Лекция 2: «Анализ и описание работы и рабочего места»
1. Сущность и значение анализа работы и рабочего места
Достижение определенного результата деятельности отдельного работника, группы или организации в целом зависит от многих факторов. Одним из важных является выполняемая отдельным сотрудником работа, т. е. трудовая деятельность, которая имеет как содержательную сторону, отвечая на вопрос: «что следует делать?», так и процессуальную, технологическую сторону осуществления деятельности, давая ответ на вопросы: «как делать?» и «кому следует делать?» Все это в совокупности позволяет выделить и описать тот или иной участок работы, который в данном контексте можно назвать рабочим местом.
Определение основных характеристик и требований к работе (или к рабочему месту) и к работнику осуществляется в ходе анализа работы и ее описания. Существует несколько определений термина «анализ работы». Согласно исследованиям Британского института стандартизации анализ работы - это определение наиболее существенных характеристик работы. Американский департамент труда расширил это определение. Согласно его трактовке анализ работы определяется как «любой процесс упорядочения и оценки информации», связанной с работой или работником. Информация может отражать содержание работы, выраженное в терминах конкретных рабочих функций и процедур, или она может состоять из характеристик работника (практических навыков, знаний, способностей, допустимых отклонений и т. д.), требуемых для компетентного выполнения работы .
Анализ работы - это процесс систематического исследования работы по определению наиболее существенных ее характеристик, а также требований к исполнителям данной работы.
Таким образом, анализ позволяет получить данные о требованиях к работе, которые затем используются для описания работы (т. е. описания обязанностей, прав, ответственности) и составления личностной спецификации (т. е. требований к работнику).
Анализ работы может иметь два аспекта:
1. анализ с ориентацией на задачу - для определения обязанностей, ответственности, методов выполнения работы и т. д.;
2. анализ с ориентацией на работника - для определения характеристик поведения работника, требующихся для успешного выполнения работы.
Различие между аспектами, ориентированными на работу, и аспектами, ориентированными на работника, довольно очевидно. Первые являются описаниями содержания работы, которые связаны с технологическими аспектами выполнения работы и в общем виде отражают то, что делается работником. Аспекты с ориентацией на работника характеризуют связанное с этим обобщенное человеческое поведение.
Анализ работы необходим для выполнения многих функций по управлению персоналом и используется для:
Подготовки описания работы (содержит краткое изложение сути рабочего или управленческого процесса, степень его ответственности, условия работы и т. п.);
Составления личностной спецификации с указанием личностных качеств работника;
Подбора сотрудников и приема их на работу: аналитическая информация учитывается при отборе работников на определенную должность;
Оценки результативности труда работников;
Подготовки кадров и повышения квалификации путем разработки и внедрения программ подготовки кадров. Анализ работы помогает установить знания, навыки и умения, необходимые для выполнения процесса на данном рабочем месте;
Планирования карьеры и служебного продвижения, с учетом достижения работником высоких результатов;
Ключевые термины:
· формирование рабочего места;
· оплата труда…
Цель лекции: дать анализ основ формирования рабочего места; обосновать значимость рабочего места на процесс труда; рассмотреть рабочее место как основной элемент производственной системы; определить роль, которую играет рабочее место.
План лекции
1 Анализ и формирование рабочего места;
Понятие рабочего места;
3.Рабочее место в системе управления персоналом;
4. Выбор системы и способа обслуживания
1. Анализ и формирование рабочего места
Можно выделить следующие стадии анализа и конструирования (рационализации) рабочего места (схема 4).
Схема 4. Стадии анализа и конструирование рабочего места
(в основу схемы положен материал по Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А., 1993)
| Шаг 1. Анализ структуры организации и места каждого рабочего процесса в нем | |||
| Шаг 2. Определение целей анализа рабочего места (РМ), как будет использоваться информация о нем | |||
| Шаг 3. Отбор типичных РМ | |||
| Шаг 4. Выбор метода анализа РМ и его использование с целью сбора необходимых данных | |||
| Шаг 5. Описание РМ | |||
| Шаг 6. Создание спецификации РМ | |||
| Шаг 7а. Использование информации для проектирования РМ | Шаг 7б. Использование информации для формирования критериев оценки кандидатов на работу в должности | ||
| Шаг 8. Оценка и внедрение проекта модифицированного рабочего места | |||
Информация о существующих рабочих местах, собранная в ходе реализации шагов 1-6, может быть использована:
Для проектирования рабочего процесса (шаг 7а.) и выбора оптимального сочленения рабочих элементов, обязанностей и задач работника.
