Количественная и качественная форма оценки. Количественные методы оценки: Экспертные оценки

Понятия количественные и качественные методы в психологии

Определяя методы как пути познания, С.Л. Рубинштейн отмечал, что методология должна быть осознанной и не превращаться в форму, механически накладываемую на конкретное содержание науки. Рассмотрим вопрос, насколько осознаны пути познания в психологии и как исследователи понимают и определяют количественные и качественные методы.

В качестве основных психологических методов С.Л. Рубинштейн в «Основах общей психологии » называет наблюдение, эксперимент, приемы изучения продуктов деятельности. В данном перечне не находится места количественным методам.

В 70-е годы в отечественной психологии распространение получила вторая классификация методов психологического исследования, созданная Б.Г. Ананьевым.

Он выделяет следующие группы методов:

1. Организационные;
2. Эмпирические;
3. Методы обработки данных;
4. Интерпретационные методы.

Количественные и качественные методы были отнесены к методам обработки данных. Количественные методы он определяет как математико-статистические приемы обработки психологической информации, а качественные методы – это описание тех случаев, которые наиболее полно отражают типы и варианты психических явлений и являются исключением общих правил.

Классификацию Б.Г. Ананьева подверг критике представитель ярославской школы В.Н. Дружинин, предложив свою классификацию.

По аналогии с другими науками он выделяет три класса методов в психологии:

1. Эмпирические;
2. Теоретические;
3. Интерпретационные.

Качественные и количественные методы отдельно в классификации тоже не оговариваются, но предполагается, что они помещены в раздел эмпирических методов, что отличается от классификации Б.Г. Ананьева. Существенно дополнил классификацию Б.Г. Ананьева представитель ленинградской школы психологов В.В. Никандров. Он относит количественные и качественные методы к неэмпирическим методам в соответствии с критерием «этапности психологического процесса». Автор под неэмпирическими методами понимает «научно-исследовательские приемы психологической работы вне контакта исследователя и индивида.

Помимо сохранившихся отличий в классификациях С.Л. Рубинштейна и Б.Г. Ананьева, существуют терминологические разночтения в понимании количественных и качественных методов.

Не дается точного определения этих методов в работах В.В. Никандрова. Качественные методы он определяет функционально, с точки зрения результата и называет их:

1. Классификация;
2. Типологизация;
3. Систематизация;
4. Периодизация;
5. Психологическая казуистика.

Количественный метод он подменяет определением количественной обработки, которая направлена в основном на формальное, внешнее изучение объекта. В качестве синонимов В.В. Никандров употребляет такие выражения как количественные методы, количественная обработка, количественное исследование. К основным количественным методам автор относит методы первичной и вторичной обработки.

Таким образом, проблема терминологической неточности является достаточно актуальной и приобретает новое звучание, когда исследователи стремятся отнести количественные методы к новым научным разделам «Психометрия» и «Математическая психология».

Причины терминологических расхождений

Можно назвать целый ряд причин, в результате которых нет строгого определения количественных и качественных методов в психологии:

• Количественные методы в рамках отечественной традиции не получили однозначно строгого определения и классификации, а это говорит о методологическом плюрализме;
• Количественные и качественные методы в традиции ленинградской школы рассматриваются как неэмпирический этап исследования. Московская школа трактует эти методы как эмпирические и возводит их до статуса методологического подхода;
• В терминологическом смешении понятий количественные, формальные, квантативные, математико-статистические, наблюдается конвенционализм, который сложился в психологическом обществе относительно определения этих количественных и качественных методов;
• Заимствование из американской традиции деления всех методов на количественные и качественные методы. Количественные методы, точнее исследования, подразумевают выражение и измерение результатов в количественных показателях. Качественные методы рассматриваются как «гуманитарные» исследования;
• Определение однозначного места и соотношение количественных и качественных методов, скорее всего, приводит к тому, что количественные методы подчиняются качественным методам;
• Современная теория метода уходит от классификации методов только на одном основании и строгом определении процедуры метода. Методологи выделяют в теории три направления:
  1. Совершенствование традиционной эмпирической модели;
  2. Критика эмпирической количественной модели;
  3. Анализ и апробация альтернативных исследовательских моделей.
• Разные направления развития теории метода обнаруживают тенденцию тяготения исследователей к качественным методам.

Количественные методы

Цель практической психологии заключается не в установлении закономерностей, а в понимании и описании проблем, поэтому она использует как качественные, так и количественные методы.

Количественные методы представляют собой приемы обработки цифровой информации, потому что носят математический характер. Такие количественные методы как категоризованное наблюдение, тестирование, анализ документов и даже эксперимент дают возможность получения информации для диагностики проблемы. Эффективность работы определяется на завершающем этапе. Основная часть работы – беседы, тренинги, игры, дискуссии – проводится с помощью качественных методов. Из количественных методов наибольшей популярностью пользуется тестирование.

Количественные методы имеют широкое применение в научных исследованиях и в социальных науках, например, при проверке статистических гипотез. К количественным методам прибегают для обработки результатов массовых опросов общественного мнения. Для создания тестов психологи применяют аппарат математической статистики.

Методы количественного анализа делятся на две группы:

1. Методы статистического описания. Как правило, они направлены на получение количественных характеристик;
2. Методы статистического вывода. Дают возможность полученные результаты корректно распространять на все явление, делать заключение общего характера.

С помощью количественных методов выявляются устойчивые тенденции и строятся их объяснения.

Недостатки количественного метода контроля связаны с его ограниченностью. Эти методы оценки знаний в сфере преподавания психологии могут быть использованы только для промежуточного контроля, проверки знаний терминологии, хрестоматийных экспериментальных исследований или теоретических концепций.

Качественные методы

Повышенный интерес и популярность, качественные методы приобретают только в последнее время, что связано с запросами практики. В прикладной психологии сфера применения качественных методов очень широка:

• Социальная психология осуществляет гуманитарную экспертизу социальных программ – пенсионная реформа , реформа образования, здравоохранения – с помощью качественных методов;
• Политическая психология. Качественные методы здесь необходимы для построения адекватной и эффективной избирательной кампании, формирования позитивного имиджа политиков, партий, всей системы государственного управления. Важными здесь будут не только количественные показатели рейтинга доверия, но и причины этого рейтинга, пути его изменения и др.
• При помощи качественных методов психология средств массовой коммуникации Исследует степень доверия тем или иным печатным изданиям, конкретным журналистам, программам.

Решающую роль в развитии качественных методов в психологии, таким образом, сыграла необходимость диалога психологической науки с различными сферами практической деятельности.

Качественные методы ориентируются на анализ информации, которая в основном представлена в словесной форме, поэтому возникает необходимость эту словесную информацию сжать, т.е. получить её в более компактном виде. В этом случае выступает кодирование, как основной прием сжатия.

Кодирование предполагает выделение смысловых сегментов текста, их категоризацию и реорганизацию.

Примерами сжатия информации являются схемы, таблицы, диаграммы. Таким образом, кодирование и наглядное представление информации являются основными приемами качественного анализа.

Методы измерения и оценки личностного и профессионального развития

План

1. Количественные и качественные измерения.

2. Основные направления измерения личностного и профессионального развития.

3. Противоречия личностного и профессионального развития.

4. Личностное и профессиональное развитие и его мониторинг

Ключевые слова: качественная оценка, количественное измерение, личностное развитие, профессиональное развитие, мониторинг.

– качественная оценка предполагает нечисловую (даваемую на уровне измерений наименования или порядка) оценку значимых личностных и профессиональных качеств;

– количественное измерение производится на основе разработки специальных числовых шкал (на уровне измерений интервалов или отношений) для оценки выраженности значимых личностных и профессиональных качеств;

– личностное развитие в узком смысле – это актуально достигнутый уровень выраженности значимых качеств личности как целостного системного образования. При этом для различных практических задач значимыми оказываются различные по своей обобщенности и уровню качества личности; в широком смысле динамика изменения значимых личностных качеств в различной временной перспективе. Методически для изучения личностного развития в широком смысле чаще всего используется процедура мониторинга личностного развития;

– профессиональное развитие – в узком смысле – это актуальный уровень выраженности качеств личности, существенно связанных с ее профессиональной успешностью; в широком смысле – это изменение за определенный промежуток времени (например, между двумя аттестациями) качеств личности, связанных с профессиональной успешностью. Для оценки такого развития может применяться процедура мониторинга профессионального развития;

– мониторинг представляет собой систематическую процедуру сопоставимого измерения уровня выраженности значимых личностных и профессиональных качеств, производимую через регулярные интервалы времени. Он позволяет оценить динамику изменения оцениваемых качеств.

