Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров и конфликтов. Индивидуальные трудовые споры и порядок их разрешения

Любой гражданин в процессе работы может столкнуться с нарушениями норм трудового законодательства своим работодателем. Это может выражаться как в незаконных действиях (к примеру, отказ от начисления заслуженной компенсации), так и в бездействии. Чтобы добиться восстановления законных прав работнику необходимо знать нормы, которыми он может оперировать в данном случае, а также порядок разрешения трудовых споров в различных инстанциях.

Необходимо учитывать, что само по себе нарушение допущенное работодателем не является трудовым спором, так как каждая сторона отношений дает субъективную оценку действиям. Кроме того, любая спорная ситуация может быть решена без привлечения третьей стороны. Если же урегулировать её в мирном порядке не удалось, то работник имеет право обратиться в юрисдикционный орган. Именно после этого разногласие, появившееся между сторонами, согласно ст.354-365 ТК РФ перерастает в трудовой спор и рассматривается в установленном законодательством порядке.

Данное понятие предусматривает под собой спор, возникший между субъектами отношений, который регулируется трудовым законодательством. При этом их разделяют на две основные группы: индивидуальные – возникшие при нарушении прав одного сотрудника, и коллективные – когда незаконные действия работодателя сказались на нескольких работниках и претензия выдвигается от лица группы трудящихся.

Трудовой спор предусматривает прохождение нескольких этапов:

1. Допущение работодателем или его уполномоченным лицом нарушения трудового законодательства, повлекшее нарушение прав одного или нескольких сотрудников;
2. Оценка сторонами сложившейся ситуации, возникновение разногласий;
3. Решение спорных вопросов без привлечения третьей стороны;
4. Обращение трудящегося или группы работников в юрисдикционный орган для защиты своих нарушенных прав.

При этом только ситуация перешедшая в 4-ю стадию признается трудовым спором. На данном этапе действия гражданина направлены на восстановление своих прав, которые закреплены законодательством, локальными нормативными актами, трудовым соглашением и прочим. Согласно ст.381 ТК РФ жалоба работника, направленная в юрисдикционный орган, признается индивидуальным трудовым спором. К органам, занимающимся рассмотрением такого рода споров, относятся:

• Госинспекция по труду – процедура рассмотрения заявления и порядок принятия решений закреплен в ст.354-365 ТК РФ.
• Суды общей юрисдикции – порядок обращения и урегулирования конфликтов указан в ст.391-397 ТК РФ;
• Комиссии по урегулированию споров в сфере трудового законодательства в организациях – данному способу решения конфликта между субъектами правоотношений посвящены ст.382, 384-390 ТК РФ.
• Вышестоящие организации, согласно порядку подчиненности, которые имеют право трудовой спор разрешить.

Кроме того, в нормах Трудового кодекса, в частности в ст.379-380, закреплено право трудящихся на самостоятельную защиту собственных интересов и нарушенных трудовых прав.

Рассмотрение трудовых споров

Разногласия, которые возникли между сторонами и не смогли быть урегулированы в досудебном порядке, решаются путем обращения в компетентный орган. При этом трудящийся имеет право подать заявление или жалобу одновременно в несколько структур. К примеру, при невыплате заработной платы работник может обратиться и в Трудовую инспекцию, и в суд. Так как сроки обжалования незаконных действий работодателя достаточно коротки, последовательное обращение сначала в один орган, а потом в другой, зачастую, невозможно произвести. Поэтому документы направляются одновременно.

Госинспекция имеет возможность выдать руководству предприятия предписание о прекращении нарушения норм трудового законодательства и привлечь его к административной ответственности. Суд со своей стороны принимает решение по существу спора. То есть издает постановление, в котором обязует работодателя восстановить нарушенные права работника (к примеру, выплатить заработную плату). Все финансовые претензии работника могут быть удовлетворены только в судебном порядке. Это касается и возмещения морального вреда, который получил сотрудник вследствие незаконных действий работодателя.

Что касается сроков обжалования, то по трудовым спорам они составляют три месяца при обращении в суд и КТС, а в случае незаконного увольнения – месяц со дня вручения соответствующего приказа или выдачи трудовой книжки. Относительно имущественных споров, касающихся возмещения нанесенного вреда здоровью трудящегося на производстве, то никаких ограничений по исковым срокам не установлено.

С целью недопущения затягивания рассмотрения заявлений по трудовым спорам законодательством установлены и процессуальные сроки, в течение которых уполномоченными лицами должно быть принято объективное и полное решение:

• При обращении в КТС – рассмотрение вопроса по существу производится в течение 10-ти дней;
• В судебном порядке – на принятие решения дается до 10-ти дней, а также 7 дней на подготовку к рассмотрению дела;
• Обращение в вышестоящую инстанцию – рассматривается не более месяца со дня поступления заявления;
• В трудовом арбитраже и примирительных комиссиях – до 5-ти дней, а при участии посредника – до 7-ми суток.

В случае пропуска установленных сроков по уважительным причинам (к примеру, по болезни) гражданин имеет право обратиться с заявлением об их восстановлении и принятии жалобы к рассмотрению. При этом необходимо представить документы, подтверждающие наличие уважительных обстоятельств или причин повлекших пропуск срока обжалования.

При рассмотрении дела по существу уполномоченным органом, его сотрудник имеет право истребовать необходимые документы, приглашать свидетелей и экспертов, если это требуется. После принятия окончательного решения, оно должно быть предано заявителю в течение 3-х дней.

Если одну из сторон не удовлетворило принятое решение, и она считает его неполным или несоответствующим действующему законодательству, то оно может быть обжаловано в судебном порядке не позднее 10-ти дней с момента получения соответствующего документа.

Индивидуальные трудовые споры и порядок их рассмотрения

Процедура рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров существенно отличается. Поэтому порядок принятия решения по ним также различен. Что касается индивидуальных трудовых споров, то есть таких, которые возникли между работодателем и одним сотрудником, то они рассматриваются в порядке, установленном трудовым кодексом. Для защиты своих интересов гражданин имеет право обратиться в Госинспекцию по труду или суд.

Необходимо отметить, что стороной в индивидуальном споре может выступать как текущий сотрудник фирмы, так и недавно уволенный из неё или не принятый на работу гражданин. При этом последний имеет право обратиться с жалобой, если он считается отказ в трудоустройстве незаконным или отсутствие достаточных оснований для него. Касательно тех лиц, которые на данный момент трудятся на предприятии, то спор может возникнуть вследствие нарушения руководством предприятия действующего законодательства, локальных актов организации, трудового договора, а также разногласий по трактовке отдельных норм и правил.

