Вы думате, что вы русский? Родились в СССР и думаете, что вы русский, украинец, белорус? Нет. Это не так.

Вы на самом деле русский, украинец или белорус. Но думате вы, что вы еврей.

Дичь? Неправильное слово. Правильное слово “импринтинг”.

Новорожденный ассоциирует себя с теми чертами лица, которые наблюдает сразу после рождения. Этот природный механизм свойственен большинству живых существ, обладающих зрением.

Новорожденные в СССР несколько первых дней видели мать минимум времени кормления, а большую часть времени видели лица персонала роддома. По странному стечению обстоятельств они были (и остаются до сих пор) по большей части еврейскими. Прием дикий по своей сути и эффективности.

Все детство вы недоумевали, почему живете в окружении неродных людей. Редкие евреи на вашем пути могли делать с вами все что угодно, ведь вы к ним тянулись, а других отталкивали. Да и сейчас могут.

Исправить это вы не сможете – импринтинг одноразовый и на всю жизнь. Понять это сложно, инстинкт оформился, когда вам было еще очень далеко до способности формулировать. С того момента не сохранилось ни слов, ни подробностей. Остались только черты лиц в глубине памяти. Те черты, которые вы считаете своими родными.

Система и наблюдатель

Определим систему, как объект, существование которого не вызывает сомнений.

Наблюдатель системы - объект не являющийся частью наблюдаемой им системы, то есть определяющий свое существование в том числе и через независящие от системы факторы.

Наблюдатель с точки зрения системы является источником хаоса - как управляющих воздействий, так и последствий наблюдательных измерений, не имеющих причинно-следственной связи с системой.

Внутренний наблюдатель - потенциально достижимый для системы объект в отношении которого возможна инверсия каналов наблюдения и управляющего воздействия.

Внешний наблюдатель - даже потенциально недостижимый для системы объект, находящийся за горизонтом событий системы (пространственным и временным).

Гипотеза №1. Всевидящее око

Предположим, что наша вселенная является системой и у нее есть внешний наблюдатель. Тогда наблюдательные измерения могут происходить например с помощью «гравитационного излучения» пронизывающего вселенную со всех сторон извне. Сечение захвата «гравитационного излучения» пропорционально массе объекта, и проекция «тени» от этого захвата на другой объект воспринимается как сила притяжения. Она будет пропорциональна произведению масс объектов и обратно пропорциональна расстоянию между ними, определяющим плотность «тени».

Захват «гравитационного излучения» объектом увеличивает его хаотичность и воспринимается нами как течение времени. Объект непрозрачный для «гравитационного излучения», сечение захвата которого больше геометрического размера, внутри вселенной выглядит как черная дыра.

Гипотеза №2. Внутренний наблюдатель

Возможно, что наша вселенная наблюдает за собой сама. Например с помощью пар квантово запутанных частиц разнесенных в пространстве в качестве эталонов. Тогда пространство между ними насыщено вероятностью существования породившего эти частицы процесса, достигающей максимальной плотности на пересечении траекторий этих частиц. Существование этих частиц также означает отсутствие на траекториях объектов достаточно великого сечения захвата, способного поглотить эти частицы. Остальные предположения остаются такими же как и для первой гипотезы, кроме:

Течение времени

Стороннее наблюдение объекта, приближающегося к горизонту событий черной дыры, если определяющим фактором времени во вселенной является «внешний наблюдатель», будет замедляться ровно в два раза - тень от черной дыры перекроет ровно половину возможных траекторий «гравитационного излучения». Если же определяющим фактором является «внутренний наблюдатель», то тень перекроет всю траекторию взаимодействия и течение времени у падающего в черную дыру объекта полностью остановится для взгляда со стороны.

Также не исключена возможность комбинации этих гипотез в той или иной пропорции.

Сокращение штата сотрудников достаточно сложная процедура, как и для работника, так и для работодателя. Любые ошибки или халатность со стороны организации при проведении процедуры сокращения должность может стать основой для обращения в суд работниками для защиты своих прав. Работодатель обязан предоставить социальные гарантии для своих сотрудников, которые по его вине лишаются источника заработка. В данной статье мы рассмотрим, какие причитаются работнику социальные гарантии при сокращении штата. Читайте также статью ⇒ “ “.