Спроектированные варианты тщательно проверяются в ходе 8-го шага с целью выявления и устранения недостатков;
Для формирования перечня критериев оценки кандидатов на работу в должности (шаг 7б).
Результаты анализа рабочих мест могут быть использованы в ходе реализации следующих кадровых программ (см. табл.16) (Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А., 1993):
Таблица 16. Особенности использования информации для реализации кадровых программ
| Наименование программы | Содержание информации и цели ее использования |
| описание рабочего места | изложение сути рабочего процесса, обязанностей работника и степень его ответственности, сведения об условиях работы |
| спецификация рабочего процесса | личностные и профессиональные качества, которыми должен обладать исполнитель |
| создание проекта рабочего места | оптимальное сочетание элементов, обязанностей и задач, связанных с данной рабочей должностью |
| подбор сотрудников | личностные и профессиональные качества, которыми должен обладать исполнитель, используемые при проектировании процедур подбора и оценки кандидатов на должность |
| оценка результативности труда | плановая и фактическая производительность используется для расчета "приемлемого" (этичного) уровня производительности труда для РМ |
| подготовка кадров и совершенствование квалификации | описание производственных задач и функций, перечень профессионально значимых качеств и навыков для создания эффективных программ подготовки |
| планирование карьеры и продвижения по службе | данные о взаимозависимости и последовательности производственных процессов для создания оптимальных программ продвижения и ротации |
| оплата труда | данные об условиях труда, уровне производительности с целью получения базы для сопоставления, адекватной оценки и эффективного стимулирования |
| безопасность труда | информация о безопасных нормативах работы, расположения оборудования, взаимодействия работников с целью создания инструкций по ТБ, оценки и поощрения за их выполнение |
Процедура профессиографического анализа деятельности, как правило, начинается с ознакомления с целями, структурой и схемой информационных сетей организации. Затем осуществляется сбор информации о содержании описываемой деятельности с точки зрения как исполнителей, так и их руководителей.
Рабочее место является первичным звеном производственного процесса в создания материальных ценностей. Систему организации рабочего места с полным правом считают показателем организованности всего предприятия, так как она характеризует качество и слаженность работы всех служб предприятия.
Составляющие рабочего места:
технические, организационные и экономические задачи, связанные с проектированием рабочих мест, их аттестацией, разработкой технологии, организации труда, оперативным планированием производства;
задачи планирования трудовых ресурсов и капитальных вложений.
В задачах первой группы рабочее место рассматривается как зона трудовой деятельности одного рабочего или звена (бригады), как часть производственного пространства. Для задач второй группы рабочее место надо рассматривать с позиции обеспеченности производства рабочей силой или населения работой.
В трудоресурсноу аспекте рабочее место - это сфера приложения труда одного работника соответствующей квалификации или совокупность функций, которые он должен выполнять.
Анализ рабочего места - дифференцирование рабочего места, с одной стороны, через деятельность, которая на нем совершается, а с другой - через требования по отношению к образованию, опыту и ответственности, необходимым для успешного выполнения деятельности на этом месте.
Анализ рабочего места состоит из двух частей:
1) описание рабочего места - перечисление видов деятельности (задач, трудовых условий, средств оборудования и материалов, которые используют - ся на данном рабочем месте); 2)спецификации рабочего места - перечисление необходимых требований к опыту, квалификации и успешному выполнению задачи (по выполнению работы) на данном рабочем месте. Важную роль в анализе рабочего места играют проек-тирование рабочего места, а также связанные с проектированием рабочего места задачи по улучшению качества производственной среды и трудовой жизни.
Анализ рабочего места проводится для последующего решения многих важных организационных и кадровых проблем:
1)для проектирования рабочего места;
для поиска необходимых организации сотрудников;
для объективного отбора сотрудников;
для осуществления формальной оценки совершенной сотрудником деятельности (проделанной им работы);
для квалификационной подготовки и переподготовки персонала;
для организации карьеры сотрудников;
для материального и морального стимулирования персонала;
для обеспечения техники безопасности труда на рабочем месте.
Любое рабочее место на предприятии должно наилучшим образом отвечать своему назначению и обеспечивать при этом выполнение основных и вспомогательных работ с наименьшими затратами труда.