Первоначально сотрудник может обратиться в комиссию по трудовым спорам, если таковая была организована на предприятии. В её состав входит руководитель фирмы или его представитель, а также член профсоюза. При этом решение по спорным вопросам принимается единогласно. Если сотрудник будет с ним не согласен, то он имеет право также обратиться в суд. В данном случае важно соблюдать сроки обжалования, так как рассмотрение вопроса в КТС не является основанием для их приостановления.

В ряде случаев рассмотрение трудовых разногласий между работодателем и служащим возможно только в судебном порядке. Это в частности касается вопросов выплаты компенсаций, в том числе за моральный вред. Решение суда является обязательным для исполнения, если не было обжаловано в установленный срок.

При обращении в КТС и суд заявитель, по сути, переходит в открытую конфронтацию с работодателем. Продолжение трудовых отношений в данном случае достаточно проблематично, поэтому к данным способам защиты своих прав граждане прибегают только в крайних случаях. Если же служащий желает продолжать работу на текущем предприятии, то рациональным будет обращение в Трудовую инспекцию с просьбой не сообщать работодателю о личности заявителя. Такие «анонимные» проверки могут проводиться, если специфика ситуации позволяет сохранить имя работника, подавшего жалобу, в тайне.

Коллективные трудовые споры и порядок их рассмотрения

Согласно ст.389 ТК РФ коллективным трудовым спором являются разногласия между работодателем и служащими, возникшие вследствие нарушения норм действующего законодательства и прав трудящихся руководством предприятия или должностными лицами, которые не были урегулированы в досудебном порядке.

При этом сотрудники, чьи интересы были нарушены, составляют коллективное письменное обращение к работодателю, в котором излагают суть имеющихся разногласий. Временем начала спора читается день получения трудящимися ответа от руководства предприятия, с частичным или полным отказом от удовлетворения требований работников, а также несоблюдение достигнутых договоренностей.

Необходимо учитывать, что коллективные требования должны быть утверждены на собрании трудящихся, чьи права были нарушены работодателем. При этом должны присутствовать не менее половины сотрудников для того, чтобы их решение считалось правомочным. Работодатель со свой стороны не только не имеет права препятствовать проведению собрания, но и обязан предоставить им подходящее помещение для этого.

После направления надлежащим образом оформленных требований работодателю, копия данного документа направляется, согласно ст.407 ТК РФ, в службу, занимающуюся урегулированием коллективных споров в сфере трудового законодательства. Данная организация со своей стороны проверяет получение указанных требований работодателем.

Руководство предприятия в течение 3-х суток с момента получения им советующего документа, должно принять решение и направить его в письменном виде представителю группы трудящихся.

Разрешение трудового спора в данном случае возможно путем:

• Обращения в примирительную комиссию;
• Привлечения посредника для поиска выхода из конфликтной ситуации;
• Рассмотрения дела в трудовом арбитраже;

При этом первым и обязательным этапом для любого коллективного спора является обращение в примирительную комиссию. И только при невозможности разрешения конфликта, трудящиеся могут прибегнуть к помощи посредника или обратиться в трудовой арбитраж.

Согласно ст.418 ТК РФ все рекомендации и соглашения, принятые в процессе проведения примирительных процедур обязательно оформляются в письменной форме (в виде протоколов) и подписываются представителями трудящихся и работодателя. Контроль над их соблюдением, согласно ст. 408 ТК РФ, возлагается на сами стороны.

Интересы сотрудников, участвующих в коллективном трудовом споре защищаются со стороны законодательства. Согласно ст.405 ТК РФ граждане, входящие в состав примирительной комиссии освобождаются от работы по основному месту труда. Им в течение всего времени разрешения конфликта выплачивается средняя заработная плата, но не более 3-х месяцев за год.

Уклонение сторон от рассмотрения трудового спора не допускается. Отказ работодателя от организации примирительной комиссии или трудового арбитража, а также невыполнение достигнутых соглашений может привести к забастовке со стороны трудящихся, а также привлечению руководства организации к дисциплинарной и административной ответственности.

Возникающие неурегулированные разногласия по трудовым вопросам между работодателем и работником именуются трудовыми спорами. Мы рассказывали в нашей , что трудовые споры в зависимости от состава лиц, чьи интересы спор затрагивает, бывают индивидуальными и коллективными. О порядке рассмотрения трудовых споров напомним в нашем материале.

Разрешение индивидуальных трудовых споров

Что касается индивидуальных трудовых споров, порядок их разрешения кратко будет представлен ниже.

Особенности разрешения трудового спора в индивидуальном порядке зависят от того, в какой инстанции такой спор рассматривается. А где решаются трудовые споры? Некоторые споры рассматриваются исключительно в судах. Речь идет, к примеру, о спорах, связанных с (ст. 391 ТК РФ):

• отказом в приеме на работу;
• изменением даты и формулировки причины увольнения;
• дискриминацией на работе;
• оплатой за время вынужденного прогула;
• неправомерными действиями работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
• возмещением работником ущерба, причиненного работодателю.

Для обращения в суд работнику в общем случае дается 3 месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Если спор связан с увольнением, срок для обращения в суд - 1 месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Споры о невыплате или неполной выплате зарплаты и других сумм работнику могут быть заявлены в суд в течение 1 года со дня установленного срока выплаты указанных сумм (ч. 2 ст. 392 ТК РФ). Также год дается и работодателю, если он хочет обратиться в суд за возмещением работником причиненного работодателю ущерба. Срок в этом случае исчисляется со дня обнаружения такого ущерба (ч. 3 ст. 392 ТК РФ).

Пропущенные по уважительным причинам сроки могут быть восстановлены судом (ст. 392 ТК РФ). А суд при этом не вправе отказать в принятии искового заявления по причине пропуска сроков (п. 5 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

По тем индивидуальным трудовым спорам, которые закон не обязывает рассматривать исключительно в судах, работник сам решает, куда обращаться. Он может как пойти также сразу в суд, так и доверить рассмотрение спора комиссии по трудовым спорам. Порядок формирования КТС, особенности рассмотрения спора комиссией, принятия решения КТС и его исполнения мы рассматривали в отдельном . Напомним, в частности, что решение КТС подлежит исполнению в течение 3 календарных дней по истечении 10 календарных дней, которые даются на обжалование (ч. 1 ст. 389 ТК РФ).

