Основные виды налогоплательщиков в РФ - это юридические лица и физические лица, на которых возложена обязанность по уплате налогов за счет собственных средств в соответствии с налоговым законодательством (ст. 19 НК РФ). При этом налогоплательщики-организации делятся на российские и иностранные, а физические лица - на имеющих статус индивидуального предпринимателя и не имеющих его. Это, пожалуй, основная классификация налогоплательщиков.
В отдельные категории налогоплательщиков можно выделить предприятия, ведущие определенные виды деятельности. К примеру, те, кто работает в сфере добычи полезных ископаемых, или в сфере игорного бизнеса. Поскольку они обязаны уплачивать специфические налоги - соответственно, НДПИ и налог на игорный бизнес.
В отдельный вид налогоплательщиков также можно выделить тех, кто вправе применять налоговую льготу по тому или иному налогу (п. 1 ст. 56 НК РФ).
Налогоплательщики: понятие, виды, права и обязанности
Разобравшись с понятием налогоплательщика и видами, перейдем к его правам и обязанностям.
Налогоплательщики, плательщики сборов и взносов имеют право (п. 1,3 ст. 21 НК РФ):
- получать в своей ИФНС по месту учета бесплатную информацию о действующих налогах и сборах, а также получать бланки налоговой отчетности и разъяснения по их заполнению;
- получать разъяснения по вопросам применения законодательства о налогах и сборах от Минфина РФ, от финансовых органов субъектов РФ и муниципальных образований;
- применять налоговые льготы при наличии на то оснований;
- получать отсрочку, рассрочку или инвестиционный налоговый кредит;
- на своевременный зачет или возврат сумм излишне уплаченных или излишне взысканных налогов, пени, штрафов;
- на проведение сверки расчетов по налогам, сборам, пеням и штрафам, совместной с налоговиками, а также на получение акта сверки;
- представлять свои интересы лично или через представителя;
- представлять контролирующим органам пояснения по исчислению и уплате налогов, а также по актам проведенных налоговых проверок;
- присутствовать при проведении выездной проверки;
- получать копии акта налоговой проверки, решений налоговиков, а также налоговые уведомления, требования об уплате налогов;
- требовать от должностных лиц контролирующих органов соблюдения налогового законодательства;
- не выполнять неправомерные акты и требования контролирующих органов, не соответствующие законодательству;
- обжаловать акты контролирующих органов и действия / бездействие их должностных лиц;
- на соблюдение и сохранение налоговой тайны;
- на возмещение убытков, причиненных незаконными актами налоговых органов или незаконными действиями / бездействием их должностных лиц;
- на участие в рассмотрение материалов налоговой проверки или иных актов налоговых органов.
Также НК РФ устанавливает и иные права налогоплательщиков.
Теперь о том, что обязаны делать налогоплательщики (п. 1 ст. 23 НК РФ):
- уплачивать налоги;
- встать на учет в налоговых органах, если НК РФ того требует;
- вести учет доходов (расходов) и объектов налогообложения, если НК РФ того требует;
- сдавать в ИФНС по месту учета налоговую отчетность;
- представлять в налоговые органы и их должностным лицам в определенных случаях документы, необходимые для исчисления и уплаты налогов;
- выполнять законные требования налоговиков об устранении нарушений налогового законодательства, не препятствовать законной деятельности налоговиков при исполнении ими служебных обязанностей;
- хранить данные бухгалтерского и налогового учета и другие документы, необходимые для исчисления и уплаты налогов в течение 4 лет;
- нести иные обязанности, предусмотренные законодательством о налогах и сборах.
Также организации должны представлять в свою ИФНС годовую бухотчетность после окончания отчетного года (за некоторым исключением), а ИП, нотариусы и адвокаты по запросу налоговиков должны представлять книгу учета доходов и расходов и хозяйственных операций (пп. 5 п. 1 ст. 23 НК РФ).
Кроме того, все организации и ИП должны сообщать в налоговую по месту учета (п. 2 ст. 23 НК РФ):
- о своем участии в российских организациях (кроме участия в хозяйственных товариществах и ООО), если доля прямого участия превышает 10%;
- обо всех обособленных подразделениях организации, созданных на территории РФ (кроме филиалов и представительств), об изменениях в сведениях о них, а также о подразделениях, через которые прекращается деятельность организации.
Другие обязанности налогоплательщиков, а также плательщиков сборов и страховых взносов также установлены НК РФ.
Труд – это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Труд есть основа и непременное условие жизнедеятельности людей. Воздействуя на окружающую природную среду, изменяя и приспосабливая ее к своим потребностям, люди не только обеспечивают свое существование, но и создают условия для развития и прогресса общества.
Процесс труда – явление сложное и многоаспектное. Основные формы его проявления – это затраты человеческой энергии, взаимодействие работника со средствами производства (предметами и средствами труда) и производственное взаимодействие работников друг с другом как по горизонтали (отношение соучастия в едином трудовом процессе), так и по вертикали (отношение между руководителями и подчиненными). Роль труда в развитии человека и общества заключается в том, что в процессе труда создаются не только материальные и духовные ценности, предназначенные для удовлетворения потребностей людей, но и развиваются сами работники, которые приобретают навыки, раскрывают свои способности, пополняют и обогащают знания. Творческий характер труда находит свое выражение в появлении новых идей, прогрессивных технологиях, более совершенных и высокопроизводительных орудиях труда, новых видах продукции, материалах, энергии, которые, в свою очередь, ведут к развитию потребностей.
Таким образом, в процессе трудовой деятельности не только производятся товары, оказываются услуги, создаются культурные ценности, но появляются новые потребности с требованиями их последующего удовлетворения. Схема воздействия труда на человека и общество условно представлена на рис. 11. Труд в данном случае показан как непрерывный, постоянно обновляющийся процесс. Социологический аспект исследования заключается в изучении труда как системы общественных отношений, в определении его влияния на общество.
Рис. 11. Роль труда в развитии человека и общества
В процессе труда люди вступают в определенные социальные отношения, взаимодействуя друг с другом. Социальные взаимодействия в сфере труда – это форма социальных связей, реализуемая в обмене деятельностью и взаимном действии. Объективной основой взаимодействия людей является общность или расхождение их интересов, близких или отдаленных целей, взглядов. Посредниками взаимодействия людей в сфере труда, промежуточными его звеньями выступают орудия и предметы труда, материальные и духовные блага. Постоянное взаимодействие отдельных индивидов или общностей в процессе трудовой деятельности в определенных социальных условиях образует специфические социальные отношения.
При рассмотрении социальной сущности труда необходимо исходить из следующих положений. Во-первых, труд есть прежде всего процесс, совершающийся между человеком и природой, процесс, в котором человек своей собственной деятельностью опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой. Во-вторых, нужно учитывать, что человек, воздействуя на природу, используя и изменяя ее в целях создания потребительных стоимостей, необходимых для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей, не только создает материальные (пища, одежда, жилище) и духовные блага (искусство, литература, наука), но и изменяет свою собственную природу. Он развивает свои способности и дарования, вырабатывает у себя необходимые социальные качества, формирует себя как личность.
Труд является первопричиной развития человека. Человек обязан труду в разделении функций между нижними и верхними конечностями, в развитии речи, мозга, в совершенствовании органов чувств. В процессе труда у человека расширился круг восприятий и представлений, его трудовые действия постепенно стали носить все более созидательный характер. Таким образом, понятие «труд» не только экономическая, но и социологическая категория, имеющая определяющее значение в характеристике общества в целом и отдельных его индивидов. Схематично социальная сущность труда представлена на рис. 12.
Выполняя трудовые функции, люди взаимодействуют, вступают в отношения друг с другом, и именно труд является той первичной категорией, в которой заключено все многообразие конкретных общественных явлений и отношений. Труд изменяет положения различных групп работников в зависимости от профессии, специальности, квалификации, условий и содержания труда. В этом непосредственно и проявляется его сущность как базового социального процесса. Наиболее полно социальная сущность труда раскрывается в категориях «характер труда» и «содержание труда». Характер труда представляет собой связи и отношения, отражающие степень развития общественной природы труда и то, как она проявляется – непосредственно или при помощи опосредующих связей. Характер труда выражает отношение человека к своей трудовой деятельности и отражает в основном его социальную сущность. Характер труда обусловлен в основном содержанием труда, т.е. содержанием выполняемых человеком операций, при этом имеется в виду, как много напрягается он и как много тратит физических или умственных усилий, и отношениями собственности.
Предметы труда – это вещество природы, на которое воздействуют средства труда. Они подразделяются: 1) на сырье (необработанное вещество); 2) полуфабрикат (частично обработанное вещество). Кроме того, они могут быть: а) основными материалами; б) вспомогательными веществами (тепло, электроэнергия, горючее, вода и т.д.). Предметы труда подразделяются также на естественные, искусственные, конструкционные (из которых изготавливается оборудование и т.д.) и композиционные (сложносоставные).
