Введение
2. Формирование волевых качеств исполнителя
Выводы
Литература
Введение
Обновление образования сегодня требует от педагогов знания тенденций инновационных изменений, интерактивных форм и методов обучения, владения технологиями диагностирования, развитых дидактических, рефлексивных умений, умения оценивать и анализировать свою педагогическую деятельность. Все современные методы, при всем их различии, направлены на развитие интеллектуально-творческой личности. Среди современных инновационных образовательных технологий можно выделить: креативное обучение, проблемное, личностно-ориентированное, контекстное, модульное, виртуальное и др. Все эти модели имеют отношение к инновационному процессу в педагогике. Как следствие перемен в нашу речь входит такой термин, как инновация, (с лат. яз. - «обновление, новинка, изменение»), которая рассматривается как качественно новые образования в различных областях науки, техники, а также различных сферах деятельности, либо взгляд под другим углом на уже имеющиеся открытия. Не случайно в последние годы взгляд на педагогику меняется, важное значение приобретает новая область знания – педагогическая инноватика – изменения, направленные на улучшение развития, воспитания и обучения школьников (такая тенденция прослеживается в трудах И.Р.Юфусбековой, В.В.Краевского, И.А.Зимней, А.В.Хуторского и других).
Изменения не могли не коснуться и музыкального образования. Среди новых моделей обучения наиболее полно отвечает специфике музыки проблемно-творческий метод, который синтезировал проблемное и креативное обучение.
Скрипачи, пианисты-исполнители и педагоги Г.М.Коган, Г.Г.Нейгауз, А.Б.Гольденвейзер в своих теоретических исследованиях и на практике прибегали к использованию проблемно-творческого метода как синтезирующего эмоции и мышление. Г.М.Цыпин исследовал интеллектуализацию музыкальных занятий как фактора развития музыкального характера.
1. Понятие о воле и волевых действиях
Человек выполняет различные виды деятельностей (игровую, учебную, трудовую), включающие разнообразные действия: мыслительные, сенсорные, мнемические, моторные. Каждое из них определяется каким-то конкретным побуждением (влечением, желанием, страстью, убеждением, чувством долга и т.д.) или совокупностью их. Не все эти побуждения отчетливо сознаются человеком, а действия, им соответствующие, не одинаково контролируются сознанием. Так, мы говорим о непроизвольном и произвольном восприятии, непроизвольном и произвольном запоминании, непроизвольном и произвольном внимании. Мы также отмечаем, что в состоянии аффекта действия человека не контролируются его сознанием, хотя и здесь они не беспричинны. Таким образом, все действия человека могут быть поделены на две категории: непроизвольные и произвольные.
Непроизвольные действия совершаются в результате возникновения неосознаваемых или недостаточно отчетливо осознаваемых побуждений (влечений, установок и т.д.). Они имеют импульсивный характер, лишены четкого плана. Примером непроизвольных действий могут служить поступки людей в состоянии аффекта (изумления, страха, восторга, гнева).
Произвольные действия предполагают осознание цели, предварительное представление тех операций, которые могут обеспечить ее достижение, их очередность. Все произвольные действия, совершаемые сознательно и имеющие цель, названы так, поскольку они производны от воли человека. Иногда достижение цели не представляет трудности и не требует значительных усилий (например, цель написать письмо знакомому, когда в жизни произошли какие-то важные события и имеется время для написания). Но, чаще всего, достижение цели связано с преодолением каких-то трудностей и препятствий. Такие действия называются подлинно волевыми. Трудности и препятствия на пути к достижению цели бывают двух видов - внешние и внутренние.
Под внешними препятствиями, которые преодолевает человек, подразумеваются объективные трудности самого дела, его сложность, всевозможные помехи, сопротивление других людей, тяжелые условия для работы и т.п.