Количественные и качественные измерения

Качественная оценка и количественное измерение в психологических исследованиях и практических приложениях с формальной точки зрения могут рассматриваться как частные случаи более общей процедуры измерения. В первом приближении, приписывание числовых значений для представления свойств можно назвать измерением . В результате измерения, в каждом конкретном случае с измеряемым свойством ассоциируется числовое значение. Однако такое приписывание не является произвольным. Необходимо, чтобы отношения между числовыми значениями соответствовали тем отношениям, которые реально существуют между измеряемыми ими аспектами объекта измерения. Для удобства исследователей принято выделять четыре типа такого рода соответствий, которые получили название уровней измерения. Различают следующие уровни измерения (или шкалы для измерений):

Наименований (номинальный);

Порядковый (ординвальный);

Интервальный;

Отношений.

Первые два уровня измерения традиционно рассматривают как качественную оценку, а последние два в совокупности образуют то, что называется количественным измерением свойств.

Чем выше уровень, тем большим набором "полезных" для исследователя и практика свойств обладает соответствующая измерительная шкала. С этой точки зрения самым низким уровнем измерения является номинальный, а самым высоким – уровень отношений. Традиционно развитие измерительных средств (например, шкал в психологических тестах) идет от простого к сложному. В терминах уровней измерения это означает, что от первоначального создания измерительных инструментов, работающих на номинальном уровне происходит последовательный переход, по мере познания особенностей изучаемых свойств и их связей с другими свойствами, сначала к порядковому уровню измерения, а затем к количественному уровню измерения, воплощенному в балльных шкалах. На практике этой тенденции противостоит постоянно растущая сложность измерительных методик, приводящая к росту стоимости их использования и повышению требований к специалистам применяющим их.

Рассмотрим подробнее особенности представленных выше уровней измерения и конкретные примеры их использования для оценки личностных и профессиональных качеств работников.

Номинальное измерение формализует процедуру классификации, но при этом обладает самым маленьким набором полезных свойств, давая лишь набор дискретных категорий, позволяющих разграничивать разные объекты.

Наиболее простые примеры номинального уровня измерений связаны с полом, национальностью, партийной принадлежностью оцениваемого лица.

В целях оценки кадров достаточно широко применяется матричный метод, предполагающий сопоставление, например, набора реальных и требуемых качеств. Результат такого сопоставления является номинальным по уровню измерения и содержит оценки "соответствует – не соответствует". Отметим, что существуют и более сложные варианты этого метода, позволяющие получить количественные оценки работников.

Метод выполнения - методика, предусматривающая качественное описание того, что сделал работник за определенный период. Она же позволяет получить оценку деятельности на номинальном уровне (в терминах "сделал – не сделал"). Кроме того иногда используют метод критического случая (метод инцидентов ), в рамках которого проводится анализ поведения оцениваемого лица в трудных или критических ситуациях, а так же могут рассматриваться его срывы в работе.

Порядковое измерение позволяет не только разбить объекты на классы, но и упорядочить их. Наиболее известным примером такой шкалы является школьная отметка (от 1 до 5).

Для оценки с помощью порядковой шкалы латентного одномерного свойства на основании совокупности внешних проявлений (которые имеют или не имеют место в отношении конкретного объекта), разработан специальный алгоритм построения соответствующих шкал, получивший название шкалы Гуттмана*. Распространенность порядковых измерений для оценки профессионального развития иллюстрируется традиционным итогом аттестационных процедур "соответствует занимаемой должности" – "соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы" – "рекомендуется смена деятельности", образующим типичную порядковую шкалу.

* Ядов В.А. Социологическое исследование. Методология, программа, методы. М., 1987. С.98-102.

Наряду с этим, в силу своей простоты, достаточно распространена, особенно при проведении оценки в небольших трудовых коллективах (до 10 человек), методика классификации по порядку, предусматривающая выделение лучших и худших работников.

Для этого эксперты располагают работников по каждому из оцениваемых критериев (их может быть несколько) по порядку, от самого лучшего до самого худшего. Индивидуальная итоговая оценка может определяться как сумма порядковых мест по всем используемым критериям оценки. Благодаря такому суммированию (хотя с точки зрения теории измерения не совсем корректному) появляется возможность перейти от порядковых шкал к интервальным и дать итоговую оценку в баллах.

Интервальное измерение – позволяет не только классифицировать или упорядочивать объекты, но и сказать, насколько большим или меньшим количеством измеряемого свойства по сравнению с другими объектами они характеризуются. Измерение основывается на существовании некоторой стандартной единицы измерения.

Например, доход можно измерять в рублях за год. Единицей измерения является рубль. Другой пример – измерение температуры. Есть разные системы измерения (Цельсия, Фаренгейта, Кельвина). Практически все стандартизованные психологические тесты, использующиеся для оценки профессионального и личностного развития дают в результате балльные оценки, что позволяет отнести их к интервальному уровню измерения.

Очень многие интервальные шкалы являются "естественными". Это шкалы возраста, дохода, веса. Кроме того, существует технология разработки интервальных шкал, применяемых для измерения латентного показателя по его внешне наблюдаемым проявлениям. Наиболее известна шкала равных интересов Терстоуна.

Шкала равных интервалов Терстоуна используется для определения субъективного отношения (зачастую явно не осознаваемого) к некоторому явлению, например, отношения к работе, на основании ряда внешних признаков. Для этого выполняются следующие шаги.

1. Выработать не менее 30 суждений позитивного и негативного характера (это внешние признаки). Например, "труд является первой жизненной потребностью", "без труда не вытащить и рыбку из пруда", "работа не волк, в лес не убежит" и т.д.

2. Подобрать группу экспертов (не менее 50 человек, отобранных случайно из исследуемой аудитории).

3. Каждый из экспертов должен рассортировать весь список суждений по 11 классам. Число классов может быть и другим, оно зависит от необходимой исследователю "дробности" шкалы, определяющей ее точность. В класс 1 попадают суждения с максимально положительным отношением к объекту, в класс 11 – с максимально отрицательным, в 6-й класс – с нейтральным отношением.

4. Проводится анализ экспертизы:

определяется цена (вес) каждого суждения на шкале в 11 интервалов. Так, если для определения веса использовались мнения 300 судей-экспертов, то для одного какого-то утверждения, например, "работа не волк, в лес не убежит" оценки могут распределяться следующим образом (см. табл. 1).

Оценка уровня рисков является одним из важнейших этапов экономического анализа, поскольку для управления риском его необходимо, прежде всего определить, проанализировать и оценить.

Анализ риска - это применение системы специальных знаний по исследованию экономических явлений и процессов в условиях неопределенности и конфликтности с целью получения качественной и количественной информации, необходимой для принятия управленческих решений.

Целью проведения анализа рисков является получение необходимой информации для принятия управленческих решений по возможности предсказания и соответствующей защиты компании от последствий рисковых событий.

Обычно анализ риска проводят в такой последовательности:

1) определение внутренних и внешних факторов, увеличивающих или уменьшающих степень определенного вида риска;

2) анализ выявленных факторов;

3) оценки определенного вида риска;

4) установление допустимой степени риска;

5) анализ отдельных операций относительно выбранного степени риска;

6) разработка мероприятий по снижению степени риска.

Для анализа риска используют количественные и качественные методы. Качественный анализ риска предполагает выявление источников и причин риска процессов и работ, идентификацию зон и видов риска, выявление практической пользы и возможных негативных последствий, которые могут возникнуть в процессе реализации проектов (работ, процессов), что содержат риск. Большинство ученых, занимающихся проблемой оценки риска, констатируют, что качественный анализ является самым сложным этапом общего анализа степени риска.

Качественная оценка рисков - это процесс идентификации и определения рисков, требующих быстрого реагирования. Такая оценка рисков определяет степень важности риска и выбирает способ реагирования. Доступность информации, их сопровождает помогает расставить приоритеты для различных категорий рисков. Качественная оценка рисков - это оценка условий возникновения рисков и определение их влияния на объект стандартными методами и средствами. Главной задачей качественной оценки является определение возможных видов рисков, а также факторов, влияющих на уровень рисков при осуществлении определенного вида деятельности. На этом этапе важное значение имеет выявление всех возможных обстоятельств и детальное описание всех возможных рисков.

Самая схема анализа риска предусматривает:

Идентификацию отдельных видов риска;

Выбор техники анализа риска;

Установление факторов риска и их значимости;

Создание модели механизма действия рисков;

Установление взаимосвязи отдельных рисков и совокупного эффекта от их действия;

Формирование общего портфеля хозяйственных рисков.

В результате анализа необходимо получить четкое представление обо всех возможных рисках, обнаружены потенциальные зоны риска, а также негативные последствия или дополнительные выгоды, которые могут возникнуть при реализации определенного решения.

Качественная оценка риска предприятия осуществляется по следующим направлениям:

Характер бизнеса;

Внешняя среда;

Качество управления;

Характер деятельности;

Устойчивость работы, стабильность;

Финансовое состояние организации и др.