При пропуске сроков обращения комиссия по трудовым спорам, как и суд, эти сроки может восстановить (ч. 2 ст. 386 ТК РФ).

Порядок решения трудовых споров коллективного характера

Сущность коллективных трудовых споров, порядок и особенности рассмотрения таких споров раскрываются в гл. 61 ТК РФ .

Так, в процессе разрешения коллективных споров применяются примирительные процедуры, к которым относятся (ч. 2 ст. 398 ТК РФ):

• рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (ст. 402 ТК РФ);
• рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника (ст. 403 ТК РФ);
• рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (

Несоблюдение трудового законодательства и в связи с этим нарушение трудовых прав граждан требуют защиты трудовых прав и свобод прежде всего работников.

Нормативную основу разрешения трудовых споров составляют рассмотренные базовые положения Конституции РФ, ТК РФ и иных федеральных законов.

В соответствии с Конституцией РФ (ч. 2 ст. 45, ч. 1 ст. 46) получил развитие один из основных принципов трудового права по обеспечению права каждого на защиту государством его прав и свобод, в том числе судебную защиту (абз. 15 ст. 2 ТК РФ), который нашел свое проявление в нормах гл. 60 и 61 ТК РФ.

В ст. 21 ТК РФ к основным трудовым правам работников отнесены также право на защиту своих трудовых прав и свобод всеми не запрещенными законом способами и право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку в установленном законом порядке.

Необходимо помнить, что при рассмотрении и разрешении трудовых споров возникают правоотношения , непосредственно связанные с трудовыми. Они являются процессуальными при рассмотрении индивидуальных трудовых споров в КТС и процедурно-процессуальными при разрешении коллективных трудовых споров в органах, создаваемых для разрешения данного спора.

Трудовые споры разграничиваются (подразделяются) на индивидуальные трудовые споры и коллективные трудовые споры. Эта классификация проводится исходя из следующих критериев: по сторонам спора, его предмету, характеру спора и в зависимости от того, из каких правоотношений они возникают. В соответствии с этими критериями сторонами индивидуального трудового спора всегда выступают отдельный работник и работодатель. Предметом такого спора является требование работника о восстановлении или признании трудовых прав, которые, по его мнению, должны ему принадлежать на основании трудового законодательства, иных нормативных правовых актов , содержащих нормы трудового права , локальных нормативных актов или вытекающих из коллективного договора или соглашений либо из условий трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда); например, невыплата заработной платы , снятие дисциплинарного взыскания или восстановление на работе в связи с неправомерным увольнением работника и т.п.

Индивидуальные трудовые споры - споры искового характера.

В коллективных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, коллектив работников или их представители, а с другой - работодатель (работодатели), его (их) представители.

Указанные споры возникают по поводу установления и изменения коллективных условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локального нормативного акта и т.п.

Коллективные трудовые споры являются неисковыми спорами. Коллективные трудовые споры возникают из правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми правоотношениями.

В зависимости от вида трудового спора и его характера определяется способ (порядок) его разрешения. В соответствии с Конституцией РФ (ч. 4 ст. 37) этот порядок устанавливается в законе федерального уровня, а именно в гл. 60 ТК РФ предусмотрен порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, а в гл. 61 ТК РФ - коллективных.

Следует различать причины трудовых споров и знать, что причины коллективных трудовых споров связаны с коллективными интересами работников по установлению и изменению условий труда, включая заработную плату, а также заключению, изменению или выполнению коллективных договоров, соглашений.

Причинами индивидуальных трудовых споров чаще всего являются нарушения работодателем (руководителем) трудовых прав работника, которые могут быть результатом невысокого уровня правосознания либо недостаточности правовых знаний или проявления пренебрежительного отношения к соблюдению трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, коллективного договора, соглашений, условий трудового договора работника. Причинами индивидуального трудового спора может быть и недостаточность правовых знаний работника или его добросовестное заблуждение, хотя может быть и иная ситуация, когда недобросовестный работник знает, что он не прав, но стремится любым путем оспорить правомерные действия работодателя.

Понятие индивидуального трудового спора определено в ст. 381 ТК РФ, из которой следует, что указанный спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Таким образом, одной стороной индивидуального трудового спора является работодатель, а другой - работник. В этой статье также говорится, что индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с работодателем ("бывший работник"), или лицом, желающим заключить трудовой договор и поступить на работу, но которому в этом отказано работодателем.

В данной законодательной формулировке также отражено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником, и это определяет необходимость предварительно урегулировать возникшие разногласия во избежание возникновения индивидуального трудового спора.

На необходимость урегулирования возникших разногласий указано и в ч. 2 ст. 385 ТК РФ, в которой установлено, что "если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем", то индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам (КТС) при обращении работника в КТС.

Комиссия по трудовым спорам является одним из органов по разрешению индивидуальных трудовых споров. Порядок рассмотрения этих споров в КТС установлен ТК РФ (ст. 382 - 389), а в судах - лишь частично регулируется ТК РФ (ст. 391 - 396) и в основном гражданским процессуальным законодательством РФ.

В общем порядке в КТС рассматривается большинство индивидуальных трудовых споров, вытекающих из трудового правоотношения. Так, КТС рассматривает споры об оплате труда, применении норм выработки и установленных расценок, возврате незаконно удержанных сумм из заработной платы работника и другие споры работника с работодателем. Таким образом, индивидуальные трудовые споры между субъектами трудовых правоотношений , если для них не предусмотрен другой порядок, рассматриваются КТС.

Иной порядок установлен законом для определенных трудовых споров, рассматриваемых непосредственно судом, т.е. без рассмотрения КТС согласно ч. 2 ст. 391 ТК РФ.

Таким образом, работник может обратиться в КТС для рассмотрения индивидуального трудового спора, за исключением тех споров, которые должны рассматриваться непосредственно в суде или для которых федеральным законом установлен другой порядок их рассмотрения. Вместе с тем работник вправе обратиться в суд, минуя КТС.

Правовое положение КТС определено тем, что указанная комиссия является постоянно действующим самостоятельным юрисдикционным органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, ее решения не нуждаются в чьем-либо утверждении. Суд не имеет ни надзорных, ни контрольных полномочий по отношению к КТС и не вправе пересматривать, изменять или отменять ее решения, которые при рассмотрении спора в суде оцениваются как одно из доказательств по делу.

