В HR-сфере 12 лет. Сейчас он HR-директор в технологической компании iDeals Solutions Group, куда перешел из образовательного сервиса Preply, где совмещал роли HR и HR бизнес-партнера. До этого был HR бизнес-партнером в Wargaming и «Альфа-Банке».
Поговорили с Михаилом о том, чем HRBP отличается от HR-директора, в каких компаниях он необходим и какие бизнес-задачи решает.
HRD и HRBP — в чем разница
Главная задача бизнеса — достижение финансовых целей, и HR-директор — один из главных рычагов в этом процессе. Чтобы быть эффективным, ему нужно:
Нанимать нужных сотрудников
мотивировать их достигать целей компании
удерживать
Если компания быстро растет, у HR-директора не хватает времени и сил, чтобы взаимодействовать с руководителями всех подразделений. Связь с бизнесом теряется. HR-директор в лучшем случае просто не приносит пользы, в худшем — ведет не туда. Как автомобиль на летней резине зимой — на высокой скорости скользит, буксует и становится неуправляемым.
HR бизнес-партнер обеспечивает максимально тесную связь HR-директора с бизнесом.
Обычно в компании несколько бизнес-партнеров, каждый из которых отвечает за своего «внутреннего клиента» — производство, коммерческую функцию, дистрибуцию и так далее.
HRBP берет на себя функцию связи с бизнесом, а эйчар вместе со своей командой фокусируется на HR-процессах.
HR-директору достаточно разбираться в бизнесе поверхностно или средне, а бизнес-партнерам важно понимать его более глубоко, без этого они не смогут работать.
HRBP не выстраивает HR-функцию — он, скорее, связывает эйчар-команду с бизнес-целями компании.
Как оценивают эффективность сотрудников в международных компаниях
Когда появляется HRBP
В 2008 году я был HRBP одного из подразделений «Альфа-Банка». Моя должность называлась «руководитель по управлению персоналом», и дальше шло название бизнес-функции. В России и Украине роль HRBP последние несколько лет усиливается, но мы движемся с опозданием от Запада в 10 лет. В Казахстане, к примеру, и сейчас мало кто знает, кто такой HR бизнес-партнер. Там только начинают вводить эту должность.
HR бизнес-партнеры чаще всего появляются в FMCG и IT-бизнесе, но они будут полезны и в других отраслях. По статистике , в компаниях со штатом в 1000 сотрудников вероятность появления HR бизнес-партнеров вырастает в 4-5 раз. Компании понимают: чтобы эйчар был максимально полезен, нужно обеспечить ему бизнес-партнера.
В жестких иерархических бизнес-структурах, где генеральный директор лично отдает распоряжения и его беспрекословно слушаются, особой потребности в HR бизнес-партнере нет. Но в плоской — «бирюзовой» — структуре, где гендиректор выполняет роль коуча-вдохновителя и бизнес-руководителей много, HR бизнес-партнер становится связующим звеном между HR-отделом и подразделениями.
В иерархической структуре генеральный директор скажет: «У нас у всех должны быть цели». И они у всех появляются. Но если структура «бирюзовая», для внедрения перформанс-менеджмента одного слова генерального директора недостаточно. Он скажет эйчару: «Да, я согласен: нам нужно управление эффективностью, но донеси это до топ-менеджмента сам». Эйчару придется работать с каждым бизнес-руководителем по отдельности. Если времени на это не хватает, нужен бизнес-партнер.
HR бизнес-партнер нужен, если:
Руководителям не хватает системного опыта. HRBP выступают коучами по управлению кадрами.
Компания представляет собой сложный, «составной» бизнес. HRBP служат проводниками между бизнесом и HR.
Компания широко распределена географически. HR не может контактировать со всеми бизнес-руководителями лично, ему помогают бизнес-партнеры на местах.