Как правило, качественный анализ рисков проводится в два этапа. Первый этап предусматривает сравнение ожидаемых положительных результатов (доходов) выбора конкретного направления предпринимательской деятельности с возможными последствиями (потерями, убытками), среди которых выделяют: финансовые, материальные, временные, социальные, реализационные, экологические и нравственно-психологические. их сравнивают с предполагаемыми результатами, которые получит предприятие при развитии определенного направления деятельности.

На втором этапе определяют влияние решений, принятых менеджерами предприятия на этапе разработки стратегии, интересы и поведение других субъектов предпринимательской деятельности, поскольку они функционируют не обособленно, а являются элементами рынка. В течение этого этапа анализа также определяют тех субъектов, которым возникновения определенного вида риска будет выгодно.

Для качественной оценки риска на практике чаще всего используется экспертные методы, основанные на субъективной оценке ожидаемых параметров деятельности. Самым распространенным методом, который используется в процессе анализа, является метод экспертных оценок, сущность которого заключается в получении необходимой информации о рисках, которые могут угрожать деятельности организации, на основе обработки мнений опытных специалистов и экспертов.

Применять этот метод целесообразно при решении проблем, которые не поддаются формализации, когда неполнота и недостоверность информации не позволяют использовать точные методы оценки уровня риска.

Уровень риска - это оценка соотношения масштаба ожидаемых потерь к величине имущества предприятия, а также вероятности наступления этих потерь. Например, финансовое состояние предприятия эксперты могут оценивать с разделением на высокий, средний и низкий уровни риска в разрезе следующих составляющих:

Использование кредитов:

а. уровень риска высок, если предприятие не может осуществить текущую деятельность без использования заемных средств;

б. уровень риска средний, если предприятию необходимы инвестиционные кредиты на развитие, расширение бизнеса;

в. низкий уровень риска, когда предприятие не берет кредитов или использует их редко.

Уровень собственного оборотного капитала:

а. риск высокий, если существуют проблемы (дефицит) собственных оборотных средств;

б. риск средний, если коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами равен нормативному;

в. риск низкий, если коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами выше нормативного.

Ликвидность активов:

а. высокий уровень риска связан с большими сверхнормативными запасами сырья и материалов, готовой продукции на складе, просроченной дебиторской задолженностью.

Вероятность банкротства: а. высокая;

б. существует; в. низкая.

Рентабельность:

а. низкая рентабельность по сравнению с среднеотраслевой означает высокий риск.

Уровень дебиторской задолженности:

а.60% от текущих активов, период оборота более 180 дней -высокий риск;

6.40-60% от текущих активов, период оборота 30-60 дней - средний риск;

в. менее 40% от текущих активов, период оборота менее 30 дней - низкий.

Финансовые вложения предприятия:

а. если доля финансовых вложений в активах велика, а рентабельность активов ниже рентабельности основной деятельности, соответственно, предприятие занималось рискованными спекуляциями, не оправдала ожидания высокой доходности.

Основными целями использования экспертных оценок в качественном анализе рисков являются:

Прогнозирование хода развития события или явления сегодня и в будущем. По анализу и оценке риска это выявление источников и причин риска, прогнозирования действий конкурентов, идентификация всех возможных рисков, оценка вероятности наступления рисковых событий, назначение коэффициентов относительной важности и ранжирования рисков, выявление путей снижения риска и др.;

Составление сценариев действий;

Формирование полного набора и качественная оценка вариантов, использующих различные способы снижения риска или их комбинацию и тому подобное.

Преимуществами этого метода является оперативность получения информации для своевременного принятия управленческих решений и относительно небольшие затраты. Недостаток заключается в относительно высоком уровне субъективности и, как следствие, отсутствие уверенности в достоверности полученных оценок.

Итак, основными результатами качественного анализа рисков являются: выявление конкретных рисков и причин, их порождающих, анализ и стоимостной эквивалент гипотетических последствий возможной реализации определенных рисков, предложения о мерах по минимизации ущерба и, наконец, их стоимостная оценка.

Стоит отметить, что качественный анализ рисков предполагает также его количественный результат, то есть процесс проведения анализа должен включать не только описание конкретных видов, выявление возможных причин их возникновения, анализ предполагаемых последствий их реализации и предложения по минимизации выявленных рисков, но и стоимостную оценку возможных убытков и всех мероприятий по будут минимизировать выявленные риски.

Повышение достоверности экспертных оценок требует соответствующих процедур отбора экспертов по многим критериям и количественных методов обработки их выводов.

Результаты анализа служат важной исходной информацией для осуществления количественного анализа риска, который предусматривает численное определение отдельных рисков, а также совокупного риска деятельности предприятия.

Потребность в идентификации и выделении существенных факторов риска, повышении эффективности процесса управления, существование возможности выбора конкретного хозяйственного решения по совокупности альтернативных вариантов вызывает необходимость дополнения анализа количественным.

Целью количественного анализа является получение числового выражения отдельных рисков с определением характеристики вероятности и возможных потерь. Количественное значение уровня риска часто определяют как некоторую функцию от произведения показателей последствий рисковой ситуации и вероятности ее возникновения. Для этого формируется набор сценариев и могут быть построены для отдельных видов риска функции распределения вероятности наступления потерь в зависимости от их размеров.

Количественные методы предусматривают оценку риска в абсолютном и относительном выражены. В абсолютном выражены риск измеряют частотой или размерами возможных убытков в денежном эквиваленте.

В относительном выражении риск измеряют различными безразмерными показателями, является отношением двух или более показателей.

Частоту возникновения некоторого уровня убытков определяется по формуле:

где р - частота возникновения некоторого уровня убытков; п - количество случаев появления конкретного уровня убытков; Пзаг - общее количество случаев в статистической выборке, которая охватывает все, в том счета и успешно проведенных операциях.

Определение степени риска в абсолютных величинах целесообразно использовать относительно характеристики отдельных видов потерь, а в относительных - при сравнении прогнозируемого уровня потерь с реальным, среднеотраслевым, средними по рыночному сегменту и тому подобное.

При выполнении количественного анализа риска наиболее распространенными и универсальными являются такие методы:

Статистический метод;

Метод аналогий;

Метод дерева решений;

Аналитический метод.

Рассмотрим более подробно приведены методы.

Статистический метод основывается на изучении статистики потерь и прибылей, имевших место на данном или аналогичном предприятии, с целью определения вероятности события, установления величины риска. Под вероятностью понимается возможность получения определенного результата.

Основной задачей статистических методов оценки рисков является определение вероятности наступления отдельного неблагоприятного события на основе статистического исследования имеющихся данных о деятельности конкретного рискового объекта (организации) в прошлом. В наиболее простом случае количественные риски деятельности оцениваются с использованием показателей дисперсии, среднеквадратического отклонения, коэффициента вариации.

В абсолютном выражении степень (степень) риска (степень ожидаемой неудачи при достижении цели) может определяться как произведение вероятности неудачи (нежелательных последствий) на величину этих нежелательных последствий (убытки, платежи и т.д.) :

где Я, - величина риска;

Б, - величина убытков (потерь)

г., - вероятность нежелательных рисков.

Вероятность (р) с достаточной степенью точности вычисляют на основе статистических данных. Для оценки фактических данных все вероятности принимают одинаковые и определяют так:

Среднее ожидаемое значение связано с неопределенностью ситуации, оно выражается в виде средневзвешенной величины всех возможных результатов В, где вероятность каждого результата (р) используется в качестве частоты или веса соответствующего значения (В).

Тогда ожидаемая, наиболее вероятна величина убытков (потерь, доходов, прибыли) - будет составлять:

где п - количество случаев;

Ви - величина убытков (потерь, доходов, прибыли) в / "- м случае; ре - вероятность возникновения /" - го случая.

Средняя ожидаемая величина является обобщенной количественной характеристикой и не позволяет принять решение в пользу какого-либо варианта. Для окончательного решения необходимо измерить колебания показателей, то есть определить степень колебания возможного результата. Колебания возможного результата является степенью отклонения ожидаемого значения от средней величины. Для его определения обычно вычисляют дисперсию или среднеквадратическое отклонение.

Дисперсия (<т) - это взвешенное среднее из квадратов отклонений действительных результатов от среднего значения:

Среднее отклонение рассчитывают при проведении статистических проверок различных гипотез, а также для выявления взаимосвязей между случайными величинами. Этот статистический показатель -наиболее распространенный тип отклонений, используемый при расчетах количественных показателей рисков.

Среднее отклонение определяется по формуле:

Коэффициент вариации (г) - это отношение среднего квадратического отклонения доходов и относительной величины ожидаемых доходов (расходов):

Коэффициент вариации позволяет сравнивать колебания признаков, имеющих разные единицы измерения. Чем выше коэффициент вариации, тем сильнее колебания признаки. Исходя из величины коэффициента вариации можно использовать такую шкалу для оценки риска:

0,0-0,1 - минимальный риск;

0,1-0,25 - низкий риск;

0,25-0,50 - допустимый риск;

0,50-0,75 - критический риск;

0,75-1,0 - катастрофический риск.

