"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2011, N 11

ТРУДОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА: ФАКТОРЫ ВОЗДЕЙСТВИЯ

В статье рассмотрены психологические аспекты трудового поведения, роль лояльности персонала в оптимизации трудового поведения персонала организации.

Для современной организации актуально научиться управлять трудовым поведением персонала. Поведение человека - единственный объективный показатель его моральных качеств, в том числе мотивов. На работника организации, представляющего собой уникальное единство профессиональных и личностных качеств, воздействуют многообразные факторы, формирующие трудовое поведение, эти факторы носят характер контекстуальности, то есть отражают специфику конкретной организации и всего, что с ней связано .

Труд осуществляется в целях удовлетворения существенных потребностей людей. Результат трудового поведения - общественно необходимый произведенный продукт, качество которого зависит от качества трудового поведения. Таким образом, от трудового поведения зависит качество реализации потребностей производства. Формируется трудовое поведение под воздействием социальных институтов, которым принадлежит работник, каждый из них имеет свои принятые нормы: групповые, коллективные, общественные, а также индивидуальные.

В организации влияние на трудовое поведение осуществляется через трудовые факторы, через элементы качества трудовой жизни. У нас в стране привычно данный подход выражается в организации премирования за ответственное отношение, творческий подход к делу, активное участие в рационализации и т. п. Не менее важными факторами, воздействующими на поведение персонала, являются мотивы и ценностные ориентации, реальный опыт трудового поведения и оценки работником своего поведения, отношение работника к организации, в которой он работает.

Основные правила индивидуального и группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, прав, полномочий, ответственности, стандарты делового общения. Необходимая согласованность поведения людей достигается организацией за счет постановки общеорганизационных целей, поддержания в персонале ощущения его ценности, внедрения определенных схем ролевого поведения и ролевого взаимодействия, использования стандартов организационного поведения - все это механизмы интеграции.

Взаимоотношения внутри коллектива и коллектива с руководителем могут быть по-разному эмоционально окрашены в зависимости от структуры коллектива по гендерному аспекту, возрасту и т. д., но здесь также нет четких правил и законов.

Специалисты в области социологии труда считают, что трудовое поведение формируется под воздействием мотивов и ценностных ориентаций, реального опыта трудового поведения и оценки работником своего поведения в организации.

Человеческая психика оказывает огромное влияние на функционирование организации, поддерживает эффективную деятельность персонала или препятствует ей. Сотрудники могут по-разному относиться к организации, в которой они трудятся, что влияет в определенном смысле на их трудовое поведение. Данный аспект очень важен, так как является интегрирующим и в какой-то степени унифицирующим фактором. Причем вектор отношения сотрудников организации имеет динамический характер, может меняться во времени, например, в зависимости от кадровой политики. Трудовое поведение сотрудников проявляется в уровне мотивации, текучести, абсентеизма, результативности персонала в процессе трудовой деятельности, проявляется в непроизводственных потерях, уровне производительности труда персонала. В зависимости от направленности оценки имиджа организации, так и того, как ею управляют, а также индивидуального самочувствия в ней работник формулирует свое отношение к организации. В этот момент формируются удовлетворенность, приверженность, лояльность и другие, эмоционально окрашенные категории, отражающие отношение сотрудника к организации, влияющие на трудовое поведение сотрудников.

Словарь управления персоналом. Абсентеизм (от лат. absentia - отсутствие) - показатель социального климата на предприятии, уровня загрузки рабочей силы и непроизводительных затрат рабочего времени. Применяется для обозначения явления частого отсутствия работника на своем месте, зачастую без уважительной причины.

Лояльность персонала - это психологическое состояние, характеризующее связь между организацией и сотрудником, отношение сотрудника к организации, оказывающее влияние на результаты его деятельности.

Кроме лояльности сотрудников к своей организации в литературе упоминаются такие понятия, как "отождествление", "вовлеченность", "приверженность". Данные формы могут носить как положительный, так и отрицательный характер. Лояльность выражается в добровольном следовании нормам, традициям и процедурам, существующим в организации, а противоположное ее состояние, наоборот, вызывает реакцию "отрицания" на процессы, происходящие в организации. Наличие лояльности у персонала сопровождается отождествлением себя с организацией, желанием персонала внести достойный вклад в деятельность организации, что является залогом ее эффективности деятельности организации .

Отождествляющий себя с организацией сотрудник положительно оценивает все происходящее в организации и видит в реализации целей организации достижение и своих личных целей. Сотрудники болеют за свою организацию, высоко оценивают сам факт работы в ней, отмечают соблюдение принципа справедливости при принятии управленческих решений. Отождествление интересов работника с интересами организации формирует рациональное отношение персонала к своим должностным обязанностям и повышает результативность их трудовой деятельности.

Вовлеченность персонала основывается на заинтересованности в результатах своего труда, удовлетворенности самореализацией на рабочем месте и желании внести свой вклад в достижения организации. На уровень вовлеченности персонала влияют направленность корпоративной политики, организационная культура, авторитет руководителя-лидера, уделяющего достаточно внимания работе с людьми, ориентация на стратегическое управление персоналом организации.

Когда сотрудник уверен в целесообразности трудиться с полной отдачей в организации, так как ощущает заботу, видит справедливую оценку результатов своей деятельности и перспективы как в личном плане, так и в плане вообще будущего организации, у него формируется лояльность. Наличие вышеназванных состояний персонала приводит к появлению творческого отношения к труду, желанию проявлять инициативу и брать на себя ответственность, быть в гуще событий.

Лояльность персонала невозможно сформировать, если:

В управлении организации существуют, видимы недостатки;

Недостаточно уделяется внимание персоналу: не решены социальные проблемы, не ясны перспективы, не решаются проблемы качества трудовой жизни, не продумана система мотивации и вознаграждения, нет возможности персоналу развиваться и реализоваться в профессиональном плане;

Плохой морально-психологический климат;

Отсутствие развитой и нацеленной на стратегические задачи корпоративной культуры;

Плохая информированность сотрудников, существование неформальных информационных потоков.

Формирование лояльности персонала происходит более успешно при следующих условиях: работа сотруднику нравится и является сферой самореализации у семейных работников, у работников в возрасте, если сотрудник проживает недалеко от работы и др. На названные факторы необходимо обращать внимание прежде всего при найме персонала в организацию.

Важным фактором формирования лояльности является доверие - это психологическое состояние персонала, оказывающее влияние на его поведение: надежда на оправдание ожиданий , готовность быть зависимым от других в состоянии неопределенности и ожидание положительных итогов . Если говорить о доверии персонала, то именно уровень доверия способствует формированию благоприятных условий для реализации целей и задач организации. Доверие порождает скоординированность в работе коллектива, повышает качество принятия и реализации решений. Для формирования доверия руководство организации должно придерживаться принципов: справедливости, обратной связи, открытости, честности, компетентности, последовательности. При этом в организации должны быть четко сформулированы и общеприняты соответствующие цели, задачи, принципы, нормы.

Персонал в процессе формирования своего отношения к организации и руководству нуждается в психологическом контакте, без которого невозможно взаимопонимание сторон. Психологический контакт в организации формируется в процессе общения как в процессе трудовой деятельности, так и во время других мероприятий. Производственные собрания, планерки дают возможность организовать взаимодействие сотрудников, дают позитивный настрой, четко обозначают цели, а также дают возможность принимать коллективные решения. Корпоративные мероприятия придают смысл причастности к коллективу, сближают сотрудников, способствуют возникновению между членами коллектива дружеских доверительных отношений. Открытость, доступность информации и контакта с руководством не менее важный момент улучшения внутреннего климата. При этом устраняются проблемы непонимания, исчезает потребность в слухах и сплетнях. К психологическому контакту стоит относиться серьезно, так как он напрямую влияет на формирование лояльности персонала. Особенно ярко процессы динамики доверительных отношений происходят в периоды изменений в организации.

Иногда бывает, что доверие в организации подорвано и необходимо его восстанавливать. Его восстановление возможно, если руководство способно признать прошлые ошибки, показать пути перехода на новые взаимоотношения, включающие в себя правильное восприятие ситуации, потребностей всех участников взаимоотношений и, как следствие, отождествление работников себя с организацией.

Лояльность персонала организации - сложная категория, оказывающая большое влияние на возможность возникновения положительного синергетического эффекта в процессе взаимодействия сотрудников организации. Она положительно влияет на удовлетворенность работников, устанавливает перспективные ориентиры трудового поведения, что, в свою очередь, и является причиной повышения эффективности, адаптивности и конкурентоспособности организации в целом.

Поступая в организацию и вступая в трудовые отношения с ней, работники в основном имеют положительное отношение к организации. В процессе трудовой деятельности они получают информацию об организации, обмениваются знаниями, опытом, воспринимают организационную культуру, интегрируются в коллектив, в результате чего появляется определенный уровень лояльности.