В компании внедряются изменения. Бизнес-партнер нащупывает слабые места во взаимодействии HR с бизнесом и помогает их устранить до того, как они станут проблемными.
HR -подразделение в процессе формирования. Понимая потребности бизнеса, HRBP поможет настроить его работу.
HR бизнес-партнер не выполняет задачи руководителя — он внедряет HR-изменения, которые повышают эффективность бизнеса.
Как стать HRBP
HR бизнес-партнером может стать эйчар. Здесь важен опыт в HR-управлении — партнер должен понимать все HR-функции и их смысл для бизнеса. Согласно исследованиям , HR бизнес-партнерами становятся люди с опытом работы в HR от 5 до 10 лет.
По сути, бизнес-партнеры — это мини-HR-директора подразделений.
Зачастую бизнес-партнером становится бывший HR-директор — либо ему хочется полностью отойти от чистого эйчар-управления в новой для себя сфере, либо он переходит в компанию побольше. Например, отрасль компьютерных игр была настолько мне интересна, что я согласился стать HRBP в Wargaming, несмотря на то, что тогда я был HR-директором в крупной компании.
Функция HR занимает около 30% задач HR бизнес-партнера. Он поддерживает эйчар-команду, может внедрить профильный проект, но фокусируется на другом. Зачастую у HR бизнес-партнеров есть цели на год (командные, а не личные) — примерно такие же, как и у бизнес-руководителя: повышение доли рынка, рост объема продаж и сокращение затрат. Его задача — достичь этих целей с помощью HR-команды. Другими словами, инструменты у HR бизнес-партнера эйчарные, а цели — бизнесовые.
Грамотный HR бизнес-партнер:
1. Знает бизнес-показатели
Выручка, рентабельность, возврат инвестиций, EBITDA (доналоговая прибыль), умеет обосновывать ими HR-инициативы.
2. Понимает принципы консалтинга
Если бизнес-партнер видит потребность бизнеса, он должен понять, как ее «закрыть» на уровне консалтинга — как сделать диагностику, подготовить отчет, презентовать его и утвердить решение.
3. Анализирует
Человеку, далекому от цифр, будет тяжело — есть опасность, что он будет видеть бизнес исключительно с точки зрения психологии, без понимания бизнес-процессов, причин и следствия.
4. Умеет внедрять изменения и знает инструменты, которые помогают достигать целей.
5. Выстраивает партнерские отношения
Одна из главных задач HR бизнес-партнера — сделать так, чтобы бизнес ему доверял и чувствовал поддержку.
6. Проявляет лидерские качества
Важно брать на себя ответственность в условиях неопределенности и доводить до конца начатое, убеждая других «продавать» идею.
Личные кейсы
Проблема
У банка было много сотрудников и в главном офисе, и в отделениях. Они частично дублировали работу друг друга и частично были недогружены. Многие из них находились в столице, зарплатный фонд и затраты на офис были высокими. Банк посчитал: если функцию, которую выполняли сотрудники, аккумулировать в небольшом городе — набрать там персонал и снять офис, через несколько лет проект окупится, и банк начнет экономить.
Решение
Бизнес-функция переводилась в этот небольшой город, люди — не менее 300 человек — освобождались.
У банка не было цели уволить всех: было много талантливых сотрудников, да и сокращение штата повлекло бы затраты. Нужно было помочь найти этим людям работу в других подразделениях банка. Я был HR бизнес-партнером руководителя операционного блока: составлял план подбора и ставил задачи рекрутерам.
Результат
Мы вовремя открыли операционный центр и набрали штат, хотя город был маленьким, и оставались сомнения, что найдется нужное количество свободных специалистов.
Основную часть «освободившихся» сотрудников мы переместили. Кто-то переехал в тот город или перешел на другие должности, а кто-то уволился — захотел перейти в другой банк. Все прошло позитивно, драматических увольнений не было.