Инициатором создания КТС может выступать работодатель - юридическое лицо (организация) и работодатель - физическое лицо , являющееся индивидуальным предпринимателем . Работодатель и представительный орган работников при получении письменного предложения о создании КТС обязаны в 10-дневный срок направить своих представителей в КТС.

Комиссия по трудовым спорам образуется из равного числа представителей от работодателя и работников, на паритетной основе (например, пять представителей от работников и, соответственно, пять представителей от работодателя).

Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации, если работодатель - индивидуальный предприниматель, он сам назначает представителей в КТС.

Представители работников в КТС избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.

Общее собрание работников вправе решить вопрос о создании КТС в структурных подразделениях организации, которые могут рассматривать индивидуальные трудовые споры этих структурных подразделений и в пределах их полномочий, определяемых полномочиями их руководителей.

Комиссия по трудовым спорам самостоятельно избирает из своего состава председателя, его заместителя и секретаря комиссии и должна иметь свою печать. Трудовым кодексом РФ на работодателя возложена обязанность организационно-технического обеспечения деятельности КТС (ст. 384).

Членам КТС предоставляется свободное от работы время для участия в работе комиссии, а также сохраняется средний заработок (ч. 2 ст. 171 ТК РФ).

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС является достаточно эффективным, к его явным преимуществам относится то, что рассмотрение спора происходит в коллективе работников, где обычно знают участников трудового спора и обстоятельства его возникновения. У конкретного работодателя легче установить фактические обстоятельства дела, собрать необходимые документы, иные доказательства и др.

Для обращения в КТС установлен трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Если срок пропущен работником по уважительным причинам, КТС может его восстановить и разрешить спор по существу. К уважительным причинам относят, например, болезнь работника, служебную командировку и др.

Индивидуальные трудовые споры и порядок их рассмотрения

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров включает обязательную регистрацию в КТС заявления, поступившего от работника, после чего КТС обязана рассмотреть трудовой спор в 10-дневный срок со дня подачи заявления. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается лишь по его письменному заявлению. При неявке работника или его представителя на заседание комиссии рассмотрение его заявления откладывается. В случае вторичной неявки без уважительных причин КТС может вынести решение о снятии заявления работника с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление повторно. При этом сроки рассмотрения спора в КТС исчисляются с момента подачи второго заявления, но с учетом трехмесячного срока, установленного для обращения в КТС.

Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины избранных в ее состав членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. В протоколе заседаний КТС отражаются ход рассмотрения спора и все возникающие вопросы, как, например, ходатайства сторон, их аргументация, выступления свидетелей , экспертов, оценка письменных доказательств и других данных по рассматриваемому спору. Протокол подписывается председателем КТС, а в его отсутствие - его заместителем и заверяется печатью КТС (ст. 387 ТК РФ).

Комиссия по трудовым спорам принимает решение большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Решение принимается тайным голосованием. В решении указываются данные работодателя и данные работника, обратившегося в КТС, даты обращения в КТС и рассмотрения спора; перечисляются члены комиссии, присутствующие на заседании. Само решение должно быть мотивированным, основанным на материалах дела и принятым в соответствии с законом , иным нормативным правовым актом . Копия решения КТС подписывается председателем или его заместителем и заверяется печатью. Заверенные копии решения КТС вручаются работнику и работодателю в трехдневный срок со дня принятия решения (ст. 388 ТК РФ).

Принятое КТС решение может быть обжаловано в суд заинтересованным работником или работодателем в течение 10-дневного срока со дня вручения им копий решения.

Индивидуальный трудовой спор может быть перенесен в суд, если КТС в установленный 10-дневный срок со дня поступления заявления не рассмотрела спор. В этом случае заинтересованный работник обращается для его рассмотрения непосредственно в суд (ст. 390 ТК РФ).

Решения КТС по индивидуальным трудовым спорам подлежат исполнению работодателем в трехдневный срок по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование, кроме решений о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, которые подлежат немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ).

В случае неисполнения решения КТС в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратились в предусмотренный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд. Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения КТС. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам КТС может восстановить этот срок.

Удостоверение, выданное КТС, при неисполнении решения комиссии предъявляется работником судебному приставу не позднее трехмесячного срока со дня получения этого удостоверения. Судебный пристав приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке. Если работником пропущен установленный трехмесячный срок по уважительным причинам, то КТС, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде регулируется гражданским процессуальным законодательством РФ и ТК РФ (ст. 390 - 397). При этом рассмотрение указанных споров имеет некоторые процессуальные особенности. Прежде всего, это особенности, связанные с подведомственностью и подсудностью этих споров.

Подведомственность индивидуальных трудовых споров суду установлена законом в соответствии с действующей системой органов по рассмотрению данных споров. Суд может выступать инстанцией, разрешающей индивидуальный трудовой спор, который уже был рассмотрен в КТС. В этом случае в суд может обратиться работник или работодатель, когда они не согласны с решением КТС, либо профессиональный союз , защищающий интересы работника. В суд обращается с заявлением и прокурор , если решение КТС не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права .

В других случаях, предусмотренных законом, работник обращается непосредственно в суд. В ТК РФ указаны такие случаи исключительной подведомственности судам индивидуальных трудовых споров.

Непосредственно в судах согласно ч. 2 ст. 391 ТК РФ рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

• работника о восстановлении на работе независимо от оснований увольнения, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о плате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
• работодателя о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются и другие индивидуальные трудовые споры:

• об отказе в приеме на работу;
• о дискриминации;
• лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц , не являющихся индивидуальными предпринимателями , и работников религиозных организаций.

Работник также обращается в суд по возникшим индивидуальным спорам, подведомственным КТС, если комиссия не образована.

Гражданским процессуальным законодательством РФ определена подведомственность судам индивидуальных трудовых споров. Дела по спорам, возникающим из трудовых правоотношений , подведомственны судам общей юрисдикции согласно п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ и ст. 382, 391 ТК РФ.

Порядок урегулирования коллективных трудовых споров основывается на положениях Рекомендации МОТ N 92 "О добровольном примирении и арбитраже" (1951 г.).