Для объективного подхода к формированию лояльности персонала организации необходимо создать соответствующие условия, которые выражаются в следующих характеристиках:

Принятие целей организации (цели организации принимаются сотрудником, он осознает, что для него важно внести вклад в их реализацию);

Ожидания перспектив (осознание перспектив как у организации, так и у сотрудника);

Возможности реализации (возможность реализовать себя в организации в профессиональном плане);

Надежды на признание (положительная оценка как со стороны руководства, так и со стороны коллег);

Взаимоотношения в организации (ощущение заботы со стороны руководства, а также наличие хороших отношений с коллегами);

Уважение мнения сотрудников (участие в принятии решений);

Нормы отношения к труду в организации (наличие в организации норм, ориентирующих на качественные результаты труда);

Возможности развиваться (возможность в организации повышать свой профессиональный уровень, делать карьеру) (рис. 1).

Условия формирования лояльности персонала организации

┌───────────────┐ ┌───────────────┐ ┌───────────────┐ ┌───────────────┐

│ Возможности │ │ Надежды на │ │Взаимоотношения│ │Уважение мнения│

│ реализации ├┐ │ признание │ │ в организации │ ┌┤ персонала │

│ ││ │ │ │ │ ││ │

└───────────────┘│ └─────────────┬─┘ └──┬────────────┘ │└───────────────┘

┌───────────────┐│ │ │ │┌───────────────┐

│ Ожидания │└───────────────┼──┐ ┌──┼──────────────┘│Нормы отношения│

│ перспектив ├─────────────┐ │ │ │ │ ┌────────────┤ к труду в │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ организации │

└───────────────┘ │ │ │ │ │ │ └───────────────┘

\│/\│/\│/\│/\│/\│/

┌───────────────┐ ┌───────────────┐ ┌───────────────┐

│ Принятие целей│ │ Лояльность │ │ Возможности у │

│ организации ├───────────>│ персонала │<───────────┤ персонала │

└───────────────┘ └───────────────┘ │ развиваться │

└───────────────┘

Высокий уровень вышеназванных характеристик является условием успешного формирования лояльности персонала организации и, как следствие, более позитивного и продуктивного трудового поведения персонала как прямым, так и косвенным воздействием на сознание и мотивацию работников.

Библиографический список

1. Магура М. И. Чем, кроме денег, можно мотивировать персонал? // Служба кадров и персонал. 2006. N 5-6.

2. Шо Р. Б. Ключи к доверию в организации: результативность, порядочность, проявление заботы. М.: Дело, 2000.

3. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. СПб.: Питер, 2001.

4. Яхонтова Е. С. Доверие в управлении персоналом. Зарубежные подходы и отечественный опыт оценки // Социологические исследования. 2004. N 9.

Н. Хадасевич

кафедры управления персоналом

Сургутского государственного университета

Подписано в печать

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Теория поведения человека в организации. Стадии адаптации работника к новой трудовой среде. Взаимодействие личности и организации с учетом психологических особенностей работника. Мотивация и результативность организации. Теории лидерского поведения.

реферат , добавлен 25.01.2010


Описание экономических, личностных, организационно-технических и социально-культурных критериальных показателей продуктивности работы. Рассмотрение факторов, оказывающих влияние на эффективность труда персонала со стороны работника и организации.

реферат , добавлен 20.12.2010


Управление человеческими ресурсами организации. Изучение этапов и методов трудовой адаптации. Процесс ознакомления работника с новым предприятием и изменение его поведения в соответствии с требованиями и правилами корпоративной культуры новой компании.

контрольная работа , добавлен 15.06.2017


Основы организационного и должностного поведения. Теории поведения человека в организации. Взаимодействие личности и организации. Сущность мотивации трудового поведения персонала. Основные теории лидерства. Управление конфликтами в организации.

методичка , добавлен 10.08.2009


Основные факторы, влияющие на смену жизненных циклов в организации. Стадии развития организации. Особенности развития персонала в зависимости от стадий жизненного цикла. Влияние размера организации на особенности управления человеческими ресурсами.

реферат , добавлен 19.12.2014


Определяющие факторы трудового поведения. Ценностные ориентации как устойчивое социально-обусловленное отношение к совокупности идеалов. Типология и характеристика трудового поведения. Классификация потребностей человека. Ролевые функции работника.

контрольная работа , добавлен 08.05.2009


Социально-психологический климат в организации и факторы его формирования. Особенности изучения поведения работников. Проблемы, возникающие между организациями и индивидами. Проявления "токсичности" в поведении сотрудников изучаемого предприятия.

дипломная работа , добавлен 09.07.2015


Позиция руководителя в управлении. Роли и основные нормы, определяющие поведение. Особенности управленческой деятельности, влияющие на модель поведения. Модель управленческого поведения руководства Главного управления МЧС России по Республике Бурятия.

контрольная работа , добавлен 27.02.2015

ИННОВАЦИИ И ДЕВИАЦИИ В ТРУДОВОМ ПОВЕДЕНИИ

Введение

2. Сущность и факторы отклоняющего трудового поведения.

3. Что включает в себя и как действует социальный контроль в сфере труда.

Заключение

Основные понятия

Литература

Введение

Инновации - это произвольные или целенаправленные изменения, происходящие в организационно-трудовой сфере или косвенно ее затрагивающие. Наиболее типичными и важными объектами инноваций являются отношения собственности на средства производства и способы хозяйствования, принципы распределения доходов, системы мотивации и стимулирования, организация и разделение труда, его характер и условия, традиции и нормы коллектива, стиль управления и т.д.

Индивиды и группы определенным образом воспринимают инновационный процесс и инновационную ситуацию, реагируют на них сознанием, переживаниями, действиями, что и определяет саму проблему инновационного поведения.

Всему миру, социальному бытию и каждому человеку свойственно отклоняться от оси своего существования, развития. Причина этого отклонения лежит в особенностях взаимосвязи и взаимодействия человека с окружающим миром, социальной средой и самим собой. Возникающее на основе такого свойства разнообразие в психофизическом, социокультурном, духовно-нравственном состоянии людей и их поведении является условием расцвета общества, его совершенствования и осуществления социального развития.

Отклонение в поведении - девиантное поведение - является, таким образом, естественным условием развития человека, жизни всего общества. Иначе говоря, девиантное поведение было, есть и будет и в этом заключается актуальность его изучения.

Инновационное поведение связано с внедрением нестандартных решений, изменяющих в той или иной степени систему социальных отношений на различных уровнях организации, характеризуется качеством, масштабом и глубиной изменений, которые затрагивают сложившуюся систему интересов, и поведенческих стереотипов.

Инновационное поведение предполагает ряд этапов и фаз, на первом из которых происходит ломка укоренившихся стереотипов, привычек и традиций, преодоление стандартных, консервативных мнений. Конкретные действия субъекта начинаются с констатации необходимости реконструктивных изменений в производственных структурах, обнаружения тупиковых ситуаций и противоречий, которые объективно требуют преодоления. Классическая форма инновационного поведения включает ряд самостоятельных процессов, которые имеют свою логику, тактику, стратегию и способ организации во времени и в пространстве.

1. Рекрутирование субъектами инновационного поведения сторонников из числа лиц, в принципе согласных с необходимостью изменения. Причем чем актуальнее проблема, чем очевиднее противоречие, тем большее число индивидов согласны в принципе с ее решением (пассивное большинство).

2. Рекрутирование активных сторонников из числа тех, чьи интересы находятся в соответствии с перспективой реконструктивных изменений. Это, как правило, профессионалы, которые умеют, могут и хотят изменить положение дел (активное меньшинство).

3. Нейтрализация оппозиции, состоящей прежде всего из тех, чьи интересы в той или иной степени не соответствуют инновационным изменениям в организации.

4. Поиски формирование организационных методов достижения промежуточных и конечных целей реконструктивных изменений.

5. Мобилизация человеческого фактора, поиск необходимых ресурсов и приведение в действие процесса внедрения.

Инновационное поведение всегда сопровождается преодолением различных препятствий, оппозиционных настроений и мнений. Психологически это весьма дискомфортная форма поведения, связанная с функционированием индивида в перманентно возникающих экстремальных ситуациях. В инновационном поведении чрезвычайно велик уровень риска, ответственности, неопределенности, непредсказуемости. Оно может оцениваться консервативной оппозицией в очень широком диапазоне: просто как нестандартное, нарушающее привычное равновесие на одном полюсе, и как противоправное - на другом.

В реальной практике инноватор сталкивается с множеством препятствий и проблем, которые он не всегда может решить позитивным образом. Особенно часто это случается, если он занимает рядовой статус внутри конкретной организации, поэтому наличие инноваций на отдельно взятом рабочем месте - не всегда позитивный момент. Особенно когда их продуцентом является человек, мотивы и интересы которого в целом не совпадают с интересами производственной организации и тех, кто ею владеет и управляет. Следует отметить также, что логика инновационных изменений предполагает наличие автономного статуса, которым отдельный работник, как правило, не обладает, т.к. он с необходимостью должен подчиняться организационной и технологической дисциплине производственного процесса.