Проблема
В Wargaming два направления: одно производит компьютерные игры, другое их продвигает и продает — своеобразный издательский дом. Одно из подразделений издательства отказывалось работать с HR-командой — сотрудники считали эйчаров некомпетентными и не выполняли их рекомендации.
Решение
Меня позвали выстроить мостик между бизнес-подразделением и HR. Я наладил тесную связь с руководителями подразделения, определил их потребности и сделал так, чтобы HR-команда начала их «закрывать».
Для этого нужно было вместе с HR-командой реструктуризировать текущие процессы и внедрить новые. Какие-то функции — частично и временно — я взял на себя. Чтобы «мое» бизнес-подразделение получило качественный сервис, всю HR-команду, которая на него работала, я сфокусировал на его потребностях. Цели у моей команды были такие же, как у бизнеса.
Результат
Благодаря внедрению этих процессов бизнес-подразделение начало тесно работать с HR. Мы сократили затраты на персонал. Никто их раньше не контролировал — нанимали чересчур много людей, тратили деньги на лишние конференции.
Проблема
Когда я пришел в образовательный маркетплейс Preply, там было 50 человек. Компания уже понимала, что для реализации бизнес-целей должна удвоиться. Моей целью было помочь ей вырасти без потери эффективности и вреда для культуры.
Решение
У меня было две задачи: помочь компании численно нарастить персонал и сделать так, чтобы процессы, культура и эффективность компании не пострадали, а улучшились.
Мне помогли две системы.
Breezy HR . Это сервис для автоматизации работы рекрутеров с вакансиями и кандидатами. Он помогает собрать информацию по вакансии, выстроить взаимодействие с кандидатами и систематизировать процесс оценки соискателей, создавая по каждой вакансии карточку оценки кандидата.
15 Five . Когда команда быстро расширяется, нет четкого понимания, эффективны ли новые сотрудники уже сейчас и насколько хорошо они влились в коллектив. 15Five позволяет это отслеживать. Каждую неделю сотрудники по пятибалльной шкале оценивают, как чувствовали себя на этой неделе. Если сотрудник ставит низкие оценки, у него какие-то проблемы. Система обращает внимание руководителя на подчиненных, которым сложно.
Результат
Когда я уходил, команда выросла до 110 сотрудников, а текучесть кадров снизилась. Показатель лояльности персонала eNPS (чистый индекс поддержки сотрудников) на момент моего прихода был 35, а когда я уходил — поднялся до 70. И это на фоне того, что компания переживала изменения, которые обычно воспринимаются негативно. Компания достигла поставленных финансовых целей, и это самое главное.
Я был и HR-директором, и HR бизнес-партнером. Но это совмещение было бы невозможным, если бы у меня в команде не было человека, который выполнял всю операционную работу. Он следил, чтобы HR-процессы работали исправно. Это позволило мне сфокусироваться на внедрении изменений, взаимодействии с бизнесом и автоматизации.
На моих очных курсах для менеджеров по персоналу слушатели часто спрашивают меня – как стать менеджером по персоналу, возьмут ли меня на работу без опыта?
Без опыта — в менеджеры по персоналу?
Дежурная фраза: «Мы вам перезвоним»
Я стала активно искать варианты. Знакомых, которые смогли бы «пристроить» меня на «тепленькое» местечко, у меня не было. Поэтому пришлось продумывать возможности самостоятельного трудоустройства. Я выбрала самое старое и самое известное агентство по подбору персонала в городе – и направилась туда. Прежде чем пойти в агентство, я составила свое резюме и изучила статьи о том, как правильно вести себя на собеседовании. Разговаривала я с директором агентства. Никакого впечатления я на нее не произвела. Хотя меня заверили, «что если появятся вакансии, под требования которых будет подходить мой опыт, мне обязательно перезвонят». Это теперь я знаю, что это была дежурная фраза, и она практически совсем ничего не значит, а тогда у меня прямо крылья выросли! Я стала ждать.
ГОЛ! Я попала!