Статистические методы количественной оценки риска считаются одними из самых распространенных. К их достоинствам следует отнести несложность математических расчетов, а к недостаткам - необходимость большого числа наблюдений (чем больше массив данных, тем достовернее оценка рисков).

Метод экспертных оценок. Этот метод предполагает анализ экспертами двух групп факторов - количественных и качественных. Экспертные оценки - это логическое изложение и выводы специалистов относительно того или иного экономического явления или процесса. В отличие от статистического, этот метод может использоваться в условиях дефицита и даже полного отсутствия информации. В этом его существенная преимущество по сравнению с другими методами.

Другое преимущество метода экспертных оценок заключается в возможности использования опыта экспертов в процессе анализа ситуаций и учета влияния различных качественных факторов. Формально процедура экспертной оценки чаще всего заключается в следующем. Руководство организации разрабатывает перечень критериев оценки в виде экспертных (опросных) листов. Для каждого критерия назначаются соответствующие весовые коэффициенты, не извещаются экспертам. Далее по каждому критерию состоят варианты ответов, веса которых также неизвестны экспертам. Эксперты, проводя анализ, анализируют объект исследования и отмечают выбранный вариант ответа. Заполненные экспертные листы обрабатываются соответствующим образом (с помощью статистических (компьютерных) пакетов обработки информации, и получается результат (или результаты) проведенной экспертизы.

В практической деятельности используют как индивидуальные, так и групповые экспертные оценки.

Преимуществом индивидуальной экспертизы является оперативность получения информации для принятия решения и относительно небольшие затраты. Недостатком считают высокий уровень субъективности, а соответственно и снижение достоверности полученных экспертных оценок.

Групповые экспертизы, как правило, менее субъективные, и решения, принятые на их основе, более вероятны для осуществления. Считается, что в случае решения проблемы в условиях неопределенности, мнение группы экспертов является более обоснованной, чем одного эксперта.

Для обеспечения условий, благоприятных для формирования экспертами объективных мнений, желательно придерживаться следующих принципов :

Независимость формирования экспертами собственных суждений об объекте исследования;

Удобство работы с анкетой (вопросы должны быть сформулированы в общепринятых терминах, исключать любую смысловую неоднозначность и т.п.);

Логическая соответствие вопросов структуре объекта исследования;

Приемлемые затраты времени на ответы анкеты, удобное время для оценки;

Сохранение анонимности ответов;

Предоставление экспертам всей необходимой информации.

В зависимости от специфики экспертного опроса, объекта исследования и используемой методики экспертных данных, оценки экспертов могут иметь разную шкалу измерения.

При проведении диагностики собранных экспертных данных, в соответствии с целью исследования и принятых моделей, необходимо подать информацию, полученную от экспертов в виде, удобном для принятия управленческого решения (упорядочить объекты, показатели, факторы и т.п.), а также определить согласованность действий экспертов и достоверность экспертных оценок. Так, например, выявленные в процессе диагностики риски необходимо подать в порядке их важности (степень воздействия), варианты снижения риска - в порядке их предпочтения. Наиболее распространенными методами упорядочения является ранжирование, непосредственная оценка, последовательное сравнение, парное сравнение.

Для оценки согласованности мнений экспертов чаще всего используют коэффициент конкордации, величина которого позволяет сделать вывод о достоверности оценок.

Коэффициент конкордации определяется по формуле:

где <Уф - фактическая дисперсия итоговых (упорядоченных) оценок, данных экспертами;

° тах - дисперсия итоговых (упорядоченных) оценок при условии, что мнения экспертов полностью совпадают;

a¡ - суммарная оценка, полученная Г"-м объектом;

т - количество исследуемых объектов;

п - количество экспертов.

Величина коэффициента конкордации изменяется от 0 до 1. Если значение коэффициента нулевое, связь между оценками различных экспертов отсутствует, то есть отсутствует согласованность мнений. Если значение равно единице, то отмечается полная согласованность мнений экспертов. Для упрощенной оценки принято считать мнения экспертов согласованными, если] ¥> 0,5, и хорошо согласованным, если й ¥> 0,7 .

Интуитивные характеристики, основанные на знаниях и опыте эксперта, дают в большинстве случаев достаточно точные оценки. Экспертные методы позволяют быстро и без больших временных и трудовых затрат получить информацию, необходимую для разработки и принятия управленческого решения.

Эффективность применения и достоверность диагностики риска по методу экспертных оценок во многом зависит от компетентности и количества подобранных экспертов, качестве факторов (критериев) точности и однозначности формулировок. Эти обстоятельства часто ограничивают широкое применение данного метода.

Системы оценочных коэффициентов и, если необходимо, шкалы весов этих коэффициентов;

Шкалы оценки значений полученных показателей;

В процессе разработки системы рейтинговой оценки встает проблема выбора эталона для сравнения (сравнение с условным эталонным предприятием вполне возможно, но выбор такого эталона требует уточнения для каждого вида риска). Необязательно выбирать среди большого количества предприятий лучше, удобнее просто выбрать в перечне показателей предприятий лучшие и сформировать из них эталон для сравнения.

При использовании этого метода шкала оценки должна быть предварительно сформирована и состоять из минимума значений ранжирования, как правило, по шкале "хорошее", "плохой". Очевидно, что такая система ранжирования рейтингового метода оценки риска не позволяет определить его степень с достаточной точностью. Однако, этот метод нашел широкое применение в практической оценке рисков по следующим причинам. Во-первых, указанный метод не предусматривает анализа больших массивов данных. Во-вторых, применение этого метода предполагает параллельное ранжирование полученного результата по определенной шкале. В-третьих, рейтинговый метод не требует от пользователя специальной математической подготовки, а только навыков в рамках элементарных финансовых расчетов. Для повышения адекватности применения этого метода в ряде случаев целесообразно при расчете коэффициентов использовать корректирующие параметры, различные взвешивания, а также пересчет с учетом рискованности проведения отдельных финансовых операций.

Достаточно эффективным в рейтинговой оценке является наличие определенных эталонных значений для сравнения, предполагает вычисление рейтинга методом расстояний или различий между реальными и эталонными значениями. При определении окончательного рейтинга ранжируются кое значение, а расстояния.

Однако, как показывают исследования, этот метод не дает возможности учитывать все тонкости конкретной ситуации и часто приводит к ошибочным результатам, что объясняется пределами действия оценочных коэффициентов, возможностью их применения только в конкретных условиях, мгновением действия неучтенных факторов, а также возможностью неправильного выбора эталона.

Метод аналогий. Сущность метода аналогий заключается в анализе всех имеющихся данных об объектах, имеющих высокую степень сходства с оцениваемым. Это делается с целью расчета вероятностей возникновения потерь. Метод использует базу данных аналогичных объектов для выявления общих зависимостей и перенос их на исследуемый объект.

Наибольшее применение метод аналогий находит при оценке риска часто повторяющихся проектов, например в строительстве, страховом бизнесе и т.

Этот метод используется в том случае, когда все другие методы оценки риска неприемлемы. Источники информации могут быть самые разнообразные: статистическая и бухгалтерская отчетность, опубликованные отчеты предприятий-партнеров и конкурентов, информация государственных органов и тому подобное.

Целесообразность использования метода аналогий заключается в том, что его можно применять в случае выявления степени риска новых направлений предпринимательской деятельности, когда отсутствует статистическая информация.

К недостаткам метода следует отнести неучет фактора времени при оценке риска и необходимость только полной и достоверной информации. В случае использования метода аналогий всегда необходимо делать поправку полученных результатов оценки риска на степень сходства явлений или процессов.

Метод "дерева решений". "Дерево решений" - это схематическое представление проблемы принятия управленческого решения, имеет вид графа, вершины которого представляют определенные состояния, в которых возникает необходимость выбора, а ветви дерева представляют различные события (решение, последствия, операции), которые могут иметь место в каждом отдельном состоянии. Каждой ветке "дерева" присваиваются индивидуальные числовые характеристики. В качестве ветвей рассматриваются, например, величина платежа (финансового потока) и вероятность его осуществления, характеризующий уровень его риска.

"Дерево решений" дает возможность руководителю оценивать различные направления деятельности, соотнести с ними финансовые результаты, скорректировать в соответствии с их вероятности, а затем сравнить альтернативы. В процессе подготовки решения рассматриваются различные его варианты, которые могут быть приняты, а также для каждого варианта - ситуации, которые могут наступить. Практически во всех случаях принятия решений руководитель оценивает вероятность или возможность события. Вероятность варьирует от 1, если событие будет иметь место, до 0, если она наверняка не произойдет.

Метод основан на предположении о том, что финансовые потоки каждой ветви "дерева» не коррелированы между собой. Центральной концепцией метода "дерева решений" является определение ожидаемого значения по каждой из альтернатив или вариантов, которое представляет собой сумму возможных значений, умноженных на их вероятности.

