Главная Расчеты

Система обучения персонала предприятия сущность цели виды. Понятия и виды систем обучения

06.08.2019

Выделяют различные виды обучения персонала по цели обучения (табл. 3.2) .

Подготовка новых работников - это первоначальное профессиональное и экономическое обучение работников, принятых в компанию и не имеющих профессии, а также получение знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей.

Подготовка новых работников в Российской Федерации не должна превышать 6 месяцев по существующему законодательству. Работники во время обучения пользуются всеми правами сотрудников организации с распространением на них законодательных и нормативных актов о труде.

Формы подготовки новых работников на производстве:

  • индивидуальная подготовка;
  • групповая (бригадная) подготовка;
  • курсовая подготовка.

При индивидуальной подготовке работника прикрепляют к наставнику или квалифицированному работнику либо включают в рабочую группу, бригаду, где его обучает наставник или бригадир. Необходимый теоретический курс обучающийся изучает самостоятельно, консультируясь со специалистами и наставником.

Характеристика видов обучения персонала по цели обучения

Таблица 3.2

Виды обучения персонала по цели обучения

Характеристика видов обучения

1. Профессиональная подготовка кадров, в том числе:

Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности. Обучается учащаяся молодежь

1.1. Профессиональная начальная

подготовка

Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамент для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров)

1.2. Профессиональная специализированная подготовка

Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей в целях овладения определенной профессией (например, специалист, магистр)

2. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации), в том числе:

Расширение знаний, умений, навыков и способов общения в целях приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт)

2.1. Совершенствование профессиональных знаний и способностей

Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность)

2.2. Профессиональное совершенствование в целях продвижения по службе

Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)

3. Профессиональная переподготовка (переквалификация)

Получение знаний, умений, навыков и овладение способами общения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)

Групповая (бригадная) форма подготовки предусматривает объединение обучающихся в специальные группы, занятия с которыми проводят рабочие высокой квалификации.

Курсовая форма подготовки применяется для обучения работников сложным профессиям. Состоит из двух этапов:

  • 1) под руководством мастера производственного обучения в учебной группе на специально созданной для этого учебной базе предприятия;
  • 2) на рабочих местах под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника - инструктора производственного обучения 36 .

Теоретические знания работники получают на специальных курсах и в учебных центрах.

Работникам, проходящим профессиональное обучение на производстве или обучающимся в учебных заведениях без отрыва от производства, администрация в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации обязана создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением. В частности, речь идет о сокращенном (с сохранением заработной платы в установленном порядке) рабочем дне, неделе, дополнительном учебном отпуске и других льготах.

Этапы профессиональной переподготовки и повышения квалификации:

  • 1. Определение текущих и перспективных требований к исполнителям, их обсуждение с ними, с коллегами, руководителями и построение профиля необходимой квалификации.
  • 2. Анализ существующих установок, знаний, умений и навыков.
  • 3. Построение профиля необходимой квалификации должности.
  • 4. Сравнение профилей, определение расхождений и потребностей в обучении и определение приоритетов в обучении и развитии.

Для профессиональной переподготовки и повышения квалификации работников предприятие организует различные формы профессионального обучения.

Направления профессионального обучения и повышения квалификации персонала :

  • 1. Первичное - в соответствии со спецификой, целями и задачами работы.
  • 2. Для ликвидации разрыва между требованиями должности и личными знаниями, умениями, навыками и качествами.
  • 3. В целях повышения уровня общей квалификации.
  • 4. Для работы по новым направлениям развития предприятия.
  • 5. Для повышения эффективности трудовой деятельности персонала.
  • 6. В целях усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых действий и операций.
  • 7. Для облегчения и сокращения срока адаптации к новым условиям.

По каждой профессиональной группе работников на основе описания работы (цели, места, стандартов и т.д.) составляется ее спецификация (перечень специальных знаний, умений и навыков, необходимых исполнителю). Уровень подготовки работника сравнивается со спецификацией должности, и на основании этого определяются цели обучения, разрабатываются учебные программы, исходящие из специфики контингента (численность и тип работников), методов, целей, времени, преподавательского состава и места.

Индивидуализация и рационализация учебных программ позволяют снизить сроки обучения. Выбор конкретных форм организации подготовки новых работников российское законодательство предоставляет самим организациям, которые могут для этого создавать учебные центры или заключать договоры на обучение с учебными заведениями либо учебными центрами.

Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющейся у них профессии, а также лицами, выражающими желание ее сменить с учетом потребности производства.

Процесс переподготовки работников предполагает:

  • 1) преодоление неправильных способов труда и устаревших навыков (что наиболее трудно);
  • 2) обучение и закрепление новых трудовых приемов;
  • 3) приобретение навыков работы, не вызывающих утомления.

Работники, прошедшие переподготовку, значительно быстрее усваивают новые навыки, чем другие. По расчетам, затраты на переподготовку инженера в 3 раза ниже, чем на поиск и прием на работу нового, вероятность ухода которого, кроме того, выше.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным, либо более высоким уровнем квалификации происходит в целях расширения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях применения коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям.

Повышение квалификации - это обучение после получения основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных и экономических знаний (углубление, повышение, приведение в соответствие с тре-

бованиями более высокой должности), навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.

Потребность организации в повышении квалификации ее сотрудников обусловлена:

  • изменениями во внутренней и внешней и среде;
  • усложнением процесса управления персоналом и организацией в целом;
  • освоением новых видов и сфер деятельности.

Для этого организуются корпоративные университеты, производственно-экономические курсы, школы хозяйствования, курсы целевого назначения, школы передовых приемов и методов труда и пр. Направления повышения квалификации:

  • подготовка к выполнению новых комплексных задач;
  • повышение гибкости мышления работников и способности к инновациям;
  • подготовка к продвижению по карьерной лестнице;
  • освоение новых профессий, в том числе в условиях проектной формы организации труда;
  • получение более высокого разряда или адаптация к новым условиям или технике;
  • изучение новых форм организации и стимулирования труда персонала организации.

В качестве примера различных направлений повышения квалификации могут быть представлены действия СП «Автосалон-АУ». Данная компания является генеральным импортером АисН ДС и РогсяИе Ай в Республике Беларусь. Большой вклад в развитие и обучение персонала предприятия вносит политика АисН АС, согласно которой предприятие организует международные мероприятия по следующим направлениям:

  • «импортерские конференции (приглашаются 1-2 представителя от каждого предприятия АисН из числа топ-менеджмента);
  • конференции по маркетингу;
  • обучение сотрудников отделов продаж автомобилей перед выводом на рынок новой модели;
  • тренинги по послепродажному обслуживанию новых моделей (для технологов, руководителей сервиса);
  • обучающие тренинги для специалистов сервиса;
  • тест-драйвы новых моделей АисН (с обязательным участием нескольких потенциальных клиентов либо представителей масс-медиа).

При этом предприятие берет на себя все расходы сотрудников, связанные с участием в обучающих конференциях, тренингах, семинарах. Кроме того, в целях повышения квалификации сотрудники компании направляются на различные тренинги и семинары, организуемые национальными бизнес-школами. Прошедшие обучение специалисты, в свою очередь, проводят обучение на предприятии сотрудников соответствующего профиля, делятся полученными знаниями» .

Основные принципы системы повышения квалификации:

Планомерность, систематичность и непрерывность расширения

  • обязательность и периодичность обучения;
  • дифференциация учебных планов по категориям работников;
  • обеспеченность учебного процесса.

Повышение квалификации кадров должно быть дифференцированным по отдельным категориям работников, комплексным по охвату, непрерывным, индивидуальным, ориентированным на перспективные профессии.

Формы повышения квалификации в системе управления персоналом:

  • 1. Внутреннее и внешнее повышение квалификации. Курсы повышения квалификации внутри компании позволяют учесть текущие и перспективные потребности организации, дозировать информацию в оптимальных для данной категории обучаемых дозах, осуществляют реализацию концепции целенаправленного обучения в сочетании с практикой предприятия. При необходимости обучить большое количество персонала экономически выгодны, более подвержены результатам текущего и итогового контроля.
  • 2. Организованное и неорганизованное повышение квалификации (самообразование). На некоторых предприятиях создается группа саморазвития, в которой собираются люди, нуждающиеся во взаимной поддержке и анализе проблем личного развития.
  • 3. Профессиональное или проблемно ориентированное повышение квалификации в соответствии с потребностями организации. Это приобретение не конкретных навыков, а более глубокого понимания окружения, способности оценивать себя, планировать, социальную ответственность. В результате повышается эффективность, изменяется отношение работника к организации.