Внутренние препятствия - это субъективные, личные побуждения, мешающие выполнять намеченное, когда человеку трудно заставить себя работать, преодолеть лень, усталость, желание заниматься чем-то другим, не имеющим отношения к задаче, которую надо выполнить. К внутренним препятствиям относятся вредные привычки, влечения, желания, от которых следует воздерживаться. Человек преодолевает их благодаря волевым усилиям. «Большая воля, - писал А.С.Макаренко, - это не только умение чего-то пожелать и добиться, но и умение заставить себя отказаться от чего-то, когда это нужно. Воля - это не просто желание и его удовлетворение, а это и желание, и остановка, и желание и отказ одновременно».
Воля - это психический процесс сознательного управления деятельностью, проявляющийся в преодолении трудностей и препятствий на пути к поставленной цели.
Преодоление препятствий и трудностей требует так называемого волевого усилия - особого состояния нервно-психического напряжения, мобилизующего физические, интеллектуальные и моральные силы человека. Как и все психические явления, воля - одна из форм отражения. Отражаемым объектом в волевом процессе является цель деятельности в ее соотношении с фактически выполняемой собственной деятельностью, обеспечивающей достижение этой цели. Подчеркивая социальную сущность воли и ее исключительное влияние на поведение, И.М.Сеченов писал: «Воля не есть какой-то безличный агент, распоряжающийся только движением, - это деятельная сторона разума и морального чувства, управляющая движением во имя того или другого и часто наперекор даже чувству самосохранения».
Вопрос о природе воли по-разному решается в идеалистической и материалистической философии, определяя соответственно подходы к решению проблемы развития воли в психологии. Идеалисты считают волю духовной силой, не связанной ни с деятельностью мозга, ни с окружающей средой. Они утверждают, что воля абсолютно свободна. Человек, по их мнению, может в любом случае поступать так, как ему заблагорассудится, не считаясь ни с чем. Сторонники материалистического подхода к природе воли подчеркивают закономерную зависимость человека от материальных условий его жизни, от причинно-следственных связей и отношений, в которые он включен.
Физиолог...
**************************************************************
Мы завершаем цикл тематических статей, посвященных проведению контроля и оценке трудовой деятельности на фирмах различных форм собственности.
Организовываем систему контроля в компании
Как известно, хорошим управляющим является не тот, кто начал много проектов, а кто закончил достаточное их количество. А для достижения успеха, в большой мере, необходимо организовать систему контроля исполнения намеченных планов. Такая система обеспечит правильную и, по возможности, оперативную оценку реальной ситуации и тем самым создаст предпосылки для внесения корректив в запланированные показатели и бизнес-процессы, как отдельных подразделений компании, так и в целом по организации.
Управляющий должен подумать о том, как он будет контролировать выполнение намеченного плана. Основные параметры, которые он должен сформулировать для организации соответствующей системы:
· объект и носителя контроля (что контролируем: например, сроки, качественно-количественные характеристики, издержки);
· исполнитель контроля (кто контролирует);
· периодичность контроля;
· методы контроля.
Для обеспечения высокого уровня эффективности контрольно-оценочных мероприятий, необходимо правильно провести ряд обязательных процедур:
· показать цели работы и поставить задачи;
· мотивировать коллектив для достижения целей, установить систему поощрений;
· сообщить подчиненным о конечном результате, который они должны получить и сроки;
· обеспечить коммуникации.
На этом мы оканчиваем публикацию статей, посвященных тематике контроля и оценки персонала на предприятиях. Надеемся, что информация окажется полезной для читателей.
Резюме:
1. Управляющий должен всегда контролировать процесс выполнения собственного плана и прогресс в его реализации.
2. Проведение контрольно-оценочных мероприятий – это одна из неотъемлемых функций управления, заключающаяся в сопоставлении плановых и фактических показателей и дающую возможность при отклонении от нормативов корректировать действия организации для достижения поставленных целей.
3. Для непроизводственных фирм характерен контроль, акцент в котором делается именно на качественных характеристиках результатов труда работников организации.
4. В качестве носителей контрольной информации может выступать всякий объект, характеристики которого могут меняться в результате проведения работ.