Правовая процедура сокращения штата организации

Увольнение сотрудника без каких-либо явных претензий к их компетенции либо трудовой дисциплине, всегда достаточно болезненно для обеих сторон трудовых отношений. После принятие руководителем решения о сокращение штата должна быть соблюдена специальная правовая процедура, которая предусмотрена законодательством именно для данной ситуации:

• Издание приказа работодателем с указанием должностей, которые подлежат сокращению. А также в приказе должна быть представлена обоснованная причина проведения данного сокращения, в противном случае это может стать причиной для обращения сотрудников в суд.
• Уведомление сотрудников о грядущем сокращение. Уведомление должно быть предоставлено в письменном виде как минимум за два месяца до даты проведения самого сокращения. Это обусловлено тем, что у сотрудников должно быть время как минимум подготовиться к грядущим событиям, начать поиск иной работы.
• Для тех категорий граждан, которые по законодательным нормам не могут подпасть под сокращение работодатель обязан подготовить альтернативные варианты развития событий: предложить занять другую должность, пройти переквалификацию и т.д.
• Должна быть проведена работа по сохранению для работников рабочих мест, возможно на других позициях. Все возможные варианты должны быть предложены работникам и их право – это соглашаться или нет.
• Уведомление службы занятости населения о грядущем сокращении. Это тоже достаточно важный этап для исполнения социальных гарантий перед сотрудниками, чьи должности подлежат сокращению.
• Выплата всех гарантированных платежей в соответствии с законодательством. При сокращении работник получает обязательное материальное поощрения от работодателя, который не смогу обеспечит его рабочим местом. Величина данных выплат регламентирована трудовым законодательством.

Социальные гарантии при сокращении штата в организации

Трудовые отношения между работником и работодателем достаточно четко регламентированы трудовым законодательством. Поэтому в рамках процедуры проведения сокращения штата или ликвидации фирмы существует достаточно четкий протокол, который должен соблюсти в полной мере работодатель. Организация должна в данном случае предоставить следующие социальные гарантии:

• Предложить занять другую должность либо пройти обучение, чтобы занять другую вакантную позицию в организации. Это достаточно важная процедура, так как работодатель должен максимально постараться сохранить работы для своих сотрудников. И только в случае отказа самих сотрудников, они должны быть уволены.
• Существует ряд категорий граждан, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя. Обычно это сотрудники, которые по определенным личным обстоятельствам относятся к более уязвимым к потере работы гражданам.
• Работодатель обязан предоставить специальное пособие, которое должно компенсировать работникам потерю работы и позволить какое-то время спокойно заниматься поисками иной работы. Пособие платиться в течение двух месяцев со дня увольнения и размер его должен соответствовать среднемесячной заработной плате. При этом срок получения может быть продлен до трех месяцев только в случае обращения сотрудника в службу занятости, которую заблаговременно уведомлял работодатель о грядущем сокращении, и по объективным обстоятельствам он не был трудоустроен.

Выплаты, полагающиеся работнику при сокращении его должности в организации

Процедура сокращения штата работодателем обычно связана с повышенными расходами на оплату труда и организация должна быть готова к этому. Это обусловлено тем, что работника вынуждают прекратить его трудовую деятельность против его воли. Поэтому работодатель должен компенсировать данные неудобства, и это установлено законодательством в качестве социальной гарантии:

Категории граждан, которые не могут быть уволены по сокращению

Даже в такой непростой ситуации работодатель не имеет право сократить следующие категории граждан, в силу их социальной незащищенности:

• Беременные женщины, а также матери, ребенок которой не достиг трехлетнего возраста, в виду своего положения не могут быстро найти себе другую работу, да и стресс от увольнения может неблагоприятно сказаться на самой женщине;
• Родители-одиночки несовершеннолетнего ребенка либо ребенка инвалида также не могут быть уволены, в силу того что они несут ответственность не только за себя и риск остаться без работы может сказаться крайне неблагоприятно на всю семью;
• Также сотрудники, который осуществляет уход за больным родственников или ребенком, может рассчитывать на то, что работодатель будет обязан сохранить за ними рабочее место и стабильный заработок.