Средства труда – это вещь или совокупность вещей, которые человек помещает между собой и предметом труда. Данное понятие необходимо отличать от средств производства, которые представляют собой совокупность предметов и средств труда и включают: 1) орудия труда (машины, станки, инструменты, оборудование и т.д.); 2) всеобщие материальные условия простого процесса труда (здания, сооружения, дороги, каналы и т.д.). Обычно орудия труда относят к наиболее активным элементам производственного процесса, а продукт труда – к наиболее пассивным.
Продукт труда – получившее окончательную обработку вещество природы, законченная вещь. По существу, это конечная цель простого процесса труда, ради которой он и начался. В экономическом смысле – потребительная стоимость, основа и повод для разворачивания товарно-денежных отношений. В социологическом – исходная клеточка системы распределительных отношений. Как известно, социальные отношения господства и подчинения, отчуждения, властные отношения и т.п. формируются в обществе не по поводу предмета труда, а в связи с присвоением, разделением и распределением средств и продукта труда. В социологическом исследовании предмет, орудия и продукт используются в качестве эмпирических референтов, с помощью которых описывается содержание индивидуального труда.
Содержание труда включает в себя также степень ответственности и сложности труда, уровень творческих возможностей, соотношение исполнительских и управленческих функций, уровень технической оснащенности, степень разнообразия трудовых функций, монотонности, предопределенности действий, самостоятельности и т.д. Содержание конкретного вида трудовой деятельности предъявляет определенные требования к образованию, квалификации, способностям индивида. Это ключевой фактор, характеризующий возможности развития личности в процессе труда, определяющий направленность трудовых навыков, реализацию творческих, физических и иных способностей индивида. Он влияет на отношение к труду и удовлетворенность трудом, степень интереса к нему, уровень производительности и качества труда.
Важной социальной характеристикой труда являются его условия. Условия труда подразделяются на нормальные и вредные. Нормальными можно считать те, которые не наносят явного вреда здоровью человека. Нормальные условия труда обычно классифицируются: на санитарно-гигиенические, физиологические, эстетические. Нормальные условия подразделяются на благоприятные и неблагоприятные. Лаборатории гигиены труда, которые существуют или должны существовать на всех или большинстве предприятий, призваны оценивать потенциальную опасность следующих производственных факторов: а) физических – шум и вибрация, повышение и понижение температуры, ионизирующее и неонизирующее излучение; б) химических – газы, пары, аэрозоли и др.; в) пыли – например, минеральная или овощная пыль; г) биологических – вирусы, бактерии, грибки.
Таким образом, условия труда – это факторы производственной среды, которые оказывают неодинаковое влияние на здоровье и самочувствие работников.
Непосредственное отношение к условиям и содержанию труда имеет организация труда. Под организацией труда понимаются форма, способ и порядок соединения живого (человек) и вещественного (оборудование) труда. Организация труда обычно в ответе за то, рационально или нет соединяется работник с орудиями и средствами труда. Сама по себе организация труда базируется на нескольких ключевых элементах: разделении труда (специализация), кооперации труда (функциональная взаимосвязь работников), распределении работ и контроле (экономические рычаги, социальные санкции и юридические нормы). Указанные элементы создают упорядоченную систему ролевого поведения и взаимодействия людей в труде. Это суть любой организации труда, а способ предписания таких ролей, задания норм и функций, форма разделения кооперации и контроля определяют ее конкретный облик.
Рис. 12. Социальная сущность труда
Организация труда входит как отдельный элемент в организацию производства. Организация производства в рамках отраслей промышленности выражается в концентрации производства, выборе и обосновании рациональных размеров предприятий, в их специализации, кооперировании и размещении. Данное понятие включает организацию технической подготовки производства, технического обслуживания, контроля качества продукции, материально-техническое снабжение, внутрипроизводственное (внутрифирменное) планирование.
Источник: Электронный каталог отраслевого отдела по направлению «Юриспруденция»
(библиотеки юридического факультета) Научной библиотеки им. М. Горького СПбГУ
Трудовая функция работника:
АРА877 Архипова, О. А. (Ольга Анатольевна)
Трудовая функция работника:Правовые вопросы:
Автореферат диссертации на соискание ученой степени
кандидата юридических наук. Специальность 12.00.05 -
Трудовое право; Право социального обеспечение /О. А.
Архипов; Науч. рук. В. М. Лебедев; Министерство
образования РФ. Томский государственный университет. -Томск
,1999. -26 с.-Библиогр. : с. 26.4. ссылок Материал(ы):
- Трудовая функция работника: правовые вопросы.
Архипова, О. А.Архипова О. А.
Трудовая функция работника:Правовые вопросы: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования . Вопрос о трудовой функции является одним из основных в теории и практике трудового договора. Юристы, исследуя трудовую функцию, нередко не выделяют ее правовые особенности, определяя как работу по определенной профессии, специальности или должности. Безусловно, трудовая функция как экономическая, социологическая, психологическая категории имеет право на существование. Однако, юридической наукой трудовая функция не может исследоваться без обращения к правовому опосредованию соответствующих общественных отношений, т.е. вне правоотношения, субъективного права, юридической обязанности сторон трудового договора.
В действующем КЗоТ РФ важнейшая обязанность работника по трудовому договору сформулирована как выполнение им работы по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку (ст. 15). Таким образом законодателем отражено общепринятое в науке трудового права понимание трудовой функции.
Вопрос о понятии, содержании и обеспечении трудовой функции рассматривался в ряде монографических работ Н.Г. Александрова, К. Абжанова, В.А. Глозмана, Н.Г. Гладкова, Ф.П. Негру, Д.А. Колбасина, Е.В. Магницкой, А.С. Пашкова, Б.Ф. Хрусталева, А.А. Фатуева и других.
Н.Г. Александров в свое время определил трудовую функцию как совершение работником известного рода трудовых операций в соответствии с ходом деятельности предприятия и указаниями администрации. Некоторые ученые-трудовики уже сравнительно давно заметили, что трудовая функция и профессия, специальность, должность по своему содержанию не идентичны. Трудовая функция может быть шире (при совмещении работником нескольких профессий) и уже этих категорий (например, когда работник выполняет лишь некоторые работы, относящиеся к его специальности).
В современных условиях хозяйствования исключение из правового определения трудовой функции указания на профессию, специальность, квалификацию или должность вызвано новыми рыночными реалиями использования рабочей силы. В малых организациях, например, постоянно появляется необходимость совмещения профессий. При этом в таких
организациях работники нередко выполняют трудовые обязанности, которые определяются работодателем по соглашению с нанимающимся, исходя не только из его профессии, специальности, а, прежде всего, из потребностей, целей и задач предприятия. В этом смысле можно говорить о комплексных, специальных (нетипичных в общепринятом понимании) трудовых функциях. Нередко на уровне организации не только стирается грань между уже известными профессиями, но и формируется такой крут обязанностей работника, который сочетает в себе элементы как уже известных профессий, специальностей, так и новых, обусловленных внедрением в производство передовых технологий, совершенствованием уже существующего в организации технологического процесса в связи с изменением спроса и предложения на рынке товаров и услуг. Поэтому использование казалось бы уже устоявшегося признака трудовой функции (выполнение работы по конкретной профессии, специальности или должности) все больше теряет свою определенность. Этим обусловливается необходимость серьезного переосмысления как понятия, структуры, содержания трудовой функции работника, так и правовых средств обеспечения ее выполнения. Именно эти социально-правовые явления стали предметом диссертационного исследования с целью сформулировать новые подходы в изучении трудовой функции работника в условиях рыночного хозяйствования.
На основе анализа действующего законодательства, локальных нормативных актов и практики их применения в диссертации предпринята попытка обосновать новое понимание, определение и структуру договорной трудовой функции, соответствующие рыночным отношениям, проанализировать особенности применения работодателем таких правовых средств обеспечения качественного ее выполнения работником как убеждение, стимулирование и принуждение.
Поставленная цель в диссертации достигается путем решения ряда теоретических и прикладных задач, наиболее существенными из которых являются следующие:
Обосновать необходимость разработки в рыночных условиях новых подходов к исследованию трудовой функции; раскрыть ее обусловленность технологическим процессом организации и личностными возможностями работника.
Уточнить особенности определения содержания трудовой функции соглашением сторон трудового договора, исходя из принятой в организации технологии, требований технологического процесса, избранного работодателем, и потенциальных профессиональных возможностей нанимающегося работника (его деловых и личностных качеств).
Исследовать возможности работодателя (его представителей) по обеспечению выполнения работником договорной трудовой функции, воздействуя на его правовое состояние применением таких основных правовых средств как убеждение, стимулирование, принуждение.
Проанализировать специфику (особенности) проявления в современных условиях убеждения в обеспечении надлежащего выполнения работником порученной ему трудовой функции.
Выявить соответствующие рыночным отношениям возможности стимулирования работодателем качественного исполнения работником договорной трудовой функции, обращаясь к анализу стимулирующей роли тарифной системы, систем (форм) заработной платы, единовременного поощрения работника.