При анализе на основе определения вероятности наступления положительного результата на каждой "ветке" выбирают действия с той из них, обладающий лучшей характеристикой, то есть самым положительным ожидаемым значением.

Этот метод целесообразно использовать в следующих случаях:

В наличии имеется ограниченное число альтернатив или вариантов стратегий для выбора с определенными вероятностями их наступления;

Результаты принятого решения зависят от того, какая выбрана альтернатива и какие события в действительности имеют место.

К недостаткам метода следует отнести возможность неправильного выбора сценария развития событий, необходимость полной и достоверной информации по каждой из альтернатив.

Аналитический метод. Аналитический метод оценки риска является определенной комбинацией статистического оценивания и принципов экспертного анализа. Обычно, он проводится в несколько этапов.

На первом этапе осуществляется подготовка к аналитической обработки информации, включает в себя:

1) определение ключевого параметра, в отношении которого проводят оценку конкретного направления предпринимательской деятельности (например, объем продаж, размер прибыли, рентабельность и т.д.);

2) отбор факторов, влияющих на деятельность организации, а следовательно, и на ключевой параметр (например, уровень инфляции, политическая стабильность, степень выполнения договоров и т. Д.);

3) расчет значений ключевого параметра на всех этапах производственного процесса (разработка, внедрение в производство, производство, ликвидация данного направления деятельности).

Сформированные таким образом последовательности расходов и поступлений дают возможность определить не только общую экономическую эффективность исследуемого направления деятельности, но и выявить ее значение на каждой из стадий.

На втором этапе строятся диаграммы зависимости выбранных результирующих показателей от величины исходных параметров. Сопоставляя между собой полученные диаграммы, можно выделить те основные показатели, в наибольшей степени влияют на данный вид (или группу видов) предпринимательской деятельности.

На третьем этапе определяются критические значения ключевых параметров. При этом может быть рассчитана точка безубыточности, показывающий минимально допустимый объем продаж для покрытия расходов предприятия, минимальная норма или масса прибыли и тому подобное.

В ходе четвертого этапа анализируются на основании полученных критических значений ключевых параметров и факторов, влияющих на них, возможные пути повышения эффективности и стабильности работы предприятия, а следовательно, и путей снижения степени риска.

Преимуществом аналитического метода является то, что он сочетает в себе как возможность пофакторного анализа параметров, влияющих на риск, так и выявление возможных путей снижения его степени посредством воздействия на них.

К аналитическим методам относят также анализ чувствительности, метод корректировки норм дисконта с учетом риска, метод эквивалентов, метод сценариев и другие.

Анализ чувствительности сводится к исследованию зависимости некоторого исходного показателя от вариации значений показателей, участвующих в его определении. Использование данного метода дает ответы на следующие вопросы:

Насколько может отклониться значение одной или нескольких входных величин от заданных значений при условии, что исходный показатель не выйдет за допустимые пределы?

Насколько изменится значение результативного показателя при заданном отклонении одной или нескольких входных величин от их, заранее установленных значений?

Метод корректировки нормы дисконта с учетом риска является наиболее простым и вследствие этого наиболее применяемым на практике. Основная его идея заключается в корректировке некоторой базовой нормы дисконта, которая считается безрисковой или минимально приемлемой. Корректировка осуществляется путем увеличения величины вознаграждения за риск.

С помощью метода достоверных эквивалентов осуществляется корректировка ожидаемых значений потока платежей путем введения специальных понижающих коэффициентов с целью приведения ожидаемых поступлений в величины платежей, получение которых практически не вызывает сомнений, и значение которых может быть достоверно определена.

Метод сценариев позволяет совместить исследование чувствительности результативного показателя с анализом вероятностных оценок его отклонений. С помощью этого метода можно получить достаточно наглядную картину для различных вариантов событий. Он является логическим развитием метода анализа чувствительности, так как учитывает одновременное изменение нескольких факторов.

Поскольку каждый из рассмотренных методов не лишен недостатков, то в практической деятельности необходимо использовать несколько различных методов. Конечно, полученные различными методами результаты будут отличаться, но анализ различий между ними позволит выявить факторы, которые учитываются в одних методах и не учитываются в других, влияет на точность оценки и достоверность полученных результатов. Анализ различий результатов, в сравнении с принятыми в расчет факторами риска позволит выявить существующие тенденции развития будущих событий с точки зрения риска тех или других видов деятельности, а это даст возможность более точно прогнозировать степень риска достижения запланированных результатов.

На современном этапе развития бизнес-технологий ключевыми ресурсами любой организации, наряду с финансовыми, информационными, технологическими, являются человеческие ресурсы. Предприятия конкурируют, в том числе на уровне профессионального развития своих сотрудников - их знаний, умений, навыков. Для наиболее разумного и эффективного использования этого ресурса необходимо правильно оценить его. Различные системы, методы и методики оценки персонала позволяют выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании. В данной статье мы поможем вам сориентироваться в их многообразии и выбрать именно те, которые наилучшим образом подходят для вашей организации.

Оценка, в том или ином виде, проводится на каждом этапе работы с персоналом:

• подбор кандидата на вакантную должность: оценка необходима для установления соответствия умений и навыков кандидата (как профессиональных, так и личностных) должностным требованиям и корпоративной культуре компании;
• в ходе прохождения испытания (испытательного срока): целью является дополнительная оценка уровня соответствия сотрудника занимаемой должности и уровня его адаптации в компании;
• в ходе выполнения текущей деятельности: на данном этапе оценка направлена на уточнение плана профессионального и карьерного роста сотрудника, принятие решений о премировании, пересмотре заработной платы;
• обучение сотрудника (в соответствии с целями компании): необходимо определить текущие знания сотрудника и потребность в его обучении, желательно провести подобную процедуру и после прохождения обучения;
• перевод в другое структурное подразделение: следует определить возможности сотрудника для выполнения новых должностных обязанностей;
• формирование кадрового резерва: оценка профессионального и, в первую очередь, личностного потенциала сотрудника;
• увольнение: на данном этапе оценка требуется для выявления некомпетентности сотрудника, причем основанием увольнения в этом случае могут служить только результаты аттестации.

Формализованные системы оценки персонала

Оценка персонала не всегда бывает четкой и формализованной. Однако с развитием анализа бизнес-процессов, более внимательным отношением к стратегическому развитию компаний стали появляться формализованные системы оценки, основанные на стратегических задачах компаний. Эти системы оценки известны под несколькими вариантами названий:

• performance appraisal - оценка эффективности работы;
• performance review - обзор эффективности работы;
• performance evaluation - оценка выполненной работы;
• performance assessment - оценка производительности деятельности;
• performance management report - отчет по управлению эффективностью работы;
• performance survey - экспертиза эффективности работы;
• performance summary - краткое резюме эффективности работы;
• performance rating - определение уровня эффективности работы.

Несколько позже появилась более детализированная (основанная на оценке эффективности каждого сотрудника) система Management by Objectives (MBO) - управление результативностью. Суть этого подхода заключается в том, что для сотрудника формируется список ключевых задач (критериев работы) в едином стандарте. Стандарт этот, как правило, включает: наименование, описание и весомость задачи, а также планируемые и фактические показатели ее выполнения (с указанием соответствующих единиц измерения) в общем списке задач объекта управления. В данном случае очень важно, чтобы выполнение каждой задачи поддавалось измерению. По истечении утвержденного периода сотрудник и руководитель оценивают выполнение каждой цели (как правило, в процентах) и всего личного плана сотрудника.

Постепенно все больший акцент в оценке персонала делался на оценке личных и профессиональных качеств отдельного работника. Так, одна из разработок - Performance management представляет собой систему более масштабную, чем MBO, так как направлена не только на оценку результата, но и учет «средств», которыми этот результат достигнут - личных качеств сотрудников.

Система «360 градусов» была создана с целью повышения объективности оценки, предполагается, что в ходе процедуры оценки опрашиваются коллеги, руководители, подчиненные и клиенты сотрудника - это приводит к снижению субъективизма оценки. Процедура проводится в несколько этапов: определяются критерии оценки, составляются опросники, проводится собственно анкетирование, в конце анализируются результаты и разрабатывается план развития недостаточно развитых компетенций. Важно правильно определить критерии оценки, которые не могут быть одинаковыми для разных должностей. Для каждой должности определяется свой круг компетенций, с заранее разработанными индикаторами для оценки - поведенческими примерами. «Плюс» данной системы оценки заключается в ее относительной простоте. Однако следует учесть, что при проведении масштабного исследования затрудняется процесс обработки полученных данных. Кроме того, необходимы четко выработанные критерии оценки. Помимо этого, следует правильно организовать сбор информации, проинформировав людей о целях тестирования.

