Классическая школа организации управления – Школа научного менеджмента – самая первая по времени возникновения школа в теории организации. Расцвет этой школы датируется периодом с конца 90-х гг. XIX в. по конец 20-х гг. ХХ в. «Тейлоризм основан на предположении, что управлять можно «научно», отсюда и название этой школы.
Места и личности, характеризующие становление этой школы самые разные:
§ США – Фредерик Уинслоу Тейлор, Харингтон Эмерсон, супруги Гилберт и др.;
§ Франция – Анри Файоль;
§ Германия – Макс Вебер;
§ Польша – Котторбинский;
§ Россия – Петр Кержинский, Николай Витке.
Теоретики этой школы впервые постулировали, что объект управления в организации – человек, и только им можно управлять.
Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) – один из создателей современного менеджмента, основатель и основной разработчик идей школы научного менеджмента. Родился и жил в Филадельфии, одном из самых промышленно развитых городов Америки тех времен. В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории Тейлор не был ни ученым-исследователем, ни профессором школы бизнеса. Он был практиком, получил инженерное образование, начав с рабочего, он прошел по нескольким ступеням иерархии и дорос до уровня главного инженера в сталелитейной компании. Это человек – занимавшийся социальной инженерией. Не обладал предпринимательским талантом. Был живым и скандальным человеком.
Основополагающей посылкой школы научного менеджментаявляется то, что работа (в частности, работа исполнителей) может и должна изучаться с помощью научных методов. Согласно Тейлору, объективный анализ фактов и данных, собранных на рабочем месте, может стать основой определения наилучшего способа организации работы. Более того, определение этого наилучшего способа является обязанностью управляющего.
Сущность научного управления выражена Тейлором в следующих четырех принципах:
1) разрабатывать оптимальные методы осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п., и в абсолюте следовать этим разработанным стандартам;
2) с помощью определенных критериев отбирать, а затем обучать, образовывать и развивать рабочую силу, причем расстановка рабочих происходит на те рабочие места, где они могут дать наибольшую пользу;
3) обеспечивать обоснованное разделение труда и ответственности между руководителями и работниками. Руководители (функциональные менеджеры) выполняют ту работу, для которой они лучше подготовлены, чем рабочие, то есть осуществляют контроль по специализированным направлениям (менеджеры – думают, рабочие – работают) . Оплата по результатам труда.
4) поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.
Эти четыре положения выражают главную идею научного управления : для каждого вида деятельности человека разрабатывается теоретическое обоснование, а затем осуществляется его обучение, в ходе которого он приобретает необходимые навыки работы. Такой подход противостоит методу волевых решений, когда задачи управляющих и рабочих не четко разделены. Тейлор полагал, что посредством более эффективной организации труда общий объем благ может быть увеличен, а доля каждого участника может увеличиваться без сокращения доли других. Поэтому, если и управляющие, и рабочие выполняют свои задачи более эффективно, то доходы и тех и других будут возрастать. Обеим группам стоит пережить то, что Тейлор называл «умственной революцией», прежде чем станет возможным широкое применение научного управления. «Умственная революция» будет заключаться в создании атмосферы взаимопонимания руководителей и рабочих на почве удовлетворения общих интересов.
Разделение, планирование работ и их выполнение
Это разделение двух функций базируется на специализации труда, как руководителей, так и рабочих, и на рациональном подходе к формированию иерархии управления в организации. На каждом уровне организации происходит специализация функций. Разделяя планирование работ и их выполнение, производственные организации образуют отделы планирования, задача которых – выработка точных ежедневных предписаний для управляющих. Тейлор, однако, пошел еще дальше и обосновал необходимость специализации руководителей низовых звеньев – групп исполнителей.
Функциональное руководство группой
Эта концепция состоит в делении работы управляющими таким образом, чтобы каждый человек (начиная с помощника управляющего и ниже) имел столько функций, сколько он может выполнить . Тейлор считал, что традиционные функции руководителя низовой группы сводятся к деятельности по планированию и по управлению. Причем деятельность по планированию должна выполняться в департаментах по планированию служащими, специализирующимися на этих вопросах. Он выделял 4 различные подфункции, которые должны выполняться четырьмя различными индивидами:
§ служащий по порядку и направлению работы,
§ служащий по инструкциям,
§ служащий по времени и стоимости,
§ служащий по соблюдению цеховой дисциплины.
Тоже касалось и деятельности по управлению на уровне цехов:
§ начальник смены,
§ приемщик,
§ руководитель ремонтной мастерской,
§ руководитель по нормированию .
Функциональное руководство группой породило специализацию управляющих . Предполагалось, что производственный процесс улучшится, так как ни сам рабочий, ни один из руководителей группы не может быть специалистом по всем подфункциям. Вместе с тем рабочий, который пытается следовать инструкциям всех специализированных руководителей, с трудом может удовлетворить их всех. Громоздкость такой структуры объясняет ее малое распространение в промышленности.
Исследование в действии и во времени
Важнейшей чертой научного управления является системный анализ работы . Тейлор и его последователи предположили, что способ улучшить работу, а именно сделать ее более эффективной, состоит в определении:
1) наилучшего пути выполнения задания ;
2) стандартного времени его выполнения .
Взаимосвязь между исследованием и временем настолько сильна, что отделить одно от другого невозможно.