Установить место, удельный вес в системе правовых средств обеспечения должного отношения к выполнению договорной трудовой функции дисциплинарной и материальной ответственности по трудовому праву.
Методологической и теоретической основой исследования явились работы таких ученых-правоведов, как Н.Г.Александров, А.А.Абрамова, С.С.Алексеев, Б.К.Бегичев, С.Н.Братусь, Л.Ю.Бугров, Л.Я.Гицбург, Н.Г.Гладков, К.Н.Гусов, С.А.Иванов, П.Д.Каминская, Е.А.Клёнов, С.С.Каринский, И.Я.Киселев, М.И.Кучма, В.М.Лебедев, Р.З.Лившиц, Э.Р.Мартиросян, А.Ф.Нуртдинова, Ю.П.Орловский, А.Е.Пашерстник, А.С.Пашков, А.И.Процевский, И.С.Самощенко, В.Н.Скобелкин, О.В.Смирнов, А.И.Ставцева, Л. А.Сыроватская, Л.С.Таль, В.И. Толкунова, Р.О.Халфина, А.Ф.Шебанов и др.
Эмпирическую базу исследования составили российское трудовое законодательство, локальные нормативные акты ряда организаций Западной
Сибири (в частности Новосибирска, Томска, Барнаула и др.), судебная практика, социологические обследования.
При выполнении диссертационной работы применялись как общенаучные, так и частноправовые методы научного познания: диалектический, исторический, логический, сравнительно-правовой, конкретно-социологический и другие.
Научная новизна работы.
Диссертационная работа является монографическим исследованием проблем понятия, структуры, содержания трудовой функции работника, правовых способов ее обеспечения работодателем в условиях становления рыночных отношений в России.
В диссертации сформулирован ряд новых теоретических положений и практических предложений, наиболее важными из которых являются следующие:
1. В результате установления соотношения объективного и субъективного в содержании трудовой функции предлагается новая структура, новое определение трудовой функции работника; раскрывается ее обусловленность, с одной стороны, технологическим процессом организации, с другой -профессиональными, личностными возможностями работника.
2. Обосновывается тезис о необходимости в рыночных условиях хозяйствования определения трудовой функции работника соглашением сторон трудового договора, исходя из особенностей технологии производства, технологического процесса организации, для обеспечения которых нанимается работник, обладающий определенными профессиональными, личностными качествами.
3. Теоретический анализ обязанности работника, как элемента трудового правоотношения, выполнять договорную трудовую функцию позволил выявить такую особенность трудовой функции как ее подвижность, что объясняется, прежде всего, перманентным совершенствованием технологического процесса работодателем с целью обеспечения конкурентоспособности выпускаемой продукции, оказываемых услуг.
4. Делается вывод об эффективности в современных условиях таких правовых средств обеспечения выполнения работником порученной ему трудовой функции как мер убеждения, стимулирования и принуждения.
5. Методом исследования конкретных локальных нормативных актов малых, средних и крупных (по численности работников) организаций Западной
Сибири подтверждается правовой характер убеждения, его сравнительно широкое распространение в практике приема на работу, в процессе трудовой деятельности работника.
6. Исследованы возможности стимулирования работодателем объективной и субъективной сторон (составляющих) трудовой функции в процессе применения тарифной системы, систем оплаты труда, разового поощрения.
7. Определены особенности мер пресечения, дисциплинарной и материальной ответственности в процессе обеспечения работодателем (его представителями) надлежащего выполнения работником порученной ему трудовой функции. Вносятся предложения по совершенствованию законодательства и локальных источников права о дисциплинарной и материальной ответственности работника, способствующие более эффективном)" применению работодателем мер принуждения в рыночных условиях хозяйствования.
Практическая значимость результатов исследования
Выводы и предложения, содержащиеся в диссертации, могут быть использованы в учебном процессе (при чтении лекций, спецкурсов, проведении семинарских занятий) по курсу российского трудового права; при совершенствовании трудового законодательства; в процессе разработки и применения локальных нормативных актов.
Апробация результатов исследования.
Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права Юридического института ТГУ. Ее основные положения изложены в опубликованных автором статьях, докладах, обсуждены на региональных и российских научно-практических конференциях и семинарах в 1998, 1999гг.
Структура работы.
Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, списков литературы и нормативных актов.
Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, формулируется цель и задачи исследования, излагаются научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы, апробация ее результатов, основные положения, выносимые автором на защиту.
В первой главе диссертации "Понятие трудовой функции" рассмотрены следующие вопросы: 1) роль технологического процесса в формировании трудовой функции работника; 2) трудовая функция как необходимое условие трудового договора; 3) обязанность работника выполнять договорную трудовую функцию как элемент содержания трудового правоотношения; 4) понятие способов и правовых форм обеспечения выполнения работником трудовой функции.
В диссертационной работе предложена новая трактовка трудовой функции, раскрывается ее понятие, структура, обусловленность содержания, с одной стороны, технологическим процессом организации, с другой - профессиональными, личностными возможностями работника.
Трудовая функция, как юридическая категория, представляет собой договорную обязанность работника выполнять по требованию и под контролем работодателя (его представителей) , с подчинением внутреннему трудовому распорядку, систему рабочих движений, приемов, операций, обусловленных технологическим процессом организации (объективная сторона), с учетом личностных профессиональных возможностей трудящегося, т.е. его знаний, умений, навыков, таланта, способностей (субъективная сторона).
Как показывает изучение практики организаций Западно-Сибирского региона, содержание труда работника, действительно, предопределяется технологией соответствующего производства, технологическим процессом, который избирается работодателем (собственником).
Под технологическим процессом в технологии понимается система операций по добыче и переработке сырья в полуфабрикаты или готовую продукцию. Каждый технологический процесс может быть разложен на определенное число типовых технологических звеньев (или операций) и представлен в виде технологической схемы. В силу этого любой технологический процесс представляет собой систему рабочих операций,
выполняемых коллективом работников или отдельным исполнителем. Рабочей операцией называют организационно и технологически однородный процесс. Ее можно измерять и нормировать. Операция расчленяется на рабочие приемы, которые, в свою очередь, состоят из рабочих движений.
Выполнение работником под контролем работодателя или его представителей определенной системы рабочих движений, приемов, операций можно назвать трудовым процессом. Основным структурным элементом трудового процесса является трудовая операция, т.е. законченный цикл трудовых действий, приемов, выполняемых работником на рабочем месте по указанию и под контролем работодателя (его представителя). Именно трудовые операции или их совокупность составляют содержание трудовой функции работника, ради выполнения которой с ним и заключается трудовой договор.
С изложенных позиций очевидно, что технологический процесс объективно предопределяет содержание трудовой функции, а, в конечном счете, и уровень подготовки работника, который необходим для ее выполнения.
Технологический процесс имеет место во всех отраслях промышленности, в сельском хозяйстве, в строительной, учебной, воспитательной, научно-педагогической и любой иной работе. Соответственно различают промышленный, строительный, учебный, воспитательный и иные техпроцессы.
В обществе осуществляется подготовка (учебная, производственная) людей к труду в различных сферах деятельности человека. Для каждого исторического периода развития общества имеет место определенный уровень такой подготовки в учебных учреждениях и на производстве. Трудовая функция, как это может показаться на первый взгляд, формируется, как качественная характеристика будущего работника в учебных учреждениях, в ходе производственного ученичества. Однако, это происходит не потому, что того хочет работник, педагог, работодатель, а потому, что общественное производство нуждается в работнике, имеющем определенную профессиональную подготовку. И тарифно-квалификационные справочники, и перечни должностей составляются нормотворческими органами (государством, организацией) не потому, что существуют уже обученные по определенной профессии, специальности, должности работники, а в силу того, что общественное производство нуждается в них. Всякий раз, когда отпадает такая потребность, из ЕТКС и других нормативных актов исчезает соответствующая профессия,
специальность. По мере необходимости нормативные акты пополняются новыми профессиями, специальностями.
Общественное производство проявляется в форме отдельной (конкретной) организации. Универсальной трудовой функции нет. Она всегда имеет свои особенности, которые обусловлены спецификой организации. Слесарь, токарь, наладчик и другие работники выполняют различную работу в разных организациях. Эти различия обусловлены особенностями тех трудовых движений, приемов, операций, которые они выполняют в конкретной организации. Содержание трудовых движений, приемов, операций определяется, в конечном счете, конкретным технологическим процессом, выбранным работодателем для своей организации из ряда возможных. Именно в этом, прежде всего, состоит объективный характер трудовой функции работника. Учитывая, что содержание трудовой функции определяется технологическим процессом (его особенностями и изменениями) в диссертации предлагается классификация трудовых функций. Они могут различаться как: 1) базовые, т.е. широкие, фундаментальные (например, слесарь, наладчик и т.п.); 2) особенные, т.е. требующие особых, отличных от базовых, более конкретных знаний, умений, навыков (слесарь монтажного управления, наладчик ткацких станков и др.); 3) специальные, т.е. возникающие на основе особенных, связанные с научной разработкой и внедрением новейших образцов техники, технологии (слесарь-инструментальщик, занятый на обслуживании универсального оборудования, наладчик экспериментального и научного оборудования и др.).