5. Не все виды работ и услуг (особенно в непроизводственном секторе) могут быть корректно оценены по количеству.
6. Обратная связь играет ключевую роль в обеспечении эффективности контроля.
Серьезнейшее внимание при составлении резюме следует уделить своим профессиональным качествам. Именно по ним работодатель будет судить, подходите вы компании или нет. Соответственно, профессиональные качества для резюме нужно подбирать и перечислять очень аккуратно, чтобы привлечь рекрутера, который будет с вами общаться на собеседовании.
Профессиональные качества для резюме
Профессиональные качества – так можно охарактеризовать совокупность личностных качеств, а также всех навыков, которые человек успел приобрести на протяжении своей профессиональной деятельности. Они могут помочь в будущем совершенствоваться и приносить своей компании ощутимую пользу.
Иногда встречаются качества, которые можно назвать профессиональными только условно. К примеру, отнеся к ним «развитое чувство юмора», соискатель вряд ли привлечет внимание рекрутера. Разве что человек ищет работу ведущего вечеринок – тогда чувство юмора еще можно назвать профессиональным.
Как получить эффективное резюме с выгодным описанием своих профессиональных качеств?
Мы предлагаем профессиональную помощь соискателям, которые хотят серьезно подойти к поиску работы и получить качественный результат.
Сильные профессиональные качества для резюме
- стремление к профессиональному росту;
- умение убеждать;
- повышенная работоспособность;
- аналитическое мышление.
Все это позволит рекрутеру сориентироваться и понять, как строить с вами общение и какие ваши качества попытаться лучше раскрыть на собеседовании.
К примеру, то же самое отсутствие опыта можно дополнить такими качествами, как ориентация на результат и быстрая обучаемость. Таким образом, работодатель, понимая, что мгновенных результатов от нового сотрудника ждать не приходится, все же получает возможность создать из него именно такого специалиста, который требуется. Если ваш будущий работодатель мыслит перспективно, у вас есть хороший шанс.
Примеры профессиональных качеств в резюме
Необходимо помнить, что, перечисляя какие-либо из профессиональных качеств, нужно согласовывать этот список с теми требованиями, которые предъявляются к должности. Например, аккуратность вряд ли можно отнести к профессиональным качествам и определяющим критериям для кандидата, претендующего на вакансию топ-менеджера. Зато она может оказаться весьма ощутимым плюсом для должности секретаря. Поэтому, выбирая профессиональные качества для резюме, учитывайте, насколько то или иное из них будет уместным для вас на будущей должности.
Приведем несколько ситуаций, связанных с определенными профессиями, для которых необходимы какие-то конкретные качества.
Пример профессиональных качеств для резюме руководителя
- ответственность;
- работоспособность;
- умение вести переговоры;
- предприимчивость;
- умение быстро принимать решения.
Пример профессиональных качеств для резюме бухгалтера
- исполнительность;
- аккуратность;
- пунктуальность;
- организованность.
Пример профессиональных качеств для резюме менеджера по продажам
- способность находить с людьми общий язык;
- ораторские навыки;
- умение быстро ориентироваться в ситуации;
- креативность.
Как видите, разница в профессиональных качествах налицо. Все зависит от того, на какую вакансию вы намереваетесь претендовать. Но не забудьте, что список качеств слишком длинным быть не должен. Если в нем будет порядка 10 пунктов (а то и больше), то велика вероятность, что ваше резюме отложат в сторону: ведь у рекрутера создастся ощущение, что вы просто расхваливаете себя. Проявите умеренность – и рекрутер оценит ваши профессиональные качества в резюме.
Этот принцип был впервые сформулирован и реализован в нашей стране в 1955 г. в Саратовской системе бездефектного изготовления продукции. Суть его заключается в том, что сами рабочие, изготовляющие продукцию, контролируют ее качество и предъявляют на проверку работникам ОТК только те изделия, которые считают годными. Если при проверке партии продукции работники ОТК обнаруживают дефектное изделие, вся партия возвращается рабочему, предъявившему ее к сдаче.