Ждать пришлось долго – 6 месяцев. В агентстве появилась вакансия консультанта по подбору персонала и мне позвонили!!! Во второй раз на собеседовании я вела себя уже более уверенно и спокойно и, кроме того, вакансия была срочной, поэтому меня взяли!!! Естественно, что мне было очень тяжело – особенно первое время. Но, именно опыт работы в кадровом агентстве очень помог мне в развитии моей дальнейшей карьеры!
Начало карьеры в кадровом агентстве — преимущества:
- Во-первых, прежде чем приступить к работе, новоиспеченного консультанта тщательно обучают — стандартам работы в агентстве, технологиям анализа рынка труда и подбора персонала, навыкам оценки кандидатов и многому другому.
- Во-вторых, общаясь с работодателями и кандидатами, ваш кругозор заметно обогащается – вы видите «как другие живут» — корпоративную культуру в организациях клиентов, узнаёте системы оплаты по различным должностям и критерии оценки качества работы сотрудников.
- В-третьих, у вас есть возможность в течение испытательного срока вашего кандидата «сопровождать» его на новом месте. В процессе общение с ним вы можете оценить насколько быстро ваш кандидат стал эффективным, насколько ваши выводы при отборе и оценке кандидата совпали с реальностью. Это очень интересно! Через некоторое время начинаешь понимать, что ты ЗВЕЗДА, так как все твои кандидаты результативны и эффективны!)))
- И наконец, в–четвертых, работая в кадровом агентстве, вы находитесь в курсе того, в каких компаниях есть вакансии менеджера по персоналу и у вас всегда есть возможность занять именно такую вакансию! Я свое время именно так перешла из кадрового агентства в компанию наших клиентов.
Итак, подводя итоги можно сказать, что работа в кадровом агентстве может стать хорошим карьерным стартом для вас, будущие менеджеры по персоналу!
Пять советов о том, как набраться опыта в управлении персоналом.
1. Учитесь на психолога или педагога
Свою трудовую деятельность я начинала в качестве преподавателя иностранных языков в вузе. Убеждена, что именно педагогическая деятельность помогла мне стать хорошим специалистом по управлению персоналом и достичь успехов в своей компании. Поэтому один из первых советов, которые я могу дать молодым специалистам, желающим развиваться в области управления персоналом: идите учиться на психолога или преподавателя. На факультетах психологии и педагогики вам дадут знания, на базе которых вы сможете вырасти в классного специалиста.
Я не рекомендую сразу идти учиться в вузы непосредственно на менеджера, работающего в области управления персоналом, только потому, что мне очень сложно судить о программе, предметах в тех учебных заведениях, которые объявляют набор на эту специальность. Знаю, что уже есть институты и университеты, которые дадут вам азы для работы в этой области, но скорее это наше будущее. Большая часть моих коллег по цеху в настоящий момент все-таки имеет психологическое либо педагогическое образование.
2. Не бойтесь крупных компаний
После того как вы получили образование, естественно, необходимо устроиться на работу в HR-департамент какой-нибудь компании. Если ваша мечта - большая известная компания, то вы должны знать, что один из самых сильных стереотипов людей, только начинающих выстраивать свою профессиональную карьеру, заключается в том, что они заранее уверены в своей неудаче. Будьте смелее. Поверьте, большим компаниям так же сложно искать специалистов, как и всем остальным.
Понятно, что никто вас не возьмет сразу после вуза на должность, например, руководителя HR-департамента, поэтому будьте готовы идти в ассистенты или на позицию младшего специалиста. Так вы научитесь работать с документами, готовить презентации, возможно, приобретете базовые навыки в области подбора персонала (рекрутмента) или управления проектами.