Субъективный характер трудовой функции проявляется в том, что носителем профессиональных и специальных знаний, навыков и умений, которые необходимы для выполнения определенной работы, может быть работник как личность со свойственными ему деловыми качествами и личностными (психофизиологическими и индивидуальными) особенностями, которые имеют решающее значение для надлежащего выполнения трудовой функции. Стало быть, трудовая функция, в известной мере, характеризуется также сложным соединением содержания знаний, умений, навыков, талантов, способностей, склонностей к творчеству (рационализаторству, изобретательству), носителем которых является работник.
Трудовая функция является существенным и обязательным элементом содержания трудового договора. В соответствии со ст. 15 КЗоТ РФ, заключая
трудовой договор, работник обязуется выполнять определенную в соглашении сторон трудовую функцию, подчиняясь внутреннему трудовому распорядку организации работодателя.
Анализ юридической литературы, локальных нормативных актов, практики ряда организаций позволяет сделать вывод, что содержание трудовой функции действительно опосредуется сторонами в трудовом договоре. В рыночных условиях хозяйствования трудовая функция предполагает работы по нескольким профессиям, специальностям или должностям, работы различной квалификации. Нередки случаи, когда она значительно уже определенной профессии, специальности (т.е. ограничивается лишь частью трудовых операций по одной из них). Это объясняется, во-первых, особенностями техпроцесса, в котором занят работник; во-вторых, его личностными возможностями; в-третьих, спецификой рыночных условий жизнедеятельности конкретной организации.
Эффективное выполнение работником договорной трудовой функции возможно при условии подчинения работника определенному порядку, принятому в организации, нашедшему выражение в действующем законодательстве о труде, локальных нормативных актах (правилах внутреннего трудового распорядка, должностных положениях, рабочих инструкциях, документах технологического процесса), нормативных приказах, распоряжениях работодателя. Выполнение требований, указаний непосредственных и функциональных руководителей процесса труда (представителей работодателя) относительно приемов работы, последовательности трудовых операций - важное условие выполнения работником порученной ему трудовой функции.
В диссертации обязанность работника выполнять трудовую функцию исследуется и как элемент содержания трудового правоотношения. В формировании трудовой функции, на наш взгляд, следует различать три стадии. Первая - формирование работодателем трудовой функции как системы рабочих операций. Видимо, оно начинается задолго до непосредственного выполнения трудовой функции работником. Поставив коммерческую или иную цель (получение прибыли путем производства товаров, оказания услуг и т. п.), выяснив наличие предметов и средств труда на соответствующем рынке (сырья, товаров, услуг, информации и т.д.) с учетом своих финансовых возможностей, работодатель оказывается перед выбором варианта технологического процесса, как системы операций, выполнение которых возможно путем привлечения
рабочей силы. Избрав тот или иной вариант техпроцесса, работодатель определяет каким качествам деловым, личностным должен отвечать работник, способный выполнить ту или иную систему операций для обеспечения жизнедеятельности организации.
Вторая стадия формирования трудовой функции - подбор работодателем (его представителями) на рынке труда и расстановка рабочей силы надлежащего качества, с учетом личностных качеств работника, необходимых для обеспечения нормального функционирования технологического процесса организации. Данная стадия характеризуется заключением трудового договора, а, возможно, и иных трудовых сделок: договора о полной материальной ответственности, договора о коллективной материальной ответственности и т.п. Кроме того, законодательство допускает соглашения о переводе работника на другую работу (т.е. изменение, уточнение, формирование новой трудовой функции) в случае изменения работодателем технической или социальной организации труда, обусловленных совершенствованием техпроцесса (ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ).
Третья стадия - включение работника в производственный коллектив, ознакомление его с рабочим местом, с условиями выполнения системы рабочих движений, приемов, операций, обусловленных требованиями технологического процесса. Реализация данной стадии осуществляется в форме трудового правоотношения.
Основанием возникновения трудового правоотношения обычно является трудовой договор. Содержание трудовой функции, как соответствующей обязанности работника, юридически закрепляется трудовым договором. Иными словами, оформленная договором трудовая функция становится юридической обязанностью наемного работника. Обязанности работника выполнять трудовую функцию в рамках трудового правоотношения корреспондирует право работодателя требовать от него надлежащего, качественного ее выполнения. Любая работа выполняется работником под контролем работодателя (его представителей). Работодатель должен разъяснить работнику содержание его обязанностей, создать условия для высокопроизводительного труда, организовывать труд и проконтролировать выполнение работы. Работник обязан в процессе труда подчиняться распоряжениям работодателя (его представителей), внутреннему трудовому распорядку организации в целом.
Системный подход к исследуемой юридической обязанности работника позволил сделать вывод о том, что содержание обязанности работника выполнять трудовую функцию как элемент трудового правоотношения представляет собой для работника: 1) необходимость фактически выполнять по требованию работодателя (его представителей) определенный договором комплекс (систему) рабочих движений, приемов, операций, обусловленных в конечном счете техпроцессом организации; 2) необходимость претерпевать меры принуждения, которые вынужден применять работодатель с целью побуждения недобросовестного исполнителя к выполнению договорной трудовой функции. В диссертации отмечается, что характерной особенностью трудовых обязанностей работника является их подвижность. Они могут изменяться, развиваться, пополняться, усложняться. Причем выполнение трудовой функции в настоящее время является наиболее подвижной обязанностью работника. Такая подвижность (изменчивость) объясняется необходимостью в рыночных условиях перманентного изменения технологии производства, совершенствования техпроцесса организации.
Первая глава завершается характеристикой правовых способов и форм обеспечения выполнения работником договорной трудовой функции. В литературе по трудовому праву рассматривались правовые способы только применительно к обеспечению дисциплины труда работника.
Способ обеспечения выполнения работником трудовой функции - это определенная совокупность (система) юридических приемов, применяемых работодателем в процессе труда. С правовой точки зрения способ обеспечения выполнения работником трудовой функции следует понимать как систему специальных приемов воздействия работодателя на правовое состояние работника, занятого в конкретной организации. Раскрыть сущность такого правового воздействия работодателя на работника можно, обратившись к концепции правового состояния работника. В этом отношении представляет собой интерес анализ принципа динамичности (изменчивости) правового состояния исполнителя. Оно характеризуется, в конечном счете, совокупностью принадлежащих ему на тот или иной временной срез субъективных прав и юридических обязанностей. Работодатель (его представители) может оперативно, в рамках действующего законодательства о труде и уже существующего трудового правоотношения, изменять, образно говоря, баланс правомочий и обязанностей
работника: наделять его дополнительными субъективными правами (например, премируя в соответствии со ст. 131 КЗоТ РФ) или возлагать новые юридические обязанности (привлекая к материальной и дисциплинарной ответственности). Как показывают результаты социологических исследований, проведенных в ходе работы над диссертацией в ряде Западно-Сибирских организаций, работодатель не только отягощает, но и нередко "облегчает" правовое состояние работника, освобождая его от определенных юридических обязанностей. Например, с учетом конкретных обстоятельств причинения организации ущерба и материального положения работника обычно работодатель уменьшает размер возмещения ущерба или полностью освобождает работника от материальной ответственности. Представители работодателя в своей деятельности широко используют правовые методы и формы убеждения, стимулирования, принуждения
Убеждение, как правовой способ обеспечения выполнения работником порученной ему трудовой функции, представляет собой систему приемов разъяснения работнику содержания трудовой функции и условий ее выполнения, закрепленных в локальных нормативных актах организации, как обязанности определенных представителей работодателя.
Стимулирование, как правовой способ обеспечения выполнения работником трудовой функции, характеризуется системой приемов улучшения правового состояния работника, наделение его за качественное, творческое (неординарное) выполнение своей трудовой функции дополнительными субъективными правами по сравнению с другими работниками.
Принуждение, напротив, представляет собой совокупность приемов, ухудшающих (ограничивающих) правовое состояние работника, поскольку в результате их применения на работника работодателем возлагаются дополнительные юридические обязанности либо его лишают определенных субъективных прав за неисполнение или ненадлежащее выполнение трудовой функции
Формы обеспечения выполнения работником своей трудовой функции - это порядок реализации указанных ранее способов ее обеспечения (внешнее их проявление). На практике, обычно, наблюдается их сочетание. Преобладание убеждения, как важнейшей формы обеспечения выполнения работником договорной трудовой функции, объясняется не только тем, что с информационной (разъяснительной) работы начинается общение представителей работодателя с
работником, но и тем. что прежде, чем применить стимулирование и, тем более. принуждение, работодатель, в силу закона, локальных нормативных актов сопровождает реализацию этих форм соответствующей информационной работой, проводимой с работником, первичным производственным коллективом.
Три следующие главы диссертации посвящены исследованию правовых способов, форм, используемых работодателем для обеспечения качественного выполнения работником договорной трудовой функции. Содержание их основывается на анализе локальных нормативных актов, практики их применения в ряде организаций Западной Сибири. При этом автор прибегает к довольно обстоятельном) рассмотрению теоретических проблем понятия и содержания правовых форм убеждения, стимулирования и принуждения. Это объясняется все еще недостаточной исследованностью этих вопросов в науке трудового права.
