ЦИТ сформировались как оригинальная, самобытная, но вместе с этим вобравшая в себя все самое ценное западной управленческой мысли (прежде всего Ф. Тейлора) концепция. Она охватывала в комплексе сферы техники и технологии, биологии, психофизиологии, экономики, истории, педагогики, а также содержала в себе зачатки таких наук, как кибернетика, инженерная психология, эргономика, праксеология, которые получили широкое развитие и распространение в последующие годы. Не случайно сами авторы называли свою концепцию технобиосоциальной.

2. Характеристика управления на примере генерального директора ОАО «Череповецкий хлебокомбинат» Болотуева А. В. ОАО «ЧЕРЕПОВЕЦКИЙ ХЛЕБОКОМБИНАТ» с точки зрения поведенческих действий. А именно его стиль согласно системе ГРИД относится к первому типу руководства «(9. 1 – максимальная забота об эффективности производства (9 баллов) сочетается с минимальной заботой о подчиненных (1 балл))». Руководитель этого типа полагает, что производственные задачи можно решить только в том случае, если люди находятся под контролем, а их деятельность направляется способом, побуждающим их выполнять высокие производственные задачи. Для него характерны следующие высказывания: . «Я придаю важное значение самостоятельному решению и редко поддаюсь влиянию других»; . Я исследую факты с тем, чтобы проконтролировать любую ситуацию; . «Я привлекаю внимание подчиненных к недостаткам или неспособности справиться с тем или иным заданием». Уверенность руководителя такого типа в своих силах базируется на ощущении собственной значимости, когда он сосредотачивает власть в своих руках и ожидает безусловного подчинения руководимого им персонала. Он обходится без предложений, рекомендаций, советов или другой помощи со стороны. Для руководителя типа 9. 1 характерны следующие поведенческие элементы: 2. 1. Способность разрешать конфликты Руководитель типа 9. 1 в конфликтной ситуации однозначно сообщает подчиненным, что им следует делать. Он ставит знак равенства между неповиновением и различием точек зрения. При разрешении конфликта стремится в первую очередь навязать свою точку зрения, отвергая аргументы подчиненных. Он сообщает подчиненным о том, какая точка зрения является руководящей, и предлагает поступать в соответствии с ней. По сути в решении конфликтных ситуаций такой руководитель прибегает к «репрессивным мерам». Он старается принизить заслуги подчиненных и использует тактику угроз и системы наказаний. 2. 2. Способность проявлять инициативность Руководитель задает тон всей деятельности подчиненных. В данном случае налицо односторонняя реализация инициативы. До подчиненных доводятся команды и инструкции к действию. Поведение руководителя направлено на сохранение собственной инициативы: «Надо, чтобы было сделано именно так, как я скажу». Директор названного ОАО «ЧЕРЕПОВЕЦКИЙ ХЛЕБОКОМБИНАТ» не стимулирует инициативу подчиненных, она, наоборот, почти всегда наказуема, а увольнение «неугодных» с предприятия является нормой. Он не восприимчив к критике стиля его руководства и ради доказательства обратного с легкостью жертвует лучшими работниками фирмы, вследствие чего на фирме происходит постоянная «текучка» кадров. Те немногие из работников, кому удалось задержаться на фирме, в шутку называют ее «проходным двором». 2. 3. Информированность Любит собирать данные о количественных параметрах, объемных показателях. Пользуясь своим положением, часто преподносит информацию, которая, в перспективе, возможно окажется полезной для фирмы, как нерасторопность подчиненных, не сумевших добыть ее раньше него. Всю полученную информацию он присваивает и остальные имеют возможность узнать ее лишь в его интерпретации. Тем самым он лишает других возможности высказывать суждения, которые заставили бы руководителя признать правоту подчиненного. Руководителю типа 9. 1 присуща «черно-белая» философия. Занимая какую- либо позицию, он делает это без каких-либо оговорок. Никогда не слушает доводов подчиненных. 2. 5. Принятие решений Придает значение единоличному принятию решений и никому не позволяет влиять на этот процесс, считая, что только он располагает достаточными знаниями, опытом и полномочиями, необходимыми для принятия решений. Поэтому исключает участие других в принятии решений и предписывает подчиненным лишь функцию исполнителей решений. В конечном итоге управленческие решения принимаются руководителем единолично и затем он извещает о них своим подчиненным. В том числе, это относится и к решениям, касающимся непосредственно работников фирмы. Длительность рабочего дня, распределение обязанностей, размер оплаты трудаи т. д., никогда ни с кем не обсуждаются, а подаются уже как данность, спорить с которой бесполезно. 2. 6. Критический анализ этого ожидает. Как только он получит информацию, метод критического анализа становится для него средством исправления ошибок, критики подчиненных. Цель такого подхода состоит в том, чтобы заставить подчиненного почувствовать свою вину и некомпетентность. Любая провинность работника наказывается лишением его части зарплаты. Порой это происходит даже раньше, чем будет установлено действительно лиименно он виноват в данной ситуации. Причем неправым в этом отношении руководитель не признает себя почти никогда. Поощрений работников за качественно и быстро выполненную работу не существует в принципе. Итак, все вышесказанное в полной мере присуще генеральному директору рассматриваемой нами фирмы. Поэтому остается сделать вывод о том, что изначально мы правильно определили его стиль руководства как авторитарный.

Заключение

В совершенствовании стиля работы руководителя важную роль играют учет научных данных, его установка на повышение роли нравственности, этики и правовых норм при оказании воздействия на подчиненных.