Повышение квалификации, основанное на стандартных или специальных (общих и конкретных) программах. Стандартные программы охватывают основные производственные функции, наиболее востребованные в группах специалистов. Специальные предлагаются для обучения персонала, выполняющего специфические (нетиповые) задачи.

Повышение квалификации, предназначенное для целевых групп (руководителей и специалистов) или для всего персонала. Современные программы повышения квалификации дают знания и умения, выходящие за пределы должности, и вызывают желание учиться дальше, развивая у работников желание самостоятельно анализировать, работать в команде, проявлять инициативу.

Преимущества повышения квалификации как способа развития работников состоит в индивидуально-групповом подходе, гибкой обратной связи, разнообразии методик обучения и целевой направленности.

Необходимо вести статистику повышения квалификации персонала по группам и формам обучения:

  • 1. Для персонала организации она включает: курсы целевого назначения, курсы менеджеров (бригадиров, мастеров), производственно-технические курсы.
  • 2. Для топ-менеджеров: повышение квалификации на курсах при высших учебных заведениях, в различных центрах, целевые тренинги и т.п.

Специалисты в области управления персоналом выделяют два основных вида профессионального обучения кадров:

  • обучение на рабочем месте (без отрыва от производства, внутрипроизводственное);
  • обучение с отрывом от производства (внепроизводственное обучение).

В зависимости от вида профессионального обучения выбираются методы обучения, которые будут использованы.

Обучение на рабочем месте (без отрыва от производства) «осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник. Теоретический курс может проводиться в образовательном учреждении, а практическая подготовка - только на предприятии. Оно отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями работника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте» . Ее целесообразно применять при:

  • большом числе обучаемых;
  • необходимости приближения к конкретной практике;
  • небольшом объеме передаваемой информации.

Обучение с отрывом от производства работников проводится вне рабочего места, часто используются упрощенные учебные инструменты и оборудование. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение с отрывом от основной работы может проходить в производственных помещениях организации-работодателя, в образовательных организациях, центрах обучения и т.д.

Обучение с отрывом от производства включает все виды обучения за пределами самой организации, при этом сотрудник отрывается от исполнения служебных обязанностей, от повседневных дел, меняется окружающая его среда - все это способствует формированию новых поведенческих и профессиональных компетенций. Процесс обучения в данном случае лучше спланирован, дидактически глубже проработан. Оно целесообразно при:

  • небольшом числе обучаемых;
  • необходимости получения специальных знаний, умений и навыков;
  • ориентации исключительно на получение новых знаний.

Преимущества и недостатки применения методов обучения персонала на рабочем месте и вне его представлены в табл. 3.3. Анализируя их с различных сторон, необходимо помнить, что окончательное решение - за руководством организации, обусловлено ее экономическим положением и возможностями.

Критериями выбора формы обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой - внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная - со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура.

Обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет следующие преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым и наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями, однако потребности предприятий при этом не всегда в достаточной степени учитываются.

Преимущества и недостатки обучения персонала на рабочем месте

и с отрывом от производства

Таблица 3.3

Обучение персонала на рабочем месте

Преимущества

Недостатки

Возможность приспособить содержание и сроки обучения к потребностям организации.

В случае производственной необходимости можно перенести сроки обучения.

Обучение проводится на принадлежащем организации и используемом в ее работе оборудовании. Экономичность при большой аудитории.

Переход от обучения к практической работе незаметен, так как учебные задания идентичны производственным

Ограниченность новой информации.

Психологическая скованность обучаемых в присутствии коллег и руководителей.

Ограниченность выбора квалифицированных кадров.

Ограниченность взглядов на производство сотрудников организации. Высокая вероятность отрыва от обучения ввиду производственной необходимости

Обучение персонала с отрывом от производства

Психологическая раскованность обучаемых (в безопасной нейтральной обстановке участники могут более свободно обсуждать некоторые вопросы).

Возможность использования специальных средств обучения и тренажеров, получение новой информации. Экономичность при небольшом количестве обучаемых.

Широкий выбор программ вузов, преподавателей.

Участники могут обмениваться информацией, делиться опытом решения проблем с работниками других организаций

Отрыв от потребностей организации, слабая практическая направленность.

Ограниченность доступности, частоты обучения и выбора программ обучения.

