Прием на работу — процедура, совершаемая кадровиками чуть ли не каждый день. И вроде все налажено до автоматизма… тем не менее иногда возникают вопросы. Например, как быть, если у работника отсутствует оригинал документа об образовании или нет документов воинского учета? В данной статье мы дадим ответы на эти и некоторые другие вопросы, наиболее часто возникающие при оформлении приема на работу.

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работодателем и работником о личном выполнении последним за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ по соглашению. Однако договор может заключаться и на основании избрания на должность или по конкурсу, назначения на должность, направления на работу в счет установленной квоты, судебного решения о заключении договора. Кроме этого, трудовые отношения могут возникнуть на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Статьей 65 ТК РФ установлено, что при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. К иным документам можно отнести, например, паспорт моряка, или удостоверение личности моряка, так как в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 01.12.1997 N 1508 "Об утверждении Положения о паспорте моряка" он является документом, удостоверяющим личность;

— трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник принимается на работу на условиях совместительства;

— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

— документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу. К таким документам на основании п. 28 Положения о воинском учете, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 N 719, относятся удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу (для призывников), и военный билет (временное удостоверение, выданное взамен военного билета) (для военнообязанных);

— документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Помимо дипломов об образовании можно требовать иные документы. Например, при приеме врача необходимо затребовать сертификат специалиста, при приеме аудитора — квалификационный аттестат аудитора и пр.;

— справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

Относительно последнего документа у работодателей возникает вопрос: сам ли работник такую справку обязан предоставлять или запрос должен делать работодатель? Конечно же, работник самостоятельно обращается в компетентные органы и получает справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям. Работодателю не надо ничего делать.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов (ч. 2 ст. 65 ТК РФ). Например, ст. 283 ТК РФ позволяет при приеме по совместительству на тяжелую работу или работу с вредными и опасными условиями труда требовать справку о характере и условиях труда по основному месту работы. А на основании Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" от иностранного гражданина работодатель может потребовать разрешение на работу.

Обратите внимание! Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Довольно часто работодатели в числе прочих документов требуют от работника свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории РФ (ИНН), а если такового нет, отказывают в приеме. Сразу скажем, что затребование данного документа, тем более отказ в приеме на работу в связи с непредоставлением ИНН, — грубые нарушения трудового законодательства. Вы спросите: как же без ИНН, ведь с заработной платы нужно перечислять НДФЛ и этот документ просто необходим? Действительно, именно ИНН идентифицирует конкретное лицо в системе налогов и сборов и он понадобится работодателю для перечисления НДФЛ, однако вы можете лишь разъяснить работнику необходимость данного документа.

Требование работодателя о предъявлении при приеме на работу документа о регистрации по месту проживания или пребывания также является незаконным. Отсутствие этого документа не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора (Письмо Роструда от 18.12.2008 N 6967-ТЗ).

К сведению. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

После предъявления всех необходимых документов работника обычно просят написать заявление о приеме на работу. Однако такое заявление утратило значение, поскольку обязательным является подписание трудового договора. Но если написать заявление — хуже не будет: это промежуточное соглашение о выходе на работу, которое чисто психологически может быть важным для кандидата. К тому же если это первое место работы человека, то в конце заявления он пишет, что трудовая книжка ему ранее не выдавалась, и расписывается — значит, работодателю нужно завести трудовую книжку.

Отметим, что в некоторых случаях заявление все же необходимо (в большинстве случаев в госструктурах). В частности, при поступлении на муниципальную службу предусмотрена подача гражданином заявления с просьбой о принятии на данный вид службы (Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации").

Ознакомим с локальными нормативными актами

На основании ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

С правилами внутреннего трудового распорядка все ясно — именно они регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. С этим документом работника обязательно надо ознакомить. А вот относительно иных локальных актов встает вопрос — с какими именно из них ознакомить работника? Отвечаем. Нужно ознакомить работника не со всеми имеющимися в организации локальными актами, а лишь с теми, которые непосредственно касаются его трудовой деятельности. Например, таковыми могут быть положения об оплате труда (ст. 135 ТК РФ), о хранении и использовании персональных данных работников (ст. 87 ТК РФ), о коммерческой тайне, об аттестации работников.