Нормативно-правовые документы, регламентирующие социальные гарантии, причитающиеся при сокращении штата работников (ТК РФ)

Статья 178. Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);

призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);

признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Статья 181. Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка работника, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Статья 181.1. Выходные пособия, компенсации и иные выплаты работникам в отдельных случаях прекращения трудовых договоров

Коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами либо решениями работодателя, уполномоченных органов юридического лица, а равно и собственника имущества организации или уполномоченных собственниками лиц (органов) не могут предусматриваться выплата работникам выходных пособий, компенсаций и (или) назначение им каких-либо иных выплат в любой форме в случаях увольнения работников по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (часть третья статьи 192 настоящего Кодекса), или прекращения трудовых договоров с работниками по установленным настоящим Кодексом, другими федеральными законами основаниям, если это связано с совершением работниками виновных действий (бездействия).

Гарантии и компенсации сотрудникам при сокращении штата, численности либо закрепляет ст. 180 ТК РФ . Норма предусматривает ряд обязанностей для нанимателя, неисполнение которых влечет привлечение его к ответственности. Рассмотрим ст. 180 ТК РФ более подробно.

Сокращение штата или численности

Как устанавливает ч. 1 ст. 180 ТК РФ, при реализации мер, связанных с уменьшением количества работников, наниматель должен обеспечить им внутреннее трудоустройство. Предлагаемые должности при этом должны быть вакантными и соответствовать требованиям, закрепленным ч. 3 81 статьи ТК.

Наниматель может предложить служащему, попадающему под сокращение, исполнение профессиональных обязанностей лица, временно отсутствующего в связи с командировкой, продолжительной нетрудоспособностью, отпуском по уходу за малолетним ребенком до трех лет.

Важный момент

Руководитель, предлагая сокращаемому сотруднику другую должность, должен разъяснить, в чем именно будут состоять обязанности лица, указать размер оплаты. С соответствующим предложением наниматель обращается к служащему и в день предупреждения о планируемых мероприятиях, и на протяжении всего периода уведомления, если на предприятии появляются вакансии.

Неисполнение данного правила указывает на ненадлежащее выполнение обязанности нанимателем по трудоустройству сокращаемого сотрудника.

Ограничения для работника

Сотрудник, уведомленный о предстоящих не может требовать от руководителя организации предоставления ему возможности повысить квалификацию, пройти профподготовку/переподготовку, если на предприятии имеются вакантные должности, которые он мог бы занять после обучения.

Данное правило, однако, не распространяется на ликвидацию рабочего места в связи с В этом случае сотрудник имеет право пройти профессиональную переподготовку за счет нанимателя на основании 219-й статьи ТК.

Сроки уведомления

О них говорится в части 2 ст. 180 ТК РФ. Каждый сокращаемый (увольняемый) сотрудник должен быть извещен лично в письменном виде за 2 мес. до проведения мероприятий. Ознакомление работник заверяет своей подписью, указывая дату, в которую он был предупрежден.

Сотрудник вправе отказаться от подписания извещения. В этом случае наниматель обязан составить акт.

Срок, закрепленный ч. 2 ст. 180 ТК РФ , начинается со следующего числа после дня ознакомления служащего с уведомлением.

Требования к нанимателю

Руководитель организации, извещая служащего о предстоящих кадровых изменениях, обязан указать конкретный день увольнения. При этом закон не запрещает впоследствии переносить дату увольнения на более поздний срок по инициативе нанимателя. Такие действия будут расцениваться как продолжение трудовых отношений, что, безусловно, повышает шансы на трудоустройство лица.

Если служащий к моменту завершения срока извещения отсутствовал по болезни, наниматель расторгает договор с ним по выходу с больничного. Служащие, ставшие временно нетрудоспособными после даты уведомления, но до завершения двухмесячного срока, не могут требовать продления периода предупреждения на число дней, в которые они отсутствовали.

Особенности расторжения договора

В части 3 ст. 180 ТК РФ закреплена возможность нанимателя прекратить трудовые отношения с сотрудником до окончания срока предупреждения. При этом законодательство устанавливает ряд условий, при соблюдении которых расторжения соглашения будет признано правомерным.

В первую очередь должны быть выполнены общие правила:

• Сотрудник должен быть предупрежден за 2 мес. до увольнения.
• Обращение нанимателя с предложением расторгнуть договор в связи с кадровыми сокращениями или ликвидацией предприятия направляется после предупреждения, а не до него.

Как устанавливает ч. 3 ст. 180 ТК РФ , у нанимателя должно быть письменное согласие на расторжение договора досрочно.