Совершенствование работы включает анализ внешней среды и условий, при которых работа совершается. Цель исследования состоит в определении предпочтительного метода работы с учетом используемого сырья, плана производства, порядка работы, инструмента, оборудования, месторасположения работы и требуемого ручного труда.
Исследование движения – это процесс, в ходе которого исследуется движение основных элементов, относящихся к машинам и инструментам, необходимым для выполнения работы.
Временно е исследование – это фиксация времени, необходимого для выполнения задачи после того, как выбран предпочтительный способ ее решения. Имеются два методы исследования во времени, которые заменяют произвольные оценки руководителя: хронометрирование и нормирование.
Премиальная система зарплаты
Интегральным аспектом определению стандартных методов и времени является система заработной платы. Тейлор отказался от всех форм коллективной оплаты труда, использовал только индивидуальную форму оплаты труда (сдельную оплату труда), то есть оплату пропорционально вкладу. В то же время он считал, что рабочие, которые производят больше установленной дневной нормы, должны получать большую оплату, чем те, кому не удалось выполнить норму. Он брал за норму производительность среднюю среди лучших работников. При невыполнении задания – накладывался штраф в 50%, а при перевыполнении – давалась премия в 15%.
Предлагая дифференцированную сдельную оплату труда, Тейлор исходил из того, что основным мотивационным фактором для работника является возможность зарабатывать деньги. Дифференцированная сдельная оплата труда стимулирует рабочих прилагать бо льшие трудовые усилия.
Отбор и обучение
Сторонники теории научного управления считали важнейшей задачей руководителя отбор людей, способных отвечать требованиям работы, а затем их обучение, с тем, чтобы они могли выполнить работу, как предписано. Прежде рабочие учились новой профессии у опытных рабочих, традиционные рабочие привычки передавались от одного к другому. Руководители предприятий не рассматривали обучение как свою функцию. Систематизированные, научно обоснованные методы отбора кадров отсутствовали. С начала столетия (1910-1915 гг.) в промышленности стали применяться психологические методы для отбора рабочих, чьи умственные и физические способности должны были удовлетворять требованиям практической работы.
Обучение рабочим профессиям, заранее намеченным способами, является частью научного управления. Без обучения усилия по улучшению работы будут напрасны.
История формирования школы научного менеджмента напрямую связана с именем Тейлора и результатами его практической работы. Тейлор отмечал, что в 90-е гг. XIX в. американские товары не выдерживали конкуренции европейским аналогам, проигрывая в цене и качестве. Он считал, что проблема заключалась в управлении людьми. В этой связи он ставил перед собой следующие задачи, решение которых должно было наладить управление людьми:
§ повышение производительности труда;
§ снятие социальных конфликтов.
Эти задачи были актуальными на тот момент времени, поскольку вплоть до середины 30-х гг. ХХ в. экономика США прибывала в кризисном положении, в стране разрастались социальные конфликты.
Тейлор исходил из того, что рабочий по своей природе глуп, ленив и жаден . Тейлор, считал, что рабочий – существо ограниченное, нечестолюбивое, неспособное к рациональной организации собственного труда, не идущее на сотрудничество с администрацией, безмерно ленивое, хитрое при попытках ухода из-под контроля администрации, в массе своей реагирующее на «кнут и пряник». В то же время он говорил, что: «Другого типа ресурса нам Бог не дал, придется с ними работать». Отсюда и родились его 4 основных принципа управления (см. выше).
До конца XIX в. структура управления в организациях была линейной. Она имела ряд преимуществ: централизация, единая связь всех звеньев, так и недостаток: в нее нельзя было встроить функциональных специалистов. Тейлор отказывается от применения этой структуры. И предлагает новую – функциональную структуру , нацеленную на работу с исполнителями. Он делит и стандартизирует функции управления. Он разделяет всех менеджеров на администраторов и функциональных специалистов. В этой структуре административные работники – это мастера, отвечающие за функцию планирования работ (см. выше 4 функции).
Функциональные специалисты работают в отделах (кадров, бухгалтерия) и главное, чем они занимаются – выполнение функции управления : разработка новых форм работы, организация труда рабочих, создание условий для управления, обучение рабочих, хотя они также имеют право отдавать указания вниз.
В результате получаем, что у каждого подчиненного несколько начальников. И хотя безусловным преимуществом функциональной структуры стало то, что она впервые позволила найти место для функциональных специалистов, ее недостатком является то, что она создала ситуацию позиционного конфликта, в которой подчиненный получает противоречивые задания от разных руководителей.
Что дало Тейлору внедрение функциональной организационной структуры?
1) он устранил на предприятии социальный конфликт;
2) он удалил на предприятия профсоюзы (так как по Тейлору главный стимул к труду – это деньги, то его рабочие сумели повысить производительность в 6 раз, а зарплата выроста в 2,5-3 раза)
3) он выделял передовиков («стахановцев»), которые у него выполняли норму на 600-800%, эти достижения освящались в СМИ, а передовикам создавались все условия для работы и выплачивались огромные зарплаты;
4) он представлял свою структуру как воплощение социальной гармонии и полагал, что он ее добился.
В годы советских пятилеток пытались внедрить методы научного менеджмента на советских предприятиях. Но в чисто виде тейлоризм никогда не применялся. Никто не добивался увеличения производительности без изменения технологии.
Система Тейлора дала большой выигрыш в производительности, но развела слишком громоздкий управленческий аппарат. В то же время Тейлор, оптимизируя выполнение отдельных функций и операций, не занимался совершенствованием управления организацией в целом.