В нашей стране первым специализированным нормативным актом , регулирующим эти вопросы, стал Закон СССР от 9 октября 1989 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)". В России появился аналогичный Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", который в настоящее время утратил силу, однако его нормы практически полностью инкорпорированы в гл. 61 ТК РФ.

В ст. 398 ТК РФ закреплено понятие коллективного трудового спора. Коллективный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров , соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Из данного определения можно выделить ряд признаков, присущих именно коллективным трудовым спорам:

1. во-первых, это субъектный состав. Для возникновения коллективного трудового спора требования должны предъявляться именно коллективом работников. Состав коллектива зависит от уровня спора. Коллективный трудовой спор может иметь место на локальном, территориальном, отраслевом, межотраслевом, региональном и федеральном уровне;
2. во-вторых, отличие заключается в предмете спора. Разногласия между работодателем и коллективом работников могут возникнуть по одному из следующих поводов: установление и изменение условий труда; заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений; отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. То есть спор не может быть связан с нарушением законодательства.

Правильная классификация имеет важное значение, поскольку ТК РФ предусмотрен различный порядок разрешения индивидуального и коллективного трудового спора.

Разрешение коллективного трудового спора может осуществляться исключительно по инициативе работников или их представителей, которые определяются по правилам, установленным ст. 29 - 31 ТК РФ.

В соответствии с ч. 2 ст. 399 ТК РФ требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников, утверждаются двумя способами.

1. На соответствующем собрании (конференции) работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю представительным органом работников, уполномоченным ими на разрешение коллективного трудового спора. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствуют не менее 2/3 избранных делегатов. Законодательство не дает определения того, что такое собрание и конференция работников. Однако, исходя из практики, собрание работников организуется в том случае, когда работников соответствующей организации или структурного подразделения можно собрать в одном месте для личного участия в собрании. Конференции собираются в больших организациях либо при наличии спора на уровне социально-партнерских соглашений. При этом все представляемые работники участвуют в выборе делегатов конференции.

2. Представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых требований при невозможности проведения собрания (конференции) работников, на котором происходит утверждение их требований.

Часть 1 ст. 402 ТК РФ устанавливает сроки создания примирительной комиссии: в случае возникновения коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства - в срок до двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора, а в случае возникновения спора на иных уровнях социального партнерства - до трех рабочих дней.

Стоит отметить, что указанные сроки унифицированы и являются идентичными для каждого последующего этапа (для приглашения посредника и для создания трудового арбитража).

Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представительного органа работников. На иных уровнях данное решение оформляется соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) органов соответствующих представителей работодателей и органов соответствующих представителей работников.

Работодатель в силу преимуществ его экономического положения обязан обеспечить необходимые условия для работы примирительной комиссии (т.е. выделить для заседания соответственно оборудованное помещение, средства связи и оргтехнику и т.д.) и не препятствовать ее работе.

Предусмотрены различные сроки для рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией в зависимости от уровня социального партнерства: спор на локальном уровне должен быть рассмотрен в срок до трех рабочих дней, на иных уровнях - в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании.

Итогом заседания примирительной комиссии должно стать принятие решения, которое является обязательным для сторон. Если в решении учтены все разногласия сторон, коллективный трудовой спор оканчивается. Однако если соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий. При этом стороны обязаны продолжить примирительные процедуры, определяя в рамках дальнейших переговоров возможность рассмотрения спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

В соответствии со ст. 405 ТК РФ членам примирительной комиссии во время участия в разрешении коллективного трудового спора предоставляется ряд гарантий: они освобождаются от основной работы и за ними сохраняется средняя заработная плата . Следует обратить внимание на срок предоставления указанных гарантий: не более трех месяцев в течение одного года. Конкретные работники могут неоднократно привлекаться к рассмотрению коллективных трудовых споров в составе примирительных комиссий либо в качестве посредников или трудовых арбитров. При этом общая продолжительность их участия в разрешении коллективных трудовых споров не может быть более трех месяцев в году, за исключением тех лиц, для которых участие в примирительных процедурах входит в их должностные обязанности.

Кроме того, участвующим в разрешении коллективного трудового спора представителям работников и их объединений обеспечиваются дополнительные меры защиты в виде запрета на применение к ним дисциплинарных взысканий, а также перевода на другую работу или увольнения по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника

Общие правила рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника предусмотрены в ст. 403 ТК РФ. Порядок рассмотрения конкретного спора с участием посредника определяется соглашением сторон.

Не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника. Данная стадия является добровольной. При согласии сторон коллективного трудового спора о его рассмотрении с участием посредника заключается соответствующее соглашение, после чего стороны обязаны в срок не позднее двух рабочих дней согласовать кандидатуру посредника. Посредник может быть найден сторонами самостоятельно, либо они могут обратиться за рекомендацией кандидатуры посредника в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, который в целях обеспечения оперативного подбора квалифицированных посредников ежегодно составляет списки лиц, предлагаемых сторонам в качестве посредников.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

Следует иметь в виду, что в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 15 дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов РФ или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней.

В ст. 20.26 КоАП РФ предусмотрена ответственность за самовольное прекращение работы либо оставление места работы как средство разрешения коллективного или индивидуального трудового спора лицом, обеспечивающим безопасность соответствующего вида деятельности для населения.

Кроме того, ст. 417 ТК РФ предусмотрена ответственность работников за незаконные забастовки.

Так, работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий рабочий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины .

Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

Если забастовка проводится с соблюдением требований, установленных ТК РФ, то для работников в связи с проведением забастовки установлен ряд гарантий.

В ст. 414 ТК РФ указывается, что участие в таких забастовках не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины, следовательно, не может являться основанием для расторжения трудового договора . Исключение из данного правила предусмотрено ч. 6 ст. 413 ТК РФ, где определено, что в случае признания судом забастовки незаконной работники обязаны приступить к работе на следующий день после вручения копии решения суда органу, возглавляющему забастовку.

За бастующими работниками сохраняется место работы и должность. Эта норма фактически запрещает наем работников для замены бастующих на постоянной основе.

Во время осуществления забастовки работодатель имеет право не выплачивать бастующим работникам заработную плату (кроме работников, осуществляющих выполнение минимальных работ (услуг)).

Участие в забастовке является добровольным, и никто не может быть принужден к участию в ней.

