Исследования показывают, что текучка среди менеджеров по продажам - одна из самых высоких по сравнению с другими должностями. Если руководители команд хотят сохранять своих специалистов, особенно лучших, они должны четко понимать, почему хорошие продавцы уходят.
Вот 21 самая популярная причина. Посмотрите своему страху в лицо и проверьте, какова вероятность получить заявления на увольнение уже на этой неделе.
Причина №1. НЕДОСТАТОЧНАЯ ДИНАМИКА ЗАРПЛАТЫ.
Если продавец не видит возможностей роста своей зарплаты, бонусов, премий, а также не ощущает изменения зарплаты после успешного квартала, года - он скорее всего задумается о том, чтобы быстро поменять компанию, и будет искать тех, кто сможет предложить ему бОльшие возможности и их динамику.
Причина №2. ОТСУТСТВИЕ ТВЕРДОЙ УВЕРЕННОСТИ В ПРОДАВАЕМОМ ПРОДУКТЕ
Если продавец не видит преимуществ своего продукта, если он получает от клиентов или из других источников информацию о том, что он мог бы предлагать более востребованные продукты - он скорее всего будет собирать и обдумывать эту информацию.
Причина №3. СЛОЖНАЯ И/ИЛИ ИЗМЕНЯЮЩАЯСЯ СИСТЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ.
Продавцы хотят видеть четкую связь между результатами своей работы и последующими за ними бонусами. Если они не понимают этой связи или (что еще хуже) если система вознаграждения часто и резко меняется - это значимый мотив к поиску новой работы.
Причина №4. МНОГО ОБЯЗАННОСТЕЙ, НЕ СВЯЗАННЫХ С ПРОДАЖАМИ
Хорошие продавцы хотят продавать, поэтому будьте осторожны, нагружая их отчетами или другими «бесперспективными» обязанностями, они скорее всего заинтересуются возможностью поскорее от них избавиться, в том числе через увольнение.
Причина №5. ЗАВЫШЕННЫЕ ПЛАНЫ ПРОДАЖ.
Если план нельзя выполнить - то и бонусов не увидеть. Менеджеры по продажам - азартные игроки, им не интересны игры, в которые можно только проигрывать.
Причина №6. НЕДОСТАТОЧНАЯ ПОДДЕРЖКА ДРУГИХ СЛУЖБ.
Если продавцы не получают достаточных ресурсов для этого и не имеют возможности направить свою энергию на зарабатывание денег, они начинают собирать чемоданы.
Причина №7. СОМНЕНИЯ В СТАБИЛЬНОСТИ КОМПАНИИ.
Продавцы хотят работать в компании, которая не только стабильна сейчас, но и имеет четко определенное будущее. Нет уверенности - нет желания поддерживать "сомнительного" работодателя.
Причина №8. СОМНЕНИЯ В КОМПЕТЕНТНОСТИ РУКОВОДСТВА
Если продавцы видят несогласованность действий топ-менеджеров, отсутствие четкого видения развития компании, непрофессиональное поведение своих руководителей - они начинают волноваться и обращать внимание на другие перспективы.
Причина №9. ОТСУТСТВИЕ ПРИЗНАНИЯ ЗАСЛУГ.
Продавцы работают сутками для того, чтобы развивать свою компанию, и они хотят, чтобы их усилия были замечены и вознаграждены - не только деньгами.
Причина №10. ДЕФИЦИТ ВОЗМОЖНОСТЕЙ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ.
Великие продавцы хотят больше, чем работу - они хотят КАРЬЕРУ, которая будет регулярно обеспечивать им все новые возможности, все более крупные сделки, новые знакомства, возможность руководить. Это особенно важная причина для сотрудников 20-30 лет, они дорожат каждым месяцем своей работы.
Причина №11. НЕДОСТАТОЧНЫЙ КОУЧИНГ от руководителей. Продавцы высоко ценят возможность обучения и использования опыта руководителей.
Причина №12. ДЕПРЕМИРОВАНИЕ И ЗАДЕРЖКА ЗАРПЛАТ.
Причина №13. ОТСУТСТВИЕ МЕР В ОТНОШЕНИИ НЕЭФФЕКТИВНЫХ СОТРУДНИКОВ. Продавцам хочется быть частью успешной команды, которая достигает амбициозных целей. Особенно тяжело они переносят необходимость компенсировать своей работой ошибки и отсутствие результатов своих коллег.
И наоборот - продавцы могут задерживаться в компании, если у них есть шанс получить годовые бонусы или более крупные вознаграждения в будущем (например, за выслугу лет, при повышении в должности и т.д.).
Причина №15. ВЫГОРАНИЕ И ПЕРЕГРУЗКА.
За прессинг в связи с выполнением планов в короткие сроки, за долгие часы в офисе и в дороге, за перенапряжение и переутомление продавцы хотят компенсации. Но иногда в такой ситуации они хотят только сменить работу на более спокойную.
Причина №16. ОТСУТСТВИЕ ВОЗМОЖНОСТЕЙ ОБУЧЕНИЯ.