Организацию труда на рабочем месте определяют следующие факторы: разделение и кооперация труда; совершенствование организации и обслуживания рабочих мест; рационализация приемов и методов труда; создание благоприятных условий труда; повышение квалификации кадров; совершенствование нормирования и стимулирование труда; воспитание сознательного творческого отношения к труду.
игры, навязанные ему извне; с какой скоростью он работает; как часто обращается за помощью; пытается ли узнать что-то новое для себя; быстро ли обучается и т.
Д. Зачастую даже при недостоверных данных тестирования такая косвенная информация дает много ценных сведений или по крайней мере поводов к размышлению. Если кандидат занимает предложенную вакансию, становится понятно, на что стоит обратить особое внимание во время испытательного срока.
Виды тестов.
Интеллектуальные тесты предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности интеллекта.
Тесты на внимание и память могут быть включены в тест интеллекта либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания
Личностные тесты предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Набор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое.
Тесты межличностных отношений выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100 % рабочего времени, в чем работодатель, конечно же, не заинтересован. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.
ния, адрес, социальный статус и т. д.), относящиеся к прошлым местам работы, образованию, хобби. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношение к разным явлениям социальной жизни.
Следующий этап - интервью, в той или иной степени структурированное и формализованное. Результаты его могут быть получены как устно, так и в письменной форме.
Только при положительном результате всех предыдущих этапов претенденту предлагает пройти этап тестирования. Тестирование может быть психологическим, профессиональным, психофизиологическим, интеллектуальным. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования - так называемая батарея тестов, соответствующая запросу данной вакансии. Тестирование может проводиться в один день или несколько дней, инди- «з* видуально или с группой. Важно, чтобы батарея тестов СО была правильно сформирована и тест измерял именно те качества, которые являются важными для той или иной должности.
Наконец, последний этап - проверка рекомендаций. Практика показывает, что, разговаривая с предыдущим руководителем, с коллегами кандидата, можно не только выяснить о нем какую-либо информацию, но и получить интересные сведения относительно того, в чем этот человек силен, какие с ним могут быть проблемы, что ему удается хорошо, что не очень. При сопоставлении этого с результатами исследований и интервью картина становится почти законченной и ясной.
Мероприятия по подбору специалиста заканчиваются принятием решения о рекомендации на работу тех или иных кандидатов и представлением претендента работодателю.
Для осуществления АРМ необходимо предварительно сделать общий анализ всей организации и деятельности, которая совершается в ней, для достижения ее основных целей. Этот анализ осуществляется с помощью использования двух моделей (схем): организационной и процессуальной.
Организационная схема показывает отношения между различными структурными звеньями в рамках той или другой организации. С ее помощью наглядно демонстрируются формальные связи и взаимодействия. Это значительно облегчает формирование общего представления об организационной структуре той или иной фирмы в целом (см. схему 3.2.2).
Схема 3.2.3.Схема процесса деятельности в организации
Проведение достоверного анализа рабочих мест - дело хорошо обученных профессионалов.
Работник, проводящий анализ, должен понимать людей, рабочий процесс и иметь представление об общей организационной структуре предприятия. Важно и понимание им характера связей процедур управления персоналом с общей структурой организации.
Аналитик рабочего процесса должен избрать наилучшие способы и методы проведения анализа. Основой для этого выбора является предварительный обзор организации и взаимодействия отдельных служб, отделов и рабочих мест.
Такая связь хорошо иллюстрируется структурной схемой, где указываются функции работников, выполняющих отдельные обязанности. С помощью таких схем аналитик получает общую картину того, какие подразделения существуют в организации, какова их иерархия и как осуществляется связь между ними. Дополнение к указанной схеме составляет комплект схем взаимодействий отдельных рабочих мест.
Такие схемы более детализированы и более точны. На них показываются связи между рабочими местами (процессами).
Для получения информации, необходимой для анализа рабочего процесса, используются по отдельности или в сочетании четыре метода: наблюдения; собеседования (интервью); анкеты; список обязанностей работника; дневник.
_________________________
При любом из этих методов вначале собираются данные о рабочем месте, а затем изучается сам процесс, для чего рассматриваются те рабочие задания, которые выполняет соответствующее лицо. Такой тип анализа именуется «анализом, ориентированным на рабочее место». Иным образом анализ может быть сконцентрирован на режимах работы, действиях, которые необходимо выполнить работнику в данном процессе (например, подсчеты на компьютере, координацию, ведение переговоров и т.д.). Такой анализ называется «анализом, ориентированным на рабочие процессы».