При производственной необходимости сложно отозвать работника с обучения без возвращения оплаты. Возможно возникновение проблем при переходе от обучения к практической работе

Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: учеб, пособие для вузов / пер. с англ.; под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 598 с.
  • Подготовка персонала, т.е. планомерное освоение работниками комплекса специальных умений, знаний, навыков, способов общения, необходимых для выполнения определенных функций.
  • Переподготовка , или овладение сотрудниками новыми знаниями, умениями и навыками в случае изменения требований к содержанию и результатам труда, либо в случае овладения новой профессией.
  • Повышение квалификации – совершенствование знаний, умений и навыков, необходимое в связи с ростом требований к профессиональному уровню, или в случае повышения в должности.

Основным критерием обучения персонала является эффективность. Чтобы подготовка сотрудников была эффективной, важно выбрать целесообразные виды обучения персонала в организации, их формы и методы.

Формы обучения персонала

Обучение сотрудников может осуществляться:

  • На рабочем месте (без отрыва от производства). В этом случае в учреждение приглашаются преподаватели, и сотрудники обучаются в своей рабочей обстановке, используя документацию, оборудование или материалы, применяемые в данной организации. При этом работники выполняют часть своей обычной работы. Данная форма обучения практична и эффективна, т. к. обучаемые имеют возможность повторять и закреплять на месте полученные знания. Однако такая форма может оказаться слишком узкой для раскрытия потенциала сотрудника, т. к. не дает ему возможности выйти за привычные рамки.
  • Вне рабочего места (с отрывом от производства). Это обучение осуществляется, как правило, за пределами организации – в учебных заведениях. Обучение может быть организовано и в стенах организации, но работник при этом не является производственной единицей. Основными минусами данной формы обучения являются затраты на оплату обучения и невыполнение своих прямых обязанностей работником на время учебы.

Выбор формы обучения зависит от того, какие методы обучения будут использоваться.

Эффективные методы обучения персонала в организации

  • Во время обучения работников с отрывом от производства применяются методы:
  • Лекции, семинары, конференции, в процессе которых обучающиеся получают теоретические знания, дискуссируют, учатся разным способам решения задач.
  • Деловые игры, моделирование, в ходе которых участники моделируют и «проигрывают» реальные ситуации.
  • Тренинги, рабочие группы, кружки качества – методы активного участия обучающихся не только в учебном процессе, но и в разработке конкретных предложений для улучшения качества работы.

Методы обучения персонала на рабочем месте:

  • Производственный инструктаж, в ходе которого происходит введение в специальность, знакомство с основными рабочими функциями.
  • Наставничество, копирование, в процессе которых новый сотрудник перенимает опыт наставника.
  • Смена рабочего места (ротация), когда работник постепенно осваивает все грани деятельности.
  • Делегирование полномочий – передача сотруднику доли ответственности в принятии решений.

Сложившиеся в нашей стране непростые экономические отношения требуют от организаций гибких подходов к подготовке своего персонала. Важным в современных условиях становится требование к образованию, т.к. применение новейших компьютерных технологий, внедрение сложного высокоэффективного производственно-технологического оборудования предъявляют повышенные требования к подготовке персонала. Многие авторы отмечали необходимость непрерывного образования в связи с изменениями, происходящими вокруг нас: появлением новой техники и технологий производства современной продукции, возрастающей конкуренцией на рынке товаров В вузах подготовить специалистов конкретной профессии для работы в современных организациях не представляется возможным. Это обусловлено следующими объективными факторами:

· "закрытость" фирм и организаций для исследования профессии;

· высокая динамика изменения профессий.

Все больше руководителей российских компаний задумываются над целесообразностью повышения профессионального уровня своих сотрудников, т.к. в сложившейся ситуации усиления конкурентной борьбы развитие персонала является важнейшим условием развития организации. Несоответствие квалификации персонала потребностям организации чревато низкими показателями ее деятельности. Кроме того, помимо непосредственного влияния на финансовые результаты организации, профессиональное развитие способствует созданию благоприятной корпоративной культуры в организациях, оказывает существенное влияние на мотивацию работников и их преданность организации. Одним из инструментов профессионального развития сотрудников является внутрифирменное обучение (ВФО).

В данном случае под внутрифирменным обучением понимаются все виды обучения, предоставляемые организацией для повышения квалификации своих сотрудников, которые ориентированы на нужды организации и на достижение поставленных перед ней целей. Внутрифирменное обучение возможно организовать двумя способами: отправлять сотрудников обучаться на внешние курсы подготовки (на открытые программы) или организовывать обучение внутри своей компании.