3. Определитесь, кто вы - гуманитарий или аналитик
Специалистов в области HR можно разделить на несколько групп. Одни предпочитают гуманитарное направление, другие - аналитическое. Одни занимаются подготовкой и проведением обучения, а вторые, например, бюджетированием, разработкой структур и расчетом заработных плат и так далее. Здесь первоначально все зависит от особенностей склада ума. Проанализировав свои задатки и способности, вы поймете, что у вас получается лучше, а что хуже. В этом вам может помочь ваш непосредственный руководитель.
Кстати, если вы гуманитарий, это не значит, что вы не сможете работать с цифрами, просто навыки и умения работы с ними необходимо развивать. Как пример здесь можно привести человека с плохой памятью: он учит стихи, чтобы ее тренировать. То же самое можете делать и вы. Можно тренироваться, например, на всевозможных отчетах. Работая, вы обязательно поймете, какая информация собирается ежемесячно, ежеквартально. Подойдите к вашему руководителю с инициативой консолидировать для него отчетность, попросите, чтобы он вам немного объяснил, как это делать и на что необходимо обратить внимание.
4. Сделайте Трудовой кодекс своей настольной книгой
Трудовое право в основном преподают в юридических вузах. Поэтому вы должны самостоятельно восполнить этот пробел, так как трудовое право - область, в которой вы должны ориентироваться достаточно хорошо. Вы можете и должны обращаться к своим коллегам из юридической службы компании в каком-то сложном случае. Но хорошие специалисты не ходят по малейшему поводу в юридический отдел.
Было бы отлично выписывать периодические издания, которые помогут вам быть в курсе всех изменений в трудовом законодательстве. В них также приводятся примеры разрешений каких-то конкретных ситуаций, трудовых споров. Лично мне и моим коллегам держать руку на пульсе помогает журнал «Трудовые споры», а также сотрудничество с профессионалами в области трудового права.
5. Получите бизнес-образование
Невозможно быть хорошим специалистом в области управления персоналом без понимания основных задач и тактик организации во всех подразделениях. Надо получить бизнес-образование. Оно позволит вам узнать о мировой практике ведения бизнеса, в том числе в области Human Resources, и взять на вооружение современные методы работы и опыт ведущих зарубежных компаний.
Но не стоит забывать, что это дорогая форма обучения и далеко не каждый работодатель готов за нее платить. В какой-то момент своей жизни вам необходимо будет дать ответ на вопрос: готовы ли вы сами заплатить за подобную программу?
Виктория Сидякина
По материалам «Труд»
The Village продолжает выяснять, сколько зарабатывают и на что тратят деньги представители разных профессий. В новом выпуске - специалист по подбору кадров. Представители этой профессии довольно часто становятся объектом критики со стороны претендентов на работу, особое негодование вызывают странные вопросы на собеседованиях. The Village поговорил с HR-менеджером одной компании о том, что она спрашивает у кандидатов, а также сколько зарабатывает и тратит на жизнь.
Профессия
HR-менеджер
Доход
52 000 рублей
27 000 рублей
выплаты по кредиту
1 000 рублей
проездной
400 рублей
оплата мобильного
8 000 рублей
продукты
1 000 рублей
встреча с друзьями
2 500 рублей
одежда и косметика
1 000 рублей
еда собаке
2 100 рублей
карта в спортзал
Как стать HR-менеджером
Я работаю старшим специалистом в отделе управления персоналом крупной туристической компании. Высшего образования по специальности у меня нет. Зато я прошла огромное количество дополнительных семинаров, тренингов и курсов повышения квалификации. Диплом я получила в педагогическом университете по специальности «логопедия» с дополнительной специальностью «психология». Ещё учась на третьем курсе, поняла, что не буду работать ни в школе, ни в детском саду, ни в поликлинике, а пойду в отдел персонала какой-нибудь огроменной известной компании. Сначала мне хотелось заняться психологическим консультированием сотрудников. Но здесь был нужен большой опыт работы: девочек после института в такие места не берут. Тогда я решила разместить резюме на должность «ассистента отдела персонала». И уже в первые полчаса посыпались отклики. Это было неудивительно. Тогда я мечтала о заработной плате в 18 тысяч рублей - это было четыре года назад.