Во второй главе исследованы правовые формы убеждения, применяемые работодателем (его представителями): 1) при приеме работника в организацию; 2) в процессе выполнения работником порученной ему трудовой функции.
Работодатель в крупных и средних организациях обычно делегирует свои полномочия по разъяснению работнику содержания его трудовой функции, условий ее выполнения своим представителям - руководителям производственных и функциональных подразделений. Информационные обязанности представителей работодателя закрепляются в правилах внутреннего трудового распорядка, других локальных источниках: должностных положениях, положениях о функциональных службах и структурных подразделениях организации.
При приеме на работу руководители и специалисты функциональных служб (отделов), непосредственные руководители производственных подразделений организации разъясняют работнику содержание и условия труда. Так, в отделе кадров знакомят поступающего на работу с его трудовой функцией, внутренним трудовым распорядком организации. Инженер отдела труда и заработной платы разъясняет нанимающемуся условия оплаты его труда. Он также способствует разъяснительной работе в структурных подразделениях, обеспечивая их нормативными актами об оплате труда, оказывает методическую помощь руководителям подразделений в составлении должностных и рабочих инструкций и по ряду других вопросов. Силами сотрудников отдела охраны
труда и техники безопасности проводится вводный инструктаж с поступающим на работу по охране труда, противопожарной безопасности; вместе с непосредственным руководителем (мастером, бригадиром) - первичный инструктаж работника на его рабочем месте с учетом используемого в техпроцессе оборудования, механизмов и т.д. Представители работодателя оказывают методическую помощь руководителям подразделений организации в составлении рабочих инструкций, оформлении наглядных пособий. Руководители структурных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры в пределах своей компетенции обязаны разъяснять работнику содержание его трудовой функции как системы рабочих движений, приемов, операций; проводить первичный инструктаж на рабочем месте по охране труда, противопожарной безопасности применительно к сложившемуся техпроцессу; разъяснять иные условия труда с учетом специфики работы конкретного структурного подразделения, отдельного работника. Другие функциональные службы (отделы) также информируют поступающего на работу о его обязанностях в пределах той компетенции, которой наделил их работодатель.
Поскольку все перечисленные обязанности работников функциональных и линейных служб делегированы им работодателем и находят закрепление в локальных нормативных актах, постольку вполне правомерно на уровне организации говорить о правовой форме убеждения (информационной, разъяснительной деятельности работодателя, его представителей), т.е. о соответствующем правовом способе обеспечения реализации трудовой функции работником в конкретной организации.
Особенность информационной (разъяснительной) работы при приеме нанимающегося в среднюю по численности работников организацию заключается в том, что вместо соответствующих подразделений от имени работодателя ее выполняют отдельные работники: инспектор отдела кадров, инженер по оплате труда, инженер по охране труда. Как показало изучение практики, в настоящее время работодатель, экономя средства, "освобождается" от соответствующих функциональных служб либо изначально их не предусматривает в структуре организации, закрепляя в локальных нормативных актах (прежде всего, в должностных положениях) их функциональные обязанности за отдельными работниками.
В малых организациях работодатель выполняет лично функции инспектора отдела кадров, инженера по оплате труда, инженера по охране труда, знакомит поступающего с рабочим местом, условиями труда, разъясняет содержание его трудовой функции. Поскольку в интересах собственника обеспечить надлежащее выполнение работником трудовой функции, работодатель проводит такую работу неформально, но закреплять соответствующие обязанности в локальных источниках, кроме устава (положения) организации, сам для себя он не считает необходимым. В малых организациях локальные нормативные акты, как правило, не разрабатываются.
Проведенное в ходе работы над диссертацией исследование локальных нормативных актов и практики их применения позволило сделать следующие выводы: 1) убеждение, как правовая форма обеспечения выполнения работником порученной ему трудовой функции, действительно, широко распространено в практике работы организаций. 2) Такая форма эффективна и предпочтительна для крупных и средних организаций, где указанная функция делегируется (передается) работодателем его представителям (администрации). 3) В малых организациях, где нет необходимости работодателю содержать специальный штат менеджеров, функция убеждения осуществляется обычно самим руководителем, который нередко является и собственником средств производства. В силу этого отпадает необходимость и в детализации на уровне локальных нормативных актов обязанностей работодателя по разъяснению работнику содержания, условий выполнения договорной трудовой функции. Такая конкретизация обычно дается в содержании трудового договора и в этом смысле имеет для работодателя обязательное юридическое значение.
Третья глава посвящена выявлению стимулирующих возможностей: 1) тарифной системы; 2) систем заработной платы; 3) разового поощрения в обеспечении выполнения работником договорной трудовой функции.
Работодатель использует в практической деятельности как материальные, так и моральные стимулы.
Обобщая стимулирующие возможности тарифной системы на основе анализа ее применения в организациях как производственной, так и непроизводственной (бюджетной) сферы, автор приходит к выводу, что применением тарифной системы в оплате труда работодатель достаточно широко стимулирует, во-первых, выполнение работником усложненной (комплексной)
трудовой функции, т.е. трудовых обязанностей по нескольким профессиям, специальностям, должностям. Такое стимулирование может обеспечиваться как присвоением более высокого тарифно-квалификационного разряда (категории), так и в форме доплат. Во-вторых, работодатель стимулирует участие работника в обновлении технологического процесса, использование им в своей работе прогрессивных технологий. При достижении этой цели работодатели эффективно применяют надбавки. В-третьих, работодатель имеет возможность посредством тарифной системы стимулировать повышение работником своего квалификационного уровня, профессионального мастерства, проявление деловых и личностных качеств, необходимых для надлежащего выполнения им своей трудовой функции, что обеспечивается как порядком присвоения более высокого разряда (категории), так и применением надбавок и доплат. Таким образом, используя элементы тарифной системы в оплате труда, работодатель может воздействовать как на объективную, так и субъективную составляющие трудовой функции работника.
В диссертации анализируется стимулирующая роль форм (систем) заработной платы в обеспечении выполнения работником своей договорной трудовой функции. В настоящее время в практике организаций применяются как предусмотренные законодательством основные системы оплаты труда: сдельная и повременная (ст. 83 КЗоТ РФ), так и дополнительная - премиальная. Стимулирующие возможности надлежащего выполнения трудовой функции имеются у всех систем оплаты труда. Они детально излагаются в работе применительно к качественному выполнению работником трудовой функции. Однако, далеко не всегда эти возможности правильно понимаются и применяются работодателями. Не случайно исследователи (как экономисты, так и юристы) выделяют в заработной плате основную (постоянную) и дополнительную (переменную) части. Основная заработная плата выплачивается работнику за надлежащее выполнение им своей трудовой функции. Применением премиальной системы оплаты труда работодатель может обеспечить выполнение тех отдельных элементов содержания трудовой функции, которые не стимулируются или в недостаточной степени обеспечиваются при помощи основных систем оплаты труда. Проведенный нами анализ положений о премировании работников ряда организаций позволяет утверждать, что выполнение предусмотренных работодателями показателей премирования в
основном сводится к надлежащему, обычному выполнению работником своих трудовых обязанностей. Премиальная система наиболее эффективна при стимулировании неординарного, более качественного выполнения работником договорной трудовой функции. Установленные показатели премирования в таких случаях побуждают работника не только обеспечивать нормальное функционирование технологического процесса, но и его обновление, творческое отношение премируемого к своим обязанностям.
Система премирования за совершенствование технологического процесса, т.е. объективной стороны трудовой функции, хорошо разработанная в российском законодательстве в 60-70-е годы, в настоящее время применяется достаточно редко. С ростом экономической стабильности, возрождением российской экономики этот вид стимулирования востребуется работодателями. Оно находит опосредование в специальных положениях о премировании или в положениях об оплате труда работников организации в форме показателя премирования. В таких положениях о премировании целесообразно закреплять три группы показателей: 1) основной; 2) специальный (роль работников в совершенствовании техпроцесса); 3) дополнительный. С основным и специальным должно быть связано возникновение субъективного права на премию, а с дополнительным - размер начисляемой работнику премии.
В условиях рыночных отношений работодатель заинтересован в качественном, превышающем обычную норму, выполнении работником своей трудовой функции. Обычный (нормальный) уровень выполнения работником своих трудовых обязанностей, как правило, вознаграждается основной заработной платой (в соответствии с принятой работодателем повременной или сдельной системой оплаты труда), а неординарное выполнение работником своей трудовой функции (более высокий, качественный уровень) - дополнительной, т.е. премиальной. В отличие от советского периода в настоящее время премия, доплаты и надбавки больше не выполняют роли привлечения и закрепления рабочей силы, поскольку на смену дефициту рабочей силы, борьбы с текучестью кадров пришел ее избыток на уровне организации, образуя устойчивый рынок труда.