При таком подходе рабочий стремится вести технологический процесс так, чтобы предотвратить появление дефектных изделий. Квалифицированный работник, как показал опыт применения Саратовской системы на многих предприятиях страны, может годами работать, не допуская ни одного случая предъявления на контроль бракованной продукции.
Впоследствии метод самоконтроля был использован в американской системе «нуль дефектов». Оказалось, что при той же технологии, при том же оборудовании можно резко повысить качество изготовления, если изготовитель сам заинтересован в качестве созданной им продукции. В чем же принципиальная разница между внешним контролем и самоконтролем?
Во-первых, при самоконтроле ускоряется обратная связь. Внедрение идеи самоконтроля повлекло за собой создание целого комплекса измерительных средств, встроенных в технологический процесс, что позволило производить точные замеры без больших затрат времени. Если раньше рабочий узнавал о неудовлетворительном результате после того, как уже сделал в неправильном режиме несколько изделий (а иногда и тысячи), то при встроенных средствах измерений он избавляется от этой опасности.
Во-вторых, при самоконтроле работник меньше склонен работать в рискованных режимах. Ведь в тех случаях, когда обнаружение одного дефектного изделия в партии приводило к забракованию только этого изделия, риск был меньше по сравнению с тем, когда из-за одного дефектного изделия возвращалась вся партия.
В-третьих, далеко не все дефекты можно увидеть при внешнем контроле. Скрытые дефекты, обусловленные нарушением технологии, могут быть предотвращены только внедрением самоконтроля.
4. Статистические методы
Сегодня общепризнано, что невозможно обеспечить предотвращение появления дефектной продукции без применения статистических методов регулирования производственного процесса, так же как невозможно без статистических методов обеспечить достоверный контроль качества продукции. Статистическое регулирование технологических процессов - это корректирование значений параметров технологического процесса по результатам выборочного контроля производимой продукции, осуществляемое для технологического обеспечения требуемого уровня ее качества.
Применение методов математической статистики позволяет точно установить, с какой периодичностью надо контролировать параметры изделия, сколько изделий надо проконтролировать и какие коррективы внести в процесс. В любом процессе есть допустимые отклонения показателей свойств продукции. Дилемма состоит в том, что если держаться далеко от допустимых границ, приходится тратить дополнительные средства на регулирование, замену инструмента и т. п., а если подходить близко к допустимым границам, то возникает опасность брака. Использование методов математической статистики позволяет находиться на таком удалении от опасной границы, чтобы с заданной вероятностью избежать образования брака. Японцы, достигшие по целому ряду видов продукции уровня дефектности 0,0001-0,0005%, связывают это с применением статистических методов.
Статистический приемочный контроль - это выборочный контроль качества продукции, основанный на применении методов математической статистики, для проверки ее соответствия установленным образцам. Статистический приемочный контроль позволяет очень тщательно проверить свойства небольшого количества отобранных для контроля изделий и по результатам проверки дать научно обоснованное заключение о качестве всей партии. Вероятность ошибки, т. е- вероятность попадания дефектных изделий в принятые партии, заранее оговаривается нормативными документами. Статистический приемочный контроль применим не только для проверки готовой продукции, но и на промежуточных стадиях как межоперационный контроль.
Современная вычислительная техника позволяет широко использовать статистические методы контроля. До появления ЭВМ колоссальная трудоемкость математической обработки была серьезным препятствием для внедрения статистических методов. Сейчас, когда рабочих можно вооружить персональными компьютерами, в установлении технологических зависимостей могут принять участие не только инженеры-исследователи, но и более многочисленный отряд исследователей-рабочих.
Работодателю важны как личные, так и деловые качества сотрудника. Какие способности важнее? Как отнестись к отрицательным чертам? Для каждой профессии важны свои характеристики. О том, как сделать правильный выбор и как оценить будущего работника, расскажем в нашей статье.