Обратите внимание! Факт ознакомления с локальными нормативными актами должен подтверждаться подписью работника. Для этого заводится журнал ознакомления с локальными актами или работник расписывается в листе ознакомления, который подшит к локальному нормативному акту. Не будет лишней отметка об ознакомлении и в трудовом договоре, например: "С локальными нормативными актами до подписания трудового договора ознакомлен" (затем подпись, дата).

Зачем нужно ознакомление, спросите вы. Дело в том, что если работника не ознакомить с локальными актами, касающимися его трудовой деятельности, его проблематично будет привлечь к ответственности в случае какого-либо проступка. Например, если работодатель не разработал и не принял локальные акты, регламентирующие работу с конфиденциальной информацией, или сотрудники с ними не ознакомлены, то претензии к работнику, разгласившему такие сведения, предъявляться не могут.

Трудовой договор и приказ о приеме

Статьей 57 ТК РФ установлен перечень условий и сведений, обязательных для включения в трудовой договор: место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда и пр. На условии об оплате труда хотелось бы заострить внимание. Довольно часто в трудовом договоре пишут такую фразу: "Оплата труда осуществляется согласно штатному расписанию" или "Оклад работника устанавливается в соответствии со штатным расписанием". Насколько отвечают закону эти формулировки? Да ни на сколько, и вот почему. На основании ст. 135 ТК РФ условие о заработной плате является обязательным условием трудового договора и ее размер определяется в нем в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Должностной оклад — это фиксированный размер оплаты труда (ст. 129 ТК РФ). А в трудовом договоре в обязательном порядке должны быть зафиксированы условия оплаты, причем ст. 57 ТК РФ конкретизирует, что необходимо указать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

К сведению. Если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя без заключения трудового договора, работодатель обязан оформить с ним такой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

Не будем рассматривать формулировку иных условий трудового договора — это тема для отдельной статьи. Добавим только, что трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работником и работодателем (ст. 67 ТК РФ). Один экземпляр выдается работнику, а другой остается у работодателя. При этом рекомендуем взять с работника письменное подтверждение получения экземпляра трудового договора. Лучше всего, если такая отметка будет стоять на экземпляре договора, хранящемся у работодателя.

На основании подписанного сторонами трудового договора издается приказ о приеме на работу. Напомним, что с 2013 года унифицированные формы, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1, не являются обязательными к применению, поэтому приказ может быть издан по форме, утвержденной организацией.

В любом случае в приказе должны найти отражение:

— фамилия, имя, отчество и должность сотрудника;

— структурное подразделение (при его наличии);

— размер оклада (тарифной ставки);

— срок испытания (если таковой установлен в трудовом договоре).

Можно указать и другие условия, отражающие специфику трудовой деятельности (например, о том, что работник принимается для работы по совместительству).

Примечание. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям договора.

На основании ч. 2 ст. 68 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Отметим один нюанс при издании приказа — даты приказа и начала работы могут не совпадать. Например, дата начала работы, определенная трудовым договором, может быть более поздней по сравнению с датой, на которую подписан договор и оформлен приказ. Или наоборот, приказ может быть издан позднее, чем работник приступил к работе (при фактическом допуске), соответственно дата приказа будет более поздней, чем дата начала трудовых отношений.

Личная карточка, трудовая книжка и иные документы

Заполнение личной карточки — немаловажный этап оформления приема на работу. В дополнение к личной карточке на научного и научно-педагогического работника ведется также форма Т-4 "Учетная карточка научного, научно-педагогического работника".

Почему личная карточка так важна? Потому что в ней фиксируются сведения о работнике, а также все события, происходящие с ним в период трудовой деятельности в конкретной организации, — перевод, повышение квалификации, предоставление отпуска и пр. Кроме этого, на основании Правил ведения и хранения трудовых книжек с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Как видим, личная карточка — это не просто прихоть, а требование нормативных актов.

К сведению. Личную карточку должен заполнять кадровик на основании представленных работником документов. Затем карточка заверяется подписями работника и кадровика.

Можно ли вести личную карточку в электронном виде? Это вопрос все чаще волнует кадровиков, так как электронный документооборот во многом вытесняет бумажный. Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации, содержащиеся в Постановлении N 1, не дают ответа на вопрос о том, в каком виде должны вестись карточки — в рукописном или электронном. Но поскольку при заполнении некоторых разделов личной карточки внесенные записи необходимо заверять подписью работника, ведение личных карточек только в электронном виде недопустимо.