Это означает, помимо прочего, что работник, не желающий участвовать в забастовке, имеет право на продолжение работы и получение заработной платы. В том случае, если такой работник фактически лишен возможности работать вследствие забастовки других работников, его простой оплачивается на основании ч. 6 ст. 414 ТК РФ в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада), как предусмотрено ч. 2 ст. 157 ТК РФ.

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут - увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст. 415 ТК РФ). Если локаут все-таки имел место, то работники могут обратиться с иском в суд о восстановлении на работе. Кроме того, за действия работодателя, указанные в ст. 415 ТК РФ, предусмотрена административная ответственность на основании ст. 5.34 КоАП РФ в виде штрафа в размере от 4 до 5 тыс. руб.

Разрешение трудовых споров представляет собой важнейший способ защиты трудовых прав. Право работников на рассмотрение трудовых споров предусмотрено Конституцией РФ.

Трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные.

Индивидуальный трудовой спор - возникающее разногласие между работником и командованием воинской части по вопросам, связанным с применением законодательства о труде, коллективного и трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, уста­новления новых и изменения существующих условий труда и быта.

Основными органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, являются комиссии по трудовым спорам (КТС), из­бираемые на общем собрании (конференции) трудового коллектива воинской части, и районные (городские) суды.

КТС является первичным органом по рассмотрению трудовых споров, возникающих в воинских частях, за исключением споров, для которых установлен иной порядок их рассмотрения. Трудовой спор подлежит рассмотрению в КТС, если работник самостоятельно или с участием представляющей его интересы профсоюзной организации не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с ко­мандованием воинской части.

Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока КТС может его восстановить и разрешить спор по существу.

КТС обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок со дня подачи работником заявления. Копии решения КТС вру­чаются работнику и командиру воинской части в трехдневный срок со дня принятия решения.

Решение КТС может быть обжаловано заинтересованным ра­ботником или командованием воинской части в районный (городской) суд в десятидневный срок со дня вручения им копий этого решения.

Без решения КТС непосредственно в судах рассматриваются трудовые споры в случаях, указанных в ТК РФ:

Споры о восстановлении на работе;

Споры об отказе в приеме на работу;

Споры об изменении даты и формулировки причины увольне­ния и др.

Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногла­сия между гражданским персоналом и работодателем по поводу уста­новления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и со­глашений.

При возникновении указанных разногласий представители ра­ботников, избранные большинством голосов на общем собрании, оформляют требования в письменной форме и передают их предста­вителю командования воинской части, вступая тем самым в коллек­тивные переговоры.

Командир воинской части обязан принять требования к рас­смотрению и о его результатах письменно сообщить представителям работников в течение трех рабочих дней.

День сообщения командованием воинской части об отклонении требований гражданского персонала является моментом начала кол­лективного трудового спора.

Для разрешения возникших разногласий используются прими­рительные процедуры (рассмотрение спора примирительной комисси­ей, посредниками или трудовым арбитражем), от участия в которых не вправе уклоняться ни одна из сторон коллективного спора.

Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней из представителей сторон на равноправной основе и объявляется приказом по воинской части.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен при­мирительной комиссией в течение пяти рабочих дней. Решение при­мирительной комиссии оформляется протоколом комиссии и имеет обязательную силу для сторон, а исполняется в порядке и сроки, уста­новленные решением.

При недостижении согласия примирительные процедуры про­должаются с участием посредника или в трудовом арбитраже.

К участию в разрешении коллективных трудовых споров могут привлекаться работники Службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Выбор кандидатуры посредника производится по соглашению сторон. Если соглашение не будет достигнуто в трехдневный срок, то посредника назначает Служба по урегулированию коллективных тру­довых споров.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием по­средника производится в течение семи дней с момента его приглаше­ния (назначения) и завершается принятием согласованного решения или составлением протокола разногласий.

Трудовой арбитраж - это временно действующий орган, фор­мируемый по соглашению сторон в составе трех независимых от сто­рон спора трудовых арбитров. Состав, регламент, полномочия трудо­вого арбитража оформляются решением командования воинской час­ти, представителя работников и службы по урегулированию коллек­тивных трудовых споров.

Трудовой арбитраж рассматривает спор в срок до пяти дней, вырабатывает рекомендации по его урегулированию, которые переда­ются сторонам спора в письменной форме и приобретают обязатель­ную силу, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выполнении.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров определен Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудо­вых споров» и приказом МО РФ «О порядке разрешения коллектив­ных трудовых споров в Вооруженных Силах Российской Федерации».

Контрольные вопросы:

1. Доложите определение трудового права, поясните, что отно­сится к предмету трудового права.

2. Доложите основные принципы трудового законодательства.

3. Доложите понятие трудового договора и кратко охарактери­зуйте его виды.

4. Доложите существенные и дополнительные условия трудово­го договора.

5. Доложите, какие дополнительные выплаты гражданскому персоналу могут производиться в воинской части?

6. Доложите перечень документов, которые обязательно пре­доставляются работником при поступлении на работу.

7. Доложите основания для расторжения трудового договора.

8. Доложите понятие и охарактеризуйте основные виды трудо­вой дисциплины.

9. Доложите виды поощрений, применяемые командованием воинской части к гражданскому персоналу.

10. Доложите виды и порядок наложения дисциплинарных взы­сканий на гражданский персонал воинской части.

11. Доложите виды трудовых споров и дайте им краткую харак­теристику.

12. Доложите порядок разрешения трудовых споров в зависи­мости от их видов.

Какой срок исковой давности по трудовым спорам? Что содержит в себе понятие «трудовые споры» и какой порядок их разрешения? Какие бывают виды трудовых споров и как долго они рассматриваются?

Вашему начальнику закон не писан? Он не платит сверхурочные и без причины лишает премии? Вы не знаете, как добиться справедливости, но готовы бороться за свои права? Тогда эта статья для вас.

С вами консультант по правовым вопросам - Валерий Чемакин. В новой публикации я расскажу об основных положениях трудового законодательства. Вы узнаете, как возникают трудовые споры и чем они заканчиваются.

В конце статьи вас ждёт обзор нескольких компаний, юристы которых помогут в разрешении конфликтов на работе.

1. Что такое трудовые споры?

Все мы в течение жизни вступаем в трудовые взаимоотношения. Кто-то в роли начальников, кто-то в роли подчиненных. Чтобы уметь защищать себя, знать трудовое право нужно и тем, и другим. Ведь в процессе ежедневной трудовой деятельности часто возникает непонимание между подчиненными и начальством. Это непонимание выливается в конфликты, которые обязательно нужно решать законными методами.