Управление в 1920-1950 гг.
На управленческую мысль влияют достижения многих наук, а эволюция управления в ХХ в. как раз и состоит в использовании этих достижений для решения главной проблемы – как получить желаемые результаты на основе согласованных действий многих людей, производящих продукцию и услуги и использующих многообразные ресурсы.
Первый прорыв в управленческой мысли, произошедший в начале ХХ в. и связанный с тейлоризмом, был основан на положении о том, что управлять можно научно. Это явилось одновременно и озарением, и иллюзией, но фактически состояло в перенесении идей инженерной науки на управление в низовом производственном звене. Правда, довольно скоро в мире управления осознали принципиальную ограниченность тейлоризма.
Следующий крупный шаг в развитии западной управленческой мысли, тесно связанный с предыдущим, состоял в распространении принципов управления, сформулированных А. Файолем, что можно признать первым самостоятельным результатом науки администрирования в ее теперь уже классическом варианте, ориентированном, прежде всего, на построение формальных организационных структур и систем .
Третий прорыв в управленческой мысли, сопоставимый по своему значению с первыми двумя, состоял в зарождение школы «человеческих отношений» Э. Мэйо на рубеже 30-х годов. В 40-60-е годы прошлого столетия это направление было продолжено развитием теории организаций как социальных систем , но по своему характеру это было не что иное, как использование достижений психологии и социологии – наук о человеческом поведении – в управлении.
Школа научного управления Ф. Тейлора
Формирование подлинного интереса к процессу управления как к специфическому виду профессиональной деятельности связано с началом двадцатого века. Во многом это определялось теми объективными социально-экономическими процессами, которые происходили в развитых странах в предшествующий период. Исходной предпосылкой, стимулировавший интерес к управлению, выступила английская промышленная революция, однако понимание того, что само управление способно оказать существенное влияние на развитие и успех организации, стало складываться в Америке. Во многом это определялось тем фактом, что именно за океаном сложились такие условия ведения бизнеса, которые всячески способствовали проявлению личной компетентности, когда человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением и национальной принадлежностью. Наличие самого обширного рынка рабочей силы, включавшего огромное количество эмигрантов из Европы, обеспечивало управление постоянным притоком кадров, готовых к получению необходимого образования и постоянному совершенствованию своих навыков.
Становлению науки управления способствовало и появление огромных трансконтинентальных компаний, управление которыми требовало совершенно новых подходов. Масштабность и сложность этих форм ведения бизнеса требовали формализованных способов управления, поэтому оформление особой сферы научных исследований, связанной с управлением стало естественным ответом на требование времени и потребности расширяющегося бизнеса, заинтересованного в поиске наиболее эффективных приемов выполнения работы.
Как это зачастую бывает, менеджмент рождался как междисциплинарная наука, формирующаяся на стыке таких дисциплин как математика, психология, социология и др. По ходу развития этих областей знания, теоретики и практики управленческой деятельности могли получать все больше сведений о факторах, влияющих на успех организации. Новые знания открывали возможность находить наиболее эффективные подходы к решению различных управленческих проблем.
Появление менеджмента в качестве самостоятельной науки связано со становлением и развитием школы научного управления, у истоков которой стоял американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915 гг.). Именно его взгляды стали основанием для современных концепций управления.
Исходным положением тейлоровского подхода было убеждение, что управление должно быть точно таким же объектом научного изучения, как все то, что уже попало в поле зрения науки. Привнесение научных принципов в процесс организации труда должно существенно изменить его течение. Наука, с ее тягой к количественному выражению всего, что изучается, должна точно также количественно выразить все производственные процессы.Разработка методологии научного управления началась с анализа содержания работы и установления ее основных компонентов. Результатом стал вывод о необходимости отделения управленческих функций от всех остальных видов работ, т.к. управленческая деятельность весьма специфична и организация только выиграет, если каждая группа (администрация и рабочие) будет сосредоточена на том, что она делает лучше всего.
Теоретики научной школы обосновали необходимость отбора и специализированного обучения людей по признаку физического и интеллектуального соответствия определенным видам работ.
Большое значение Тейлор уделял разделению работы на составные элементы с последующим выявлением научно обоснованного способа ее выполнения, который должен иметь строгое научное обоснование, базирующееся на соответствующих исследованиях. В своей знаменитой работе «Принципы научного управления», увидевшей свет в 1911 году, Тейлор на многочисленных примерах, продемонстрировал как должны изучаться различные виды работ с целью выявления оптимальной методики их реализации.
Одной из заслуг этой школы было систематическое использование различных методов стимулирования, призванных заинтересовать сотрудников в увеличении производительности и повышении качества производимого товара. Центральным элементом было то, что работники, которые производят больше других, должны получать более высокое вознаграждение.
Важное место отводилось Тейлором так называемой «философии сотрудничества» на капиталистических предприятиях. Вопреки широко известной марксисткой доктрине об обязательном антагонизме интересов пролетариата и буржуазии, основоположник современного менеджмента настаивал, что развитие промышленности ведет к росту благосостояния работников и, как следствие, к сближению целей рабочих и работодателей. Он был убежден, что если принципы научного менеджмента будут восприняты в полном объеме, то это разрешит все споры и разногласия между сторонами.
Еще одним представителем данной школы был Гаррингтон Эмерсон (1853-1931 гг.), получивший образование в Мюнхенском политехникуме (Германия). 