Следует обратить внимание на необходимость самовоспитания руководителя, развития им у себя таких качеств, как требовательность к себе, примерность в поведении, скромность, самокритичность, деловитость, организованность, ответственность и др. Руководитель органа правопорядка должен владеть психологической информацией, учитывать ожидания работников по отношению к стилю своей работы, поэтому в заключение можно дать пять полушутливых постулатов психолога-консультанта Д. Хамбля:

Скажите мне, чего вы от меня ждете, т. е. ясно, недвусмысленно изложите задачу, в противном случае таковым будет ее исполнение.

Дайте мне возможность действовать, если уж поставили передо мной цель - не мешайте, дайте мне права.

Скажите, как идут мои дела? Я должен постоянно знать, приближаюсь ли я к цели или нет, на правильном ли я пути.

Помогите мне, если я в этом нуждаюсь. Если не нуждаюсь, то не надо меня опекать, контролировать.

Можно понять, почему и автократичный подход, и подход с позиций человеческих отношений завоевали много сторонников. Но сейчас уже ясно, что и те, и другие сторонники грешили преувеличениями, делая выводы, не вполне подтверждающиеся фактами. Имеется множество хорошо документированных ситуаций, где благосклонно-автократичный стиль зарекомендовал себя как весьма эффективный.

У демократического стиля есть свои привлекательные стороны, успехи и недостатки. Безусловно, можно было бы решить многие организационные проблемы, если бы совершенствование человеческих отношений и участие трудящихся в принятии решений всегда вели бы к большей удовлетворенности и более высокой производительности. К сожалению, этого не происходит. Ученые встречали ситуации, где трудящиеся участвовали в принятии решений, но, тем не менее, степень удовлетворенности была низкой, а также ситуации, где удовлетворенность была высокой, а производительность низкой.

Совершенно очевидно, что соотношение между стилем руководства, удовлетворенностью и производительностью можно определить только с помощью длительных и широких эмпирических исследований.

Список использованной литературы

1. Кокорев В. П. Мотивация в управлении. М., 1998

2. Кондэ Г. М. Развитие и совершенствование служб управления. М., 1999

3. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. основы менеджмента. М., 2000

4. Орлов А. И. Менеджмент: Учебник. М.: Знание, 1999

5. ""Основы предпринимательской деятельности"" Учебное пособие, М., 1995 г.

6. Шекшня C. B. Управление персоналом современной организации. М., 1998

7. Шипунов В. Г. Основы управленческой деятельности. - М.,"Высшая школа",1999

Постоянными спутниками недвижимости, будь это жилая или коммерческая, являются большие деньги. А кто не мечтает работать там, где имеется возможность вырасти профессионально и финансово. Поэтому, профессии в сфере недвижимости набирают обороты.

Любой БЦ, как и бизнес-центр метро Белорусская , предлагает в аренду офисы различных категорий. А может, вы хотите купить помещение или жилье, поучаствовать в долевом строительстве? Вам помогут профессионалы своего дела. Кто именно?

Профессионалы в сфере недвижимости

Некоторые профессии требуют профильного образования, большого опыта работы и отличного знания рынка. Но вы сами кузнецы своего будущего. Если вы действительно хотите крутиться в мире коммерческой недвижимости, повысить свой доход, то придется развиваться, учиться. Ведь бесплатный сыр только в мышеловке. Если вы хотите арендовать офис Серпуховская станция метро или офис на Белорусской, то стоит знать, к кому обратиться за помощью. Кто это?

Риэлтор или агент по недвижимости, как часто встречается в обиходе, не простая профессия. Но стать им довольно просто. Многие агентства принимают на работу новичков, обучают и отправляют в мир, кишащий акулами. В этой профессии опыт важнее теоритической базы. Кто справляется, тот добивается успеха. Кто сдается на первых этапах – уходит ни с чем. Рабочий день риэлтора не нормирован, жесткая конкуренция среди «своих», часто недовольные клиенты. Требуется умение приукрашивать и скрывать недостатки, как говорится, и глазом не моргнув. Грамотная письменная и устная речь, коммуникабельность – одни из основных требований к риэлторам.

Эксперт по оценке недвижимости или, проще говоря, оценщик очень востребован в сегменте недвижимости. Специалистов в этой сфере немного, но вот заработная плата довольно приличная, порядка 3 тысяч $ в месяц. Чтобы преуспеть в данной профессии, необходимо иметь экономическое образование и хорошо знать статистику, высшую математику. Умение грамотно провести анализ рынка недвижимости в соответствии с текущим положением экономики – первостепенная задача оценщика.

Огромная ответственность лежит на девелопере или менеджере по управлению недвижимостью . В его обязанности входит управление многомилионным бизнесом. Поэтому новичков там редко встретишь, разве что весьма-весьма перспективных. Огромная ответственность вознаграждается вполне заслужено. В компании может работать несколько девелоперов, где каждый занимается своим объектом. Кто-то привлекает дополнительные инвестиции, кто-то ведет строительство проектов. Если рассматривать московские заплаты, то месячный доход девелопера среднего уровня составляет 5-6 тысяч $, а вот тот, кто занимается привлечением инвестиций, может за год заработать около 500 тысяч $. Есть к чему стремиться!

Есть еще очень много профессий связанных с недвижимостью, которые либо полностью, либо частично связаны с профилями трех главных профессий.