В связи с этим можно констатировать противоречие в оценке действий инноваторов, особенно если в их качестве выступают наемные работники. С одной стороны, в отдельной, часто очень узкой области они способствуют технологическому прогрессу, с другой - вынуждают нарушать жесткий функциональный порядок внутри тех или иных звеньев или циклов производства. Возникают противоречия и при оценке эффекта нововведений и распределении вознаграждения между продуцентом ноу-хау и владельцами предприятия. Последние стремятся присвоить большую часть эффекта нововведений, используя, например, патерналистские схемы расчета, основанные на гарантированной занятости и символических привилегиях (японский опыт). Это противоречие, связанное с неэквивалентностью социального обмена, может преодолеваться двумя путями: или субъект инновационного поведения должен завоевать право собственных автономных действий внутри производственной организации, доказав их эффективность менеджерам и собственникам, а также договорившись с ними о величине вознаграждения, или он должен изменить свой статус и стать самостоятельным предпринимателем. В последнем случае на него ложится полная ответственность и риск за воплощение инновационных идей.

2. Сущность и факторы отклоняющего трудового поведения

В социологической науке понятие «отклоняющееся поведение» используется достаточно давно. Им обозначаются индивидуальные и групповые действия, противоречащие установленным и признанным социальным нормам.

В сфере труда такие нормы широко распространены и многообразны. Они служат целям функциональной стабильности и эффективности организации, а также социального порядка и благополучия в ней, т.е. имеют и производственное и гуманитарное значение.

Социальные нормы различаются прежде всего по таким важным характеристикам, как категоричность, уровень конкретности, объект распространения. Если одни социальные нормы регулируют преимущественно труд, деятельность, то другие - отношения. Существенный критерий их различия - источник и характер установления: они могут вырабатываться и приниматься либо самим коллективом, либо администрацией, либо внешними по отношению к организации инстанциями.

По некоторым внешним признакам отклоняющееся поведение совпадает с инновационным. И в том и в другом случае действия не соответствуют ожиданиям, противоречат обычному, принятому. Внешнее сходство отклоняющегося и инновационного поведения создает проблемы на практике: инновации умышленно и неумышленно воспринимают и объясняют как нарушения, а нарушения - как инновации. Отклоняющееся поведение в сфере труда часто обозначается более простым и конкретным понятием организационно-трудовых нарушений.

В целях правильного понимания и предупреждения организационно-трудовых нарушений необходимо проанализировать общие и конкретные факторы отклоняющегося поведения.

Выделим прежде всего ряд причин - мотивов организационно-трудовых нарушений.

1. Вынужденность обстоятельствами. Определенные действия в рамках организации могут оказываться действительно или якобы единственно возможными в сложившейся производственной или трудовой ситуации. В то же время именно такие действия принято считать нарушением. При квалификации таких действий, как нарушения со стороны коллектива или администрации фактор вынужденности обстоятельствами может быть более или менее учтен, понят, оправдан.

Организационно-трудовое нарушение в рассматриваемом случае является лучшим способом избежания каких-то последствий, проблем для отдельного работника либо трудовой группы в целом.

2. Ограниченность способностей к нормальному поведению (дисциплине). Ради обеспечения организационно-трудового порядка устанавливаются настолько высокие требования дисциплины, что они оказываются выполнимыми либо только отдельными индивидами, либо всеми, но непродолжительное время. Соблюдение всех норм в данном случае нереально, неестественно.

Сложность вообще организационно-трудовой дисциплины для человека объясняется тем, что всякое нормальное поведение предполагает некоторые способности с его стороны, например:

а)память (необходимо помнить достаточно большое количество различных норм);

б)внимание (необходимо постоянно контролировать себя с точки зрения соблюдения норм в соответствующей ситуации);

в)воля (необходимо чаще или реже прилагать усилия по "ограничению" собственных желаний соответственно нормам).

3. Неосведомленность. Состояние дисциплины в трудовой организации особенно зависит от такого «простого» фактора, как знание человеком или группой установленных норм, информированность о них.

В отношении людей к дисциплине труда имеет значение не только информированность, но и понимание. Организационно-трудовые нарушения происходят из-за слабой интериоризации (внутреннего осознания и принятия) установленных норм, что в свою очередь связано с недостатком их пропаганды и разъяснения, наглядной демонстрации, личного опыта, убеждающего в их практической значимости.

Многие работники ориентируются на исполнительность, работу исключительно по команде как более простое поведение, освобождающее от необходимости знания всех норм дисциплины труда.

4. Социально-сравнительный мотив. Речь идет о ситуации, когда выбор отклоняющегося или нормального поведения детерминируется социальным сравнением.

Во-первых, организационно-трудовое нарушение происходит потому, что данный субъект воспринимает определенную норму как не имеющую к нему отношения, распространяющуюся только на других. Проблема действительно часто заключается в том, что недостаточно конкретно определена адресность требований и обязанностей. Во-вторых, несоблюдение норм одними побуждает к их несоблюдению и другими. Единичный его фактор может послужить причиной цепной реакции организационно-трудовых отношений. Всякого рода персональные привилегии в дисциплине труда делают распространенными в коллективе мотивы нарушений типа «так делают все», «так делают другие» и т.д.

5. Инновации. Любым существенным изменениям в системе отношений и деятельности людей сопутствует некоторое разрушение их ценностно-нормативного сознания, в том числе происходит девальвация самой элементарной дисциплины. Ее нормы воспринимаются как «пережиток прошлого», не соответствующий новой системе и поэтому теряющий свои значение, категоричность, обязательность.

Таким образом, организационно-трудовые нарушения, пусть даже и временные, неизбежны в условиях реформ.

6. Демонстративное поведение. Еще одна важная причина организационно-трудовых нарушений - демонстрация индивидом или группой своей социальной позиции. Отдельный работник не соблюдает какую-то норму дисциплины, поскольку таким образом самоутверждается в некоторых своих личных качествах - творческом мышлении, независимости, смелости. Целая трудовая группа не соблюдает какую-то норму дисциплины, поскольку таким образом выражает протест администрации, готовность и способность к конфликту с ней, нежелание работать на данных условиях.

7. Неучастие в управлении. Людям свойственно неодинаково относиться к собственным и чужим решениям. Часто нормы дисциплины, существующие давно или данные и предписанные сверху, недостаточно уважаются именно потому, что в них отсутствует элемент «личного участия». И наоборот, нормы дисциплины, принимаемые, вырабатываемые самим коллективом, достаточно уважаются, поскольку обладают значением добровольного соблюдения, моральной обязанности, самовыражения и самоутверждения.

Причины-мотивы основываются на потребностях индивида или группы в организационно-трудовом нарушении. Существуют и провоцирующие ситуации, связанные с возможностью совершения нарушения. Провоцирующая ситуация - это прежде всего определенное состояние социального контроля.

Провоцируются организационно-трудовые нарушения в трех случаях:

а)если контроль вообще или временно отсутствует;

б)если выгода нарушения оказывается весомее санкций наказания и осуждения, а нормальное поведение не поощряется;

в)если формы контроля настолько неприемлемы для индивида или группы, что организационно-трудовое нарушение совершается как бы по принципу противоречия.

Организационно-трудовые нарушения в теории и практике часто связываются с индивидуальными особенностями субъекта трудового поведения. Детерминированное этими особенностями нормальное или отклоняющееся поведение принимается даже за критерий типологизации личности работника. Выделяются, например, следующие типы:

Супернормативный (соблюдает всегда, при любых обстоятельствах);

Нормативный (не соблюдает только в особых случаях, при особых обстоятельствах);

Субнормативный (больше не соблюдает, чем соблюдает);

Ненормативный (не соблюдает очень часто или при любых обстоятельствах).

В реальных условиях как администрация, так и коллектив вне всяких научных наблюдений и исследований способны как-то идентифицировать себя и других по этим типам, назвать «лучших» и «худших», наиболее и наименее вероятных нарушителей. Особенно наглядны и заметны супернормативный и ненормативный типы, хотя они и менее распространены, нежели остальные.

Критерием типологизации личности работника, характера любого субъекта экономической деятельности является и инерционность отклоняющегося поведения. Речь идет о способности индивида или группы реагировать на социальный контроль, своевременно или с опозданием оценивать его состояние. Например, работник может достаточно «гибко» и «чутко» учитывать изменения дисциплинарного режима на предприятии, его ужесточение или либерализацию. Он может также быть своеобразным неудачником, делающим сегодня то, что возможно лишь завтра, и наоборот.

