Теория мотивации Портера-Лоулера включает элементы теорий ожидания и справедливости. Узнайте, как применять на практике разработанные модели, чтобы достичь требуемого уровня результативности.
Из статьи вы узнаете:
Описание и значение теории мотивации Портера-Лоулера
Процессуальная теория мотивации разработана и представлена Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером в 1968 году. Модель относится к комплексной, включает в себя основные элементы теорий справедливости и ожидания.
В теории мотивации Портера-Лоулера присутствует четыре переменных, это:
затраченные усилия;
порядок восприятия;
уровень полученных результатов;
степень удовлетворенности.
Теория мотивации модели Портера-Лоулера показывает, как достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей и особенностей в совокупности с осознанием значимости роли сотрудника . Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения, которое получит сотрудник, соответствию степени уверенности и оправданности.
В комплексной теории мотивации Портера-Лоулера устанавливается прямое соотношение между полученными результатами и соответствующим вознаграждением. Человек имеет возможность удовлетворить текущие потребности посредством получаемого вознаграждения, которое следует за достигнутым результатом.
При достижении требуемого уровня результативности сотрудники получают внутреннее вознаграждение в виде чувства удовлетворенности от выполненной работы, самоуважения. Внешнее вознаграждение выражается в премиях, хвалебных отзывах, продвижения по службе. Из этого можно сделать вывод. Результативный труд приносит чувство удовлетворенности. А нерезультативный наоборот.
Значение процессуальной модели Портера Лоулера
Значение процессуальной модели Портера Лоулера заключается в необходимости и важности для всей системы мотивации объединения основных факторов, оказывающих прямое влияние на поведение человека. К таким факторам относят:
Результаты, достигнутые сотрудником, по теории мотивации Портера-Лоулера зависят от трех переменных факторов:
затраченных усилий;
определенных способностей, взглядов и ценностей;
среды, в которой человек работает.
Уровень затраченных усилий напрямую зависит от ценности вознаграждения. Сотрудник всегда оценивает справедливость признания его заслуг. Если вознаграждение считается справедливым и достойным, это приводит к чувству удовлетворения, которое оказывает влияние на восприятие ситуаций, возникающих в будущем.
Основные выводы и расшифровка элементов теории мотивации модели Портера-Лоулера
По теории мотивации Портера-Лоулера удовлетворенность сотрудников и уровень производительности неразрывно связаны между собой. Высокий уровень удовлетворенности ведет к улучшению производительности труда. Porter & Lawler в разработанной теории и выпущенной в 1968 году модели мотивации заметили, что сама система мотивации не считается синонимом удовлетворенности. Непосредственная мотивация, удовлетворенность, производительность относятся к независимым переменным.
С помощью модели мотивации Портера-Лоулера можно объяснить сложнейшую взаимосвязь между высоким уровнем производительности, удовлетворенности и мотивации. Действующая система поощрений и вознаграждений, разработанная в компании, влияет на все составляющие, указанные в модели Портера-Лоулера. Высокая или низкая удовлетворенность считается прямым результатом выполненной работы. Взаимосвязь возникает в ситуациях, когда полученный размер вознаграждения равен ожидаемому результату или превышает его.
Порядок применения комплексной теории мотивации Портера-Лоулера
Применение комплексной теория мотивации Портера-Лоулера заключается:
- в необходимости правильного побора персонала с соответствующим уровнем навыков и способностей. Работники, не имеющие определенных навыков и способностей, не смогут показать высокую производительность труда при любом уровне мотивации. Это необходимо учитывать менеджерам, работа которых направлена на разработку эффективных методик по подбору персонала;
- субъективной личной оценке качества выполнения своей работы. Это поможет получить ожидаемый результат вознаграждения. Высокая производительность будет достигнута при разработке методик правильной постановки задач и тщательным контролем над их исполнением. Только после выполнения работы сотрудник получает определенный уровень удовлетворения и адекватное вознаграждение, которое было ожидаемым.