Моим первым местом работы был сервисный центр. Там я проработала не больше двух месяцев. Мне не нравились задания, которые предлагал сделать руководитель отдела, не нравилась компания, в которую приходилось подбирать новых сотрудников. Поэтому я сбежала - было стыдно, так как я не могла честно сказать, почему хочу уйти. Также случился микроконфликт, о котором стараюсь не вспоминать.
Потом мне нужно было придумать логичное объяснение, почему я ушла из компании, проработав всего два месяца. Я стала говорить на собеседованиях, что это была проектная работа на лето. Через два месяца новых поисков я получила приглашение от компании, в которой работаю по сей день. Пришла я на должность ассистента отдела персонала с зарплатой 23 тысячи рублей.
Особенности работы
В HR много направлений. Основные - это подбор персонала, кадровое делопроизводство, адаптация, мотивация и компенсация, оценка, обучение и - в некоторых компаниях - корпоративная культура. В нашем отделе работают девять человек, каждый занимается отдельным направлением. Я задействована во всех сферах, так как отвечаю за региональные офисы компании. В другой компании моя позиция могла бы называться HR Generalist.
В мои обязанности входит подбор региональных сотрудников. В основном собеседования провожу по телефону, реже - по скайпу. Вакансий немного: люди в регионах не любят менять работу, поэтому текучка кадров маленькая. Большую часть времени занимает кадровое сопровождение сотрудников. Это подготовка документов для приёма, перевода и увольнения, изготовление копий трудовых книжек и справок с места работы. Много аналитической работы - по изучению вовлеченности персонала - и всякого рода статистики и отчётов.
Коллектив отдела у нас почти женский - восемь женщин и мужчина-руководитель. Я самый младший сотрудник отдела. Коллегам уже за 30, а некоторым и за 40 лет. Несмотря на это, я не сталкиваюсь с трудностями в общении: ко всем обращаюсь на ты, кроме руководителя. Конфликты возникают постоянно - на тему того, как правильно общаться с сотрудниками. Я не сторонник советского подхода, когда в отделе кадров сидят злые женщины и по семь часов в день пьют чай, огрызаются на сотрудников или просят зайти попозже. К сожалению, у нас есть такие персоны. Но я, не стесняясь, делаю им замечания и напоминаю о том, что мы живём в XXI веке и работаем не на заводе. Обижаются. Но мне важно, чтобы сотрудники могли обратиться к нам в любое время и быть уверенными, что здесь их поддержат и проконсультируют.
Процесс подбора кандидата начинается с составления профиля должности. Вместе с его будущим руководителем составляется заявка, где указываются требования и обязанности сотрудника, оговаривается вилка зарплаты. После этого вакансия размещается во всех возможных местах: сайтах для подбора персонала, социальных сетях, иногда даже в газетных объявлениях. Потом я обрабатываю все отклики на вакансию, изучаю профессиональный опыт претендентов и проверяю их соответствие профилю должности. Люди на сайтах по поиску работы не всегда адекватно оценивают свои возможности. На позицию руководителя офиса может откликнуться водитель или повар общественной столовой. На такие отклики я никак не реагирую.
Вообще, за время работы в подборе я научилась за несколько минут общения понимать, будет человек работать в нашей компании или нет. Выработался некий образ подходящего кандидата, которого ждёт тот или иной руководитель.
Далее я приглашаю кандидатов на отсеивающий этап собеседований. Обычно спрашиваю про опыт работы, про причину ухода с прошлого места работы. Всегда стараюсь заранее придумать ситуацию (кейс), с которой сотрудник может столкнуться в процессе работы. Прошу кандидата найти пути решения, оцениваю его лояльность и готовность к трудностям в работе и поведение в разных ситуациях. Стрессовое интервью не использую, хотя сама посещала такие мероприятия. Впечатления ужасные, чувствуешь себя потом как выжатый лимон. Вопросов из рода «Если бы вы были цветом или фруктом, то каким?» никогда не задаю. У нас есть дополнительная анкета с небольшой психологической оценкой, которой достаточно для понимания карьерных целей и адекватности сотрудника.