Как правило, инициатива о расторжении договора принадлежит нанимателю. Соответственно, он и устанавливает дату прекращения отношений с работником.

Между тем с соответствующим предложением вправе обратиться и служащий. В такой ситуации расторжение соглашения будет зависеть от усмотрения нанимателя.

Выплаты

Законодательство предусматривает обязанность нанимателя выплатить сотруднику дополнительную компенсацию одновременно с выходным пособием. Ст. 180 ТК РФ устанавливает размер этой выплаты.

Согласно норме, сумма рассчитывается исходя из средней з/п служащего. Как указывается в ч. 3 ст. 180 ТК РФ, заработок исчисляется пропорционально количеству дней, оставшихся до окончания срока предупреждения о кадровых изменениях.

Массовое увольнение

Как установлено ч. 4 ст. 180 ТК РФ, если принятие решения о ликвидации предприятия, сокращении штата или численности и возможное расторжение договоров с сотрудниками может повлечь массовое увольнение, наниматель обязан предпринять меры, установленные ТК, федеральными законами и прочими отраслевыми нормативными актами.

В частности, он должен в письменном виде направить извещение в службу занятости за 3 мес. до начала соответствующих мероприятий. В уведомлении руководитель указывает профессию, должность, специальность, квалификационные требования, условия оплаты работы каждого сотрудника.

Массовое высвобождение служащих может быть связано с:

• рационализацией производства;
• перепрофилированием компании/его подразделений;
• частичным/полным приостановлением деятельности;
• совершенствованием производственных условий и пр.

Участие профсоюзов

Меры при вероятности массовых увольнений, исходя из положений ст. 180 ТК РФ, принимаются с учетом мнения выборной структуры первичной профорганизации.

Профсоюз вправе внести на обсуждение органов местной власти предложений о перенесении срока или временном прекращении осуществления мероприятий, связанных с высвобождением большого числа работников. Такие предложения должны быть рассмотрены по правилам, закрепленным законодательством.

Критерии массовых увольнений

Как правило, они закрепляются территориальными либо отраслевыми соглашениями. Если же такие документы не распространяются на предприятие или критерии в них не указаны, следует применять Положение, регламентирующее организацию мероприятий по содействию занятости. В этом акте приводятся показатели численности высвобождаемых служащих за конкретный календарный период.

Мероприятия, направленные на уменьшение количества увольняемых сотрудников

Они должны быть предусмотрены в коллективном соглашении.

В соответствующем разделе документа могут закрепляться:

• мероприятия по сокращению рабочего времени без уменьшения численности сотрудников;
• сверх предусмотренных законом;
• правила организации курсов повышения квалификации, профподготовки/переподготовки до наступления даты расторжения договора;
• прочие меры, гарантирующие социальную защиту служащим.

В случаях кратковременного спада объемов производства наниматель может временно приостановить наем работников на вакантные должности и прочие мероприятия.

Полномочия институтов власти

Исполнительные региональные и муниципальные структуры вправе приостановить на срок до полугода реализацию решений работодателей о высвобождении большого числа сотрудников. Конкретный период определяется уровнем безработицы:

• 3-5 % - срок может составить до 1 мес.;
• 5-7 % - до двух месяцев;
• 7-9 % - до 3 мес. и т. д.

Если показатель безработицы выше 11 %, осуществляется поэтапное увольнение работников. Эта процедура может проводиться в следующие сроки:

• при численности сотрудников от 50 и более чел. - в течение 8 мес.;
• от 200 и более - 10 мес.;
• от 500 и выше - 12 мес.

Профобучение работников

Профподготовка/переподготовка, организация курсов повышения квалификации способствует обеспечению трудоустройства высвобождаемых работников.

При необходимости органы службы занятости могут частично либо полностью возместить нанимателям затраты на профессиональное обучение сотрудников.

• подобрать работу, соответствующую их уровню квалификации, профессии, специальности, не представляется возможным;
• необходимо изменить род занятий вследствие отсутствия работы, отвечающей имеющимся у них навыкам.

В группу нуждающихся также включены лица, утратившие способность выполнять работу по имеющейся специальности/профессии и не имеющие другого опыта.