Иногда личную карточку работника превращают в этакое личное дело, вкладывая в нее копии документов, заявления и иные документы, касающиеся трудовой деятельности работника. Это ошибка. Если в компании ведутся личные дела, то личные карточки могут помещаться в них (обычно для личного дела заводят папку из тонкого картона на завязках).

Отдельно остановимся на трудовой книжке, поскольку в нее должна быть внесена запись о приеме на работу.

В силу ч. 3 ст. 66 ТК РФ работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку сотрудника по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Согласно п. 8 Правил ведения и хранения трудовых книжек запись в трудовую книжку о приеме на работу вносится на основании соответствующего приказа (распоряжения), причем не позднее недельного срока. А как ее правильно сделать, сейчас расскажем.

Основной документ, устанавливающий правила внесения записей в трудовую книжку, — это Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69. Общим правилом (неважно, для записи о приеме или об увольнении) является то, что записи производятся аккуратно, перьевой или гелевой ручкой, ручкой-роллером (в том числе шариковой), световодостойкими чернилами (пастой, гелем) черного, синего или фиолетового цвета и без каких-либо сокращений. Например, не допускается писать "пр." вместо "приказ", "расп." вместо "распоряжение", "пер." вместо "переведен".

Примечание. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (ст. 66 ТК РФ).

Для внесения записи о приеме будем руководствоваться п. 3.1 Инструкции, в соответствии с которым первым делом в графе 3 разд. "Сведения о работе" трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также ее сокращенное наименование (при наличии). Под этим заголовком:

— в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи;

— в графе 2 указывается дата приема на работу;

— в графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации;

— в графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому работник принят на работу (см. образец на стр. 30).

Если трудовая книжка оформляется впервые, то прежде, чем вносить сведения о работе, нужно указать сведения о работнике на первой странице (титульном листе).

Некоторые кадровики в книжке лиц, устраивающихся на работу впервые, перед сведениями о работе пишут фразу "До приема в такую-то организацию трудового стажа не имел". Так делать категорически нельзя — данная запись не предусмотрена ни Правилами ведения и хранения трудовых книжек, ни Инструкцией.

Как быть, когда работник фактически допущен до выполнения работы, а трудовой договор заключен позже? Приказ о приеме будет издан на более позднюю дату. Например, сотрудник приступил к работе 18 сентября, а трудовой договор и приказ изданы и подписаны лишь 20 сентября. Запись будет выглядеть так:

Не забудьте зарегистрировать трудовую книжку в книге учета движения трудовых книжек, указав серию и номер книжки и иные сведения, предусмотренные формой (приложение 3 к Постановлению Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69). При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Оформление приема работника на работу – это ряд процедур, после выполнения которых он считается принятым на должность в компанию.

Зачастую специалисты по кадрам осуществляют этот процесс хаотично и бессистемно. В результате пропускаются очень важные пункты или в последующем в документах обнаруживаются грубые ошибки. Все эти недочеты могут сыграть решающую роль против работодателя в случае нагрянувшей проверки трудовой инспекции или судебных разбирательств.

Перед тем, как приступить к такой ответственной процедуре, как оформление документов при принятии работника на работу, следует тщательно изучить нормативно-правовую базу.

Заполнение документов на работника регламентируется профильным законодательством:

• трудовой договор – ТК РФ главы 10 и 11;
• трудовая книжка – ТК РФ ст. 66, Постановление правительства под номером 225 от 16 апреля 2003 г., в котором подробно прописан порядок работы с трудовыми книжками; Постановление Министерства труда под номером 69 от 10 октября 2003 года, в котором приведена инструкция по ведению и заполнению трудовых книжек;
• формы документов – для этого используют унифицированные утвержденные Постановлением Госкомстата РФ формы документов для учета сотрудников.

Процесс оформления приема на работу включает несколько этапов:

• сбор документов, необходимых для приема сотрудника;
• подписание трудового договора;
• выпуск приказа о приеме на работу;
• заполнение личной карточки;
• составление личного дела сотрудника;
• (вкладыша) на сотрудника;
• ознакомление сотрудника под роспись с внутренними локальными документами;
• постановка работника на учет в государственные органы.