Assessment Center - предполагает комплексную оценку сотрудника по компетенциям и, следовательно, более внимательное отношение к личностным и профессиональным качествам конкретного сотрудника. Данная процедура чаще всего включает:

• интервью с экспертом, в ходе которого собираются данные о знаниях и опыте сотрудника;
• психологические, профессиональные тесты;
• краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками;
• деловая игра (под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию);
• биографическое анкетирование;
• описание профессиональных достижений;
• индивидуальный анализ конкретных ситуаций (бизнес-кейсов);
• экспертное наблюдение, по результатам которого составляются рекомендации для каждого сотрудника.

Для России традиционной системой оценки является аттестация . Она применялась на предприятиях еще в советское время. К сожалению, аттестацию сильно недооценивают в качестве системы оценки. По сути, она очень схожа с Performance management, однако, являясь процедурой крайне формализованной и регламентированной, существенно отстает в отношении применяемых методов - законодательство не успевает за развитием методов оценки. Кроме того, аттестации подлежат сотрудники, которые занимают должности, закрепленные в нормативных актах Российской Федерации, субъектов федерации и муниципальных органов власти. В результате, в современных условиях отсутствия единого стандарта должностей, проведение аттестации становится возможным только в бюджетных учреждениях.

Методы и методики оценки персонала

Условно все методы исследования организации можно подразделить на три основных подхода: гуманитарный, инженерный и эмпирический. Методы оценки персонала в наибольшей степени относятся к эмпирическому подходу, так как основываются на распространении успешного отраслевого или функционального опыта, использовании прецедентного опыта в принятии решений. В большинстве случаев оценка - это сравнение полученных в ходе исследования характеристик с характеристиками «эталонного образца». Методы эмпирических исследований принято разделять на количественные и качественные.

Количественные методы

Количественные методы можно охарактеризовать как формализованные и массовые. Формализация выражается в направленности на изучение строго определенных анализируемых переменных, заданных заранее, и их количественном измерении. Высокий уровень формализации количественных методов связан с их статистической обработкой.

Наиболее распространенным количественным методом является анкетирование. В процессе анкетирования сотруднику/кандидату на вакансию предлагается письменно ответить на вопросы, представленные в форме опросного листа - анкеты. Благодаря простоте использования и обработки анкетирование может применяться как отдельно, так и в качестве составляющей практически всех видов комплексной системы оценки персонала. По форме вопросы в анкете разделяются на открытые, предполагающие свободный ответ, и закрытые, ответ на которые заключается в выборе одного (или более) из нескольких предлагаемых в анкете утверждений. Одним из многочисленных вариантов применения анкеты является сбор информации о реальных деловых и личностных компетенциях работника в рамках системы оценки «360 градусов». В данном случае анкетирование его руководителя, коллег, подчиненных и клиентов значительно экономит время как опрашиваемых, так и сотрудника, который занимается обработкой полученных данных.

Одним из видов анкетирования, применяемых для оценки персонала, являются личностные опросники - класс психодиагностических методик, предназначенных для определения степени выраженности у индивида определенных личностных особенностей. По форме они представляют собой списки вопросов, при этом ответы испытуемого представлены количественно. Как правило, при помощи этого метода диагностируют особенности характера, темперамента, межличностных отношений, мотивационную и эмоциональную сферу. С этой целью применяются конкретные методики. Приведем наиболее популярные из них:

1. Многофакторные личностные опросники (предназначены для описания широкой сферы индивидуально-личностных характеристик):
   • Опросник Кеттела (16-PF): основными факторами являются «общий уровень интеллекта», «уровень развития воображения», «восприимчивость к новому радикализму», «эмоциональная устойчивость», «степень тревожности», «наличие внутренних напряжений», «уровень развития самоконтроля», «степень социальной нормированности и организованности», «открытость, замкнутость», «смелость», «отношение к людям», «степень доминирования - подчиненности», «зависимость от группы», «динамичность»;
   • Опросник MMPI: к основным шкалам относятся «соматизация тревоги», «тревога и депрессивные тенденции», «вытеснение факторов, вызывающих тревогу», «реализация эмоциональной напряженности в непосредственном поведении», «выраженность мужских/женских черт характера», «ригидность аффекта», «фиксация тревоги и ограничительное поведение», «аутизация», «отрицание тревоги, гипоманиакальные тенденции», «социальные контакты»;
   • Опросник FPI: данный опросник создан преимущественно для прикладных исследований с учетом опыта построения и применения таких широко известных опросников, как 16PF, MMPI, ЕРI и др. Шкалы опросника отражают совокупность взаимосвязанных факторов. Опросник предназначен для диагностики психических состояний и свойств личности, которые имеют первостепенное значение для процесса социальной, профессиональной адаптации и регуляции поведения;
   • Характерологический опросник Леонгарда: тест предназначен для выявления типа акцентуации характера, то есть определенного направления характера. Акцентуации рассматриваются как крайний вариант нормы, в чем состоит их главное отличие от психопатий - патологических расстройств личности. Диагностируются следующие типы акцентуации личности: демонстративный, застревающий, педантичный, возбудимый, гипертимный, дистимический, тревожно-боязливый, аффективно-экзальтированный, эмотивный, циклотимный.
2. Опросники мотивационных особенностей :
   • Опросник Реана: диагностируется мотивация достижения успеха и мотивация избегания неудачи;
   • Тест на педантичность предназначен для диагностики уровня педантичности. С одной стороны педантичность - это стремление следовать принятым формам, ревнивое и упорное соблюдение различных мелочей, упущение из виду сущности дела. С другой стороны педантичность проявляется и в исполнительности, ответственности, добросовестном отношении к обязанностям, строгости и точности, стремлении к истине.
3. Опросники психического благополучия (оценивается уровень нервно-психической адаптации, тревожности, нервно-психической устойчивости, невротизации, социальной адаптации):
   • Методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге: доктора Холмс и Раге (США) изучали зависимость заболеваний (в том числе инфекционных болезней и травм) от различных стрессогенных жизненных событий более чем у пяти тысяч пациентов. Они пришли к выводу, что психическим и физическим болезням обычно предшествуют определенные серьезные изменения в жизни человека. На основании своего исследования они составили шкалу, в которой каждому важному жизненному событию соответствует определенное число баллов в зависимости от степени его стрессогенности;
   • Методика экспресс-диагностики невроза Хека и Хесса: предварительная и обобщенная диагностика вероятности невроза;
   • Шкала реактивной и личностной тревожности Спилбергера: выявление уровня личностной и реактивной тревожности. Под личностной тревожностью понимается устойчивая индивидуальная характеристика, отражающая предрасположенность сотрудника к тревоге и предполагающая наличие у него тенденции воспринимать достаточно широкий набор ситуаций как угрожающие, отвечая на каждую из них определенной реакцией.
4. Опросники самоотношения (изучаются особенности отношения сотрудника к самому себе):
   • Методика самооценки личности (Будасси): определяется уровень самооценки (завышенная, заниженная или нормальная);
   • Опросник Стефансона: методика используется для изучения представлений работника о себе самом. Достоинством методики является то, что при работе с ней испытуемый проявляет свою индивидуальность, реальное «я», а не «соответствие/несоответствие» статистическим нормам и результатам других людей.
5. Опросники темперамента :
   • Личностный опросник Айзенка: тест направлен на диагностику личностных параметров, нейротизма и экстраверсии-интроверсии;
   • Опросник Стреляу: диагностируется сила процессов возбуждения, процессов торможения, подвижность нервных процессов.
6. Опросники ценностей (применяются для изучения ценностно-смысловой сферы личности):
   • Тест Рокича «Ценностные ориентации»: методика основана на прямом ранжировании списка ценностей/
7. Опросники эмоциональных особенностей :
   • Тест «Эмоциональное выгорание»: выявляется степень психологической защиты в форме эмоционального выгорания (данная методика особенно актуальна для людей, задействованных в сфере взаимодействия с людьми);
   • Шкала оценки значимости эмоций: методика, предложенная Б. И. Додоновым, направлена на выявление эмоциональных состояний человека, которые доставляют ему удовольствие.
8. Тесты на активность поведения :
   • Методика «Выход из трудных жизненных ситуаций»: определяется доминирующий у человека способ решения жизненных проблем.

Следует отметить, что многие из вышеуказанных методик изначально разрабатывались и использовались в клинической психологии, и лишь затем стали использоваться на предприятиях для оценки персонала. Однако эти методики, в большинстве своем, не были в достаточной мере адаптированы для оценки сотрудников и для того, чтобы использовать их в организациях, необходим специалист с достаточно высоким уровнем знаний в сфере психологии.