Наконец, в организационно-трудовой сфере необходимо различать особенности эгоизма. Эгоизм - это и разумное, и неразумное поведение. Часто бывает, что субъект, преследуя исключительно свою цель и игнорируя цели других субъектов, действует против собственных же интересов: не уважая социальный порядок, он тем самым подрывает систему, в которую сам включен, благодаря которой сам существует. Подобный неразумный эгоизм создает специфический тип «нарушителя» в организационно-трудовой сфере.

3. Что включает в себя и как действует социальный контроль в сфере труда

Осознание и установление каких-то норм само по себе не обеспечивает организационно-трудовой порядок, если отсутствует механизм социального контроля.

Такая деятельность носит надстроечный характер, но объективно неизбежна для организации и производства (она непосредственно не создает продукт, но без нее этот продукт в конечном итоге был бы невозможен).

Конкретными функциями социального контроля в сфере труда являются:

Стабилизация и развитие производства (поведение работника контролируется с точки зрения результатов труда, взаимодействия с другими, производительности и т.д.);

Экономическая рациональность и ответственность (контроль за использованием ресурсов, сбережением имущества и собственности, оптимизацией затрат труда);

Морально-правовое регулирование (суть организационно-трудовой дисциплины видится прежде всего в соблюдении морали и права во взаимоотношениях субъектов трудовой деятельности);

Физическая защита человека (объектами контроля становятся соблюдение техники безопасности, нормативного рабочего времени и др.).

Таким образом, в сфере труда социальный контроль преследует как собственно производственно-экономические, так и социально-гуманитарные цели.

Социальный контроль обладает сложной структурой, которую составляют три взаимосвязанных процесса:

Наблюдение поведения;

Реакция на поведение в форме санкций.

Эти процессы свидетельствуют о наличии социально-контрольных функций в организациях.

В зависимости от субъекта осуществления могут быть выделены различные виды социального контроля в сфере труда - внешний, взаимный контроль и самоконтроль.

При внешнем контроле его субъект не включен в непосредственно контролируемую систему отношений и деятельности, находится вне этой системы. В организации подобное явление возможно благодаря управленческим отношениям, поэтому здесь внешний контроль - это контроль, осуществляемый администрацией.

Административный контроль обладает рядом преимуществ. Прежде всего он представляет собой специальную и самостоятельную деятельность. Это, с одной стороны, освобождает от контрольных функций персонал, непосредственно занятый основными производственными задачами, с другой - способствует осуществлению контрольных функций на профессиональном уровне.

Важная особенность административного контроля - его официальный характер. Контроль со стороны администрации воспринимается как действие от имени и в интересах всей организации, при этом не возникают или минимальны сомнения в том, кто, почему и на каком основании контролирует (контроль воспринимается как профессиональная обязанность определенных людей).

Административный контроль имеет и недостатки, наглядно проявляющиеся в соответствующих ситуациях.

Он не всегда может быть всеохватывающим и оперативным; вполне вероятна и его необъективность. Кроме того, администрация относительно отделена от «непосредственных рабочих мест», что иногда является причиной неполной или искаженной осведомленности о поведении рядовых членов организации как работников. Именно административная оценка организационно-трудового поведения может быть профессионально некомпетентной: в частных случаях рядовой работник, основываясь на знании конкретного труда, способен более точно рассуждать о нормальности и ненормальности своих действий, нежели администратор.

В административном контроле среди всех нормативных качеств организационно-трудового поведения выделяется исполнительность. Значимость исполнительности в поддержании организационно-трудового порядка иногда преувеличивается, часто этот порядок полностью сводится к исполнительности, что связано с естественной психологией управления.

Взаимный контроль возникает в ситуации, когда носителями социально-контрольных функций оказываются сами субъекты организационно-трудовых отношений, обладающие одинаковым статусом. Тем самым либо дополняется, либо замещается административный контроль.

Во взаимном контроле механизм надзора максимально прост, поскольку нормальное или отклоняющееся поведение наблюдается непосредственно. Это важное обстоятельство не только обеспечивает относительно постоянный характер контрольных функций, но и снижает вероятность ошибок при нормативной оценке, связанных с искажением фактов в процессе информации.

Взаимный контроль также имеет недостатки. Прежде всего это субъективизм: если отношения между людьми характеризуются конкуренцией, соперничеством, то они естественно предрасположены несправедливо приписывать друг Другу какие-то нарушения дисциплины, предубежденно оценивать организационно-трудовое поведение друг друга.

Одним из важных проявлений взаимного контроля в организациях являются так называемые оценочные отношения. Суть их заключается в том, что индивиды и микрогруппы дают друг другу определенные оценки с точки зрения нормативных качеств, имеющих значение в организационно-трудовой сфере. В результате складывается структура персональных статусов, возникают благоприятные, неблагоприятные и нейтральные статусные категории, каждый работник или коллектив «приобретает» свой имидж в восприятии окружающих. Таким образом, различные аспекты организационно-трудовой дисциплины становятся критериями личностного отношения к человеку, группе людей.

Основное преимущество самоконтроля - ограничение необходимости специальной контрольной деятельности со стороны администрации. Кроме того, он дает работнику чувство свободы, самостоятельности, личной значимости. В некоторых случаях самоконтроль более компетентен.

Недостатками самоконтроля являются в основном два обстоятельства: каждый субъект в оценке собственного поведения склонен занижать социально-нормативные требования, более либерален к себе, нежели другие; самоконтроль в значительной мере - это случайное явление, т.е. он плохо предсказуем и управляем, зависим от состояния субъекта как личности, проявляется только при таких его качествах, как сознательность, моральность.

В рамках классификации социального контроля можно выделить не только его виды, но и типы. Последние различают социальный контроль с точки зрения не субъектов, а характера его осуществления.

1. Сплошной и избирательный. Социальный контроль может быть неодинаков в таких важных характеристиках, как интенсивность, объект, содержание поведения, подвергающегося надзору.

Сплошной социальный контроль носит непрекращающийся характер, надзору и оценке подвергается весь процесс организационно-трудовых отношений и деятельности без исключения каких-либо его элементов, объектом внимания в равной степени оказываются все индивиды и микрогруппы, составляющие организацию.

При избирательном контроле его функции относительно ограничены, они распространяются только на нечто самое главное, значимое. Например, наблюдаются и оцениваются только конечные результаты, самые ответственные задачи и функции или периоды их осуществления, самые "больные точки" в дисциплине согласно статистике предприятия, только определенная (вызывающая сомнения) часть персонала и т.д.

В случае формального контроля наблюдению и оценке подвергаются не содержательное качество организационно-трудовых отношений и деятельности, их смысл, а внешние признаки, способные создавать эффект правдоподобности, нормальности.

Наиболее явные признаки формального контроля в организационно-трудовой сфере - наблюдению и оценке подвергаются явка на работу, а не действительная занятость, пребывание на рабочем месте, а не действительная работа, внешняя активность, а не действительные результаты, исполнительность, а не качество исполнения.

дисциплина, творчество и формализм, - это глобальная практическая проблема.

3. Открытый и скрытый. Несмотря на кажущиеся простоту и конкретность, эти типы отражают достаточно сложные явления в организационно-трудовой сфере. В общем плане открытость или закрытость социального контроля определяется состоянием осведомленности, информированности о социально-контрольных функциях тех, кто оказывается объектом этих функций. Выделим несколько более конкретных аспектов открытости или закрытости социального контроля в трудовых организациях.

Прежде всего открытым или закрытым может быть такой ключевой элемент социального контроля, как надзор за поведением. Закрытость надзора в социальных общностях типа трудовых организаций обеспечивается главным образом такими способами, как наблюдение с помощью технических средств, неожиданное появление формальных или неформальных контролеров, сбор информации через посредников.

Еще один показатель открытого или закрытого характера социального контроля - это ориентация на предупреждение организационно-трудовых нарушений или же наказание за них.

В трудовой организации постоянно сосуществуют нисходящий и восходящий потоки социального контроля, т.е. администрация контролирует персонал, а персонал - администрацию. Иногда обе стороны даже своеобразно «соревнуются», конкурируют в контроле друг друга, пытаясь достичь преимуществ или хотя бы равенства во взаимоотношениях. Управляющие естественно стремятся ограничить контроль над собой, противостоять ему, дезорганизовать работу служб и активистов коллектива или ввести их в заблуждение. Управляемые при условии соответствующих опыта и солидарности также могут успешно контролировать администрацию.

Любой трудовой коллектив хотел бы иметь такую администрацию, которая бы заботилась о его благополучии, а любая администрация хотела бы сформировать или воспитать такой трудовой коллектив, который бы требовал меньше контроля в управлении. Одним словом, и управляющие и управляемые всегда стремятся к пониманию и доверию (а не контролю) во взаимоотношениях.

Социальный контроль в сфере труда обладает сложной экономической психологией, что особенно проявляется в следующем.