Прием на работу оформляется работником кадровой службы. Если в компании такой должности не предусмотрено, то все кадровые процедуры выполняет назначенный сотрудник. Это может быть, например, секретарь, бухгалтер, юрист и т.д.

Сбор документов

Перечень документов, который вправе затребовать работодатель при приеме, отражен в ТК РФ в статье 65:

• паспорт;
• документ об образовании;
• пенсионное свидетельство;
• (для военнообязанных);
• медицинское заключение о годности к работе по состоянию здоровья.

Работодатель может затребовать дополнительные сведения для получения более подробных сведений о работнике. Однако следует учитывать, что непредоставление соискателем хотя бы одного из документов не может стать основанием для отказа в приеме на работу.

Отдельно нужно выделить пункт о заявлении на прием. Требование о том, что необходимо оформление заявления о приеме на работу, прописано лишь в двух федеральных законах, которые регламентируют поступление на государственную и муниципальную службу. Однако так уж сложилось традиционно, что при трудоустройстве в любую компанию работнику предлагается заполнить такое заявление. Оно пишется от руки на имя руководителя компании. В последующем регистрируется в журнале заявлений. На его основе заполняются все последующие документы по работнику.

Трудовой договор

На основании заявления с соискателем заключается трудовой договор. Он подписывается в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Его содержание и правила составления полностью регламентированы ТК РФ.

Если работник принимается для выполнения работ, связанных с обработкой, хранением, перевозкой или использованием материальных ценностей или имущества работодателя, то с ним заключается договор о полной индивидуальной (или коллективной) материальной ответственности. Это относится, например, к таким должностям, как кассир, заведующий складом и т.д.

Трудовой договор и договор о материальной ответственности регистрируются в специальном журнале, где им присваивается номер по порядку. Такую регистрацию можно вести как в специализированных электронных программах, так и в прошитом, пронумерованном и опечатанном журнале.

Обязательно при вручении второго экземпляра договора работнику он проставляет подпись в том, что получил свой экземпляр. Это может быть либо подпись на экземпляре работодателя, либо подпись в журнале.

Приказ о приеме на работу

На основании подписанного договора издается приказ о приеме на работу сотрудника. Оформление приказов о приеме на работу отражает основные положения трудового договора и не может им противоречить. Приказ содержит такие пункты:

• должность;
• наименование структурного подразделения;
• табельный номер сотрудника;
• условия приема на работу (постоянная, временная, по совместительству);
• оклад;
• испытательный срок.

Приказ подписывает работодатель либо уполномоченное им лицо. Далее он регистрируется в отдельном журнале или электронной базе. После этого в обязательном порядке в течение трех рабочих дней сотрудника следует с ним ознакомить под роспись.

Личная карточка

Личная карточка относится к унифицированным кадровым документам, и является обязательной для заполнения. Она содержит все основную информацию о сотруднике как биографического характера, так и о его рабочей деятельности: приеме, переводах, увольнении, отпусках, результатах аттестации и т.д.

Личная карточка хранится отдельно от личного дела работника в специально выделенном месте. Поэтому ею всегда легко воспользоваться для того, чтобы получить необходимые данные или внести новые.

Такой документ следует вести только на бумажном носителе, так как работник с ним знакомится под роспись. Впрочем, первично ее можно заполнить в электронной форме, но после этого документ следует распечатать и хранить в бумажном варианте. То есть последующие записи будут вноситься от руки. Это связано с тем, что законодательством запрещено ее перепечатывание для внесения новых данных.

Личное дело

Практика показывает, что своевременное формирование личного дела работника во многом очень полезно и на этом экономится значительная часть рабочего времени при поиске нужной информации. Личное дело позволяет концентрированно и упорядоченно хранить в одном месте всю необходимую информацию о сотруднике. В соответствующем законодательстве не закреплен точный перечень тех документов, которые следует хранить в личном деле сотрудника. Поэтому здесь следует ориентироваться на те инструкции, которые закреплены в локальных документах компании. Это могут быть, например:

• заявления о приеме, переводах, увольнении;
• трудовой договор;
• анкета;
• копия паспорта;
• копия документа об образовании;
• копия ИНН и пенсионного свидетельства;
• результаты тестирования;
• рекомендательные письма;
• копии приказа о приеме, переводах, увольнении;
• копи свидетельства о браке и рождении детей;
• копия трудовой книжки;
• копия военного билета;
• копия водительского удостоверения и т.д.