_______________________________________________________________________________________
Схема 3.2.4.Использование информации анализа рабочего места (процесса)
Схема 3.2.5. Организационная схема учреждения.
Источником базовой информации для анализа могут служить анкеты типа «Информационный стандарт анализа рабочего места» (ИСАРМ).
Анкета заполняется работниками, занятыми на данном рабочем месте. Образец ИСАРМ представлен на схеме 3.2.6.
Название Вашей работы ___________ Код _______ Дата ______
Ваш разряд__________________ Сектор _____________________
Ваша фамилия _________________ Отдел ___________________
Должность Вашего начальника _______ Подготовлено (кем?) _______
Фамилия Вашего начальника __________ Кол-во отработанных часов _________________
Схема 3.2.6. Информационный стандарт анализа рабочего места
1. Какова основная цель рабочего процесса, который Вы выполняете?
2. Чем Вы занимались до этого? Укажите, если Вы работали в другой организации.
3. На какие повышения по службе Вы рассчитываете?
4. Если Вы регулярно проверяете работу других, то укажите их фамилии и название работ.
5. Если Вы проверяете работу других, какими из приведенных ниже занятий Вы занимаетесь:
Прием на работу
Советы по трудоустройству
Обучение
Планирование
Повышение квалификации
Инструктирование
Консультирование
Ассигнования
Управление
Учет производительности труда
Продвижение работников по службе
Учет заработной платы
Наблюдения за дисциплиной
Увольнения
Прочие виды работ.
6. Что Вы можете сказать об успешности и результатах Вашей работы?
7. Ваши обязанности. Обрисуйте вкратце, что Вы делаете и, если это возможно, как Вы это делаете. Назовите те обязанности, которые Вы считаете наиболее важными или наиболее трудными:
а) обязанности одного рабочего дня _______________________
б) периодические обязанности ____________________________
_______________________________________________________
(укажите период - еженедельно, ежемесячно или раз в квартал)
в) обязанности, которые Вы выполняете время от времени
_______________________________________________________
г) как долго Вы выполняете эти обязанности?
д) выполняете ли Вы сейчас какие-либо ненужные обязанности? Если да, то опишите их;
е) какие бы обязанности, не входящие в Вашу работу сейчас, Вы хотели бы выполнять?
8. Уровень образования. Выберите из приведенных ниже тот уровень образования, который необходим для выполнения Вашей работы (но не Ваш собственный уровень образования):
а) не нужно никакого образования;
б) ниже уровня средней школы;
в) аттестат об окончании средней школы или его эквивалент;
г) незаконченное высшее образование;
д) законченное высшее образование.
Укажите, пожалуйста, уровень образования, с которым Вы пришли на Вашу должность.
9. Опыт. Выберите из приведенных ниже критериев тот, который необходим для выполнения Вашей работы:
а) никакого;
б) менее 1 месяца работы;
в) от 1 до 6 месяцев работы;
г) от 6 месяцев до 1 года;
д) от 1 до 3 лет;
е) от 3 до 5 лет;
ж) от 5 до 10 лет;
з) более 10 лет.
Укажите, пожалуйста, степень Вашего опыта, когда Вы пришли на эту должность.
10. Навыки. Укажите все навыки, необходимые для выполнения Вашей работы (например, степень точности, внимания и аккуратности при использовании инструментов, методов или систем и т.д.).
Укажите, пожалуйста, те навыки, с которыми Вы пришли на эту должность.
11. Оборудование. Требует ли выполнение Вашей работы использования какого-либо оборудования? Да _ Нет _. Если «да», то укажите, как часто Вам приходится пользоваться оборудованием:
12. Требования, предъявляемые работой к здоровью человека. Укажите, пожалуйста, все ненужные требования, предъявляемые к Вам, и как часто Вам приходится их соблюдать:
13. Отрицательные эмоции. Укажите нежелательные эмоции, которые вызывает у Вас работа, и как часто это случается:
14. Расположение Вашего рабочего места. Считаете ли Вы его удовлетворительным или неудовлетворительным?
Расположение рабочего места
15. Окружающая обстановка. Считаете ли Вы окружающую Вас на работе обстановку неудобной, располагающей или отличной.