Еще одним важным методом оценки персонала являются тесты способностей. Они представляют собой специально подобранный стандартизованный набор заданий, служащий для оценки потенциальной способности человека решать различные задачи. Любая разновидность тестов интеллекта может рассматриваться как тест способностей. Для выявления специфических способностей, например к определенным видам деятельности (медицине, технике, юриспруденции, обучению и т. д.) разрабатываются специальные тесты. Пожалуй, самыми распространенными среди методик, применяемых в оценке персонала, являются те, которые направлены на выявление профессиональных способностей сотрудников. Наиболее зарекомендовавшими себя методиками можно считать следующие:

• Тест структуры интеллекта Амтхауэра: предназначен для определения способности к абстрактному мышлению, памяти, пространственному воображению, языковому чутью, математическому мышлению, образованию суждений и т. п.
• Тест Гилфорда: позволяет измерить социальный интеллект, который является профессионально важным качеством и позволяет прогнозировать успешность деятельности педагогов, психологов, психотерапевтов, журналистов, менеджеров, юристов, следователей, врачей, политиков, бизнесменов;
• Тест Равена: позволяет при помощи прогрессивных матриц не только оценить сам интеллект, но и дает возможность составить представление о способности сотрудника к систематизированной, планомерной, методичной интеллектуальной деятельности.

Необходимо отметить, что многие из известных тестов способностей не дают достаточно материала для того, чтобы делать на их основе прогнозы. Они позволяют получить ограниченную информацию, которую необходимо дополнять сведениями, полученными из других источников.

Качественные методы

В противоположность количественным выделяют качественные методы исследований, которые являются неформализованными и нацелены на получение информации путем глубинного исследования небольшого по объему материала. Одним из наиболее часто применяемых методов является интервью.

Метод интервью отличается строгой организованностью и неравноценностью функций собеседников: интервьюер (специалист, который проводит интервью) задает вопросы респонденту (оцениваемый сотрудник), не ведет с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не обнаруживает своего личного отношения к задаваемым вопросам и ответам испытуемого. Задачей интервьюера является сведение своего влияния на содержание ответов респондента к минимуму и обеспечение благоприятной атмосферы общения. Цель интервью с точки зрения интервьюера - получить от респондента ответы на вопросы, сформулированные в соответствии с задачами исследования (качествами и характеристиками оцениваемого, отсутствие либо наличие которых необходимо выявить).

На основе различных параметров принято выделять несколько видов интервью. Наиболее применяемыми в оценке персонала являются следующие виды.

Биографическое интервью сосредоточено на прошлой трудовой деятельности кандидата. При его проведении исходят из того, что поведение в прошлом является индикатором поведения в будущем. Биографические интервью сосредотачиваются на трудовом опыте и стиле работы оцениваемого. Сведения о работе собирают в обратном хронологическом порядке. В интервью оценивается степень важности текущей работы сотрудника для организации, и его компетентность в терминах соответствия требованиям, предъявляемым к определенной должности. При этом следует задавать правильно подобранные вопросы и соблюдать одинаковые условия для всех оцениваемых. На практике вопросы исходят из «требований к сотруднику», в которых перечислены индивидуальные характеристики, необходимые для успешного выполнения работы. Преимущество биографического интервью заключается в том, что оно соответствует ожиданиям кандидата (сотрудника), и дает ему возможность проявить себя наилучшим образом. Тем не менее, этот же фактор может стать причиной необъективности оценки. Эффективность такого интервью также зависит от того, насколько верно вопросы соотносятся с критериями работы.

Поведенческое интервью содержит структурированный перечень вопросов, разработанных относительно опыта или способностей в определенных областях или применительно к критериям, связанным с работой. Эти критерии выявляются в процессе анализа, предметом рассмотрения которого были работа и поведение успешных сотрудников. Основное преимущество поведенческого подхода состоит в том, что он имеет дело с навыками, важными для работы. С другой стороны, подобное интервью может занимать много времени, так как в ходе него необходимо обсудить все важные аспекты работы. Кроме того, в связи с тем, что интервью сосредоточено на процессе осуществления определенной работы, легко упустить из виду немаловажные вопросы, касающиеся общей профессиональной подготовки кандидата/сотрудника.

Ситуационное интервью основано на построении определенных ситуаций и предложении оцениваемому сотруднику описать модель своего поведения или выхода из данной ситуации. В процессе оценки сотрудник старается дать социально-желательные ответы, то есть те, которые он считает социально верными. В ходе интервью появляется возможность оценить, насколько данные представления соответствуют ценностям организации, принятым моделям поведения, а также той работе, которую выполняет сотрудник.

Проективное интервью основано на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают сотруднику/кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. Проективные методики основаны на том, что человек склонен переносить свой жизненный опыт и установки на интерпретацию действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т. п. В ходе проективного интервью сотрудник с меньшей вероятностью будет давать социально-желательные ответы. Однако процесс проведения проективного интервью весьма длителен, полученные данные достаточно сложно обработать. Кроме того, значительное влияние на результат будут оказывать профессиональные и личностные качества интервьюера.

Одним из основных качественных методов оценки персонала также является традиционный анализ документов . Считается, что документы являются или могут считаться надежными свидетельствами явлений, происходящих в действительности. Во многом это относится к официальным документам, но может относиться и к неофициальным. Проведение анализа документов означает преобразование первоначальной формы информации, содержащейся в документах, в необходимую для специалиста по оценке персонала форму. Фактически это не что иное, как интерпретация содержания документа, его толкование. В процессе анализа документов могут исследоваться резюме, рекомендательные и сопроводительные письма, документы об образовании (дипломы, сертификаты, квалификационные свидетельства), научно-исследовательские и публицистические работы и др.

Существуют методы, содержащие в себе признаки как качественных, так и количественных методов. Прежде всего, это относится к бизнес-кейсам . Бизнес кейс - это всестороннее описание ситуации, в которой когда-то оказалась реальная компания. В кейсе, как правило, описывается внешнее окружение и внутренняя среда компании, а также их изменения во времени. События, с которыми столкнулись менеджеры, как и действия последних, приводятся в том порядке, в каком они реально происходили. Но самое главное, в кейсе формулируется проблема, которую должен был решить тот или иной сотрудник компании. Точность и верность выбора типичной рабочей ситуации и профессиональность создания бизнес-кейса определяют надежность прогноза при использовании данного метода. С одной стороны, в методе заложена прагматичность предложенных вариантов решения бизнес-задач, с другой имеется возможность выявить систему нестандартных подходов к решению типовых ситуаций, что определяет степень креативности работника.

На нынешнем этапе большинство специалистов по оценке персонала стремятся создать комплексные системы оценки персонала предприятия, включающие достаточно большое количество методик с целью минимизации ошибок в процессе оценки. Однако, прежде всего, важно не просто собрать вместе несколько методик, но адаптировать их к условиям, существующим в организации, а за частую - когда речь идет о зарубежных методиках - и к условиям отечественной действительности. Огромное значение здесь приобретает профессионализм и опыт специалиста, руководящего процессом оценки, поскольку выполнение данной задачи, помимо соответствующих личных качеств, требует знаний и компетенций в области психологии и понимания бизнес-процессов, целей и специфики деятельности компании.

Ольга Гаврилова
По материалам «Градиент Альфа»

• Подбор и отбор, Оценка, Рынок труда, Адаптация

Количественные оценки, например деловых и организаторских качеств работника, производятся, как правило, с помощью экспертных оценок. При этом для характеристики кандидата на должность сначала устанавливают (с учетом специфики производства и условий работы) 6-7 критериев. Например:

1. способность организовывать и планировать труд;

2. профессиональная компетентность;

3. сознание ответственности за выполняемую работу;

4. контактность и коммуникабельность;

5. способность к нововведениям;

6. трудолюбие и работоспособность.

По каждому из этих критериев на основе изучения деятельности кандидатов на должность дается соответствующая оценка по избранной, например, пятибалльной шкале (отлично - 5; хорошо - 4; удовлетворительно - 3; не -удовлетворительно - 2; плохо - 1).

Оценки по критериям обычно располагают по нарастающему количественному значению. Например, при оценке по критерию "способность организовывать и планировать труд":

"1" - явно неорганизованный работник и руководитель;

"2" - не умеет организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных;

"3" - умеет организовать трудовой процесс, но не всегда удачно планирует работу;

"4" - умеет хорошо организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных;

"5" - умеет создавать и поддерживать четкий порядок в работе на основе эффективного планирования.

По своей значимости в общей оценке кандидата на конкретную должность определенные качества всегда имеют различный удельный вес, что устанавливается экспертным путем. Например, по шести указанным выше критериям могут быть приняты определенные значения.

Для определения общей оценки деловых и организаторских качеств кандидата на управленческую должность составляется специальный оценочный лист.

Естественно, чем выше общая оценка по каждой группе качеств, тем более достоин кандидат заместить должность в аппарате управления. Наибольшая возможная оценка - 5, а самая низкая - 1.

Образование, стаж работы и возраст работника должны обязательно учитываться при оценке деловых качеств. Дело в том, что образование - одна из основных качественных характеристик при определении уровня квалификации работника, стаж работы - количественная мера опыта, а возраст находится во взаимосвязи со стажем работы.