Достоинства внутрифирменного обучения в сравнении с внешним обучением персонала:

· специалисты не покидают на длительное время свою организацию;

· организация может за короткое время осуществить подготовку или переподготовку значительного количества своих сотрудников без ущерба для работы организации;

· разработка образовательных программ осуществляется с учетом специфики работы организации (знание ее проблемных мест изнутри) и с учетом максимального удовлетворения потребностей каждого обучающегося в организации;

· так как обучение проводится для группы сотрудников организации, то это способствует более активному обсуждению рассматриваемых в учебном процессе вопросов, их всестороннему анализу и выработке комплексных решений.

Результатом внутрифирменного обучения может явиться выработка эффективных мероприятий, направленных на решение конкретных проблем организации. Основная задача внутрифирменного обучения - подготовка персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач. Можно и не обучать сотрудников в организации, но тогда их первые и последующие шаги не будут отличаться эффективностью, уйдет очень много времени на адаптацию сотрудника в организации, затем на адаптацию к изменениям, и организация в результате не сумеет быть гибкой и конкурентоспособной на рынке. Система внутрифирменного обучения может быть эффективной, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, определены сроки и затраты. Профессиональное обучение не менее важно и для небольшой компьютерной компании, и для семейной гостиницы - их успех сегодня также зависит от способности сотрудников усваивать и использовать на рабочем месте новые знания и навыки. В 2006 году в США частные компании израсходовали 53 млрд долларов на профессиональное обучение, в 2007 году эта цифра составила 100 млрд долларов.

Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации, которая ожидает отдачи в виде повышения производительности своих сотрудников, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей.

Внутрифирменное обучение как метод профессионального развития персонала.

Процесс обучения можно представить в виде следующей схемы:

Рис.1-Процесс обучения

В тех организациях, где работа с персоналом осуществляется планомерно, процесс профессионального развития сотрудников является непрерывным и цикличным.

Потребности в обучении:

Существует 3 вида потребностей, на удовлетворение которых должно быть направлено обучение.

Потребности организации.

При определении потребностей организации речь будет идти о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей, и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты, вложение в обучение способствует созданию благоприятного климата в организации, повышает мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивает преемственность в управлении. Стратегия развития компании, миссия компании и ее видение также являются важным источником сведений о потребностях в обучении. Задача специалистов по обучению состоит в том, чтобы перевести положения стратегии на язык профессионального обучения.

Потребности профессии.

Потребности, связанные с выполнением обязанностей, определяются на основе анкетирования или опроса непосредственных руководителей и специалистов, успешно выполняющих эти обязанности, анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, сотрудники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста. Это особенно важно в современных условиях.

Потребности личности.

Обучение способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Внутрифирменное обучение позволяет быстрее адаптироваться в коллективе, в профессии, ощутить приобщенность к ценностям компании, выявить свои сильные и слабые стороны в профессиональной деятельности и в результате построить планы собственного развития в профессии.

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является выявление потребности в обучении. С этой целью были разработаны специальные методы, основные из которых - анализ деятельности и анализ исполнения. От качества определения потребностей зависит эффективность затрат и результативность последующей деятельности сотрудников. На основании анализа выявленных потребностей можно сформулировать цели обучения.

Цели должны быть:

· конкретными и специфическими;

· ориентирующими на получение практических навыков (в отличие от образования, цель которого - общее развитие в определенной сфере знаний);

· измеримыми.

Для обучения персонала лучше использовать несколько методов (или форм) обучения, каждый из которых служит для достижения определенной цели обучения и больше подходит при изучении того или иного раздела материала. Необходимость применения различных форм обучения обусловлена требованиями участия и обратной связи, а также мотивации; это дает возможность обучающимся спрашивать, коллективно обсуждать, тренироваться и на практике проверять, как они усваивают знания.

обучение персонал рабочий наставничество

Человек большую часть своей жизни учится, узнает что-то новое, развивается. Чтобы быть грамотным, квалифицированным работником человеку нужно образование. Изначально человек получает знания в школах, училищах, колледжах, техникумах, лицеях. Затем дальнейшее обучение получает в вузах, институтах, в различных учебных центрах, курсах и семинарах, а также в организации, сотрудником которой является. Образование должно осуществляться непрерывно.

Непрерывное образование - процесс и принцип формирования личности, которая предусматривает создание систем образования. Такие системы открыты для людей всех возрастов, они сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают в процесс получения знаний, умений, навыков и способов поведения. Непрерывное образование также включает в себя переподготовку, повышение квалификации, стимулирование дальнейшего образования.