Применяя в управлении модель мотивации Портера-Лоулера, необходимо учитывать, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это основной вывод комплексной теории. На практике большинство менеджеров придерживаются противоположного мнения, более ранние теории предполагают, что именно удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в работе. Лоулер и Портер высказали абсолютно противоположное мнение. Их модель мотивации внесла большой вклад в общее понимание правильности применяемых моделей.
Мотивация всегда выражается в причинно-следственных связях. Важно объединить способности, результаты, приложенные усилия, удовлетворение, восприятие и вознаграждение в рамки одной взаимосвязанной системы. И тогда удастся достичь стратегических и текущих целей, поставленных перед предприятием, в более короткие сроки.
Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера
Комплексная процессуальная теория мотивации, известная как модель Портера - Лоулера, построена на основных элементах теории ожидания и теории справедливости. Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель, включив в нее пять переменных величин:
затраченные усилия
восприятие
полученные результаты
вознаграждение
уровень удовлетворенности
Содержание модели Портера-Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними (чувство удовлетворения о выполненной работы, чувство компетентности и самоутверждения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем.
Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение коренным образом отличатся от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты.
Заслуга Портера и Лоулера заключается в том, что их теория внесла основной вклад в понимание мотивации.
О теориях
В рамках процессуальных теорий мотивации предполагается мотивирующая роль потребностей, мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.
Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда - результаты», ожидания -- «результаты - вознаграждение» и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.
В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.
Модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера результативность труда порождает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.
Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей - это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения - это то, что лежит в основе определения поведения человека.
Идеи партисипативного управления могут быть соотнесены с идеями теорий мотивации, опирающихся на анализ потребностей человека. Участие в принятии решения, в постановке целей и в их последующей реализации способствует удовлетворению потребности в достижении. Аналогично более широкое участие в решении вопросов жизни организации способствует удовлетворению потребностей в самореализации и самоутверждении. Определенная связь имеется между партисипативным управлением и теорией ожидания, так как, участие в принятии решения делает для работника более реальным и ясным, что ему ожидать в качестве результата своей деятельности и каковым может быть вознаграждение за его деятельность.
Теория Портера-Лоулера носит название теории справедливости и правды, или комплексной модели мотивации Портера-Лоулера. Данная модель поможет понять сотруднику, что его результаты на работе напрямую зависят от способностей. Так же важно, чтобы сотрудник понимал свою высокую ценность для компании. Лоулер считал, что количество усилий, прилагаемых работником, прямо пропорционально ценности вознаграждения. Следовательно, только работа, дающая результат, может быть причиной удовлетворенности.
Понятие мотивация
Что же это такое? Определение подразумевает под собой некий способ побуждения к конкретному действию. Модель Портера-Лоулера относится к теориям мотивации. Таковыми принято считать общепринятые теории, благодаря которым можно увеличить мотивацию людей на работе и в бытовой жизни. Научным фундаментом является теория Лоулера.
Все теории мотивации делят на процессуальные и содержательные. В свою очередь, относят к процессуальным теориям модель мотивации Портера-Лоулера. Она определяет связь между производительностью труда сотрудников и системой вознаграждения и иных поощрений.
Модель теории мотивации Портера-Лоулера
Эта теория была представлена впервые в 1968 году. Ее создателями были исследователи Лайман Портер и Эдвард Лоулер. Теория основывалась на двух других (теории ожиданий и теории справедливости), поэтому считалась комплексной.
Суть теории
Модель мотивации Л. Портера, Э. Лоулера создана для определения взаимосвязи между мотивацией, получаемой сотрудниками за счет наличия регулярных поощрений и вознаграждений, и производительностью труда и удовлетворенностью персонала. Модель предполагает, что сотрудник будет удовлетворен только в том случае, если он, проделав хорошую работу, получит вознаграждение, которое будет соответствовать его ожиданиям или будет превышать их.
Расшифровка схемы
Для лучшего понимания разберем каждый из элементов схемы в отдельности:
1. Ценность вознаграждения. Значимость ожидаемого поощрения за проделанную работу для работника.
2. Вероятность вознаграждения. Понимание работником возможности получить ожидаемое поощрение.
3. Усилия. Это те качества, которые работник старается проявлять во время выполнения порученного задания (старания, вовлеченность в процесс, интенсивность и так далее). От вероятности и ценности вознаграждения зависят усилия.