Издание его труда «Двенадцать принципов производительности» в 1912 году не прошло незамеченным, вызвав достаточно широкое обсуждение специалистов и бизнесменом как в Америке, так и за ее пределами.
| Г.Эмерсон |
Г. Эмерсон настаивал на применении комплексного, системного подхода к решению сложных практических задач организации управления производством и всякой деятельности вообще. Неумело построенная управленческая пирамида действует на базе ложных принципов. В правильной организации, по мнению Эмерсона, компетентные руководители вначале формулируют ключевые принципы и цели, затем обучают подчиненных тому, как их эффективно достичь, и уже после контролируют ход выполнения и следят за нарушениями. В неправильной организации начальник ставит перед подчиненными совершенно произвольные задачи и затем требует, чтобы они сами справились с ними, как знают.
Правильная организация, с точки зрения Эмерсона, реализует следующие фундаментальные принципы: отчетливо поставленные цели; здравый смысл, признание ошибок; компетентная консультация профессионалов; дисциплина, четкая регламентация деятельности; справедливое отношение к персоналу; быстрый, точный и полный учет; обязательная диспетчеризация; нормы и расписания, способствующие поиску резервов; нормализация условий труда; стандартизация способов выполнения операций; наличие стандартных письменных инструкций; вознаграждение за производительность.
В унисон с подходами Тейлора и Эмерсона звучат и мысли Генри Форда (1863-1947 гг.), дополнившего основные положения школы научного управления. Отец-основатель американской автомобильной промышленности, инженер-изобретатель, создавший первый промышленный конвейер, Форд вошел в историю управленческой мысли как 
человек, применивший на практике собственные принципы организации производства и достигший блестящих производственных показателей. Его книга «Моя жизнь, мои достижения» лучшая иллюстрация того, насколько эффективны правила, которым Форд следовал на протяжении всей своей трудовой деятельности. Основу успешного производства американский промышленник связывал с применением следующих инструментов повышения производительности труда: максимум разделения труда, специализация, широкое применение
| Г.Форд |
Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) - известный инженер- практик и менеджер, которого по праву называют отцом менеджмента. Основные взгляды Тейлора изложены в книгах «Управление предприятием» (1903), «Принципы научного управления» (1911).
Тейлор активно решал проблему рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Согласно мнению и опыту Ф. Тейлора, ограниченная (минимальная) производительность труда во многих цехах представлялась рабочим своеобразной нормой (которую они не собирались перевыполнять). Подобный подход был назван им «притворством» (soldiering -делать вид, что работаешь, «халтурить», «филонить»). При этом он подразделял притворство на естественное и системное. Естественное притворство - тенденция рабочих к облегчению нагрузки. Системное притворство - это, с одной стороны, снижение рабочими своей производительности вследствие, как выразился Ф. Тейлор, недальновидной оценки ими собственных интересов, а с другой - готовность руководителей принять в качестве нормального этот существенно меньший оптимального уровень производительности рабочих.
В работе «Управление предприятием» Ф. Тейлор разделил работников на рабочих среднего и первого класса. По его мнению, рабочие среднего класса, которых большинство, при предоставлении им любой возможности склонны к уклонению от надлежащего исполнения обязанностей. В частности, Тейлор отмечал, что «тенденция среднего человека (во всех сферах жизни) выражается в его склонности брести неспешной походкой; он может ускорить шаг только после долгих размышлений и наблюдений или же, скажем, испытывая укоры совести или под действием внешних обстоятельств... Данная тенденция к расслаблению явно усиливается при занятии большого количества работников одной и той же работой и при одинаковых рабочих ставках. При подобной организации работ лучшие люди медленно, но верно сливаются с основной безразличной и инертной массой» .
Тейлор полагал, что проблема низкой производительности может быть разрешена путем приложения метода, названного им «научным хронометрированием». Одной из первоначальных целей разработки этого метода было выявление действительного времени, необходимого для выполнения определенной операции. Суть метода заключалась в разделении работы на последовательность элементарных операций, которые хронометрировались и фиксировались при содействии рабочих. Предложенный Тейлором метод позволял получать точную информацию о необходимых затратах времени на выполнение той или иной работы, тем самым оптимизировать алгоритм деятельности работников и обеспечить новые возможности контроля над всеми аспектами производства, связанными с оснасткой, станками, материалами и приемами работы.
Позже в работе «Принципы научного управления» Тейлор выдвинул три основополагающих принципа научного менеджмента:
- 1) замещение решений, принимаемых рабочим, осуществляющим данную функцию, научно обоснованными решениями;
- 2) научный подбор и подготовка рабочих, требующие изучения их качеств, обучения и подготовки, вместо их бессистемного подбора и обучения;
- 3) тесное сотрудничество руководителей и рабочих, позволяющее им выполнять свою работу в соответствии с установленными научными законами и закономерностями, а не произвольное решение каждой отдельной проблемы отдельным работником. Применение метода Ф. Тейлора в различных компаниях давало
значительные экономические результаты. В то же время это приводило к существенному сокращению количества рабочих мест и увольнениям рабочих, что вызывало как у рабочих, так и у профсоюзов вполне обоснованную тревогу. В итоге у Тейлора появилось множество критиков, которые обвиняли его в том, что он якобы считал рабочих чем-то вроде роботов и стремился единственно к росту уровня производства, полностью пренебрегая при этом человеческим фактором. Также высказывались и опасения в том, что полная реализация научного менеджмента неизбежно приведет к обесцениванию существующих навыков и ремесел, к постепенному снижению потребности в квалифицированном труде, который будет алгоритмизирован настолько, что любой человек «с улицы сможет заменить мастера».