В работе предпринята попытка выявить особенности материального стимулирования качественного выполнения работником трудовой функции в частных, преимущественно малых организациях. Поскольку локальные
нормативные акты в таких организациях, обычно, не разрабатываются, исследование основывалось на анализе практики оплаты труда в таких производственных коллективах. Выявлены следующие особенности стимулирования выполнения работником порученной ему трудовой функции. 1) Тарифная система, в классическом ее понимании, в частных организациях не применяется. Размер оклада работнику определяется в трудовом договоре с учетом уровня квалификации, сложности и значимости выполняемых им работ для хозяйственной деятельности организации. Оклад обычно в 2-3 раза превышает тарифную ставку работника, выполняющего аналогичную трудовую функцию в государственной (муниципальной) организации. Этим во многом объясняется и должное отношение работника к выполнению своей трудовой функции. 2) В отношении работников, от которых непосредственно зависит конечный результат хозяйственной деятельности организации, работодателем используются доплаты исключительно за неординарное выполнение ими своей трудовой функции. 3) В некоторых организациях применяется премиальная система. Премия, как правило, выплачивается всем работникам по итогам работы за квартал (или месяц) при наличии прибыли не ниже планируемой. Ее размер не является неизменным и зависит от конечного результата работы трудового коллектива за соответствующий период. Поскольку конечный результат зависит от вклада в него каждого работника организации, то премиальная система стимулирует должное отношение каждого работника к выполнению порученной ему трудовой функции.
В диссертации исследуется роль единовременного поощрения в стимулировании качественного выполнения работником трудовой функции. В настоящее время работодателями применяются различные его виды: материальное, моральное и смешанное (сочетание материального и морального). Таким образом стимулируется как объективная, так и субъективная стороны трудовой функции. В постсоветский период стимулирующие возможности единовременного поощрения используются реже, более избирательно, целенаправленно. Так, чаще других мер работодателями применяется единовременное премирование за выполнение особо важного задания, за особые успехи в выполнении трудовых обязанностей, за творческое отношение к работе и др.
С целью выявления эффективности разового поощрения в условиях формирования рыночной экономики было проведено социологическое исследование в форме анкетирования 100 работников; у 100 других работников были взяты интервью. Меры морального стимулирования и основания их применения предусматриваются в соответствующих разделах правил внутреннего трудового распорядка организаций. Обычно, основания и меры разового поощрения работников за успехи в работе воспроизводят содержание соответствующих норм КЗоТ РФ (ст.ст. 131; 133; 134). Как показали результаты проведенного исследования, работодатели используют меры морального поощрения для стимулирования образцового выполнения работником объективной стороны трудовой функции. Общим основанием морального стимулирования является качественное, а в отдельных случаях (для применения некоторых мер) - неординарное выполнение работником трудовой функции. Специальными основаниями морального поощрения работника могут быть: 1) активное участие в обновлении технологического процесса (изобретательская и рационализаторская деятельность, внедрение в производство технических новшеств и научных достижений и др.); 2) повышение своего квалификационного уровня; 3) проявление в процессе труда особых личностных качеств (ответственности, инициативности, способности к творчеству и др.).
Проведенное исследование также позволило установить, что современные работники считают наиболее эффективным комплексное применение материальных и моральных мер (79%); из материальных стимулов отдают предпочтение существенному повышению заработной платы (82%). Значительная группа опрошенных работников рассматривает моральное поощрение как средство выделения работника среди других исполнителей, как способ формирования имиджа ценного, перспективного рабочего, специалиста. Многие опрошенные считают сочетание материального и морального стимулирования эффективным средством обеспечения в современных условиях должного отношения работника к своей работе. Задержки (аритмия) в выплате заработной платы отрицательно сказываются на отношении работника к своей трудовой функции, разрушают положительную трудовую установку.
В главе четвертой проанализированы особенности использования работодателем таких видов принуждения работника к добросовестному выполнению своей трудовой функции, как 1) меры пресечения;
2) дисциплинарная ответственность по правилам внутреннего трудового распорядка; 3) применение мер материальной ответственности.
В диссертации обосновывается вывод о второстепенной роли принуждения в системе правовых средств обеспечения договорной трудовой функции. Он подтверждается наряд)" с теоретическими положениями результатами сравнительного анализа практики применения мер принуждения и мер стимулирования работодателями ряда организаций г. Новосибирска за последние три года.
В диссертационном исследовании дан анализ деликтной и договорной теорий юридической ответственности. Разделяя мнение сторонников деликтной теории о том, что дисциплинарный проступок является основанием дисциплинарной ответственности, отмечается, что последняя невозможна вне договорных отношений, т.е. при отсутствии трудового правоотношения. Обязанностям работника выполнять договорную трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку, беречь имущество работодателя в трудовом правоотношении корреспондируют права работодателя не только требовать надлежащего их исполнения, но и применить к недобросовестному работнику меры юридической ответственности. Дисциплинарная ответственность наступает в предусмотренных законом случаях за виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение работником возложенных на него трудовым договором обязанностей.
Общая дисциплинарная ответственность регулируется правилами внутреннего трудового распорядка. Последние в соответствии со ст. 130 КЗоТ РФ в настоящее время разрабатываются собственником (его представителями) и утверждаются общим собранием коллектива работников. Этот нормативный акт в диссертации рассматривается как соглашение работодателя и работников о содержании хозяйской (в том числе и дисциплинарной) власти.
В диссертации исследована роль материальной ответственности в обеспечении выполнения работником порученной ему трудовой функции. В случае совершения работником имущественного правонарушения, т.е. виновного, противоправного невыполнения или ненадлежащего выполнения работником своей трудовой функции, работодатель вправе привлечь его к материальной ответственности. Особенности материальной ответственности наемного работника и условия ее наступления объясняют возможности работодателя в
формировании у исполнителя бережного отношения к имуществу организации, добросовестного выполнения, прежде всего, объективной составляющей порученной ему трудовой функции. Безусловно, при этом проявляется и превентивная роль мер материальной ответственности, установленных действующим законодательством о труде. Наемный работник, обычно, хорошо информирован о том, что неуклонное соблюдение им требований технологического процесса, является достаточной гарантией от наступления невыгодных для него материальных последствий. Недобросовестное выполнение работником договорной трудовой функции является основанием для привлечения его к материальной ответственности.
На обеспечительном характере материальной ответственности при выполнении работником своей трудовой функции сказываются и некоторые особенности этого вида ответственности по трудовому праву. Законодатель, как известно, ограничивает материальную ответственность, учитывая характер участия работника в процессе производства. Элементарный анализ обеспечения работником технологического процесса позволяет установить, что он постоянно находится в условиях повышенного риска. Монотонно повторяющиеся в течение рабочего дня движения, операции не способствуют сосредоточению внимания и усилий исполнителя на выполнении объективной составляющей своей трудовой функции. В процессе труда создаются (накапливаются) условия для совершения работником ошибок при выполнении им трудовых движений, операций, соблюдения режима их сочетания, пользования мерительным инструментом и т.д. С этой точки зрения, законодатель вполне обоснованно считает процесс труда сферой повышенной возможности причинения вреда работником имуществу работодателя по неосторожности, небрежности. Содержание такого ущерба зависит во многом от трудовой функции, места работы. Иногда условие о пределах материальной ответственности выступает обязательным при заключении договора о полной материальной ответственности (в порядке ст. 121 1 КЗоТ РФ). Соглашение о полной материальной ответственности, безусловно, сказывается как на содержании трудовой функции, так и на отношении работника к ее выполнению.
Должностные лица, виновные в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, в случаях, предусмотренных ст. 214 КЗоТ РФ, несут ответственность в пределах трех месячных должностных окладов. Такой предел
установлен с учетом особого правового статуса должностного лица. С одной стороны, он - наемный работник; с другой - представитель работодателя. Выполняя трудовую функцию, такой исполнитель более требовательно должен относиться к своим обязанностям. Образно говоря, он имеет меньше права на ошибку, чем его подчиненный. В условиях рыночных отношений, конкуренции и выживания организаций резко возрастает ответственность представителей работодателя за ненадлежащее выполнение своей трудовой функции. С этой точки зрения в проекте Трудового Кодекса РФ целесообразно предусмотреть возможность возмещения должностным лицом вреда, причиненного им работодателю в размере прямого действительного ущерба. Такой размер материальной ответственности должен носить договорный характер. Взыскание причиненного ущерба может иметь место только на основании судебного решения. При этом не следует забывать, что работодатель (собственник имущества), рассматривая вопрос об эффективности такой меры, как средства обеспечения должного отношения своего представителя к порученной ему трудовой функции, имеет право по собственному усмотрению решить привлекать или не привлекать работника к ответственности. Обращение работодателя в суд и соответствующий порядок привлечения к материальной ответственности, несомненно, является важной гарантией сохранения заработка работника. Но как показывает изучение практики, это не всегда сказывается положительно на выполнении порученной работник}" трудовой функции. Судебный порядок взыскания материального ущерба, обычно, создает для работодателя и работника труднорешаемые в процессе дальнейшей работы осложнения личностного плана, далекие от интересов организации. В известной степени и поэтому работодатели редко используют на практике возможности, предоставленные им ч. 2 ст. 122 КЗоТ РФ, а работники - ч. 3 этой же статьи. В процессе изучения практики материальной ответственности в обследованных организациях встречались единичные случаи применения указанных норм.