4. Роль работника. Сложность и разновидность задания, которое дается работнику, и его понимание, каким образом и с помощью чего его выполнить.
5. Способности работника. Хороший результат напрямую зависит от личностных качеств работника, а также от владения необходимыми для выполнения работы навыками.
6. Фактический результат работы. Итог выполнения поставленной перед сотрудником задачи, качество и скорость работы.
7А. Внутреннее вознаграждение. Представляет собой поощрение нематериального плана (ощущение своей значимости и ценности для компании, самоуважение, удовлетворение от проделанной работы и полученного результата, чувство выполненного долга, уверенность в своих силах).
7Б. Внешнее вознаграждение. Представляет собой поощрение материального плана (зарплата и повышение по должности, премия).
8. Ожидаемое вознаграждение. Сотрудником оценивается качество выполненной им работы и в соответствии с этим формируется представление о заслуженном (ожидаемом) уровне нематериальных и материальных поощрений.
9. Удовлетворение. Положительные эмоции, которые испытывает сотрудник за счет совпадения мнения с руководством по поводу качества выполненной работы.
Анализ схемы модели мотивации Портера-Лоулера
Исходя из схемы можно сделать вывод, что в том случае, когда сотрудник не обладает необходимыми навыками для выполнения работы, даже высокого уровня мотивации будет недостаточно для получения удовлетворенности. Это логично и без схемы, ведь какая бы высокая мотивация ни была, если сотрудник не понимает, как и с помощью чего выполнять поставленную задачу, то производительность будет страдать.
Большое значение имеет личное представление сотрудником (его оценка) проделанной работы, ведь чем оно выше, тем выше ожидаемый уровень поощрения. Если оценка работником завышена, то, скорее всего, это приведет к тому, что он получит вознаграждение меньше, чем он ожидал, что, в свою очередь, вызовет неудовлетворение работой.
Модель мотивации Портера-Лоулера основана на анализе схемы, представленной на рисунке выше. На ней видно, что на удовлетворенность от работы больше всего влияет производительность сотрудника. Из этого следует, что только с помощью правильной системы вознаграждения, контроля над выполнением работы и правильной постановки задачи можно управлять мотивацией персонала.
Зависимость производительности от вознаграждения
Таким образом, модель мотивации Портера-Лоулера свидетельствует о том, что руководители компаний должны следить за тем, чтобы в зависимости от производительности вознаграждение также отличалось. Такое положение дел даст сотрудникам понять, что если они будут работать более продуктивно, то будут получать больше привилегий и поощрений. С увеличением усилий вознаграждение также должно увеличиваться, в ином случае сотрудники не будут заинтересованы в более продуктивной работе, что уменьшит производительность компании.
Именно поэтому трудолюбивые работники, которые имеют серьезное отношение к труду и заинтересованы в своевременном выполнении задач, получают большее вознаграждение, нежели те люди, которые не стараются выполнять свою работу качественно и добросовестно.
Однако немногие предприятия пользуются данной моделью мотивации Портера-Лоулера. Чаще всего руководитель устанавливает конкретную заработную плату, на которую производительность труда сотрудника никак не влияет. Проблема применения данной модели мотивации состоит в том, что отслеживать качество труда отдельных сотрудников достаточно проблематично.
Вывод о модели Портера-Лоулера
Главная идея рассмотренной теории состоит в том, что только работа на результат может привести к полному удовлетворению. Это утверждение готовы оспорить многие менеджеры, ведь большинство из них считает, что достижение высоких результатов в поставленных задачах обусловлено удовлетворением, то есть чем более доволен человек, тем лучше будет результат его труда. Однако модель мотивации Портера-Лоулера свидетельствует об обратном. Она утверждает, что само чувство успешно выполненной работы приносит удовлетворение.
Впоследствии было проведено немало исследований, которые подтвердили позицию Портера-Лоулера. Они показали, что высокая результативность служит причиной, а не следствием удовлетворенности. Таким образом, теория Портера-Лоулера внесла коррективы в само понимание слова "мотивация". Она показала, что это не просто один из элементов причинно-следственных связей, но и часть взаимосвязи в теории мотивации между такими понятиями, как удовлетворение, вознаграждение, восприятие, способности, усилия, результаты.