Деловые и личные качества
Деловые качества работника – это его способность выполнять определенные трудовые обязанности. Самые важные из них – уровень образования и опыт работы. В выборе работника ориентируйтесь на пользу, которую он может принести вашей компании.
Личные качества характеризуют сотрудника как личность. Они становятся важны, когда у претендентов на одну должность деловые качества на одном уровне. Личные качества характеризуют отношение сотрудника к работе. Ориентируйтесь на самостоятельность: он не должен делать вашу работу, а со своей обязан справляться в полной мере.
| Деловые качества | Личные качества |
| Уровень образования | Аккуратность |
| Специальность, квалификация | Активность |
| Опыт работы, должности, которые занимал | Амбициозность |
| Производительность труда | Бесконфликтность |
| Аналитические способности | Быстрая реакция |
| Быстрая адаптация к новым информационным системам | Вежливость |
| Быстрая обучаемость | Внимательность |
| Внимание к деталям | Дисциплинированность |
| Гибкость мышления | Инициативность |
| Готовность к сверхурочной работе | Исполнительность |
| Грамотность | Коммуникабельность |
| Математический склад ума | Максимализм |
| Навыки взаимодействия с клиентами | Настойчивость |
| Навыки делового общения | Находчивость |
| Навыки планирования | Обаяние |
| Навыки подготовки докладов | Организованность |
| Ораторские способности | Ответственный подход к работе |
| Организаторские способности | Порядочность |
| Предприимчивость | Преданность |
| Профессиональная честность | Принципиальность |
| Скрупулезность | Пунктуальность |
| Способность заниматься несколькими проектами одновременно | Решительность |
| Способность быстро принимать решения | Самоконтроль |
| Способность работать с большим количеством информации | Самокритичность |
| Стратегическое мышление | Самостоятельность |
| Стремление к самосовершенствованию | Скромность |
| Творческое мышление | Стрессоустойчивость |
| Умение вести переговоры/деловую переписку | Тактичность |
| Умение договариваться | Терпеливость |
| Умение излагать мысли | Требовательность |
| Умение находить общий язык | Трудолюбие |
| Умение обучать | Уверенность в себе |
| Умение работать в команде | Уравновешенность |
| Умение располагать людей к себе | Целеустремленность |
| Умение убеждать | Честность |
| Хорошие внешние данные | Энергичность |
| Хорошая дикция | Энтузиазм |
| Хорошая физическая форма | Этичность |
Выбор качеств
Если в резюме вписано больше 5 характеристик, это сигнал о том, что претендент не способен сделать грамотный выбор. Причем стандартные «ответственность» и «пунктуальность» стали банальными, поэтому при возможности расспросите, что означают эти общие понятия. Яркий пример: фраза «высокая работоспособность» может означать «способность работать с большим количеством информации», в то время как вы рассчитывали на «готовность к сверхурочной работе».
Такие общие понятия, как «мотивация к труду», «профессионализм», «самоконтроль», претендент может раскрыть другими выражениями, конкретнее и содержательнее. Обратите внимание на несовместимые качества. Чтобы убедиться в честности претендента, можете попросить проиллюстрировать примерами указанные им характеристики.
Отрицательные качества сотрудника
Иногда их также вписывает в резюме соискатель вакансии. В частности такие как:
- Гиперактивность.
- Излишняя эмоциональность.
- Жадность.
- Мстительность.
- Наглость.
- Неумение врать.
- Неумение работать в команде.
- Неусидчивость.
- Обидчивость.
- Отсутствие опыта работы/образования.
- Отсутствие чувства юмора.
- Вредные привычки.
- Пристрастие к сплетням.
- Прямолинейность.
- Самоуверенность.
- Скромность.
- Слабая коммуникабельность.
- Стремление к созданию конфликта.