16. Состояние окружающей среды. Укажите нежелательные факторы, с которыми Вам приходится иметь дело во время работы и как часто Вы с этим сталкиваетесь:
17. Здоровье и безопасность. Укажите все нежелательные факторы, влияющие на состояние Вашего здоровья и безопасность, и как часто во время работы Вам приходится с ними бороться.
Подпись ________________ Дата _____________
Замечания и уточнения начальника
Прочтите ответы работника на вопросы анкеты: точно ли он обрисовал требования, предъявляемые к работе, и соответствует ли его понятие о данной работе со степенью ответственности, которую к ней предъявляют?
Да _______________ Нет
Если «нет», то объясните, почему и укажите возможные упущения; если у Вас есть добавления, то, пожалуйста, внесите их.
Дата __________ Должность ________ Подпись
Метод прямого наблюдения применяется в случаях, когда рабочий процесс требует ручного, стандартизированного труда, или когда он непродолжителен. Примером таких рабочих процессов могут служить действия рабочего на сборочной линии автозавода, работа клерка, составляющего картотеку в страховой компании, или опись вещей, которую составляет на складе служащий. Аналитик изучает действия одного из нескольких работников, выполняющих данный процесс.
_______________________________________________________________________________________
Метод прямого наблюдения мало приемлем в случаях, когда рабочий процесс включает умственную деятельность (работа исследователя, адвоката или математика). Чтобы использовать метод прямого наблюдения, аналитик должен быть обучен наблюдению за действиями лиц, осуществляющих рабочий процесс. Проведение такого рода наблюдений следует проводить как можно более незаметно, без помех рабочему процессу.
Метод собеседования (интервью) с работником, выполняющим процесс, часто сочетается с методом наблюдения. Метод собеседования чаще применяется для получения информации, необходимой для анализа рабочего процесса. Он дает аналитику и работнику возможность поговорить друг с другом.
_______________________________________________________________________________________
Во время разговора работник также может задавать аналитику различные вопросы: таким образом, аналитик объясняет работнику, как будет использоваться полученная информация. Собеседование может проводиться с одним работником, группой или с начальником, который располагает сведениями о рабочем процессе. Используется обычно стандартный набор вопросов, что позволяет сравнивать ответы.
_______________________________________________________________________________________
Уязвимость метода в том, что информация может быть неточной. Например, если работник узнает, что информация, полученная во время собеседования, будет использоваться для установления заработной платы, он дает ее искаженной. Поэтому последовательные интервью более чем с одним человеком (работником и его руководителем), тщательное планирование беседы и правильный отбор вопросов, равно как и установление хорошего контакта с работником чрезвычайно важны. Это отнимает немало времени, но улучшает качество получаемой информации. Полученная в ходе собеседования информация дополняется в дальнейшем данными наблюдений и анкет.
Использование анкет - метод, который требует наименьших денежных затрат. Он достаточно эффективный метод для того, чтобы получить большое количество информации за короткий период времени. Анкета ИСАРМ, представленная на схеме 3.2.6, стандартная. Она включает в себя вопросы о рабочем месте и процессе, требованиях к ним, условиях работы и оборудовании. Менее стандартный подход - это попросить работников своими словами описать их работу. Такой, более свободный, подход дает работникам возможность выразить собственные идеи и описать рабочий процесс своими словами.
Целесообразная степень стандартизации анкет является постоянным источником споров. В принципе, не существует какого-либо идеального стандарта анкеты. Но вот несколько советов, которые упрощают составление и использование анкет:
· анкета должна быть как можно более короткой, потому что люди, в принципе, не любят заполнять анкеты;
· объясните, как будет использоваться анкета - человек должен знать, для чего он заполняет анкету;
· анкета должна быть простой по содержанию и не содержать обилия технических терминов. Вопросы и указания должны быть написаны простым языком;
· проверьте анкету перед тем, как использовать ее - дайте ее заполнить каким-либо работникам, а потом попросите дать комментарии, чтобы выявить возможные упущения.