Понравившегося и подходящего кандидата приглашаю к руководителю в региональный офис на отборочное интервью. Если открыта позиция руководителя, то кандидаты приезжают на собеседование в Москву. Я люблю делать предложения о работе, всегда стараюсь поздравить кандидата с новым местом. Время сейчас трудное, очень много людей остались без работы и ищут её по несколько месяцев.
Бывают сложные и неадекватные кандидаты. Например, у нас есть человек, который пять лет назад выслал в отдел персонала резюме, его опыт был нам неинтересен - мы сохранили резюме в базе данных, но на собеседование не пригласили. С тех пор каждую весну нам приходят от него письма. Он жалуется, что наша компания сломала ему жизнь. Мол, у него все пошло не так после того отправленного резюме. В конце он предлагает нам гореть в аду - ну и ещё раз рассмотреть его резюме. Мы не реагируем на него и не принимаем близко к сердцу. Просто знаем, что придёт весна и он опять напишет.
Зарплата и траты
Сейчас я старший специалист, и моя заработная плата составляет 52 тысячи рублей после вычета налогов. Процентов и премий у нас в компании нет. Я ищу работу последние два месяца, так как искренне считаю, что могу получать больше. Возможно, моя заработная плата и средняя по рынку, но я не собираюсь останавливаться на этом и имею большие карьерные планы.
Большая часть зарплаты, а именно 27 тысяч рублей, уходит на погашение потребительского кредита, который мне пришлось взять на свадьбу.
Квартиру мне снимать не нужно, коммунальные услуги оплачивает мой старший брат. Около 8 тысяч рублей уходит на продукты, которые я покупаю домой на завтрак и ужин. Компания оплачивает обеды, на них мне не приходится тратиться. Тысяча рублей уходит на проезд на метро до работы. И около 3 тысяч - на бензин для автомобиля, чтобы доехать до перехватывающей парковки.
6 тысяч рублей в месяц я отдаю за курсы английского языка, 2 100 рублей в месяц стоит моя безлимитная карта в бассейн и спортзал. На одежду и косметику я трачу по 2–3 тысячи рублей в месяц. Ещё два раза в месяц я хожу с друзьями на бар-олимпиаду, вход туда стоит 500 рублей. 400 рублей - оплата мобильного телефона. И ежемесячно на корм для собаки уходит около тысячи рублей.
Откладывать деньги у меня пока не получается из-за кредита. Но остался последний месяц - думаю, скоро картина изменится. В семейном бюджете также вклад мужа. Но эти деньги мы тратим на походы в кафе с друзьями и путешествия. У нас были накопления после свадьбы, которые пришлось потратить на ремонт машины после аварии. Сейчас мы живём от зарплаты до зарплаты.
Я стараюсь вести активный и спортивный образ жизни. Вечером по будням я бегаю на стадионе или плаваю в бассейне, а также гуляю с мужем и собакой. Выходные люблю проводить с друзьями на природе.
Не могу отказать себе в возможности путешествовать и посещать другие страны. В мае мы с друзьями ездили в Грецию. Тур на семь дней на двоих обошёлся в 44 тысячи рублей, ещё 800 евро мы потратили на еду и сувениры. Путешествия - это не всегда бюджетно, поэтому ищу недорогие туры или возможность сэкономить на проезде. Один раз зимой мы решили посетить Эстонию. Выбрали автобусную поездку и провели в дороге 24 часа. Было тяжело, но дёшево и весело.