Организацию составляют разные субъекты с их специфическими интересами, поэтому в ней возможны и разные представления о том, что такое дисциплина труда, какой она должна быть. Вследствие социальной борьбы определенная дисциплина труда может оказаться механизмом, создающим экономические привилегии или ущемляющим экономические права каких-то индивидов и групп организации.

С одной стороны, экономические интересы могут быть организованы и урегулированы таким образом, что объективной необходимости в контроле не будет, с другой - экономические интересы иногда могут быть реализованы только при условии основательного контроля.

В разных случаях контроль - это надежный способ предупреждения экономических проблем либо фактор, порождающий их.

В реальной жизни работникам, управляющим, разным субъектам предпринимательской деятельности часто приходится сравнивать экономическую цену самого контроля и те потери, которые возможны вследствие его отсутствия. Согласно исследованиям и наблюдениям, многие работники сами не заботятся о личной безопасности на производстве, многие по собственному желанию работают сверхнормативное время или во вредных условиях ради «больших денег». В подобных случаях экономическое поведение людей более или менее явно противоречит их здоровью, а поэтому административный и общественный контроль может и должен компенсировать «провалы» самоконтроля, страховать человека и даже отвечать за его благополучие.

Заключение

В большинстве обществ контроль поведения несимметричен: отклонения в плохую сторону осуждаются, а в хорошую - одобряются. В зависимости от того, позитивным или негативным является отклонение, все формы девиаций можно расположить на некотором континууме. На одном его полюсе разместится группа лиц, проявляющих максимально не одобряемое поведение: революционеры, террористы, не патриоты, политические эмигранты, предатели, атеисты, преступники, вандалы, циники, нищие. На другом полюсе расположится группа с максимально одобряемыми отклонениями: национальные герои, выдающиеся артисты, спортсмены, ученые, писатели, художники и политические лидеры, миссионеры, передовики труда. Если мы проведем статистический подсчет, то окажется, что в нормально развивающихся обществах и в обычных условиях на каждую из этих групп придется примерно по 10-15% общей численности населения. Напротив, 70% населения страны составляют «твердые середняки» - а люди с несущественными отклонениями.

Хотя большая часть людей преимущественно живут в согласии с законами, их нельзя считать абсолютно законопослушными, т. е. социальными конформистами. Так, при обследовании жителей Нью-Йорка 99% опрошенных признались в том, что они совершили один и более незаконных поступков, например, скрытно воровали в магазине, обманывали налогового инспектора или постового, не говоря уже о более невинных - опоздание на работу, переход улицы или курение в неположенных местах.

Основные понятия

Инновации - это произвольные или целенаправленные изменения, происходящие в организационно-трудовой сфере или косвенно ее затрагивающие.

Инновационное поведение - инициативный тип индивидуального или коллективного поведения, связанный с систематическим освоением социальными субъектами новых способов деятельности в различных сферах общественной жизни либо созданием новых объектов материальной и духовной культур.

Нарушения - преднамеренные неправильные действия, преднамеренные нарушения установленных правил.

Нормы социальные - общепризнанные правила, образцы поведения, стандарты деятельности, обеспечивающие упорядоченность, устойчивость и стабильность социального взаимодействия индивидов и групп.

Отклоняющееся (девиантное) поведение - действия и поступки людей, социальных групп, противоречащие социальным нормам либо признанным стандартам поведения. Выражается в несоблюдении требований социальной нормы, выборе иного варианта поведения и ведет к нарушению меры взаимодействия личности и общества, группы и общества, личности и группы. Наиболее опасная форма О. п. выражается в преступности.

Самоконтроль - это специфический способ поведения субъекта организационно-трудовых отношений, при котором он самостоятельно (вне фактора внешнего принуждения) осуществляет надзор за собственными действиями, ведет себя соответственно принятым нормам.

Социальный контроль - это специфическая деятельность, направленная на поддержание нормального поведения в данной группе или общности (соответствие поведения принятым нормам) различными средствами социального воздействия.

Литература

1. Бабосов Е.М. Экономическая социология. Вопросы и ответы - Мн.: «ТетраСистемс», 2004.

2. Дорин А.В. Экономическая социология: Учеб. пособие. - Мн.: ИП «Экоперспектива», 1997.

3. Соколова Г.Н. Экономическая социология: Учеб. для вузов. Мн.: Высш. шк., 1998.

4. Экономическая социология: Учебное пособие для вузов / Под ред. В.И. Верховина. - М.: Академический проект; Фонд «Мир», 2006.

Каждый вид трудовой деятельности можно выделить две основные характеристики: психофизиологическое содержание (работа органов чувств, мышц, процессы мышления и т. п.); и условия, в которых осуществляется трудовая деятельность. Структура и уровень физических и нервных нагрузок в процессе трудовой деятельности определяются этими обеими характеристиками: физические – зависят от уровня автоматизации труда, его темпа и ритма, конструкции и рациональности размещения оборудования, инструмента, оснастки; нервные – обусловлены объемом перерабатываемой информации, наличием производственной опасности, степенью ответственности и риска, монотонностью труда, взаимоотношениями в коллективе.
Содержание и условия труда существенно и неоднозначно изменяются под воздействием НТП. Функции преобразования предмета труда все в большей степени передаются технике, основными функциями исполнителя становятся контроль, управление, программирование ее деятельности, что значительно снижает затрат физической энергии.
Таким образом, в целом можно говорить о сокращении двигательных компонентов и возрастании значения психической составляющей трудовой деятельности. Помимо этого, НТП создает технические предпосылки для вывода работника из зоны действия производственных вредностей и опасностей, позволяет совершенствовать защиту исполнителя, освободить его от тяжелых и рутинных работ.
Однако чрезмерное снижение двигательной активности оборачивается гиподинамией. Рост нервных нагрузок может привести к травмам, авариям, сердечно-сосудистым и нервно-психическим расстройствам. Возрастание скорости и мощности оборудования может привести к несогласованности параметров его работы и возможности человека реагировать и принимать решения. Новые технологии зачастую ведут к появлению новых производственных вредностей и опасностей, негативному воздействию на экологию.
Проблема заключается в том, чтобы «привязать» технику к возможностям человека, учитывать его психофизиологические характеристики на стадиях проектирования, конструирования, эксплуатации системы «человек-машина». Все это определяет необходимость изучения физиологических и психических процессов в трудовой деятельности человека.

62. Понятие трудового поведения

Поведение человека – совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных пониманием собственных функций. Трудовое поведение человека является разновидностью его социального поведения. Социальное поведение это производный компонент социальной среды, который преломляется в субъективных характеристиках и актах действующих лиц, а также социальное поведение является результатом субъективной детерминации человеческой активности. Под социальным поведением понимается процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека. Социальное поведение является результатом, с одной стороны, сложнейшей системы адаптации личности к разнообразным условиям, и, с другой стороны, активной формы преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями человека.
Трудовое поведение представляет собой индивидуальные либо групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в трудовой организации. Трудовое поведение – это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающей определенный уровень личностной идентификации с трудовой средой и трудовым коллективом.
Трудовое поведение формируется и под влиянием таких факторов, как социальные и профессиональные характеристики работников, условия труда в широком смысле, системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Трудовое поведение направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.
В качестве основополагающих начал трудового поведения человека можно выделить следующие: мотивацию, восприятие, критериальную основу трудового поведения человека.
В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Мотивация это ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.
Восприятие является процессом организации и интерпретации представлений об окружающем мире. Восприятие представляет собой полусознательную деятельность по приему и переработке информации, причем не всей, а лишь значимой. Оно влияет на поведение людей не непосредственно, а преломляясь через ценности, верования, принципы, уровень притязаний.
К критериальной основе трудового поведения человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения. В одинаковых ситуациях разные люди могут принимать совершенно разные, зачастую необъяснимые и нерациональные решения.
Содержание трудового поведения отражается в следующих положениях:
1) трудовое поведение отражает функциональный алгоритм производственного процесса, и представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности;
2) трудовое поведение является формой приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения;
3) трудовое поведение выступает динамическим проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок, которые интернализованы индивидом в процессе социализации и конкретного жизненного опыта;
4) трудовое поведение отражает характерологические черты личности работника;
5) трудовое поведение – есть определенный способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду.