Если вы можете дать продавцам доступ к хорошим коучам, семинарам, обучающим курсам - они почувствуют себя в вашей компании как дома и не захотят лишаться этих возможностей.
Причина №17. ПЛОХИЕ ОТНОШЕНИЯ В КОЛЛЕКТИВЕ. Отношения с любым из коллег могут повлиять на принятие решения об увольнении.
Причина №18. НЕПРИЕМЛЕМАЯ СУБКУЛЬТУРА КОМПАНИИ.
Причина №19. СЛИШКОМ СЛОЖНЫЙ ПРОЦЕСС ПРОДАЖ.
Исследования показывают, что если компания усложняет свой процесс продаж, текучка среди продавцов возрастает на 40-60%.
Причина №20. НЕДОСТАТОЧНАЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТЬ.
Сотрудники, не имеющие возможности действовать по собственному разумению, более склонны к смене работы
Причина №21.ОТСУТСТВИЕ ПОЛЕЗНЫХ ИНСТРУМЕНТОВ.
Современные продавцы привыкли использовать разнообразные инструменты, повышающие эффективность работы - программное обеспечение, системы коммуникации, разработки службы маркетинга и т.д. Если компания не хочет вкладываться в эти инструменты - продавцы не чувствуют, что их работу ценят по достоинству.
Берегите лучших продавцов - именно от уровня их удовлетворенности условиями работы зависят результаты всей команды!
Почему сотрудники покидают компании и увольняются по собственному желанию? Что предшествует столь решительному шагу? Портал Rabota.ru составил рейтинг причин, вынуждающих работников отправляться на поиски более комфортного и привлекательного места под солнцем.
Обстоятельства, побуждающие сотрудников к переменам, могут быть самыми разными - маленькая зарплата, семейные дела, неудобный график работы, отсутствие возможностей для профессионального развития, неудачное расположение офиса, смена руководства, конфликты с начальством и коллегами...
Условно причины, из-за которых специалист уходит из компании, можно разделить на три группы. Первая - материальная составляющая труда (зарплата, премии, соцпакет, различные бонусы). Вторая категория - рабочий функционал, обязанности. Третья группа - психологический аспект работы (взаимоотношения в коллективе или с непосредственным руководителем).
Наши читатели рассказали, что заставило их сменить работу. А эксперты рынка труда проанализировали приведенные примеры и поделились опытом, можно ли (а главное - как) решить каждую из обозначенных проблем менее радикальным способом.
Причина № 1. Зарплата
«Моему счастью не было предела, ведь я устроилась в известную компанию, да еще и с шефом повезло, - рассказывает читательница нашего портала Нина. - Финансовая составляющая на тот момент устраивала, хотя была немного ниже рыночного уровня. Спустя полтора года работы я подняла вопрос о повышении зарплаты, поскольку объем работы не соответствовал уровню заработной платы. Начальник либо молчал, либо отшучивался и виртуозно переводил разговор на другие темы. Постепенно интерес ко всему происходящему начал угасать - обидно, когда твой труд не ценят. В итоге пришлось уволиться. Ждать у моря погоды - бесполезное занятие...»
«Проблему заниженной зарплаты не стоит сразу пытаться решать такими крайними мерами. Этот вопрос требует детально продуманного подхода. Есть несколько вариантов его решения.
1. Самостоятельно сделать анализ уровня зарплат на рынке труда по своей и аналогичным позициям.
2. Продумать и сформировать список своих достижений и успехов за последний период.
3. Обсудить вопрос с представителем HR-службы (возможно, он посоветует, как лучше действовать в подобной ситуации).
4. В качестве подстраховки рассмотреть вакансии других компаний, получить предложение и после этого идти к руководителю с подготовленной речью примерно такого содержания: “Мне очень нравится работать в нашей компании, и я хотел бы продолжать сотрудничать с ней. Но определенные обязательства семейного характера (финансовые обязательства, планы развития и т. п.) требуют от меня увеличения уровня заработка. Я хотел бы обсудить с Вами возможность повышения моей компенсации”.
Зачастую работодатели узнают истинные причины лишь после ухода сотрудника. Если руководитель не хочет терять персонал, то необходимо проводить периодический обзор рынка заработных плат и индексировать зарплаты в своей компании в соответствии с рынком. В частных случаях, если сотрудник объявил именно такую причину ухода, руководителю следует тщательно выстроить линию поведения с этим специалистом», - рассказывает Инесса Цыпкина, руководитель департамента консалтинга кадровой корпорации ManpowerGroup.
«Выходом из данной ситуации, - добавляет Татьяна Михайленко, директор отрасли "Потребительские товары" рекрутинговой компании "Бигл", - может быть разработка и внедрение системы премирования сотрудников, основанная на достижении показателей для каждой должности и уменьшении расходной части».