Также были проведены опыты, которые показали, что при увеличении зарплаты производительность труда на предприятии также возрастает. Однако это работает при выполнении некоторых условий:
- персонал придает должную значимость получаемой заработной плате;
- сотрудники видят взаимосвязь между производительностью труда и оплатой;
- работники уверены в том, что увеличение производительности повлечет за собой увеличение их заработной платы.
Применение теории Портера-Лоулера
Чтобы с повышением заработной платы возросла производительность работы сотрудников, необходимо, чтобы они видели четкую взаимосвязь между ними. А ведь модель мотивации Портера-Лоулера в практическом аспекте ее применения отличаются от теоретического. Исследования на различных предприятиях показали, что хоть менеджеры и предпочитают расплачиваться с работниками по достижении конечных результатов, в реальности, чтобы оплатить усилия конкретного сотрудника, учитываются такие факторы, как время, проведенное на работе, и трудовой стаж. Заметьте, что результат как таковой на вознаграждение чаще всего не влияет.
Идея заработной платы от Эдварда Лоулера
Эдвардом Лоулером была придумана идея построения заработной платы таким образом, чтобы она зависела напрямую от достигаемых в процессе работы результатов. Суть идеи состоит в том, что заработная плата каждого сотрудника должно состоять из трех частей:
- Первая часть выплачивается за выполнение непосредственно должностных обязанностей.
- Вторая часть определяется стажем работы.
- Третья часть зависит от результативности и эффективности индивидуальной работы.
Суть данной идеи в том, что заработная плата по большей части зависит от результата проделанной сотрудником работы. Так как первые две части остаются фактически неизменными, то человек осознает, что повысить свою заработную плату он может только посредством увеличения производительности своего труда. Вот так и формируется подтверждение того, что результат усердного труда ведет к получению удовлетворения.
Теория Портера-Лоулера весьма актуальна на сегодняшний день. Различные фирмы, организации и предприятия стараются строить свою работу по принципам этой теории, ведь она имеет под собой серьезные основания.
| Эта статья предлагается к удалению.
Пояснение причин и соответствующее обсуждение вы можете найти на странице Википедия:К удалению/22 декабря 2012.
|
Модель мотивации Портера-Лоулера
Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, в которые входят элементы теории справедливости и теории ожидания. В этой модели есть пять переменных: затраченные усилия, полученные результаты, восприятие, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме этого, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты.
Более подробно проанализировав элементы модели Портера-Лоулера, можно лучше понять механизм мотивации. Уровень затрачиваемых человеком усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько сам человек верит в эту связь. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Теория также рассматривает возможные связи между результатами труда и вознаграждением (внешним и справедливым), которые могут означать, что в первом случае результативность труда определенного сотрудника и выдаваемое ему вознаграждение зависят от возможностей, определяемых руководителем для конкретного сотрудника и всей организации в целом. Во втором случае - что в соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение выступает в качестве измерителя того, насколько ценно вознаграждение для конкретного работника. Эта оценка будет влиять на восприятие сотрудником организации ситуаций, которые будут возникать в дальнейшем процессе работы.
Основные выводы теории Портера-Лоулера
Один из наиболее важных выводов теории Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно мнению, которое исповедует на этот счет большинство руководителей организаций. Руководители находятся под влиянием более ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или попросту говоря, что более довольные работники трудятся лучше. Авторы теории напротив полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности труда. Проводимые исследования подтверждают точку зрения авторов о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не его следствием. Модель Портера-Лоулера показала в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта теория показывает насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой, взаимосвязанной системы мотивации труда.
Проанализировав факторы ожидания можно сделать вывод, что при высоких ожиданиях работника, отличных результатах его работы и большой степени удовлетворения полученным вознаграждением наблюдается сильная мотивация.
Теория ожиданий показывает неоднозначность восприятия вознаграждения разными людьми и уникальность мотивационной структуры каждого человека. Теория ориентирует на целый ряд параметров установления мотивационного климата, способствующего эффективному труду работников.