Остальные документы могут добавляться по мере необходимости. Личное дело ведется и пополняется документами на протяжении всей трудовой деятельности сотрудника в компании. После его увольнения личное дело прошивается, описывается и сдается в архив.

Трудовая книжка

После оформления всех документов следует внести запись в трудовую книжку. Впрочем, профильный кодекс позволяет сделать эту запись после того, как человек проработает в компании более пяти дней.

Если у работника нет трудовой книжки (например, он поступает на работу впервые), то работодатель обязан ее выдать сотруднику, а тот, в свою очередь, обязан вернуть работодателю сумму средств, затраченных на ее приобретение.

В трудовую книжку вносится следующая информация: наименование должности, наименование структурного подразделения, дата и номер документа, на основании которого сотрудник оформлен на работу.

Трудовая книжка регистрируется в журнале учета книжек и вкладышей к ним. После этого все книжки помещаются в сейф для хранения. Во время рабочей деятельности книжка дополняется такими данными, как переводы, увольнение, поощрение (в случае, если оно не является системным). Информация о дисциплинарных взысканиях сюда не вносится, за исключением случаев, когда они являются основанием для увольнения работника.

Все требования, которые предъявляются по заполнению и хранению трудовых книжек, отражены в Инструкции по их ведению и хранению.

Локальные документы

Оформление приема на работу включает в себя также ознакомление соискателя с внутренними локальными документами. Эти документы основаны на трудовом законодательстве и не должны ущемлять прав работника. Они направлены на регламентирование его деятельности и разъяснение поведения в отношении разных аспектов деятельности в данной компании и, в частности, непосредственно той работы, для выполнения которой и был принят сотрудник. К таким документам относятся:

• должностная инструкция;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• положения по подразделениям;
• положения по системе мотивации;
• коллективный договор.

Этим перечнем список документов не ограничивается. Работодатель может его дополнять различными положениями, инструкциями и другими локальными документами, которые необходимо знать сотруднику и которыми он будет руководствоваться в своей деятельности.

Отдельно следует выделить необходимость ознакомления работника с должностной инструкцией, поскольку работодатель будет вправе требовать от сотрудника ее исполнения. В последующем, в случае ее грубого нарушения, он будет вправе привлечь работника к дисциплинарному взысканию.

При этом очень важно, что сотрудник должен ознакомиться с локальными документами под роспись, и это будет гарантией того, что работодатель исполнил свои обязательства.

Постановка на учет в государственные органы

Оформление приёма на работу сотрудника также включает в себя постановку его на учет в следующие органы:

• в течение 30-ти дней в – Пенсионный фонд;
• в течение 10-ти дней – в Фонд социального страхования;
• в течение 30-ти дней – в Фонд обязательного медицинского страхования.

При этом на каждого работника трудовой договор регистрируется в Пенсионном фонде и Фонде социального страхования. Даже в случае, если договор будет составлен с нарушением законодательства, например, оформлен низкий должностной оклад, то эти органы не вправе отказать в его регистрации.

В случае нарушения указанных сроков или порядка регистрации законодательством предусмотрено наложение на работодателя штрафных санкций.

Главные принципы должны соблюдаться

Это основные принципы и правила приема на работу работников. Выполнение их не занимает много времени, но при этом позволяет соблюсти все необходимые пункты трудового законодательства. Это важно в двух основных случаях: при проведении проверок Пенсионным фондом, налоговыми органами, трудовой инспекцией и в случае, если с сотрудником возникают судебные споры по поводу оформления его на работу.

Чем больше штат сотрудников в компании, тем больше внимания следует уделить систематизации и налаживанию системы приема. Это позволит полностью соблюсти трудовое законодательство и не пропустить ни одного пункта оформления работника.

Для этого могут использоваться различные электронные программы, значительно сокращающие процесс заполнения документов на работника. Например, через базу 1С достаточно внести все необходимые данные на работника один раз и на выходе сразу получить несколько готовых документов: приказ, личная карточка, трудовой договор и т.д.

Оформление работника на работу – это только начало трудовых отношений между сотрудником и работодателем. Чтобы эти отношения не портились, начинайте их с точного соблюдения трудового законодательства.

Приём на работу: Видео