Данные об образовании кандидата, его стаже и возрасте учитываются путем расчета коэффициента профессиональной перспективности по формуле:

К = Оу.обр. (1 + С/4 + В/18), где

Оу.обр. - оценка уровня образования, которая обычно принимается (составляет

0,15 для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;

0,60 - для лиц со средним образованием;

0,75 - для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием;

1,00 - для лиц с высшим образованием по специальности;

С - стаж работы по специальности. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование);

В - возраст. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18 (установлено, что влияние возраста на результативность труда в 18 раз меньше, чем влияние образования). При этом за верхний предел возраста для мужчин принимается 55 лет, а для женщин - 50.

На этапе определения общей оценки кандидата на должность величина коэффициента профессиональной перспективности суммируется с общей оценкой по деловым и организаторским качествам. Совершенно очевидно, что предпочтение отдается тому кандидату, который в итоге получит наибольшую оценку, притом обязательно еще и с учетом таким же способом полученных оценок по группам личностных качеств.

Проверка практикой, бесспорно, имеет решающее значение для оценки любого управленческого работника. В связи с этим рекомендуется осторожно и терпеливо испытывать и распознавать среди них настоящих организаторов, сочетающих интерес к делу с умением наладить совместную работу коллектива людей. Для этого при работе с резервом кадров на выдвижение широко практикуется их привлечение к временному исполнению обязанностей руководителя в период его отсутствия, стажировка и другие формы и методы практической проверки. Однако и в таких случаях результаты работы требуют объективных оценок.

На ряде российских организаций накоплен положительный опыт оценки управленческого персонала. Сущность одного из наиболее апробированных и достаточно эффективных методов заключается в использовании квалификации, опыта и интуиции наиболее компетентных в своей области работы специалистов - экспертов. Важнейшими условиями применения этого метода является обеспечение анонимности выставляемых экспертами оценок и обоснованность подбора состава экспертных комиссий.

Если анонимность достигается через специальное анкетирование или тестирование, то обоснованность подбора состава экспертов состоит в их тщательной предварительной оценке, а также в методически грамотном и целенаправленном формировании количественного и качественного состава. Например, главные требования к эксперту - его компетентность в управлении производством, нравственность, глубокие знания и признанное умение решать специальные задачи в соответствии с определенными- функциями.

Одно из требований - хорошо разбираться в одной из смежных специальных областях деятельности, например, для технолога - в экономике, для экономиста - в технологии, линейного руководителя - в правовых вопросах и т. д. Традиционное требование к формированию группы экспертов состоит в их способности провести экспертизу с учетом разнообразных сторон деятельности оцениваемого работника.

Главная опасность при подборе состава экспертов состоит в завышении доли какой-либо подгруппы экспертов, заведомо близкой в своем мнении. Эта опасность заключается не только в односторонности выставляемой оценки, но и в том, что при обработке экспертных мнений все другие оценки потеряют свою значимость. По той же самой причине нежелательно включение в экспертную группу специалистов, авторитет которых резко отличается от среднего авторитета членов комиссии.

Используются группы экспертов двумя способами - индивидуально или группой. Индивидуальный, более распространенный и эффективный способ, заключается в том, что каждый эксперт дает оценку анонимно и независимо от других, а затем эти оценки обобщаются. Групповой способ основан на совместной работе экспертов и получении суммарной оценки от всей группы в целом. При таком способе согласование индивидуальных оценок сочетается с последовательным ознакомлением каждого эксперта с оценками остальных. Требование анонимности при таком способе соблюсти возможно, но при "бумажной технологии" уже появляются сложности.

Групповая экспертиза включает следующие обязательные этапы:

Разработка программы (выбор формы группового суждения с перечнем вариантов или оценок), рекомендаций, решений; выработка принципов и методов получения группового суждения;

Выбор техники опроса или способов выявления индивидуальных мнений;

Формирование экспертной группы;

Проведение опроса экспертов;

Обработка результатов (получение группового суждения);

Анализ результатов.

Результат работы экспертов отражается в документе, вариантами которого могут быть рекомендации, обобщающие оценки, решения. Самым гласным вариантом оформления экспертизы является решение. Самым распространенным - рекомендации, но с указанием определенных признаков будущего решения.

Подбор, согласование и утверждение экспертных комиссий обычно проводят начальник отдела кадров и руководитель организации (организации). Начальник отдела кадров знакомит экспертов с методикой оценки с помощью научного консультанта, который первый раз практически руководит всей работой. На уровне организации в состав экспертных комиссий (комиссия для оценки руководителей аппарата управления, комиссия для оценки линейных руководителей производственных подразделений, комиссия для оценки специалистов аппарата управления) включают обычно 3 - 5, но не более 7 человек. При этом в числе экспертов должны быть как оцениваемый, так и его руководитель.

Анкета оценки руководителя или специалиста, карточка эксперта на аттестуемого, бланк результатов опроса экспертов на аттестуемого, а также, бланк расчета итоговой оценки на аттестуемого - таковы обязательные документы почти любой методики независимо от способа расчетов (вручную или с использованием компьютера).

Основным инструментом аттестации является анкета, которая представляет собой специально разработанный вопросник, включающий перечень определенных качеств и варианты ответа. При этом перечень качеств, которыми должен обладать специалист, зависит от сферы его деятельности и занимаемой должности. Поэтому правильный подбор качеств, их перечень для каждой конкретной должности, а также оценки в баллах рекомендуется устанавливать конкретной экспертной комиссией в организации. Именно в этом - одно из важнейших условий объективной оценки работника.

После обсуждения результатов каждая экспертная комиссия утверждает не только перечень качеств для включения в анкету, но и определяет количественную оценку каждого качества в баллах. Например, в анкету рекомендованы десять качеств, и все они оценены по десятибалльной системе оценок (смотри Таблицу 1).

Таблица 1.

Расположены эти качества в анкете в ранжированный ряд - от более до менее значимого. В соответствии с этим и выставляется первая оценка аттестуемому. Она характеризует степень значимости качества. Вторая оценка - это оценка степени проявления этих же качеств аттестуемого по четырем вариантам ответа. Эксперт при этом должен установить, как часто определяемое качество проявляется у аттестуемого по следующей балльной шкале:

1. если всегда - 1,5 балла;

2. если в большинстве случаев - 1 балл;

3. если иногда - 0,5 балла;

4. если почти никогда - 0 баллов.

При первой оценке ставится знак "+" в графе против качества и его оценки в баллах. При второй оценке ставится знак "+" в графе, соответствующей мнению эксперта.

Обработка результатов оценки аттестуемого осуществляется путем заполнения специального бланка - "Бланк результатов опроса экспертов на аттестуемого". С этой целью знаки "+" из анкет, поставленные экспертами, переносят со знаком "V" в этот бланк. В другом бланке ("Бланк расчета средней оценки аттестуемого") по каждому качеству рассчитывается средний балл по формуле:

Где Зср - средний балл оценки качества по степени его функциональной значимости;

З10 ... 31 - оценка экспертом степени значимости качества по десятибалльной шкале;

N10 ... n1 - количество экспертов, которые присвоили качеству оценку по степени значимости (в баллах);

Одновременно в этом же бланке по каждому из качеств рассчитывается средний балл степени проявления этого качества у аттестуемого по формуле:

Где Пср - средняя оценка степени проявления качеств у аттестуемого;

П1,5 ... П0,5 - степень проявления качеств у аттестуемого по оценке экспертов;

N1,5 ... n0,5 - количество экспертов, отнесших качество к степени его проявления у аттестуемого к тому или иному баллу оценки;

N - общее количество экспертов.

Затем по каждому качеству определяется средневзвешенный балл по формуле:

К = Зср * Пср, где К - качество.

Расчет эталона производится следующим образом: сумма баллов по всем 10 качествам (10+9+8+7+6+5+4+3+2+1 = 57) умножается на 1,5 (коэффициент степени проявления качества, если оно проявляется всегда), или на 1,0 (если оно проявляется в большинстве случаев), или же на 0,5 (если качество присутствует иногда). В итоге получаем следующие результаты:

1) 57 х 1,5 = 85,5;

2) 57 х 1,0 = 57,0;

3) 57 X 0,5 = 28,5.

Таким образом, в первом случае, если оценка работника составляет более 85 баллов, формулируют вывод о его повышении или включении в состав резерва на выдвижение. Во втором случае, если оценка составит от 57 до 85 баллов, делают заключение о соответствии занимаемой должности. В третьем случае, если оценка составляет ниже 28 баллов, фиксируют вывод о том, что работник не соответствует занимаемой должности. При этом весьма ценно и то обстоятельство, что детальный анализ оценок экспертов по качествам может помочь определить для каждого работника конкретные направления совершенствования его деятельности.