63. Структура трудового поведения

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:
1) циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния, в основном они определяются технологией работ (функциональным набором операций и функций);
2) маргинальные действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса к другому (например, при карьерном росте или смене места работы);
3) поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;
4) действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные человеком в план собственных устойчивых убеждений;
5) акции и действия, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;
6) спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;
7) осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;
8) действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.
Трудовое поведение можно дифференцировать по следующим критериям:
1) по предметно-целевой направленности, то есть по тому, на что оно направлено;
2) по глубине пространственно-временной перспективы достижения определенной цели;
3) по контексту трудового поведения, то есть по комплексу относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии с которыми развертывается все многообразие поступков и действий;
4) по методам и средствам достижения конкретных результатов в зависимости от предметно-целевой направленности трудового поведения и его социокультурных образцов;
5) по глубине и типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведения и т. д.
Условия хозяйствования оказывают определенное воздействие на трудовое поведение различных категорий работников. Разгосударствление и продолжающиеся процессы приватизации, основанные на многообразии форм собственности, во-первых, побуждают к интенсивному труду и соответствующему трудовому поведению. Однако предприимчивое трудовое поведение все еще не обеспечено надлежащими социальными гарантиями, поэтому его активность не так высока, как хотелось бы. Во-вторых, многообразие форм собственности создает потенциальную возможность развитию конкуренции, а значит, и последовательно ведут к качественному изменению трудового поведения как руководителей и собственников, так и исполнителе и наемных работников.
Механизм регулирования трудового поведения состоит из многих составляющих. Подробнее о каждой из них. Потребности – нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом. Интересы – реальные причины действий, формирующихся у социальных групп, индивидов в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни. Трудовая ситуация – комплекс условий, в которых протекает трудовой процесс. Мотивы – осознанное отношение (субъективное) к своим поступкам (внутреннее побуждение). Ценностные ориентации – разделяемые личностью социальные ценности, выступающие в качестве целей жизни и основных средств достижения этих целей и в силу этого приобретающие функцию важнейших регуляторов трудового поведения человека. Установка – общая ориентация человека на определенный социальный объект, предшествующая действию и выражающая предрасположенность действовать тем или иным образом относительно данного социального объекта. Стимулы – внешние по отношению к человеку воздействия, которые должны побудить его к определенному трудовому поведению.

64. Виды трудового поведения

Классификации видов трудового поведения многообразны:
1) в зависимости от субъектов трудового поведения, выделяют индивидуальное и коллективное трудовое поведение;
2) в зависимости от наличия (либо отсутствия) взаимодействия выделяют следующие виды трудового поведения: предполагающее взаимодействие и не предполагающее взаимодействие;
3) в зависимости от производственной функции, выполняемой работником, выделяют: исполнительское и управленческое трудовое поведение;
4) степень детерминированности предопределяет жестко детерминированное и инициативное трудовое поведение;
5) в зависимости от степени соответствия принятым нормам трудовое поведение может быть нормативным и отклоняющимся от нормативов;
6) в зависимости от степени формализации правила трудового поведения либо устанавливаются в официальных документах, либо является произвольным (неустановленным);
7) характер мотивации предполагает ценностное и ситуативное трудовое поведение;
8) производственные результаты и последствия трудовой деятельности формируют либо позитивное, либо негативное трудовое поведение;
9) сфера осуществления поведения человека формируют следующие виды трудового поведения: собственно трудовой процесс, построение отношений на производстве, создание трудовой атмосферы;
10) в зависимости от степени традиционности поведения выделяют: сложившиеся виды поведения, зарождающиеся виды, в том числе в форме реакции на различные социально-экономические акции;
11) в зависимости от степени реализации трудового потенциала трудовое поведение может быть достаточным, или требующим значительной мобилизации различных компонентов трудового потенциала и др.
Основными формами трудового поведения являются:
1) функциональное поведение – это конкретная форма реализации профессиональной деятельности, определяемая технологией рабочего места, технологией изготовления продукции;
2) экономическое поведение, это поведение, ориентированное на результат, и на его соотношение с количеством и качеством затрачиваемых человеческих ресурсов. На оптимизацию затрат и результатов труда. При отсутствии компенсации за труд, будет отсутствовать интерес к такой трудовой деятельности, и трудовой деятельности вообще;
3) организационное и административное поведение. Суть его состоит в формировании позитивной трудовой мотивации членов трудовой организации. Для этого используют моральные, материальные и социальные стимулы к труду;
4) стратификационное поведение – это поведение, связанное с профессиональной, трудовой карьерой, когда работник сознательно выбирает и реализует в относительно длительный промежуток времени путь своего профессионального и должностного продвижения;
5) адаптивно-приспособленческое поведение реализуется в процессе приспособления работника к новым профессиональным статусам, ролям, требованиям технологической среды. К нему можно отнести: конформистское поведение – приспособление индивида к установкам других лиц (особенно вышестоящих); и конвенциальное – как форму приспособления индивида к сложившейся или постоянно изменяющейся поведенческой структуре;
6) церемониальные и субординационные формы трудового поведения обеспечивают сохранность, воспроизводство и передачу значимых ценностей, профессиональных традиций, обычаев и образцов поведения, поддерживают устойчивость и интеграцию работников с организацией в целом;
7) характерологические формы трудового поведения, это эмоции и настроения, которые реализуются в трудовом поведении человека;
8) деструктивные формы поведения – это выход работника за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок трудового процесса.

65. Социальный контроль в сфере труда

Социальный контроль – это деятельность, направленная на поддержание нормального поведения индивида, группы или общества различными средствами социального воздействия. При этом важно обеспечить соответствие трудового поведения общепринятым социальным нормам. Основными функциями социального контроля в трудовой сфере являются:
1) стабилизация и развитие производства;
2) экономическая рациональность и ответственность;
3) морально-правовое регулирование;
4) физическая защита человека;
5) моральная и психологическая защита работника и др.
Структура социального контроля характеризуется следующими процессами: наблюдение поведения, оценка поведения с точки зрения социальных ном и реакция на поведение в форме санкций. Эти процессы свидетельствуют о наличии социально-контрольных функций в трудовых организациях.
В зависимости от характера используемых санкций или поощрений социальный контроль бывает двух видов: экономический (поощрения, взыскания) и моральный (презрение, уважение).
В зависимости от контролируемого субъекта могут быть выделены различные виды социального контроля: внешний, взаимный и самоконтроль. Внешний контроль характеризуется тем, что его субъект не включен в непосредственно контролируемую систему отношений и деятельности, а находится вне этой системы. Чаще всего это административный контроль, который имеет свою мотивацию, отражающую особенности отношения администрации к вопросам дисциплины в сфере труда. Взаимный контроль возникает в ситуации, когда носителями социально-контрольных функций оказываются сами субъекты организационно-трудовых отношений, обладающие одинаковым статусом. Таким образом, дополняется или замещается административный контроль. Существуют различные формы взаимного контроля – коллегиальный, групповой, общественный.
Самоконтроль – это специфический способ поведения субъекта, при котором он самостоятельно осуществляет надзор за собственными действиями, ведет себя соответственно общественно принятым нормам. Основное преимущество самоконтроля – ограничение необходимости специальной контрольной деятельности со стороны администрации.
В зависимости от характера осуществления социального контроля, выделяют следующие его типы.
1. Сплошной и избирательный . Сплошной социальный контроль носит непрекращающийся характер, наблюдению и оценке подвергается весь процесс организационно-трудовых отношений, все индивиды, составляющие трудовую организацию. При избирательном контроле его функции относительно ограничены, они распространяются только на самые главные, заранее определенные, стороны трудового процесса.
2. Содержательный и формальный . Содержательный контроль отражает глубину, серьезность, действенность контроля. Формальному контролю подвергаются не содержательное качество организационно-трудовых отношений, а внешние признаки (пребывание на рабочем месте), тогда важно определить степень имитации трудовых действий.
3. Открытый и скрытый . Выбор открытой или скрытой формы социального контроля определяется состоянием осведомленности, информированности о социально-контрольных функциях объекта контроля. Скрытый контроль осуществляется при помощи технических средств, либо через посредников.
Важный аспект социального контроля – определенность требований и санкций, что предотвращает неизвестность и неожиданность в социальном контроле, и способствует его открытому характеру, повышает социальный комфорт в процессе труда. Применение санкций и поощрений, противодействуя нежелательным поведенческим актам, способствует формированию у работников сознания необходимости соблюдения определенных норм и предписаний.