В диссертации анализируется практика ряда организаций г. Новосибирска и судебная практика (по материалам Новосибирской и Томской областей) по делам о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный имуществу работодателя. Анализ судебной практики позволил установить уменьшение количества данной категории дел в общем объеме гражданских дел, вытекающих из трудовых правоотношений (при росте количества
последних), рассмотренных судами Новосибирской и Томской областей в 1994-1998 гг., что объясняется следующими причинами. Во-первых, в условиях рынка труда работники дорожат своей работой, выполняют свои трудовые обязанности более качественно, что объективно приводит к сокращению имущественных правонарушений. Во-вторых, работодатели, по целому ряду причин не обращаются в судебные органы за защитой своих прав, решают вопросы возмещения работником причиненного ущерба самостоятельно, даже в случаях полной материальной ответственности; нередко "прощают" работника, освобождая его от возмещения причиненного ущерба. С позиции добросовестного, образцового выполнения работником трудовой функции представляется более обоснованным в рыночных условиях хозяйствования основным видом материальной ответственности оставить ограниченную ответственность, предел которой можно было бы увеличить, например, до трех месячных заработков. Изучение размера ущерба, причиняемого работниками имуществу работодателя, показывает, что он, как правило, во много раз превышает средний месячный заработок за расчетный период, в котором причинен ущерб. Если ранее, в советский и первые годы постсоветского периода, стоимость испорченных работником материалов, полуфабрикатов, изделий и т.п., обычно, не превышала месячной тарифной ставки, то в рыночных условиях она возросла многократно. Это еще одна из причин, по которой работодатель отказывается от судебного порядка возмещения материального ущерба, поскольку для него становится очевидным соотношение утраченного и возмещаемого, ничтожность доли последнего в возмещении действительного материального ущерба, учитывая судебные и моральные издержки, неизбежно сопутствующие любому судебному разбирательству. Повышение размера (предела) материальной ответственности повлечет за собой увеличение времени возмещения работником причиненного им организации ущерба. Таким образом обеспечивается более длительное превентивное воздействие на него, что, безусловно, положительно скажется на последующем выполнении работником трудовой функции.
В заключении диссертации в краткой форме подводится итог проведенного исследования и излагаются перспективы дальнейшей разработки проблем обеспечения выполнения наемным работником договорной трудовой функции.
1. Трудовая функция работника //Сборник материалов к первой научно-практической конференции "Образование и наука на пороге третьего тысячелетия". Часть 1- Барнаул: Изд-во АЭЮИ, 1999. С. 17-18.
2. Способы обеспечения выполнения работником трудовой функции //Материалы XXVII Международной научной студенческой конференции "Студенты и научно-технический прогресс": Государство и право. - Новосибирск: СибАГС 1999. С. 67.
3. Роль технологического процесса в формировании трудовой функции работника //Сборник статей Международного Конгресса "Новые технологии в науке и образовании на пороге третьего тысячелетия". Серия "Экология человека". Том 5. Часть 6 - Новосибирск, 1999. С. 381-390.
4. Обязанность работника выполнять договорную трудовую функцию // Актуальные проблемы правовой науки и практики. - Кемерово, 1999. С. 615 - 622.
Информация обновлена :21.01.2011
Сопутствующие материалы:| Персоны | Защита диссертаций
С 1 июля 2016 года вступит в силу новая редакция этого понятия с уточнением, что профстандарт это характеристика квалификации не только для осуществления определённого вида профессиональной деятельности, но и для выполнения определённой трудовой функции.
При этом следует обратить внимание, что квалификация работника определяется как уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ). Значит, основная роль профессионального стандарта связана с определением, прежде всего, квалификации необходимой работнику для выполнения трудовой функции. Таким образом, квалификация, на наш взгляд, является центральным элементом профессионального стандарта, который в наиболее полном объеме раскрывает трудовую функцию. От квалификации зависит оплата труда работника, квалификация проверяется при аттестации, играет важное значение при принятии работодателем решения об увольнении работника по сокращению численности или штата.
Квалификация учитывается при реализации преимущественного права работника на оставление на работе, при сокращении численности или штата (ст. 179 ТК РФ). При этом за основу определения этого преимущественного права законодатель взял два основных критерия - производительность труда и квалификацию. Поскольку квалификация это уровень знаний, то есть по сути дела образование, умения, профессиональные навыки и опыт работы работника, то перед работодателем встаёт вопрос какими документами она доказывается?
Сейчас только опыт отражается в таком документе как трудовая книжка. А вот уровень знаний, умений и профессиональных навыков доказать документами невозможно или крайне сложно.
Фактически это доказывается только таким способом как аттестация (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Однако, проводя аттестацию работников, работодатели делают распространённую ошибку. Они не обращают внимания, прежде всего, на состав создаваемых аттестационных комиссий. В них, как правило, нет независимых экспертов, которые знают тонкости профессии и специальности аттестуемых работников.
Правительство РФ своим Постановлением от 22 января 2013 года № 23 утвердило правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов. В частности, документом предусмотрено три ключевых направления применения профстандартов:
При формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учётом особенностей организации производства, труда и управления;
При разработке профессиональных образовательных программ;
При разработке федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования.
На практике возникают вопросы о соотношении и отличиях квалификационных справочников работ, профессий и должностей (ЕТКС И ЕКС), которые привычно действуют, и профессиональных стандартов, которые ещё только разрабатываются и внедряются?
Основные проблемы Единого тарифно - квалификационного справочника работ и профессий (ЕТКС), Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) в том, что они не устанавливают характеристики новых профессий и не отражают новые требования к давно существующим профессиям. Главное отличие указанных справочников от профессиональных стандартов в том, что справочники оперируют, прежде всего, понятиями должностей и специальностей, а профессиональные стандарты понятием профессия, устанавливают рамки профессиональной трудовой деятельности.
Профессия это устойчивый и относительно широкий вид трудовой деятельности, являющийся источником дохода, предусматривающий владение определённой совокупностью теоретических знаний, практического опыта и трудовых навыков, связанных с функциональным содержанием выполняемой трудовой функции (труда). Специальность - особый комплекс (вид) приобретённых путём спецподготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для определённого вида деятельности в рамках профессии.
Таким образом, специальность понятие более узкое, чем профессия. Специальность предполагает вид занятий и действий в рамках одной профессии, требующих конкретных знаний, умений и навыков для решения профессиональных задач. Например, базовая профессия врач предполагает, что у врача должна быть лечебная специальность: стоматолог, хирург, терапевт и т.д. Все они врачи, но по специальности совершают разные типовые специальные действия для решения задач своей профессии.
Понятия специальность и профессия тесно увязаны с понятием трудовой функции. В ст. 15 ТК РФ трудовая функция раскрывается как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью, с указанием квалификации. Это как раз те основные моменты, на которых, прежде всего, сосредотачивается интерес работодателя при заключении трудового договора с работником. Поэтому, важную роль трудовая функция в указанном значении играет в содержании трудового договора. В соответствии со ст. 57 ТК РФ трудовая функция входит в обязательные условия трудового договора.
Вполне естественно, что ядром профессионального стандарта является именно трудовая функция, содержание которой раскрывается как единство трёх элементов: трудовых действий, умений, навыков и знаний.
Профессиональный стандарт, подробно описывая деятельность работников, выделяет в трудовой функции, прежде всего, трудовые действия. Это позволяет понять, что требование тех или иных знаний и умений к специалисту вытекает из содержания его деятельности, из того, что специалист умеет делать на практике. Квалификационная характеристика, указанная в справочниках должностей, профессий и специальностей, такого сопоставления делать не позволяла.
Такие элементы содержания трудовой функции как навыки и умения, а также знания следует использовать как критерии для подтверждения уровня квалификации при подборе и аттестации работников.
На сегодня законодатель не установил ответственность компаний, в том числе государственных, за оформление на работу сотрудников, не соответствующих требованиям профстандартов. Более того, Трудовой кодекс РФ (ст. 65) содержит закрытый перечень документов, которые работодатель имеет право потребовать от работника при заключении трудового договора. Учитывая, что система профессиональных стандартов только начинает формироваться, отказ работнику в заключении трудового договора по причине отсутствия компетенций, предусмотренных стандартов, может быть признан не соответствующим законодательству. В тех случаях, когда соответствие работника профстандарту необходимо по локальным нормативным актам компании, должен стоять вопрос о повышении его квалификации за счёт собственных средств или за счёт средств работодателя (ст. 196, 197 ТК РФ) на договорных условиях.