Порядок рассмотрения трудовых споров четко прописан в трудовом кодексе (ТК РФ). Непонимание между руководством и подчиненными возникает по различным причинам, но чаще всего они связаны с нарушениями ТК или уверенностью в том, что такие нарушения имели место.

В подавляющем большинстве случаев инициаторами разбирательства выступают работники, недовольные действиями или бездействием руководителей.

Основной орган, занимающийся урегулированием конфликтов - это . О ней на нашем сайте есть отдельная статья. Если она не сможет решить проблему, то у любой из сторон конфликта есть право обратиться в суд. Однако стоит помнить, что сроки исковой давности по делам такой категории составляют 3 месяца с момента обнаружения нарушения, 1 месяц со дня увольнения, 1 год по финансовым вопросам.

2. По каким признакам можно классифицировать трудовые споры - ТОП-5 основных видов

Трудовая деятельность человека настолько многогранна, что создать единую классификацию трудовых споров невозможно.

Поэтому принято выделять не менее 5 видов критериев, по которым эта классификация происходит.

Вид 1. По спорящим объектам

В процессе трудовых взаимоотношений часто возникает непонимание между отдельным работником и работодателем. Причины таких ситуаций разнообразны - от недовольства зарплатой до нежелания начальства компенсировать переработку.

Так вот, если оспариванию подлежат права отдельных работников, то это . Подробнее о них читайте в специальной статье на нашем сайте. Скажу только, что рассматриваются они судами и специальными комиссиями по трудовым спорам, где половина членов от работодателя, а вторая половина от работников.

Бывает и другая ситуация, при которой работодателю вменяется нарушение прав всего коллектива или его части. Такие конфликты затрагивают всех работников предприятия и называются . О них тоже есть отдельная статья на нашем портале.

Вид 2. По способу разрешения споров

Способ урегулирования трудовых споров бывает исковой и неисковой. В первом случае разбирательство проводится по фактам нарушения конкретных норм права, нормативных актов и других действующих положений. К исковым относятся практически все индивидуальные споры.

Если предметом разбирательств служит введение новых норм и правил или изменений в действующих документов, то такие споры называют неисковыми. Главным образом, к ним относятся трудовые споры коллективного типа, которые имеют особый порядок урегулирования.

Вид 3. По предмету спора

Причины и условия возникновения трудового спора делятся на две большие группы.

А именно:

• споры о защите нематериальных прав любой из сторон конфликта;
• споры о назначении различных выплат и компенсации вредных последствий.

В процессе нематериальных трудовых споров работник оспаривает права на дополнительный отпуск, изменение условий труда, справедливость при объявлении взыскания и так далее.

Вид 4. По характеру спора

Практически всегда в ходе споров затрагиваются вопросы исполнения трудового договора или различных соглашений. Их принято называть правоприменительными трудовыми спорами. Если конфликт возник на почве появления новых условий труда или после изменения уже существующих, то это уже другой характер спора.

Вид 5. По правоотношениям

Правоотношения в сфере труда принято делить на непосредственно трудовые и косвенно относящиеся к ним. Субъектом споров выступают как трудовые отношения, так и связанные с ними.

К первым относятся: невыплата зарплаты, нарушение трудового договора, необоснованное увольнение или удержание трудовой книжки. Трудовые споры второго типа возникают не при выполнении должностных обязанностей, а при решении иных производственных вопросов.

Перечислим некоторые ситуации:

• работодатель заставляет работать в авральном режиме или не позволяет уходить, пока не сделана работа;
• не берут на работу без объяснения причин;
• работникам не дают принимать участие в управлении организацией;
• нарушаются требования к переподготовке кадров;
• нарушаются правила наложения материальной ответственности за причиненный организации ущерб;
• не исполняются социальные гарантии.

Иметь общее представление по всем этим теоретическим вопросам нужно, чтобы правильно защищать свои права. Как это делать - читайте в следующем разделе.

3. Порядок разрешения трудовых споров - 6 основных этапов

От вида трудового спора зависит, кто его будет рассматривать. Все индивидуальные конфликты, согласно Конституции, в компетенции судебных органов.

Однако вначале работнику следует обращаться в комиссию по трудовым спорам (КТС) или в вышестоящий орган, если таковой обладает полномочиями отменять решение нижестоящего. Так можно дойти вплоть до министерства. Еще один официальный орган - это , о деятельности которой у нас есть отдельный материал.

Принципы рассмотрения коллективных трудовых споров несколько отличаются. Для инициации такого спора необходимо провести общее собрание, по результатам которого направить письменную претензию работодателю.

Если в течение 3 дней ответ не получен или он не удовлетворил коллектив, то считается, что спор начался. После этого создаётся специальная примирительная комиссия, в составе которой есть представители работодателя и коллектива в равной пропорции. Эта структура и проводит примирительные процедуры.

А теперь общий алгоритм разрешения трудовых конфликтов.

Этап 1. Оценка спорной ситуации в соответствии с трудовым договором

На этом этапе определитесь, какой вид трудового спора у вас возник, так как от этого зависит выбор органа по его рассмотрению.

Какие дела рассматривает суд:

• о восстановлении уволенного сотрудника на рабочем месте;
• об изменении официальной причины увольнения;
• об оплате за непреднамеренные прогулы;
• о возмещении материального вреда, нанесенного работником;
• о необоснованном отказе в приеме на работу;
• о дискриминации.

По некоторым из этих оснований дополнительно обращаются еще и в трудовую инспекцию, так как ее решения обязательны для работодателей.

В других случаях лучше начать решение вопроса в административном порядке, то есть обратиться в КТС. К тому же, вам надо оценить, какую из норм трудового законодательства, по вашему мнению, нарушил работодатель. Это нужно для обоснованного предъявления ему претензий.

Этап 2. Попытка урегулирования разногласия путем переговоров и консультаций

Если вы установили, что ваши права действительно нарушены, попытайтесь урегулировать разногласия путем переговоров с руководством. Обоснуйте свою позицию, опираясь на закон. Если ваш руководитель поймет, что вы в этом хорошо ориентируетесь, то скорее всего пойдет на уступки.

Если вы не уверены в своих силах, то наймите . Как это сделать, читайте в нашей отдельной статье. Чаще всего такие специалисты добиваются положительного решения вопроса без обращения в судебные органы уже после первого разговора с вашим начальником.