Методы вызвали столь сильную реакцию американских профсоюзов, что они выступили совместной кампанией против внедрения и распространения научного менеджмента. В результате Тейлор даже предстал перед специальным комиссией Конгресса, специально созданной для того, чтобы разобраться с «такого рода системами управления производством». Несмотря на вполне рациональные и логичные возражения Тейлора, его утверждения были мало слышны под шумным гамом критики. В результате в законопроект об ассигнованиях были введены пункты, запрещавшие применение таких методов, и прежде всего использование секундомера.
Тем не менее, вопреки жесткой критике и сопротивлению со стороны профсоюзов, уже к 1930 г. система научного управления Тейлора была известна и получила широкое распространение во всех развитых странах. Его идея о разделении работы на самые простые операции привела к созданию сборочного конвейера, сыгравшего столь значительную роль в росте экономической мощи США в первой половине XX в.
Работы Ф. Тейлора переиздавались по всему миру. В СССР его работы были изданы в 1925 и 1931 г., а его методы научного менеджмента исследовались и внедрялись в рамках нормирования труда и научной организации труда. Они нашли своих горячих сторонников среди организаторов социалистического строительства того времени.
В заключение можно отметить, что, несмотря на спорность некоторых положений и методов Тейлора, его вклад в развитие управленческой теории значителен. Можно признать, что он первым синтезировал и систематизировал имеющиеся представления об управлении людьми и предложил методы, благодаря которым это искусство получило свое дальнейшее развитие. И хотя Тейлор рассматривал мотивацию работников слишком упрощенно и недооценивал роли коллектива в организации деятельности (что соответствовало степени развития социально-психологической теории того времени), его представления об обоюдной ответственности менеджеров и рабочих, а также его идея «ментальной революции» внесли существенный вклад в формирование нового мышления в менеджменте.
По мнению П. Друкера, широко известного теоретика в области психологии управления и менеджмента, Ф. Тейлор является одним из тех немногих людей, которые оказали величайшее влияние на развитие науки, и чьи идеи в то же время сталкивались с таким упрямым непониманием и усердным перевиранием .
Можно утверждать, что именно неоднозначностью своих методов и спорностью некоторых положений Тейлор настолько взбудоражил научно-профессиональное общественное мнение своего времени, что это послужило мощным толчком к дальнейшему развитию теории менеджмента.
- TaylorF.W. Shop Management. N.Y., 1903.
- Друкер П.Ф. Посткапиталистическое общество / Новая постиндустриальнаяволна на Западе. М.: Academia, 1999. С. 87.
Ф. Тейлора называют отцом научного менеджмента и родоначальником всей системы научной организации производства и уже более ста лет вся современная теория и практика в области научной организации труда использует "тейлоровское" наследие. И это не случайно, что теория управления была основана инженером, досконально знающим технологию промышленного предприятия и на собственном опыте познавшего все особенности взаимоотношений между рабочими и руководителями.
Широкая известность пришла к Тейлору после его выступления на слушаниях в Конгрессе США по изучению цехового управления. Впервые менеджменту была придана смысловая определенность - он определен Тейлором как "организация производства".
В основе системы Тейлора лежит положение о том, что для эффективной организации работы предприятия необходимо создать такую систему управления, при которой бы обеспечивался максимальный рост производительности труда при наименьших затратах.
Эту мысль Тейлор сформулировал так: "Необходимо осуществлять такое руководство предприятием, чтобы исполнитель при наиболее благоприятном использовании всех своих сил, мог бы в совершенстве исполнить ту работу, которая соответствует наивысшей производительности, предоставляемого ему оборудования". Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / Ф.У.Тейлор. Пер. с англ. - М.: Контроллинг, 1991. - С.14.
Тейлор предположил, что проблема, прежде всего, связана с недостатком практики управления. Предмет его исследований было положение рабочих в системе машинного производства. Тейлор поставил перед собой цель выявить принципы, позволяющие максимально извлечь "пользу" от любого физического труда, движения. И на основе анализа статистических данных им была обоснованна необходимость замены господствующей в то время системы общего руководства управления той, которая основана на повсеместном использовании специалистов узкого профиля.
Среди важнейших принципов научной организации труда Тейлора выделяются такие, как специализация работы и распределение ответственности между рабочими и управляющими. Эти принципы легли в основу проповедуемой Тейлором функциональной структуры организации, которая должна была сменить господствовавшую тогда линейную структуру.
Находясь под влиянием идей Адама Смита относительно разбиения работы на простейшие задачи и поручения каждой из них низко квалифицированному специалисту, Тейлор стремился собрать единую команду и, тем самым, он в максимальной степени снижал издержки и повышал производительность труда.
Он, одним из первых, применил в системе оплаты труда точный расчет (взамен интуиции) и ввел систему дифференцированной заработной платы. Он полагал, что в основе научной организации деятельности предприятия лежит пробуждение инициативы работников, и что для резкого повышения производительности труда необходимо изучать психологию наемных работников и администрация должна перейти от конфронтации с ними к сотрудничеству.