Восприятие справедливости носит ярко выраженный субъективный характер, поэтому желательно, чтобы информация о факторах, определяющих вознаграждение и его величину должна быть широко доступна всем работникам. Важно учитывать комплексную оценку вознаграждения, в которой оплата труда играет хотя важную, но не единственную роль. Кроме этого мотивирующая роль равенства существует при высоком исполнительском уровне работы фирмы, в случае низкого исполнительского уровня равенство играет демотивирующую роль.
В модели Портера-Лоулера вознаграждение, оцениваемое как справедливое, положительно влияет на уровень результативности и на удовлетворенность работника. Уровень удовлетворенности, который в будущем снова станет определять ожидания работника и его результативность, является выводом из системы вознаграждений с учетом их справедливости. Модель показывает, что последняя представляет собой не однолинейный процесс, а целостную структуру, взаимосвязывающую ряд поведенческих факторов и фактор вознаграждения.
Основной вывод: высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не ее следствием.
В рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается с точки зрения тех обстоятельств, которые направляют усилия человека на достижение различных целей, стоящих перед организацией.
Wikimedia Foundation . 2010 .
Представленная вашему вниманию статья посвящена одной из наиболее популярных сегодня теорий мотивации – теории мотивации Портера-Лоулера. Но для начала стоит напомнить, что теориями мотивации называют общепринятые теории, посредством которых можно усилить мотивацию людей в бытовой жизни и на работе. же называется побуждение к какому-либо действию. И теории мотивации как раз и служат научным фундаментом мотивации. Все подобные теории подразделяются на два вида – это содержательные теории и процессуальные теории. Теория мотивации Портера-Лоулера относится к категории процессуальных. Приступим же к её рассмотрению.
Теория мотивации Портера-Лоулера впервые была представлена в 1968 году двумя исследователями – Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером. Эта теория является комплексной, т.е. включает в себя элементы двух других теорий – теории справедливости и теории ожиданий.
Суть теории
В модели теории мотивации Портера-Лоулера фигурируют пять основных переменных, к которым относятся затраченные человеком усилия, его восприятие, полученные им результаты, вознаграждение и степень удовлетворения.
Степень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения, которое получит человек, и уровнем его уверенности в том, что качество и количество этих усилий действительно повлекут за собой ожидаемый определённый уровень вознаграждения. Таким образом, в модели прослеживается тесная взаимосвязь между результатами и вознаграждением. Другими словами, человек может удовлетворить свои потребности через полученное им вознаграждение за те результаты, которых он достиг. Следует также заметить, что достижение необходимого уровня результативности может повлечь за собой как определённые внутренние вознаграждения, в качестве которых может выступать уверенность в себе, своих силах и своей компетентности в конкретной области, самоуважение, чувство удовлетворённости от выполненных задач; а также внешние вознаграждения, такие как карьерный рост, прибавка к зарплате, премия или одобрение начальства.
Достигаемые результаты, в свою очередь, находятся в зависимости от трёх других переменных – затраченных человеком усилий, особенностей его личности и способностей, а также от осознания в трудовом процессе своей роли. Кроме того, результативность конкретного человека может быть связана и с получаемым им вознаграждением. Ведь нередко вознаграждение представляет собой отражение тех возможностей, которые возлагаются на человека, к примеру, руководителем или вообще целой организацией.
Исходя из положений теории справедливости, можно проследить также и то, что любой человек может иметь и свою собственную оценку справедливости полученного им вознаграждения за достижение тех или иных результатов. Удовлетворение здесь является результатом внутренних и внешних вознаграждений, учитывая их справедливость, а также представляет собой показатель того, какой ценностью обладает полученное человеком вознаграждение для него самого. И именно эта оценка в будущем будет оказывать влияние на восприятие человеком определённых ситуаций.