_______________________________________________________________________________________
Список обязанностей работника, занятого данным рабочим процессом, включает (помимо самих обязанностей, выполняемых работником) то, как часто он их выполняет и время выполнения. Для этого метода необходимо, чтобы работник вел ежедневные записи (дневник). Регулярное ведение дневника является методом, который используется при анализе рабочего места в том случае, когда мы имеем дело со сложными видами деятельности, которые с большим трудом поддаются наблюдению и описанию (научные работники, эксперты, высшие руководители). Используя дневник, можно сравнивать ход рабочего процесса по дням, неделям и месяцам. Дневники особенно полезны при анализе рабочих процессов, не поддающихся наблюдению (работа инженера, ученого или старшего администратора).
________________________________________________________________________________
Любые из перечисленных четырех методов могут использоваться в различных комбинациях. В принципе, для получения всесторонней информации о рабочем процессе можно использовать все четыре метода. Аналитики рабочего процесса очень часто применяют особый, количественный способ анализа, который включает в себя особенности всех четырех обычных методов.
Существует много специфических методов проведения анализа рабочего процесса. Один из них фокусируется на рабочем процессе, другие на поведении работника во время выполнения работы, описывая должностные характеристики через стандарты поведения работника.
_______________________________________________________________________________________
Описание и спецификация рабочего места
Методы анализа рабочего места
Анализ рабочего места. Стадии анализа рабочего места.
План
И регламентации деятельности персонала
Профессиональной ориентации, отбора
В результате изучения данной темы Вы должны:
· иметь представление понятий «анализ рабочего места»; «описание рабочего места» и «спецификация рабочего места»;
· знать , как результаты анализа рабочих мест могут и должны использоваться при разработке программ управления персоналом предприятия (фирмы, организации);
· четыре метода получения информации в ходе анализа рабочего места;
· уметь перечислить основные параметры, используемые в программах повышения эффективности рабочих мест.
Основным элементом системы управления персоналом является рабочее место. В этом понятии можно выделить две его основные составляющие: 1) технические, организационные и экономические задачи, связанные с проектированием рабочих мест, их аттестацией, разработкой технологии, организации труда, оперативным планированием производства; 2) задачи планирования трудовых ресурсов и капитальных вложений.
В задачах первой группы рабочее место рассматривается как зона трудовой деятельности одного рабочего или звена (бригады), как часть производственного пространства (например, цеха). Для задач второй группы (назовем их трудоресурсными) рабочее место надо рассматривать с позиции обеспеченности производства рабочей силой или населения работой. В трудоресурсном аспекте рабочее место - это сфера приложения труда одного работника соответствующей квалификации или совокупность функций, которые он должен выполнять. Например, если для обслуживания одного станка (агрегата) требуется участие двух рабочих, то в технологическом и эргономическом аспектах данная система будет рассматриваться как одно рабочее место, а в трудоресурсном аспекте - как два рабочих места в каждую смену.
В практической деятельности по управлению человеческим фактором в организации можно выделить определенные шаги, первым из которых, несомненно, является анализ рабочего места (АРМ). Этот первый шаг связан с целым рядом ключевых понятий и видов деятельности, которые формируют сам процесс менеджмента персонала.
Среди них важную роль играет проектирование рабочего места (ПРМ), а также связанные с ПРМ задачи по улучшению качества производственной среды и трудовой жизни.
Анализ рабочего места представляет собой дифференцирование рабочего места, с одной стороны, через задачи (деятельность), которая на нем совершается, а с другой - через требования по отношению к образованию, опыту и ответственности, необходимым для успешного выполнения деятельности на этом месте. АРМ, как правило, состоит из двух частей:
1) описание рабочего места - перечисление видов деятельности (задач, трудовых условий, средств оборудования и материалов, которые используются на данном рабочем месте); стандартов и регламентов деятельности;
2) спецификация рабочего места - перечисление необходимых требований к опыту, квалификации и способности успешно выполнять задачи (справляться с работой) на данном рабочем месте.
________________________________________________________________________________
Анализ рабочего места проводится для последующего решения многих важных организационных и кадровых проблем:
1) для проектирования рабочего места;
2) для поиска необходимых организации сотрудников;
3) для объективного отбора сотрудников;
4) для осуществления формальной оценки совершенной сотрудником деятельности (проделанной им работы);
5) для квалификационной подготовки и переподготовки персонала;
6) для организации карьеры сотрудников;
7) в связи с материальным и моральным стимулированием персонала;
8) в связи с задачей обеспечения техники безопасности труда.