Большинство людей в эпоху зарождения капитализма полагали, что основные интересы предпринимателей и рабочих противоположны. Тейлор, напротив, в качестве основной своей предпосылки, исходил из твердого убеждения в том, что истинные интересы тех и других совпадают, так как "благосостояние для предпринимателя не может иметь места в течение долгого ряда лет, если оно не сопровождается благосостоянием занятых в его предприятии рабочих". Там же.
Система сдельной работы, введенная еще задолго до Тейлора, поощряла побудительные мотивы и инициативу тем, что оплачивала выпуск продукции. Такие системы полностью провалилась до Тейлора, так как стандарты были плохо установлены, а работодатели урезали зарплату рабочим, как только те начинали зарабатывать больше. Рабочие ради защиты своих интересов скрывали новые более прогрессивные методы и приемы работы и совершенствования.
Помня о прошлом опыте урезания зарплаты при превышении определенного уровня, рабочие пришли к соглашению относительно производительности и заработка. Тейлор не порицал этих людей и даже симпатизировал им, так как чувствовал, что это были ошибки системы.
Первые попытки изменить систему натолкнулись на противодействие рабочих. Он пытался убедить, что они могут сделать больше. Тейлор начал с объяснения токарям того, как можно получить больше продукции с меньшими затратами благодаря его новым методам работы. Но он потерпел с неудачу, т.к они отказывались следовать его инструкциям. Он решился на более крупные изменения норм труда и оплаты: теперь они должны были работать лучше за ту же цену. Люди ответили порчей и остановкой машин. На что Тейлор ответил системой штрафов (доходы от штрафов шли в пользу рабочих). Тейлор не выиграл в битве со станочниками, но извлек из борьбы полезный урок. Он больше никогда не будет использовать систему штрафов и позже создаст строгие правила против урезания зарплаты. Тейлор пришел к выводу о том, что для предотвращения таких неприятных стычек между рабочими и управленцами следовало создать новую промышленную схему.
Он полагал, что сможет преодолеть отлынивание тщательным исследованием работы в целях установления точных норм выработки. Проблема состояла в нахождении полных и справедливых норм для каждого задания. Тейлор решил установить научно, что люди должны делать с оборудованием и материалами. Для этого он начал использовать методы научного поиска данных путем эмпирических исследований. Тейлор, вероятно, и не задумывался о создании некой общей теории, применимой к другим профессиям и отраслям, он просто исходил из необходимости преодолеть вражду и антагонизм рабочих.
Изучение времени операций стало основой всей системы Тейлора. Оно сформулировало основу научного подхода к работе и имело две фазы: "аналитическую" и "конструктивную".
При анализе каждая работа разбивалась на множество элементарных операций, часть из которых отбрасывалась. Затем измерялось и фиксировалось время, затрачиваемое на каждое элементарное движение в исполнении наиболее умелого и квалифицированного ее исполнителя. К этому записанному времени добавлялся процент, чтобы покрыть неизбежные задержки и перерывы, и так же другие проценты, отражающие "новизну" работы для человека и необходимые перерывы на отдых. Большинство критиков как раз в этих надбавках и видели ненаучность метода Тейлора, т.к они определялись на основе опыта и интуиции исследователя. Конструктивная фаза включала создание картотеки элементарных операций и времени, затрачиваемого на выполнение отдельных операций или их групп. Более того, эта фаза вела к поиску улучшений в приборах, машинах, материалах, методах и конечной стандартизации всех элементов, окружающих и сопровождающих работу.
В своей статье "Система дифференцированной оплаты" Фредерик Тейлор впервые заявил о новой системе, которая включала изучение и анализ времени выполнения операций для установления норм или стандартов, "дифференциальная оплата" сдельной работы, "плата человеку, а не занимаемой должности". Этот ранний доклад о стимулах и надлежащих отношениях между рабочими и менеджментом предвосхитил его философию взаимного интереса между этими сторонами. Тейлор исходил из признания, что, противясь получению рабочим большей зарплаты, работодатель сам получал меньше. Он видел взаимный интерес в сотрудничестве, а не конфликте между рабочими и менеджментом. Он критиковал практику работодателей найма дешевого труда и выплаты возможно низшей зарплаты, как и требования рабочих об оплате своего труда по максимуму. Тейлор выступал за высокую оплату труда первоклассных работников, стимулируя их работать производить больше стандарта благодаря эффективным условиям и с меньшими затратами усилий. Результатом была высокая производительность труда, которая выливалась в меньшие затраты на единицу продукции для работодателя и большую зарплату для рабочего. Суммируя свою систему оплаты труда Тейлор выделил цели, которые должны преследоваться каждым предприятием:
Каждый рабочий должен получать наиболее сложную для него работу;
Каждый рабочий должен призываться выполнить максимум работы, на который способен первоклассный рабочий;
Каждый рабочий, когда он работает со скоростью первоклассного, доложен получать надбавку от 30% до 100% за работу, которую он выполняет выше среднего уровня.
Задачей менеджмента было нахождение работы, для которой данный рабочий подходил лучше всего, содействие ему в становлении первоклассным рабочим и обеспечение его стимулами для наивысшей производительности. Он пришел к выводу, что главнейшим различием между людьми был не их интеллект, а воля, стремление к достижению.