Гарантии при сокращении работника направлены на сглаживание столь неблагоприятной для него ситуации, как увольнение по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий. В статье далее будут подробно рассмотрены все виды таких гарантий.

Запрет на сокращение определенных сотрудников

Не все работники могут быть уволены по сокращению штата. Согласно ст. 261 ТК РФ, работодатель не может ни при каких условиях уволить по результатам оргштатных мероприятий:

• беременную женщину и женщину, имеющую ребенка до 3 лет;
• мать-одиночку, имеющую ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида (вплоть до его совершеннолетия), а также работника, который воспитывает такого ребенка при отсутствии матери;
• родителя или законного представителя (опекуна, попечителя и т. д.), выступающего в качестве единственного кормильца ребенка-инвалида (до 18 лет) или ребенка до 3 лет, если при этом в семье воспитывается 3 и более детей до 14 лет и второй родитель (или же законный представитель) не работает.

Невозможно сократить и работников, находящихся в декрете, так как им гарантировано сохранение места работы (ч. 4 ст. 256 ТК РФ).

Заблаговременное уведомление сокращаемых сотрудников

Одной из гарантий при сокращении работника является заблаговременное уведомление его о грядущем увольнении по рассматриваемому основанию. К такому уведомлению законом (ч. 2 ст. 180 ТК РФ) предъявляются следующие требования:

1. Работник должен быть предупрежден не менее чем за 2 месяца до планируемого увольнения. По решению работодателя срок может быть увеличен, но не может быть уменьшен.
2. Уведомление должно быть адресовано каждому из сокращаемых индивидуально, т. е. составление коллективных уведомлений недопустимо.
3. Об ознакомлении сотрудника с уведомлением должна свидетельствовать его личная подпись. Если трудящийся отказывается знакомиться с уведомлением и ставить подпись, это должно быть зафиксировано отдельным актом.

ВАЖНО! Для некоторых категорий работников ТК РФ предусматривает уменьшенные сроки уведомления о сокращении. Так, сезонных работников нужно предупредить о предстоящих оргштатных мероприятиях не менее чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ), сотрудников, работающих по срочному контракту (до 2 месяцев), — не менее чем за 3 календарных дня.

Предложение другой работы в качестве гарантии при сокращении

При наличии вакансий ч. 1 ст. 180 ТК РФ обязывает работодателя предложить таковые работнику, попадающему под сокращение. При этом предлагать необходимо:

По общему правилу работодатель должен предложить только вакансии, открытые в данной местности (при условии, что они соответствуют указанным критериям). Что именно подразумевает это понятие, напрямую в законе не поясняется. Из п. 16 постановления № 2 можно сделать вывод, что это территория в пределах населенного пункта, в котором находится рабочее место.

Предлагать нужно все свободные рабочие места, находящиеся в такой местности, даже если они расположены по разным адресам (в различных филиалах, представительствах, участках, отделах и т. д.). Вакансии, имеющиеся за пределами данной местности, предлагать нужно только в случаях, когда это предусмотрено договором (коллективным или трудовым) или соответствующими соглашениями.

ВАЖНО! Предлагать работнику нужно все подходящие вакансии, появляющиеся в течение срока предупреждения о сокращении, в том числе и в день увольнения (определение ВС РФ от 21.09.2012 № 50-КГ12-3).

Выходное пособие для сокращаемых

Сокращаемым работникам полагается денежная помощь, смысл которой заключается во временной замене оплаты труда при потере работы, — так называемое выходное пособие (ст. 178 ТК РФ). Перечислим особенности указанной выплаты:

1. Компания обязана выплатить пособие любому сокращенному сотруднику (в том числе совместителю и пенсионеру).
2. Размер пособия определен как размер среднего месячного заработка (далее — СМЗ) сотрудника. Для сезонных работников пособие определяется как средний заработок за 2 недели (ст. 296 ТК РФ). В силу прямого указания закона (ч. 4 ст. 178 ТК РФ) в коллективном соглашении или трудовом контракте может быть установлена повышенная величина пособия. При этом следует учитывать ограничения размера выплат при увольнении для некоторых категорий сотрудников (руководителей, главбухов и т. д.), установленные ч. 4 ст. 343.9 ТК РФ.
3. Пособие выплачивается единовременно из средств работодателя (государство работодателю ничего не компенсирует).
4. Такая денежная помощь должна выплачиваться в последний день работы. Если это сделать невозможно, потому что работника в этот день на рабочем месте не было, предельный срок выплаты пособия определяется как следующий после предъявления сотрудником требования о расчете день (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