Претендент, вписавший в резюме отрицательные качества, может быть честным, а может – опрометчивым. Такой поступок не оправдывает себя, но, если вы хотите знать возможные проблемы с этим претендентом, попросите его перечислить свои отрицательные качества. Будьте готовы дать человеку возможность реабилитироваться и представить отрицательные качества в выгодном свете. Например, неусидчивость свидетельствует о легкой адаптации и быстром переключении с одной задачи на другую, а прямолинейность – о пользе, которую он может принести при заключении сделки.
Будьте готовы дать человеку возможность реабилитироваться и представить отрицательные качества в выгодном свете.
Качества для разных профессий
Определенные профессиональные качества нужны почти во всех видах деятельности. Вы можете облегчить претендентам работу и заодно сузить их круг, внеся информацию о нужных характеристиках в объявлении о приеме на работу. Для работника в области продвижения или развлечения основные качества – коммуникабельность, умение работать в команде, располагать людей к себе. В перечень выигрышных качеств также войдут: обаяние, уверенность в себе, энергичность. В сфере торговли список лучших качеств будет выглядеть так: гибкость мышления, навыки взаимодействия с клиентами, умение договариваться, работать в команде, а также быстрая реакция, вежливость, настойчивость, активность.
Руководителю в любой сфере должны быть свойственны такие профессиональные качества, как организаторские навыки, способность находить общий язык и работать в команде, находчивость, бесконфликтность, обаяние и умение обучать. Не менее важны умение быстро принимать решения, уверенность в себе, внимательность и уравновешенность.
Сильные стороны сотрудника, работающего с большим объемом данных (бухгалтера или системного администратора): внимание к деталям, аккуратность, быстрая обучаемость, внимательность, организованность и, конечно, способность работать с большим количеством информации.
Характеристика секретаря включает разнообразные положительные качества: навыки взаимодействия с клиентами, делового общения, грамотность, умение вести переговоры и деловую переписку, способность заниматься несколькими делами одновременно. Также обратите внимание на хорошие внешние данные, внимательность, тактичность и уравновешенность, исполнительность. В любой профессии пригодятся ответственность, внимательность и стрессоустойчивость. Но претендент, вписывая такие качества в резюме, не всегда относится к ним серьезно.
В любой профессии пригодятся ответственность, внимательность и стрессоустойчивость. Но претендент, вписывая такие качества в резюме, не всегда относится к ним серьезно.
Оценка профессиональных качеств работника
Чтобы не тратить время и деньги на испытание новых сотрудников, иногда компании оценивают их перед приемом на работу. Для этого созданы даже специальные центры оценки персонала. Список способов оценивания для тех, кто предпочитает делать это самостоятельно:
- Рекомендательные письма.
- Тесты. Сюда входят обычные тесты на профпригодность и тесты способностей, а также личностные и биографические тесты.
- Экзамен на знания и умения работника.
- Ролевая игра или кейсы.
Ролевая игра поможет выяснить на практике, подойдет ли вам претендент. Инсценируйте повседневную для его должности ситуацию и посмотрите, как он справится. Например, оцените его навыки взаимодействия с клиентами. Покупателем пусть будет ваш компетентный сотрудник или вы сами, а претендент покажет, на что он способен. Вы можете установить цель, которой он должен добиться во время игры, или просто наблюдать за стилем работы. Такой метод расскажет о претенденте намного больше, чем графа «Личные качества» в резюме.
Определяясь с критериями оценки, можете основываться на деловых качествах: пунктуальность, потенциальное количество и качество выполняемой работы, опыт и образование, навыки и др. Для большей эффективности сделайте упор на качества, необходмые для должности, на которую претендует оцениваемый кандидат. Чтобы быть уверенным в работнике, рассмотрите его личные качества. Вы можете сами провести оценивание в виде рейтинга кандидатов, расставляя + и – по определенным критериям, распределяя их по уровням или присуждая баллы. Избегайте ошибок, связанных с оцениванием, например предвзятости или стереотипов, а также придания одному критерию слишком большого веса.