66. Теории мотивации

Теория человеческих отношений дала толчок разработке проблем мотивации трудового поведения. А. Маслоу делил потребности личности на базисные и производные (или мета-потребности). Базисные потребности располагаются в восходящем порядке от «низших» материальных до «высших» духовных:
1) физиологические (в пище, в дыхании, в одежде, в жилище, в отдыхе);
2) экзистенциальные (в безопасности своего существования, в гарантии занятости и т. д.);
3) социальные (в привязанности, принадлежности к коллективу и др.);
4) потребности в самоуважении и престиже (в служебном росте, статусе);
5) личностные или духовные (в самоактуализации, самовыражении).
Главное в теории Маслоу заключается в том, что потребности каждого нового уровня становятся актуальными лишь после того, как удовлетворены предыдущие.
Д. МакКелланд также выделял три вида потребностей. Потребности соучастия проявляются, по его мнению, в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Потребности властвования состоят в стремлении человека контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Потребности достижения проявляются в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он делал это ранее. Но МакКелланд не выстраивает выделенные им группы в иерархической последовательности.
В двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга в качестве независимых факторов трудовой деятельности выделены содержание труда и условия труда. Согласно Герцбергу только внутренние факторы (содержание труда) выступают мотиваторами трудового поведения, то есть, способны повышать удовлетворенность трудом. Внешние факторы, то есть заработок, межличностные отношения в группе, политика предприятия, называются гигиеническими (или условиями труда), и не могут повышать удовлетворенность трудом. Он считал, что не стоит тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности работников.
Широкую известность получили теории «X» и «У» стилей управления Д.Макгрегора. Теория «X» исходит из того, что:
1) средний человек ленив, и стремиться избегать работы;
2) работники не очень честолюбивы, боятся ответственности, не хотят проявлять инициативу и хотят, чтобы ими руководили;
3) для достижения целей работодателю нужно принуждать работников трудиться под угрозой применения санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;
4) строгое руководство и контроль являются главными методами управления;
5) в поведении работников доминирует стремление к безопасности.
Выводы теории «Х» основываются на том, что в деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация подчиненных, основанная на страхе наказания, то есть преобладать авторитарный стиль управления.
Теория «У» включает следующие основные рассуждения:
1) нежелание работать – это неврожденное качество работника, а следствие плохих условий труда на предприятии;
2) при успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;
3) лучшие средства осуществления целей – вознаграждение и личностное развитие;
4) при наличии соответствующих условий работники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль;
5) трудовой потенциал работников выше, чем принято считать, и используется частично, поэтому необходимо создавать условия для его реализации.
Вывод теории «У» заключается в необходимости предоставления работникам большей свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества, и создания для этого благоприятных условий. Оптимальным в этом случае будет демократический стиль управления.

67. Потребности и интересы в контексте трудового поведения

Потребность - это нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности. В общем виде потребности можно определить как заботу человека об обеспечении необходимых средств и условий для собственного существования. Потребности человека являются его внутренним побудителем к активности в различных сферах деятельности.
Необходимо учитывать полноту человеческих потребностей, приоритеты и уровни удовлетворения потребностей, индивидуальные особенности человека, которые порождают многообразие потребностей, а также динамику развития потребностей, определяемую множеством внешних и внутренних факторов жизнедеятельности человека.
Виды потребностей, определяются их мотивационно-трудовым характером:
1) потребность в самовыражении, через творчество в труде, через реализацию индивидуальных способностей;
2) потребность в самоуважении (в отношении результатов своей трудовой деятельности);
3) потребность в самоутверждении, отражающая реализацию трудового потенциала работника на благо предприятия;
4) потребность в признании собственной значимости как работника, в признании весомости личного трудового вклада в общее дело;
5) потребность в реализации социальной роли, определяемая занимаемым социальным статусом и его ростом;
6) потребность в активности, в основном связана с жизненной позицией человека и заботы о собственном благополучии;
7) потребность в самовоспроизводстве как работника и как продолжателя рода, обусловлена необходимостью обеспечивать благосостояние свое и своей семьи, саморазвития в свободное от работы время;
8) потребность в стабильности, как в отношении стабильности работы, так и в отношении стабильности условий, необходимых для достижения поставленных целей;
9) потребность в самосохранении реализуется в заботе о своем здоровье, в нормальных условиях трудовой деятельности;
10) потребность в социальных взаимодействиях реализуется в коллективном труде.
Выделяют потребности общественные и личностные (индивидуальные).
Общественные потребности – это совокупность производственных и жизненных потребностей. Производственные потребности связаны с обеспечением процесса производства всеми необходимыми его элементами. Жизненные потребности в свою очередь, включают совместные жизненные потребности людей (образование, здравоохранение, культуру и др.) и личные потребности людей. Совершенствование производительных сил предполагает и развитие самого человека как работника и как личность, что, в свою очередь, порождает все новые личные потребности.
Потребности только тогда становятся внутренним побудителем к трудовой активности, когда осознаются самим работником. В этой ипостаси потребности приобретают форму интереса. Поэтому интерес – это конкретное выражение осознанных человеческих потребностей.
Любая потребность может быть конкретизирована во множестве интересов. Например, потребность удовлетворить чувство голода конкретизируется в различных видах продуктов питания, которые все могут удовлетворить эту потребность. Поэтому потребности говорят нам о том, что необходимо человеку, а интересы – как удовлетворить эту потребность, что для этого нужно сделать.
Виды интересов многообразны так, как и потребности их порождающие. Интересы бывают личные, коллективные и общественные, все они постоянно пересекаются и порождают многообразие социально-трудовых отношений. Интересы могут быть материальными (экономическими) и нематериальными (к общению, сотрудничеству, культуре, к знаниям).
Интерес является также и общественным отношением, так как складывается между личностями по поводу предмета потребности.

Трудовое поведение: понятие, структура.

К числу ведущих категорий социологии труда относятся социальное поведение и его модификации - трудовое, экономическое, организационное, функциональное, коммуникационное, производственное, демографическое, нормативное.

В них отражены свойства основных субъектов социальной жизни: личности, группы, коллектива. Социальное поведение - производный компонент социальной среды, который преломляется в субъективных характеристиках и актах действующих лиц, а также результат субъективной детерминации человеческой активности.

В этом смысле социальное поведение можно понимать как процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека. Оно, с одной стороны, сложнейшая система адаптации личности к разнообразным условиям, способ функционирования в системе конкретного социума. С другой - активная форма преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями, которые человек самостоятельно проектирует и открывает для себя, сообразуясь со своими собственными представлениями, ценностями, и идеалами. Разновидностью социального поведения является трудовая деятельность и трудовое поведение. Необходимо разграничить эти понятия.

Трудовая деятельность - это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной организации. Трудовая деятельность обеспечивает решение следующих задач:

создание материальных благ как средств жизнеобеспечения;

оказание услуг различного целевого назначения;

разработка научных идей, ценностей и их прикладных аналогов;

накопление, консервация, передача информации и ее носителей и т.д.

Трудовая деятельность - независимо от способа, средств и результатов - характеризуется рядом общих свойств:

Функционально-технологическим набором трудовых операций, предписанной рабочим местам функциональной программой.

Набором соответствующих качеств субъектов труда, зафиксированных в профессиональных, квалификационных и должностных характеристиках.

Материально-техническими условиями и пространственно-временными рамками реализации.

Определенным способом организационно-технологической и экономической связи субъектов труда со средствами и условиями их реализации.

Нормативно-алгоритмизированным способом организации, при посредстве которого формируется поведенческая матрица индивидов, включенных в производственный процесс (организационно-управленческой структурой).

Трудовое поведение - это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации.

Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации.

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:

циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;

маргинальные действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса к другому;

поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;

акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств; спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;

осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;

действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

Трудовое поведение можно дифференцировать по следующим критериям:

по предметно-целевой направленности, т. е. по тому, на что оно направлено;

по глубине пространственно-времённой перспективы достижения определенной цели;

по контексту трудового поведения, т. е. по комплексу относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии с которыми развертывается все многообразие поступков и действий;

по методам и средствам достижения конкретных результатов в зависимости от предметно-целевой направленности трудового поведения и его социокультурных образцов;

по глубине и типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведения и т.д.

Итак, трудовое поведение:

отражает функциональный алгоритм производственного процесса, представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности;

является формой приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения;

выступает динамическим проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок, которые интернализованы индивидом в процессе социализации и конкретного жизненного опыта;

отражает характерологические черты личности работника;

есть определенный способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду.

Виды трудового поведения, механизм регулирования

В специализированной литературе можно встретить различные классификации видов трудового поведения. Это зависит от того, что берется за ее основание. Соответственно этому можно предложить различные виды трудового поведения:

Основания классификации Виды трудового поведения

Субъекты поведения Индивидуальное, коллективное

Наличие (отсутствие) взаимодействия Предполагающее взаимодействие, не предполагающее взаимодействие

Производственная функция Исполнительское, управленческое

Степень детерминированности Жестко детерминированное, инициативное

Степень соответствия принятым нормам Нормативное, отклоняющееся от нормативов

Степень формализации Установленное в официальных документах, неустановленное

Характер мотивации Ценностное, ситуативное

Производственные результаты и последствия Позитивное, негативное

Сфера осуществления поведения Собственно трудовой процесс построение отношений на производстве, создание трудовой атмосферы

Степень традиционности поведения Сложившиеся виды поведения, зарождающиеся виды, в том числе в форме реакции на различные социально экономические акции

Результаты и последствия с точки зрения человеческих судеб Соответствующие желаемым образцам трудовой жизни, не соответствующие.

Степень реализации трудового потенциала Не требующие изменения достигнутой степени реализации трудового потенциала вызывающие необходимость значительной мобилизации различных компонентов трудового потенциала (как совокупности качеств работника).

Характер воспроизводства трудового потенциала Предполагающие простое воспроизводство трудового потенциала, требующие расширенного воспроизводства трудового потенциала.