Следовательно, профессиональный стандарт - это система минимальных требований к работнику, отвечая которым он может квалифицированно выполнять свои трудовые функции, совершая определённые трудовые действия в интересах работодателя. Отсюда вытекает неразрывная связь трудовых функций работника с требованиями, предъявляемыми к нему. Иными словами, профессиональный стандарт должен предъявлять к работнику только такие требования к необходимому уровню знаний, умений, профессиональных навыков и опыту работы, которые действительно необходимы для выполнения им своих трудовых функций.
Формальный подход к определению профессиональных компетенций может привести к ситуации, когда для выполнения определённой трудовой функции предъявлены требования, которые будут либо избыточны, либо недостаточны.
В профессиональном стандарте сформулированы:
1. трудовая функция и трудовые действия по каждой обобщённой трудовой функции, которые должны использоваться как обязательное условие трудового договора и основа для разработки должностных инструкций;
2. знания и умения по каждой трудовой функции, которые необходимо будет использовать при проведении аттестации работников. В частности, для успешного выполнения работником трудовой функции необходима проверка знаний в его профессиональной сфере. Именно эту задачу решает аттестация.
3. Квалификационные характеристики: образование, специализация по образованию, дополнительное образование, опыт работы будут служить первичными ограничениями при приёме на работу, при сокращении, при проведении аттестации работника, при включении в кадровый резерв и других процедурах по работе с персоналом, связанных с необходимостью выяснения определённых квалификационных характеристик.
Таким образом, пользуясь профессиональным стандартом не только работодатель, но любой работник может проверить соответствует ли он тем требованиям, которые установлены в профессиональном стандарте.
На практике встаёт вопрос - по всем ли профессиям диплом об образовании должен быть обязательно? Думается, что есть ряд специальностей, где профильный диплом обязателен, например, врачи, педагоги, юристы и другие профессии, требующие владение специальными знаниями и навыками. В этом случае работодатель обязан соблюдать профессиональные стандарты. По другим специальностям, которые работник успешно освоил и качественно работает, этого не требуется. Здесь всё, прежде всего, решают рынок и работодатель. В частности, не надо иметь специальное образование, чтобы быть сотрудником средств массовой информации, писать статьи и комментарии.
Напомним ещё раз, профстандарты планируется сделать обязательным для применения только в бюджетных учреждениях, унитарных предприятиях и организациях с государственным участием. Однако и всем остальным компаниям профессиональный стандарт может быть полезен при разработке кадровой политики и управлении персоналом.
Во-первых , требованиями профстандарта можно воспользоваться при заполнении вакансий и проведении собеседований с претендентами.
Во-вторых , при разработке должностных инструкций можно руководствоваться требованиями к той или иной должности, указанными в профстандарте;
В-третьих , профстандарт поможет при разработке программ карьерного роста сотрудников;
В-четвёртых , информацию о необходимых знаниях и умениях для занимаемой должности можно использовать при проведении аттестации и обучении работников;
В-пятых , профстандарт пригодится при разработке штатного расписания, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов и установлении размера окладов.
Роль и значение профессионального стандарта особенно возрастёт в связи с тем, что с 1 января 2016 года вступили в силу изменения в легальное понятие «Трудовые отношения», которое сформулировано в ст. 15 ТК РФ.
Если в ранее действующем определении акцент делался на том, что работник, вступивший в трудовые отношения, выполняет трудовую функцию, подчиняясь Правилам внутреннего распорядка, которые в соответствии со ст. 190 ТК РФ, утверждаются работодателем с учетом мнения профсоюзной организации (при её наличии). То теперь в этом определении появилась указание на то, что трудовая функция выполняется работником в «интересах, под управлением и контролем работодателя» (ст. 15 ТК РФ). Получается, что Правила внутреннего трудового распорядка как документ, в котором сформулированы нормы и правила объективного характера, и которые можно сверить с действующим законодательством, оспорить в суде, уходят, по всей видимости, как бы на второй план.
Предложенная законодателем новая трактовка трудовой функции, прежде всего, усиливает договорную обязанность работника выполнять работу не только в подчинении, но главное в интересах работодателя. Но интерес работодателя носит, на наш взгляд, прежде всего субъективный характер. Это неизбежно приведёт или может привести к нарастанию субъективизма работодателя в правовом регулировании и управлении трудом наёмного работника.
Содержание трудовой функции опосредуется сторонами в трудовом договоре, подписав который работник обязуется добросовестно трудиться, подчиняясь определённому порядку, принятому в организации. Этот порядок находит выражение в действующем законодательстве о труде, локальных нормативных актах, нормативных приказах, распоряжениях работодателя, в выполнении требований технологического процесса. Любая работа выполняется работником под контролем и управлением работодателя. Чтобы обеспечить эффективное выполнение работником договорной трудовой функции работодатель должен организовать его труд, разъяснить работнику содержание трудовых обязанностей, создать в соответствии с требованиями трудового законодательства условия для труда, включая его охрану, и проконтролировать выполнение работы.
Поэтому грамотный работодатель должен достаточно чётко и конкретно представлять, как необходимо организовать труд работника, каких трудовых действий, профессиональных навыков и опыта он ждёт от наёмного работника. Таким образом, следует признать, что в целом уровень организации труда и управления трудом работников находится в зависимости от технологии производства, оказания услуг, от сферы бизнеса. После внесённых законодателем изменений в понятие трудовых отношений работодатели должны более внимательно определять трудовую функцию, конкретно формулировать и уточнять трудовые действия наёмных работников.
Однако у значительного числа работодателей, прежде всего индивидуальных предпринимателей, а также на микропредприятиях, в малом бизнесе такие чёткие представления отсутствуют.
Поэтому работодатели на практике предпочитают «уходить» от конкретизации и уточнения трудовой функции работника. Нередко на уровне организации не только стирается грань между уже известными профессиями, но и формируется такой круг трудовых обязанностей, которые сочетают в себе элементы как уже известных профессий, специальностей, так и новых, обусловленных внедрением в производство новых технологий, совершенствованием уже существующих в организации технологических процессов в связи с изменением спроса и предложений на рынке товаров и услуг.
Именно размытость определения трудовой функции, отсутствие в трудовом договоре конкретного функционала, связанного с тем, что должен делать работник, позволяет работодателю в наибольшей степени реализовывать свой субъективный интерес. Работодателя всё чаще интересует водитель, слесарь, наладчик, инженер, юрист, представители других профессий с минимальной привязкой к квалификации и специализации, которые могут легко адаптироваться к изменениям на рынке и способны перестроиться на выполнение в рамках своей профессии или специальности более разнообразных трудовых действий разной квалификации.
Однако появление профессиональных стандартов потребует от работодателя уделять пристальное внимание именно квалификации работника, соответствия навыков, знаний и опыта той должности и той работе, которую работник будет выполнять.
В свою очередь работник, имеющий квалификацию соответствующую профессиональному стандарту, будет чувствовать себя более уверенно при подписании трудового договора и выполнении порученной работы.
Трудовая функция (род работы) представляет собой
одно из основных условий трудового договора и определяется путем установления сторонами трудового договора профессии, специальности, квалификации и
должности, по которой будет работать данный работник
на конкретном предприятии, в учреждении, организации.
Без определения трудовой функции трудовой
договор не может быть заключен, а следовательно, и не
здожет возникнуть трудовое правоотношение.
Профессия З это общий вид трудовой деятельности,
определяемый характером и целью выполняемой работы (например, врач, преподаватель, строитель железнодорожник и т.д.).
Специальность З это родовое деление профессии, одйа из ее разновидностей. Специальность отражает направление навыков и специфическую особенность знаний по данной профессии (например, профессия З врач,
специальность врач-хирург, врач-терапевт, врач-офтальмолог и т.д.; профессия З строитель, специальности З
каменщик, маляр, штукатур, плотник и т.д.).
Квалификация З это уровень профессиональной подготовки, уровень теоретических знаний, практических
навыков и умений по данной специальности.
Должность предопределяет границы компетенции
работника, т.е. круг его обязанностей, права и ответственность. Наименование должности работника отражает характер выполняемой работы независимо от
специализации предприятия, учреждения, организации
или подразделения, в котором он работает, например
инженер по охране труда, диктор.
Трудовая функция является правовой формой, опосредствующей все остальные условия содержания трудового правоотношения. Если трудовая функция связана, например, с работой с вредными условиями труда, то у работника возникает право на дополнительный
отпуск, на получение спецпитания и т.д.
Конкретизация трудовой функции имеет важное
Практическое значение, потому что лицо обязано не
только выполнять работу, обусловленную соглашением,
но и имеет право требовать от собственника (или уполномоченного им органа) ее предоставления.
Определенность трудовой функции позволяет очертить конкретный круг прав и обязанностей сторон, установление которого повышает ответственность за порученное дело, содействует правильной организации
Труда. Собственник или уполномоченный им орган не
имеет права поручать работнику задание, которое не относиться к его трудовой функции, не имеет права изменять трудовую функцию без согласия работника.
Точное определение трудовой функции имеет значение также при установлении режима рабочего времени, конкретной продолжительности времени отдыха, соответствующих льгот и преимуществ по установленному роду работы.