Выплаты на период трудоустройства (за 2 месяца)

Еще один вид выплат, положенный сокращенным, — СМЗ, предназначенный компенсировать оплату труда в период поиска новой работы. По общему правилу он выплачивается работнику за 2 следующих за увольнением месяца. Отметим его особенности:

1. Срок в 2 месяца начинает исчисляться со дня, следующего за днем увольнения, и заканчивается в день, предшествующий трудоустройству на новое место работы либо по истечении 2 месяцев.
2. В качестве такой выплаты за 1-й месяц выступает выходное пособие.
3. Чтобы получить выплату за 2-й месяц, сокращенный сотрудник не должен быть трудоустроен до истечения этого месяца. При этом не имеет значения факт обращения уволенного работника в центр занятости — доказательством отсутствия работы будет трудовая книжка, в которой нет новых записей о работе.
4. Так же как и выходное пособие, рассматриваемые выплаты производятся работодателем за свой счет.
5. Сроки второй выплаты СМЗ законом не определены, поэтому работодатель вправе сам определять, когда он произведет ее (но в пределах 2-го месяца). При желании он может выплатить деньги вместе с выходным пособием.

Сохранение заработка на 3-й месяц после увольнения

В особых случаях сокращенный работник вправе претендовать на выплату СЗ и за 3-й месяц поиска работы (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). Для получения денег в 3-й раз ключевое значение имеет факт обращения в службу занятости населения. Для возникновения у работодателя обязанности произвести такую выплату необходимо (в совокупности), чтобы:

1. Сокращенный сотрудник подал документы в центр занятости в срок, не превышающий 14 календарных дней с момента увольнения. Этот срок начинает течь на следующий после увольнения день.
2. Центр занятости зарегистрировал уволенного по сокращению в качестве ищущего работу, однако подобрать подходящую работу до истечения 3 месяцев со дня увольнения не смог.
3. Служба занятости вынесла решение о сохранении СМЗ в связи с исключительностью ситуации (невозможностью трудоустройства в указанный срок). Соответствующее решение отражается в справке, которая выдается уволенному работнику и служит (наряду с трудовой книжкой) для его бывшего работодателя доказательством отсутствия работы.

Дополнительные гарантии по сокращению для северян

В отношении трудящихся северных территорий трудовым законодательством установлены повышенные компенсации и дополнительные гарантии. В числе таких дополнительных гарантий при сокращении численности или штата работников Севера:

1. Право на выплату СМЗ в течение не 2, а 3 месяцев со дня увольнения.
2. Возможность получения в особых случаях СМЗ также за 4-й, 5-й и 6-й месяцы поиска работы. При этом срок, отведенный для обращения в центр занятости, составляет 1 месяц, а не 14 дней.

Выплаты в связи с досрочным увольнением

ТК РФ позволяет уволить сотрудника и до истечения срока уведомления о сокращении, однако для этого необходимо одновременное наличие следующих условий (ч. 3 ст. 180 ТК РФ):

1. Согласия на это сокращаемого сотрудника. Согласие должно быть письменным, при этом законом не определено, в каком именно документе оно должно быть выражено. Представляется, что работник может выразить согласие с увольнением раньше срока прямо на письменном предложении работодателя.
2. Выплаты компенсации в размере СМЗ пропорционально времени, оставшемуся до истечения обозначенного срока. Она производится помимо всех прочих положенных работнику выплат (выходного пособия и денежных сумм на период трудоустройства).

ВАЖНО! В ч. 3 ст. 180 ТК РФ говорится о праве работодателя предложить уволиться раньше с выплатой компенсации. Работник может согласиться или ответить отказом. Исключительно желание работника уволиться раньше не порождает обязанности работодателя оформить увольнение по сокращению досрочно и произвести все выплаты, положенные сокращаемым. Работодатель может оформить такого сотрудника как уволенного по собственному желанию.

Как видно, ТК РФ устанавливает немало гарантий для сокращаемых работников. Несоблюдение любой из них может повлечь для работодателя неблагоприятные последствия в виде штрафов в пользу государства, судебных разбирательств, выплат незаконно уволенным сотрудникам.