Виды трудового поведения практически трудно ограничить, этим перечнем. Для выявления степени осуществления традиционных позитивных видов поведения в социологический oпрос, как правило, включается блок вопросов, отражающих производственные требования к работнику и соответствующих сложившемуся представлению о «хорошем» или «плохом» работнике.

Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: прежде всего социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле слова (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т.д.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

Потребности - нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом.

Интересы - реальные причины действий, формирующихся у социальных групп, индивидов в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни.

Трудовая ситуация - комплекс условий, в которых протекает трудовой процесс.

Мотивы - осознанное отношение (субъективное) к своим поступкам (внутреннее побуждение).

Ценностные ориентации - разделяемые личностью социальные ценности, выступающие в качестве целей жизни и основных средств достижения этих целей и в силу этого приобретающие функцию важнейших регуляторов трудового поведения индивидов.

5

Установка - общая ориентация человека на определенный социальный объект, предшествующая действию и выражающая предрасположенность действовать определенным образом относительно данного объекта.

Стимулы - внешние по отношению к человеку воздействия, которые должны побудить его к определенному трудовому поведению.

1.3Актуальность. По мнению ряда авторов одним из главных факторов, определяющих эффективную работу предприятия, являются его рабочие кадры. Во многом успех многих компаний зависит от того как работают люди. Но эта работа должна быть не только оплачена, но и отмечена руководством, чтобы сформировать мнение у персонала о важности и значимости его достижений. Создание эффективной системы мотивации и стимулирования труда вне сомнения, - одна из самых основных задач управления персоналом в любой организации.

Однако важно не только стимулировать каждого работника, но и всячески поощрять высокие заслуги персонала в работе компании или производства. Естественная психологическая потребность каждого человека в удовлетворении своих потребностей (в данном случае признание значимости, важности человека для работы в компании или производстве) должна лежать в основе работы каждой компании, цель которой эффективная и качественная работа. Все работники хотят чувствовать себя важными и ценными составляющими своей организации. Иными словами, они стремятся к тому, чтобы руководители высоко ценили их вклад и признавали его.

Для эффективной работы в этом направлении многие компании и производства разрабатывает программы по учету заслуг персонала. Однако многие программы требуют усовершенствования и способствовать этому может детальное изучение методов учета заслуг персонала и уже существующих программ для решения данной проблемы.

Таким образом, актуальность работы определяется необходимость совершенствования программ по учету заслуг персонала для повышения эффективности их работы и недостаточной разработанности данной проблемы.

В рамках поставленной цели решаются следующие задачи :

1.Рассмотреть особенности стимулирования труда и его значение в развитии современных организаций.

2.Провести анализ современным программам по признанию стимулирования персонала с целью управления качеством производства.

Методы исследования:

1.Проведение анкетирование в организации.

2.Изучение специальной документации предприятия.

Данная работа позволяет изучить особенности материального стимулирования труда сотрудников и определить значение этой процедуры для эффективного производства. Изучение практических материалов предприятия, отражающих работу системы материального стимулирования труда сотрудников дает возможность выявить как недостатки, так и положительные моменты в работе данной системы с целью ее применения в других условиях.

Сущность процесса стимулирования труда

Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе.

При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы - это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет "китайской стены". Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

На реальном рынке труда вопрос решается значительно сложнее. Заработная плата определяется спросом и предложением, коллективными сделками, законодательством и многим другим.

Некоторые фирмы утверждают, что они платят заработную плату, отвечающую представлениям о нормальном уровне жизни и даже приспосабливают оплату труда к индексу потребительских цен. Другие фирмы заявляют, что они при определении уровня заработной платы ориентируются на тот уровень, который имеют работники в похожих фирмах. Наконец, существуют фирмы, которые утверждают, что зарплата в их фирмах отвечает нормам оплаты, принятым в обществе. Есть фирмы, представители которых заявляют, что главное в оплате труда - это эффективная дифференциация заработной платы по профессиональным и квалификационным группам.

Решают фирмы и такие вопросы, как различие в заработной плате по регионам, между городскими и сельскими районами.

Заработная плата - это денежная выплата, регулярно производимая нанимателем работнику за отработанное время, произведенную продукцию или другую конкретную деятельность работника.

В документах Международной организация труда (МОТ) заработная плата определяется, независимо от названия и метода исчисления, как всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Таким образом, термин "заработная плата" относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу или за единицу времени работы. Но при этом необходимо помнить, что, во-первых, суть заработной платы - быть основной частью фонда жизненных средств трудящихся; во-вторых, заработная плата каждого работника зависит не только от количества и качества затраченного им труда, но и от реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива; в-третьих, будучи основной частью фонда жизненных средств трудящихся, она не только главная форма распределения по труду, но и важнейший материальный стимул, поскольку для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в получении и росте их заработной платы, а значит, и в улучшении результативности своего труда и коллектива в целом.

Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Наиболее характерные принципы организации заработной платы:

Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы.

Соответствие меры труда мере его оплаты.

Материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда.

Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов. Например, принцип соответствия меры труда мере его оплаты одновременно отражает действие законов распределения по труду и стоимости.

В настоящее время в качестве такого примера можно назвать установление конкретного уровня минимальной заработной платы.

Механизм организации заработной платы представляет собой комплекс социальных, экономических, технических, организационных и психологических мер, призванных увязать меру труда с мерой его оплаты.

Всю работу по организации заработной платы можно разбить на два этапа: разработки и регулирования.

На этапе разработки проводится оценка качества труда, устанавливается размер тарифной ставки первого разряда или исходного оклада, определяется число разрядов (должностных категорий), устанавливаются межразрядные коэффициенты, намечается диапазон разрыва крайних точек тарифной сетки или схемы должностных окладов. Этап регулирования преследует цель соблюдения намеченных пропорций в зарплаты, корректировку размеров ставок и окладов в зависимости от изменения ряда экономических, социальных и производственных условий.

Каждому из этих этапов присуща своя "технология", включающая как договорно-правовую основу и традиции, так и целый арсенал технических средств.

Структура системы материального стимулирования труда

Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда.

При использовании ее в управлении социальными объектами, выясняется насколько достаточно разработана и действенна система.

Система - это единство взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов, способное при активном взаимодействии с окружающей средой изменять свою структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из возможных линий поведения для достижения общей цели.

Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.

Прямого произвола со стороны субъекта управления здесь нет, так как объект управления может осуществлять самостоятельно выбор линии поведения. Любой выбор предполагает наличие альтернатив и их оценку на основе собственных предпочтений. Четко разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления.

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающей среды.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

В материальной мотивации очень важно поддерживать баланс, и делать это руководителю достаточно сложно, особенно на начальном этапе развития бизнеса. Если работник трудится-трудится, создает немалую для предприятия прибыль, а ему платят символически или как всем, то у него, конечно, возникнет недовольство. С другой стороны, заплати много, и человек может оторваться от реальности, начать свысока посматривать на других, считая, что на самом деле он достоин еще большего.

Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии, и иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.

Заработная плата - вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Предприятие обязано выплачивать работникам заработную плату не ниже установленного государством минимального уровня.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Список литературы:

1. Дворецкая Г.В., Махварылов В.П. Экономика труда. - К., Высшая школа, 1990.

2. Дикарева А.Н., Мирская М.И. Социология труда. - М., Высшая Школа, 1989.

3. Дряхлов Н.И. Социология труда. - М., издательство Московского университета, 1995.

4. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке. Историко - критический очерк. - М., Наука, 1987.

5. Рофе А. И. Экономика и социология труда. -М., Мик, 1996.

6. Рофе А.И., Ерохина Р.И., Пшеничный В.П., Стретенко В.Т. Экономика труда. - М., Высшая школа, 1995.

7. Щербина В.В. Социология труда. - М., Издательство Московского университета, 1993.

8.Арутюнов В.В., Волковыский И.В., Кадария Ф.Д. и др. Управление персоналом. - М.: Феникс, 2006. - 444 с.

9.Бухалков М.И.Управление персоналом / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2007.- 368с.

10.Виханский О.С., Наумов А.И. Размышления о менеджменте // Российский журнал менеджмента, 2005, №3, С. 105 - 126.

11.Гуринов В. Задачи инновационного социального менеджмента на предприятии // Власть, 2007, № 7.

12.Жулина Е. Г. Деятельностный подход к управлению качеством трудовой жизни // Управление персоналом, 2009, № 14. в условиях глобализации/ Материалы международной научно-практической конференции 23-24 апреля 2007г. - Орел: ОрелГТУ, 2007

1. Трудовое поведение

1.1 Определяющие факторы трудового поведения

1. 2 Типология трудового поведения

1.3Теоретические и методические основы системы материального стимулирования труда

1.4 Сущность процесса стимулирования труда

1.5Структура системы материального стимулирования труда