Тейлор создал также систему управления заданиями. Сегодня, после того как Дракер создал управление по целям, это новшество Тейлора можно было бы назвать менеджментом по заданиям. Тейлор определял менеджмент как "точное знание того, что хочешь от человека и наблюдение за тем, как он делает это наилучшим и наиболее дешевым способом". Василевский А.И. История менеджмента: Курс лекций / А.И.Василевский. - М.: РУДН, 2005. - С.64 . Он добавлял, что краткое определение не может полностью отобразить искусство управления, но подчеркивал, что "отношения между работодателями и рабочими являются, несомненно, самой важной частью этого искусства". Менеджмент, по его представлению, должен создать такую систему работы, которая обеспечивала бы высокую производительность, а стимулирование работника вело бы к еще большей производительности.
Понимая, что его система работы зависит от тщательного планирования, он основал концепцию "управлениями заданиями", которая впоследствии стала называться "научным менеджментом". Менеджмент по заданиям состоял из 2 частей:
каждый день рабочий получал определенное задание с детально описанными инструкциями и точными указанием времени для каждого этапа работы;
рабочий, выполнивший задание в определенное время получал более высокую зарплату в то время как те, кто затратил больше времени, получали обычный заработок.
Задание было основано на детальном изучении времени, методов, приборов и материалов. Будучи однажды определенными и порученными первоклассным (образцовым) работникам эти задания в будущем не требовали затрат времени и энергии менеджера, который мог сосредоточиться на организации общей системы работы. Непосредственной проблемой организации было направление усилий менеджмента на планировании работы и руководстве по ее завершению.
Это разделение двух функций базируется на специализации труда как руководителей, так и рабочих, и на рациональном подходе к формированию иерархии управления в организациях. На каждом уровне организации происходит специализация функций. Разделяя планирование работ и их выполнение, производственные организации образуют отделы планирования, задача которых - выработка точных ежедневных предписаний для управляющих. Тейлор, однако, пошел дальше и обосновал необходимость специализации руководителей низовых звеньев - групп исполнителей.
Концепция функционального руководства группой состоит в делении работы управляющими таким образом, чтобы каждый человек (начиная с помощника управляющего и ниже) имел столько функций, сколько он может выполнить. Тейлор считал, что традиционные функции руководителя низовой группы сводятся к деятельности и по планированию, и по управлению (рис.1).
Рисунок 1 - Функциональное руководство группой по Тейлору
Тейлор отмечал, что деятельность по планированию должна выполняться в департаментах планирования служащими, специализирующимися на этих вопросах. Он выделял четыре различные подфункции, которые должны выполняться четырьмя различными индивидами: служащий по порядку и направлению работы, служащий по инструкциям, служащий по времени и стоимости и служащий по соблюдению цеховой дисциплины. Управленческая деятельность должна была проявляться на уровне цехов и проводиться четырьмя различными лицами: начальником смены, приемщиком, руководителем ремонтной мастерской, руководителем по нормированию.
Для того, чтобы справиться с возрастающей сложностью управления Тейлор создал уникальную форму руководства, названную им "функциональный руководитель". Предполагалось, что производственный процесс улучшится, так как ни сам рабочий, ни один из руководителей группы не может быть специалистом по всем подфункциям. Вместе с тем рабочий, который пытается следовать инструкциям всех специализированных руководителей, с трудом может удовлетворить их всех. Громоздкость такого организационного устройства, несомненно, объясняет его малое распространение в промышленности. Однако следует признать, что функции планирования производства уже в других формах существуют в современной промышленности, а в функциях промышленного проектирования и кадрового состава можно найти функции руководителя по нормированию и по соблюдению цеховой дисциплины.
Тейлор определил 9 признаков, определяющих хорошего руководителя низшего звена - мастера: ум, образование, специальные или технические знания, ловкость руководителя или сила, такт, энергичность, выдержка, честность, собственное мнение и здравый смысл, хорошее здоровье.
Но, несмотря на значение личных и деловых качеств специалиста, администратора, главным условием является "система" организации, которую и должен наладить руководитель. Тейлор обращает внимание на необходимость обеспечения правильного подбора, разумного использования специалистов, которое видел в углублении специализации функций работников, а функции администрации состоят в таком распределении работы по управлению, когда каждый служащий от помощника директора до низших должностей призван исполнять возможно меньшее количество функций.
Типичный менеджер тех дней не умел и не занимался планированием. Его новый стиль управления начался с отделения планирования работы от ее исполнения, что стало заметным достижением его времени. Тейлор разделил ответственность на две основные сферы: обязанности по исполнению и по планированию.
В исполнительской сфере мастер руководил всей подготовительной работой перед подачей материала в машину. "Мастер - скоростник" начинал свою работу с момента, когда материалы загружены и отвечал за настройку станка и орудия труда. Инспектор отвечал за качество работы, а механик по обслуживанию нес ответственность за ремонт и поддержание рабочего состояния оборудования. В сфере планирования технолог определял последовательность операций и передачу изделия от одного исполнителя или машины к последующему исполнителю или машине. Нормировщик (клерк по технологической карте) составлял письменную информацию об инструментах, материалах, нормах выработки и прочих технологических документах. Нормировщик по труду и стоимости рассылал карточки для регистрации затраченного на операцию времени и стоимости убытков, и обеспечивал возврат этих карточек. Клерк по кадрам, следящий за дисциплиной, вел карточки учета достоинств и недостатков каждого работника, служил "миротворцем", т.к. улаживал производственные конфликты и занимался наймом и увольнением сотрудников.