Основой любого предприятия либо организации является некоторое количество рабочих мест (производственных процессов) и операций, выполняемых ее сотрудниками. Все эти процессы и операции должны быть согласованы, скоординированы и непосредственно увязаны с задачами предприятия в целом, если оно хочет добиться успеха. Поэтому изучение рабочих мест, процессов и операций является обязательной частью программы управления персоналом.
Анализ рабочего места (процесса) дает ответы на следующие вопросы:
· сколько времени необходимо для выполнения основных производственных операций?
· какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места (процесса)?
· как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить производительность труда работников?
· какой режим работы целесообразен для данного рабочего места?
· какими личностными характеристиками должен, по возможности, обладать работник для выполнения данной производственной операции?
· как может использоваться информация, полученная в результате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом предприятия?
Анализ рабочего места состоит из нескольких стадий, показанных на схеме 3.2.1. Предполагается, что анализ рабочего места проводится в уже действующей организации.
Схема 3.2.1. Стадии анализа рабочего места (процесса)
Первая - очень важная - стадия анализа дает общую картину организации в целом. Здесь рассматривается место каждого рабочего процесса в данной организации. В завершение 1-й стадии составляются итоговые таблицы по структуре организации и диаграммы рабочего процесса, о которых пойдет речь в дальнейшем. На 2-й стадии аналитику предстоит решить, как будет использоваться информация по анализу и проектированию рабочего процесса. В конце настоящей главы будут даны дальнейшие разъяснения по этой стадии анализа. Поскольку анализ всех рабочих мест процесса требует длительного времени и немалых затрат, следует выбрать какой-либо типичный образец. На 3-й стадии основное внимание уделяется отбору тех рабочих мест, которые будут конкретно анализироваться.
На 4-й стадии с помощью определенных методов собираются необходимые характеристики рабочего места, выявляются целесообразные режимы работы и качества, необходимые соответствующему исполнителю. Информация, полученная на этой стадии, используется затем на 5-й стадии при описании рабочего места. На 6-й стадии вырабатывается спецификация рабочего места (процесса).
Данные, собранные на стадиях 1-6, используются затем на 7-й стадии для проектирования рабочего процесса. Под проектированием рабочего процесса подразумевается выбор рационального сочленения рабочих элементов, обязанностей и задач работника с тем, чтобы работник достигал наилучших результатов и сам получал при этом чувство удовлетворения. Варианты проекта тщательно оцениваются и анализируются на предмет выявления и устранения их недостатков, что делается на 7 стадии.
Анализ рабочих мест тесно связан с разработкой программ управления персоналом и используется при этом в следующих направлениях:
1) подготовка описания рабочего места (в полном виде оно включает краткое изложение сути рабочего процесса, обязанностей работника и степень его ответственности, а также некоторые сведения об условиях работы);
2) спецификация рабочего процесса. В спецификации указаны личностные характеристики работника, необходимые для выполнения данного процесса;
3) проект рабочего места. Информация, полученная в результате анализа используется для выработки или видоизменения структуры элементов, обязанностей и задач, связанных с данной рабочей должностью;
4) подбор сотрудников и их прием на работу (аналитическая информация учитывается при отборе работников на определенную должность). Анализ помогает подобрать претендентов, которые будут трудиться с максимальной отдачей и чувствовать себя комфортно на данной работе;
5) оценка результативности труда сравнением фактической и «плановой» производительности труда. Анализ рабочего процесса используется для того, чтобы рассчитать «приемлемый», этичный уровень производительности труда для конкретного рабочего места;
6) подготовка кадров и совершенствование квалификации. Информация, полученная в результате анализа рабочего процесса, используется для разработки и внедрения программ подготовки кадров и совершенствования квалификации. Описание рабочего места помогает установить навыки и умения, необходимые для выполнения данного процесса;
7) планирование карьеры и продвижение по службе. Перемещение работников с одной должности на другую, с одной операции или процесса на другой получает четкую и подробную информационную основу;
8) оплата труда. Заработная плата обычно напрямую увязывается с навыками, умением, условиями работы, риском для здоровья и т.д. Анализ рабочих мест дает исходную базу для сопоставления и соответствующей оплаты работников;
9) безопасность труда. Безопасность рабочего процесса зависит от правильного расположения рабочих мест, соблюдения определенных стандартов, оборудования и других условий. Что присуще данному рабочему процессу, и какого рода работники необходимы для его выполнения - эта и подобная информация может быть получена именно в ходе анализа рабочих мест.