Ещё мне всегда жалко тратить деньги на товары в магазинах, которые сейчас очень подорожали. Стараюсь дожидаться акций и распродаж.
иллюстрация: Даша Кошкина
HR-менеджер - профессия сложная, требующая наличия не только профильных знаний, но и умения выстраивать коммуникации с людьми разного уровня образования, социального статуса, темперамента. Рекрутер просто обязан быть немного психологом, аналитиком, маркетологом, PR-специалистом. А какими еще качествами и умениями нужно обладать, чтобы состояться в профессии менеджера по подбору персонала?
1. Соблюдай бизнес-этику
В работе HR-специалиста одним из важнейших пунктов является его позиция. Позицию менеджера по подбору персонала можно сравнить с совестью. HR-функция в бизнесе отвечает за задачи, поставленные руководством, и за законность и этичность трудовых отношенийс обеих сторон при реализации этих задач.
Важно понимать, что HR-специалисту в своей работе необходимо учитывать, как интересы работников, так и интересы компании. Зачастую придется защищать ту или иную сторону. В эти моменты нет возможности дружбы с отдельно взятыми сотрудниками, позиция HR-специалиста должна быть максимально объективна и соответствовать стратегии развития компании и бизнес-этике.
Очень часто бывает так, что HR- менеджер становится неформальным адвокатом некоторых сотрудников, и действительно в этой профессии важно уметь выстраивать доверительные отношения с сотрудниками. HR - важная вспомогательная функция, от деятельности которой зависит успешность компании в бедующем.
2. Выстраивай доверительные отношения
И руководитель, и сотрудники, в HR-специалисте должны видеть и чувствовать справедливую опору и поддержку. Важно научиться выдерживать тонкий баланс, уважать личные права сотрудников, а также понимать, что большая часть информации, которой владеет HR-менеджер носит конфиденциальный характер.
3. Не ищи себе подобных - под каждую задачу нужен определенный тип людей
Человек устроен так, что ему всегда импонируют люди похожие на него. Мы пытаемся найти сходство с теми, с кем общаемся. Особенно это касается личностных качеств. Лично я совершала в начале своего карьерного пути такие ошибки, опиралась на симпатию. Но жизнь и опыт это быстро исправили.
Подберите для себя какую-нибудь методику оценки личности под задачи, я использую DISC.
Методика позволит абстрагироваться от своей симпатии/антипатии к кандидатам и объективно оценить личность соискателя, то, насколько он сможет выполнять ту или иную задачу.
4. Не бойся пробовать новые HR-инструменты в работе
Сегодня есть огромные возможности получать информацию из профессиональных журналов, на сайтах,в рамках специализированных конференций коллеги делятся своими успешными кейсами и опытом компаний.
Не бойтесь пробовать применять новые инструменты в вашей работе, конечно опираясь на цели, которые стоят перед вами и вашим подразделением. Большая часть инструментов были придуманы, чтобы повысить эффективность работы. Конечно есть риски - 80% инструментов не приживется в вашей компании, но те 20% которые приживутся будут давать 80% вашего результата.
5. Нет плохих компаний или сотрудников, есть не подходящие друг другу
При отборе кандидатов или проведении аттестации, HR-специалисту необходимо держать фокус внимания не только на компетентности кандидата и сотрудника, что является неоспоримо важным аспектом, но и на том насколько данный кандидат/
сотрудник готов разделять ценности компании.
Мне часто приходилось расставаться с теми людьми, которые не соответствовали этапу развития компании или тем задачам, которые возникают перед компанией. Особенно обидно, когда сильный профессионал приходит в компанию и через несколько месяцев он или работодатель осознает, что они не подходят друг другу. А ведь на поиск, собеседование и трудоустройство сотрудника потрачены деньги и время.
6. Будь гибким, подстраивайся под ситуацию, учитывай возможности своей команды
В наше время постоянных перемен для того, чтобы оставаться эффективным HR-специалисту нужно быть гибким.