Одним из важнейших принципов управления, разработанных Тейлором, стал принцип соответствия работника занимаемой должности. Тейлор предложил систему подбора кадров, полагая, что каждого служащего необходимо обучать азам своей профессии. По его мнению, именно на руководителей возлагается полная ответственность за всю работу, которую выполнили его служащие, тогда, как каждый из них несет персональную ответственность только за свою часть работы.
Таким образом, Тейлором были сформулированы четыре основополагающих принципа управления производством:
1) научный подход к выполнению каждого элемента работы;
2) кооперация менеджеров с рабочими;
3) системный подход к обучению;
4) разделение ответственности.
Эти четыре положения выражают главную идею научного управления: для каждого вида деятельности человека вырабатывается теоретическое обоснование, а затем осуществляется его обучение (в соответствии с утвержденным регламентом), в ходе которого он приобретает необходимые навыки работы. Такой подход противостоит методу волевых решений, когда задачи управляющих и рабочих не четко разделены. Тейлор полагал, что посредством более эффективной организации труда общий объем благ может быть увеличен, а доля каждого участника может увеличиваться без сокращения доли других. Поэтому если и управляющие, и рабочие выполняют свои задачи более эффективно, то доходы и тех и других будут возрастать. Обеим группам следует пережить то, что Тейлор называл "умственной революцией", прежде чем станет возможным широкое применение научного управления. "Умственная революция" будет заключаться в создании атмосферы взаимопонимания руководителей и рабочих на почве удовлетворения общих интересов.
Тейлор утверждал, что "искусство научного управления - это эволюция, а не изобретение" и, что рыночные отношения имеют свои законы и собственную логику развития, для которой нет и не может быть унифицированных решений и подходов. Тейлор показал, что внутрипроизводственные отношения, и в первую очередь, субординация, т.е. поведение и общение рядовых работников и управленческого персонала, оказывает непосредственное влияние на темпы роста производительности труда.
Фредерик Тейлор и его соратники представляют собой первую волну синтеза в научном менеджменте. Научный менеджмент характеризуется как процесс соединения физических ресурсов или технических элементов организации с человеческими ресурсами для достижения целей организации. С технологической стороны научный подход Тейлора был направлен на анализ существующей практики в целях стандартизации и рационализации использования ресурсов. Со стороны человеческих ресурсов он искал наиболее высокую степень индивидуального развития и вознаграждения путем уменьшения усталости, научного отбора, соответствия способностей работника выполняемым им работам, а также путем стимулирования работника. Он не игнорировал человеческий элемент, как это нередко отмечается, но подчеркивал индивидуальную, а не социальную, групповую сторону человека.
Тейлор был центром движения научного менеджмента, но люди, окружавшие и знавшие его, также содействовали становлению и распространению научного менеджмента.
Наибольший эффект от внедрения его система, получила на предприятиях Генри Форда, который благодаря научной организации труда добился революционного роста производительности и уже в 1922 году выпускал на своих заводах каждый второй автомобиль в мире.
Будучи талантливым инженером-механиком и изобретателем, Форд позаимствовал у Тейлора основные принципы рационального функционирования предприятия и практически впервые внедрил их в полном объеме на своем производстве.
Критика школы научного управления
Критики к недостаткам этой школы относят недооценку человеческого фактора. Ф. Тейлор был промышленным инженером, поэтому основное внимание он уделял исследованию технологии производства, рассматривал человека как элемент производственной технологии (как машину). Кроме того, эта школа не исследовала социальные аспекты человеческого поведения. Мотивация и стимулирование труда хотя и рассматривались как фактор эффективности управления, однако представление о них было примитивным и сводилось лишь к удовлетворению утилитарных потребностей работников (т.е. физиологических). Однако следует учитывать то, что в этот период науки - социология и психология, еще были недостаточно развиты, разработка данных проблем начала осуществляться в 1930-1950-х годах).
В современное время тейлоризм определен как "потогонная система", направленная на выжимание из человека максимума сил в интересах прибыли хозяина.
Считается Фредерик Тейлор. Первоначально сам Тейлор называл свою систему «управлением посредством заданий». Понятие «научное управление» впервые в 1910 г. применил Луис Брандвайс.
Фредерик Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут применяться ко всем видам социальной деятельности.
Основные принципы Фредерика Тейлора.
- Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности.
- Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев.
- Сотрудничество администрации с рабочими.
- Равномерное и справедливое распределение обязанностей.
Тейлор утверждает, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении. Подготовка является определяющим моментом для повышения эффективности работы.
Тейлор считает, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на исполнительном. Он считает, что планирование необходимо осуществлять в плановом отделе чиновниками, которые всесторонне подготовлены и могут выполнять все функции планирования.
Фредерик Тейлор создал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Это значит, что рабочие, производящие продукции больше дневной стандартной нормы, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Основным побудительным фактором работающих людей является возможность зарабатывать деньги , увеличивая производительность труда.
Роль дифференциальной оплаты.
- Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, т. к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы.
- Использование идей Тейлора обеспечивает значительный рост производительности труда.
Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, это не могло решить проблему деления организации на отделы, диапазонов контроля и поручений полномочий.
Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах; должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями. Следует нормировать и стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. В своей концепции Тейлор значительное внимание уделяет «человеческому фактору».
Научное управление, по Тейлору, сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации.
Тейлоризм интерпретирует человека как фактор производства и представляет рабочего механическим исполнителем предписанных ему «научно обоснованных инструкций» для достижения целей организации.