Этап 3. Направление заявления о сути разногласий в компетентный юрисдикционный орган

Если нельзя добиться справедливости мирным путем, готовьте заявление в тот юрисдикционный орган, который более всего уместен в вашей ситуации. При этом неважно, куда вы обратитесь, в суд или КТС.

В любом случае в заявлении подробно отразите суть разногласий, ссылаясь на нормы трудового права. Заявление нужно отдать с фиксацией даты его приема, так как КТС обязана рассмотреть претензию в 10-дневный срок.

Этап 4. Рассмотрение спора по существу и вынесение решения

Как же решаются трудовые споры в КТС?

Во-первых, без работника комиссия не имеет право проводить заседание. Исключение - его письменное согласие. Во-вторых, руководитель обязан предоставить все документы, которые комиссия потребует. В-третьих, на заседании должны находиться 50% представителей обеих сторон.

Этап 5. Обжалование принятого решения

Вступление в силу решения КТС - 10 дней. Если его результаты вас не удовлетворили, обращайтесь в вышестоящий орган или сразу в суд. Еще можно написать заявление в трудовую инспекцию, например при трудовом споре об увольнении. При обжаловании трудового спора в суде не забудьте заплатить госпошлину и написать исковое заявление.

Этап 6. Исполнение принятого решения

Если за 10 дней принятое КТС решение никто не обжаловал, работодатель обязан его исполнить за 3 следующих дня. В противном случае на него будут наложены штрафные санкции и возбуждено исполнительное производство.

Как видите, процесс защиты своих прав требует определенной подготовки, по этому я рекомендую перед его инициацией проконсультироваться у профессионалов или вообще поручить им эту функцию.

4. Профессиональная помощь в разрешении трудовых споров - обзор ТОП-3 юридических компаний

Консультации по трудовым спорам дают юридические компании или частные юристы. Клиентам доступны удалённые услуги в режиме онлайн.

Я предлагаю обзор 3 компаний, которые, по моему мнению, лучше всего подходят для этой роли.

1) Правовед

Эта Российская интернет компания оказывает юридические онлайн услуги. В том числе активно используется консультирование. Оно дается как в устной, так и в письменной форме. С порталом Правовед сотрудничают независимые юристы со всей России. Воспользоваться их услугами можно везде, где есть доступ к интернету. Получить консультацию от сотрудников Правоведа несложно. Достаточно уметь обращаться с компьютером.

Алгоритм получения консультации:

1. Заходим на сайт Правоведа.
2. Находим форму обратной связи.
3. Представляемся и пишем адрес своей электронной почты.
4. Задаем свой вопрос или излагаем проблему.
5. Оплачиваем услугу.
6. Дожидаемся ответа.
7. Используем полученные рекомендации на практике.

Доступны и бесплатные консультации, но они имеют общий характер. Юристы компании помогут вам даже составить исковое заявление или обращение в КТС. Для этого нужно договориться о такой услуге через портал .

2) Центр юридической помощи

В этой компании работают юристы со стажем от 9 лет, окончившие престижные московские вузы. На сайте тоже можно получить бесплатную консультацию по любым юридическим вопросам. Форма обратной связи находится прямо на главной странице.

Примечательно, что более половины всех дел специалисты решают в досудебном порядке, что значительно снижает расходы и ускоряет весь процесс. Уже сам факт прихода адвоката из такой компании к вашему руководителю сократит сроки разрешения трудового спора до минимума.

3) Закон и порядок

Юристы этой компании решают трудовые споры, по которым не пришли к консенсусу в организации. Сотрудники специализируются именно на трудовом законодательстве, поэтому имеют очень полезные наработки.

Что помогут вам решить юристы фирмы «Закон и порядок»:

Стоимость услуг в этой компании не превышает 15 тыс. рублей, первая консультация бесплатная.

5. Как избежать трудовых споров - 5 полезных советов работодателю

Практика по трудовым спорам показывает, что от них страдает не только работник, но и работодатель. Часто он сам провоцирует их возникновение из-за плохого знания законодательства. Это влечет за собой убытки для организации, так как решения суда нужно исполнять. Ничего хорошего не сулит и обоснованная .

Чтобы избежать подобных недоразумений, работодателям нужно прислушаться к некоторым полезным советам, которые дают юристы по трудовым спорам.

Совет 1. Оплачивайте переработку так, как того требует законодательство

Любой сверхурочный труд должен быть оплачен в полуторном, а с 3 часа - в двойном размере. Не игнорируйте это положение закона. Если нет возможности платить, прописывайте в трудовом договоре пункт о ненормированном рабочем дне. В этом случае работнику предоставляются дополнительные дни к отпуску.

Совет 2. Соблюдайте порядок привлечения сотрудника к сверхурочной работе

Учтите, если вы не давали письменного поручения работнику, то вся его переработка - это его инициатива, за которую платить не нужно. Но если он докажет обратное, раскошелиться придется. Поэтому, если вам периодически требуется привлекать сотрудников к работе сверх установленного времени, издавайте письменный приказ и оплачивайте работу, как положено. Либо воспользуйтесь советом 1.

Пример

Анна Васильева работала в одном из госучреждений рядовым специалистом. Работы было очень много, а сотрудников мало. Все сделать в рабочее время удавалось не всегда. Начальница никого не отпускала с работы, пока все не будет выполнено. Никто никаких переработок не платил, хотя сотрудники задерживались до 9-10 вечера.

Анна обратилась в суд, но ей было отказано, так как никаких письменных распоряжений она представить не смогла. После этого все сотрудники потребовали или оформлять переработку документально, или прописать в трудовых договорах ненормированный рабочий день. Начальница склонилась ко второму варианту.

Совет 3. Не принимайте на сокращенные должности новых работников

Если вы уволили кого-то по сокращению штатов, то сокращенные должности не должны появиться вновь. Ведь тогда увольнение будет незаконным. Это значит, что нельзя принимать других работников на те же самые должности, с которых вы только что уволили других. При обжаловании вашего решения в суд или комитет по труду, трудовой спор будет решен в пользу сотрудника.

Совет 4. Своевременно уведомляйте сотрудников об изменениях условий труда

Если вы собираетесь в своей компании изменить условия трудовой деятельности работников, они должны узнать об этом заблаговременно. Уведомление оформляется письменно и подтверждается печатью организации.