Выводы
Одним из наиболее существенных выводов теории мотивации Портера-Лоулера можно назвать то, что к удовлетворению ведёт результативный труд. И этот вывод можно смело поставить в противовес тому мнению, которого придерживаются по данному вопросу многие менеджеры, да и вообще люди в целом. Ведь в более ранних теориях человеческих отношений говорится о том, что достижение высоких результатов в работе обусловлено удовлетворением, т.е. чем больше доволен человек, тем результативнее и эффективнее он работает. А Портер и Лоулер пришли к выводу, что к удовлетворению приводит само чувство выполненной работы, которое также и повышает результативность.
Проведённые впоследствии многочисленные исследования подтвердили позицию Лаймана Портера и Эдварда Лоулера, т.к. показали, что причиной, а не следствием наибольшего удовлетворения служит высокая результативность. Итогом же стало то, что теория Портера-Лоулера внесла наиболее значительный вклад в понимание мотивации вообще. Теория показала, что мотивация – это не просто элемент в цепочке причинно-следственных связей, но ещё и показатель важности объединения в систему единой теории мотивации таких взаимозависимых понятий как удовлетворение, вознаграждение, результаты, способности, усилия и восприятие.
Также удалось установить, что если, например, на предприятиях имеются соответствующие условия, то повышение заработной платы работников может привести к значительному росту производительности труда. К таким условиям можно отнести, во-первых, то, что работники этого предприятия должны придавать большое значение своей заработной плате; и, во-вторых, то, что у работников должна быть вера в существование конкретной взаимосвязи между их производительностью и заработной платой, а также то, что увеличение ими производительности неизбежно и гарантированно приведёт к повышению оплаты их труда.
Из этого становится очевидным, что сотрудники организации должны видеть связь между оплатой своего труда и теми результатами, которых они достигают в процессе своей трудовой деятельности. Однако другие проводимые на предприятиях и в организациях исследования отчётливо показали, что, несмотря на приверженность подавляющего большинства менеджеров оплате труда по конечным результатам, реальное положение дел таково, что затрачиваемые работниками усилия они компенсируют, исходя из их трудового стажа и проведённого ими на рабочем месте времени, но отнюдь не из характеристик достигнутых ими результатов.
Для установления взаимосвязи заработной платы работников с достигаемыми ими в процессе трудовой деятельности результатами, Эдвардом Лоулером было предложено объяснение, заключающееся в следующем – заработная плата каждого отдельного работника может состоять из трёх отдельных компонентов:
- Первая часть заработной платы должна выплачиваться за выполнение сотрудниками своих прямых должностных обязанностей. Все сотрудники, выполняющие в данной организации аналогичные обязанности, должны получать за это одинаковое финансовое вознаграждение;
- Вторая часть заработной платы должна определяться выслугой лет и факторами стоимости жизни. Данную часть получают все сотрудники организации, но её размер должен автоматически регулироваться;
- Третья часть заработной платы должна варьироваться для каждого отдельного сотрудника, а её размер должен определяться результатами, которых он достиг в предшествующем оплате периоде. Так неэффективный работник очень скоро придёт к пониманию того, что представленная часть его заработной платы находится на минимальном уровне, а эффективный сотрудник увидит, что она может быть примерно равна двум вместе взятым первым частям. Автоматически нарастать третья часть не может, однако может меняться от периода к периоду, в зависимости от тех результатов, которых достиг сотрудник в предшествующем периоде.
Оклад может быть увеличен только по причине изменений в масштабах возлагаемой на сотрудника ответственности и обусловлен стажем его трудовой деятельности и ростом показателя стоимости жизни. Та часть заработной платы, которая заработана самим сотрудником, может очень резко и довольно ощутимо изменяться, поэтому, если снизится результативность сотрудника, то меньше станет и сумма его заработной платы, т.к. её переменная (третья) часть станет меньше, соответственно результативности.
Суть представленной системы заключается в том, что заработная плата сотрудника ставится в зависимость от результатов, достигнутых им в предшествующий выплате период. Отсюда и получается, что существенные изменения в оплате труда могут быть достигнуты лишь посредством повышения производительности. Вот и выходит, что к удовлетворению ведёт результативный труд, а не наоборот.
Несложно заметить, что теория мотивации Портера-Лоулера имеет под собой весьма серьёзные основания, а на её принципах строится работа всё большего числа сегодняшних организаций, фирм и предприятий.