Базаров отмечает факторы непрерывного образования См.: Т.Ю.Базаров. Управление персоналом. 3-е издание. С. 296.:

  • 1. внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ;
  • 2. мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами;
  • 3. изменения во всех областях жизни - главный элемент современности. Постоянные изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
  • 4. для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Профессиональное обучение как процесс - одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат - подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии документально подтвержденной. Профессиональное образование персонала осуществляется посредством его обучения.

Обучение персонала - развитие профессиональных знаний, умений и навыков с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Обучение персонала является целенаправленно организованным, планомерно и систематически осуществляемым процессом.

Различают три вида обучения:

  • · подготовка кадров;
  • · повышение квалификации кадров;
  • · переподготовка кадров.

Подготовка кадров - обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала, так как полученные знания устаревают наполовину каждые 5 лет, поэтому человеку необходимо заниматься самообразованием, усовершенствоваться и повышать уровень квалификации.

На предприятиях руководители предпочитают повышение квалификации персонала, так как:

  • · это дешевле подготовки специалистов;
  • · занимает более короткий срок обучения по сравнению с подготовкой персонала (от трех дней до двух недель);
  • · целевая направленность обучения на узком круге учебных модулей для специалистов и руководителей.

Г. Кельперис отмечает: «…повышение квалификации является взаимообусловленным процессом, оказывающим влияние как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала.» См.: Г. Кельперис. Повышение квалификации в процессе управления персоналом. .

Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессии или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Существует три концепции обучения персонала:

  • 1. Концепция специализированного обучения ориентирована на настоящее время или на будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Данная концепция способствует сохранению рабочего места и укрепляет чувство собственного достоинства;
  • 2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения. Повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника;
  • 3. Концепция обучения, которая нацелена на личность. Цель данной концепции - развитие человеческих качеств. Относится в основном к персоналу, который имеет склонность к научным исследованиям и обладающему талантов руководителя, педагога, политика, актера.

Цыпкин Ю.А. отмечает такие причины необходимости обучения персонала, как См.: Ю.А. Цыпкин. Управление персоналом. С. 225:

  • · повышение квалификации;
  • · мотивация;
  • · специфика профессии;
  • · соответствие стандартам;
  • · международное сотрудничество;
  • · отсутствие специалистов;
  • · стратегия компании.

Некоторые виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Обучение квалифицированных кадров предполагает связь и координацию между ними.

Таблица 1. Характеристика видов обучения кадров См.: А.Я. Кибанов. Управление персоналом организации. С. 207 .

Виды обучения

Характеристика вида обучения

Профессиональная подготовка кадров

Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных производственных задач обучается учащаяся молодежь.

Профессиональная начальная подготовка

Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров).

Профессиональная специализированная подготовка

Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессии (например, специалист, магистр).

Профессиональное совершенствование

Расширение знаний, умений навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста.

Виды обучения

Характеристика вида обучения

Совершенствование профессиональных знаний и способностей

Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, актуализация и углубление их. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность).

Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе

Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)

Профессиональная переподготовка (переквалификация)

Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучающиеся занятые в производстве работники или безработные).

Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т.е. целевым группам или целевым лицам, с тем чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи:

Таблица 2. Задачи обучения для отдельных целевых групп См.: А.Я. Кибанов. Управление персоналом организации. С. 208.

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места. Внепроизводственная профессиональная подготовка связанна с изменяющимися расходами, внутрипроизводственная - со значительными, но фиксированными расходами. Обучение вне рабочего мне проводится опытными преподавателями, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются.

Профессиональное обучение - процесс передачи профессиональных знаний, навыков или умений сотрудниками организации. Так как профессиональные знания быстро устаревают организациям для успеха необходимо повышать квалификацию своих работников. На сегодняшний день организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, который оказывает влияние на достижение организационных целей.

Профессиональное обучение включает в себя первичную и вторичную профессиональную подготовку. Профессиональное обучение начинается с определения потребностей в обучении. Для этого необходимо выявить степень несоответствия между существующим и требуемым уровнем подготовленности сотрудника. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудника, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности.

Источниками информации о потребностях в профессиональном обучении являются:

  • · результаты аттестации;
  • · заявки и пожелания от самих сотрудников;
  • · стратегия развития организации.

После определения потребностей переходят к этапу подготовки программы обучения. Разработка программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями. Выбор в каждой конкретной ситуации определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта.

Работодатель должен уделять пристальное внимание профобучению сотрудников. Часто на предприятиях появляются новые технологии, внедряется инновационное оборудование. Все это требует от работника соответствующей квалификации. Коллектив, владеющий необходимыми навыками, не будет тормозить развитие компании. Поэтому нанимателю выгодно вложить денежные средства в образование рабочих. Также, согласно ст. 197 ТК РФ , сотрудник имеет право получать подготовку и дополнительное профобразование, проходить независимую оценку квалификации. Для этого между работодателем и сотрудником заключается соответствующий договор.

Перед тем как дать новые знания своим работникам, работодателю следует провести качественный анализ методов обучения персонала и выбрать наиболее эффективный и подходящий. Какие современные методы обучения персонала наиболее результативны и популярны, расскажем далее.

Основные виды и методы обучения персонала

Следует различать следующие виды обучения персонала в организации:

  • подготовка кадров — это планомерное освоение сотрудниками комплекса знаний и навыков, обязательных для осуществления определенных функций;
  • повышение квалификации кадров — так принято называть совершенствование работниками своих навыков и умений в связи с ростом требований к профессиональному уровню или в случае повышения в должности;
  • переподготовка кадров — переобучение кадров с целью приобретения нового багажа знаний, умений, навыков в связи с получением новой профессии или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Основным критерием учебы является эффективность. Чтобы подготовка сотрудников была таковой, важно выбрать наиболее удобные формы и методы учебы сотрудников организации.

Формы и методы обучения персонала

Рассмотрим подробнее наиболее популярные методы, формы и виды обучения персонала. Наиболее часто используются такие формы, как:

  • подготовка без отрыва от производства. В этом случае в организацию приглашаются педагоги, и работники проходят подготовку на рабочем месте, применяя документацию, материалы и оборудование, используемые в данной организации. Также сотрудники успевают выполнять часть своей обычной работы. Этот способ очень эффективен, т. к. у учащихся есть возможность повторять и закреплять полученные знания на практике. Но зачастую он не дает ученику раскрыть полностью свой потенциал;
  • с отрывом от производства. В этом случае учеба происходит вне предприятия (работники направляются в учебные центры). Но можно отметить следующие минусы: такая форма учебы достаточно затратна для нанимателя. Также в период учебы с отрывом от труда рабочий освобождается от выполнения своих профессиональных обязанностей;
  • дистанционная подготовка — проводится на основе информационного обеспечения. Подходит для индивидуальной учебы, тестирования и самотестирования, контроля.

Выбор формы профобучения зависит от того, какие методы преподавания будут использоваться.

Методы эффективного обучения персонала

Перечислим, какие применяются методы обучения персонала вне рабочего места. Например:

  • лекции, семинары, конференции. В процессе учебы ученики получают теоретические знания, общаются с коллегами, проводят дискуссии, учатся разным способам решения задач;
  • современными бизнес-тренерами часто используется такой метод доведения знаний до слушателей, как деловые игры. В ходе деловых игр участники моделируют и «проигрывают» реальные ситуации;
  • также часто работодатели отправляют сотрудников на тренинги или создают рабочие группы. В этом случае учащиеся не только участвуют в учебном процессе, но и в разработке конкретных предложений для улучшения качества работы.

Теперь поговорим про методы обучения персонала на рабочем месте. Наиболее часто используются:

  • производственные инструктажи, в ходе которых сотрудников вводят в специальность и знакомят с основными трудовыми функциями;
  • стоит отметить наставничество как метод обучения персонала. В этом случае новичок перенимает опыт наставника. Ученик следит за его действиями, а затем под руководством наставника делает работу сам;
  • рабочая ротация, когда рабочий постепенно осваивает все грани деятельности, перемещаясь с одного участка работы на другой внутри предприятия;
  • делегирование полномочий — работнику передается часть ответственности в принятии решений.

Как оценить эффективность профобучения

Как можно оценить, насколько эффективным было проведенное профессиональное развитие персонала (виды и формы обучения)? Это можно сделать такими способами, как:

  • тестирование по окончании занятий;
  • наблюдение за работой обученного сотрудника на рабочем месте;
  • наблюдение за реакцией учащегося работника в процессе учебы;
  • оценка эффективности в форме анкетирования.

Критерии оценки необходимо довести до сведения работника еще до начала обучения. После его завершения об итогах аттестации сообщается в службу управления кадрами.