А вот что говорит по этому поводу Мария Силина, менеджер по работе с клиентами, «Агентство Контакт»: «Если речь идет о заработной плате, которая не устраивает специалиста, а возможности работодателя позволяют ее поднять (при условии того, что сотрудник заслуживает этого), вопрос может быть решен. Для руководителя главное - честность. Предположим, начальник ценит своего сотрудника, но не может повысить ему заработную плату, потому что это не входит в корпоративную политику компании или у него просто нет такой возможности в данный момент. В таком случае об этом стоит сказать честно, объяснив причины ситуации и рассказав, в какие сроки и каким образом данный вопрос может быть решен. Если же руководитель считает, что у сотрудника есть потенциал, но он еще не готов к переходу на более высокую позицию с большим окладом, надо дать специалисту шанс доказать обратное с помощью решения какой-либо бизнес-задачи, соответствующей более высокому профессиональному уровню, поставить перед ним цель, обозначить те стороны в работе, в которых ему еще не хватает компетенций, отправить его на какое-либо обучение, если есть возможность. Таким образом, руководитель продемонстрирует заинтересованность в дальнейшем сотрудничестве с человеком. Более того, он продемонстрирует заинтересованность в его профессиональном росте. Эта стратегия поведения применима к работе с сотрудниками, которые собираются уволиться и по другим причинам».
Причина № 2. Карьерный рост
На собеседовании Полине (она специалист по связям с общественностью), имеющей неплохой профильный опыт, в ярких красках рассказали о предполагаемом профессиональном развитии, обрисовали перспективы карьерного роста в компании: «В крупное PR-агентство меня приняли на должность ассистента. Как меня заверил мой начальник, через несколько месяцев я дорасту до PR-менеджера, а через несколько лет работы можно стать руководителем направления. Однако на практике все оказалось куда прозаичнее. Ассистентом я проработала практически два года. Добросовестно и успешно выполняла свою работу, стремилась к лучшему и была уверена, что мои достижения и старания будут замечены. Вот-вот, буквально завтра, меня должны были повысить. Не дожидаясь мифического “часа икс”, написала заявление по собственному, о чем нисколько не жалею».
«Этот вопрос, - говорит Инесса Цыпкина, - также можно решить до смены места работы. Действенными методами являются инициативность в рамках своих должностных обязанностей, предложение что-то улучшить, оптимизировать, новаторские решения, откровенный разговор о карьерных перспективах, целеустремленность в отстаивании карьерных интересов, высказанные желания обучаться и получать новые знания (известны случаи, когда корпоративная политика компании не предусматривала оплату MBA, но один из менеджеров обосновал необходимость своего обучения и договорился о том, что компания компенсирует половину стоимости). Совет руководителю звучит более глобально: нужно продумать и создать в компании систему карьерного развития (оценка персонала, аттестации, обучение, развитие, кадровый резерв, система рекрутмента и т. п.)».
Причина № 3. Интерес
Отсутствие интересных задач и проектов, однообразность выполняемых обязанностей - еще одна распространенная причина увольнения. К сожалению, никто не застрахован от подобной лотереи, в которой можно не только выиграть, но и разочароваться. Наш читатель Борис вытащил несчастливый билет: «Поначалу трудился в удовольствие - постоянный поток интереснейших задач, участие в различных проектах. Счастье было недолгим - спустя полгода все стало похоже на болото. Начальник воспользовался моим неплохим опытом и выжал из меня все соки, а потом стал нагружать абсолютно ненужными и бесполезными делами, что вызывало ощущение безысходности. Постепенно работа стала обузой, и мой боевой настрой был окончательно подорван».
«Невозможно удержать ценного сотрудника, не давая ему возможности расти в рамках компании. Чем талантливей специалист, тем больше у него должно быть перспектив. Если работник все-таки сообщил, что собирается уходить, необходимо оценить потребности всей компании - возможно, стоит предложить ему должность с расширением функционала или с новыми задачами, даже если это потребует затрат на обучение. На сегодняшний день обучить действующего сотрудника дешевле, чем искать нового, тем более, что рынок кандидатов сейчас диктует свои условия, а профессиональных кадров крайне мало. Но нередки случаи, когда сотруднику некуда расти в рамках компании. И если компания не готова расширять штат под нужды специалиста, стоит его отпустить и даже посодействовать в дальнейшем трудоустройстве. Так проявляется лояльность к уходящему сотруднику, и работодатель может рассчитывать на положительную репутацию на рынке», - говорит Татьяна Михайленко.
Причина № 4. Взаимоотношения
«Пришлось уйти из-за нерадивого начальника-истерика, который мастерски умел портить всем жизнь. Но больше всех доставалось мне - я была его помощником. Моя работа была похожа на минное поле. Шеф был вечно недоволен, постоянно придирался по мелочам (впрочем, иногда из его уст все же можно было услышать слова благодарности), кричал, доходило и до оскорблений. Антидепрессанты стали моими “верными друзьями”. Я долго пыталась ужиться с руководителем, старалась “играть” по его правилам и не принимать близко к сердцу нескончаемый поток критики. Но спустя год я не выдержала - пришлось спасаться бегством!» - поделилась своей историей читательница Алена.
«Плохие взаимоотношения с руководителем или с коллегами можно наладить... Но как показывает практика, именно эта причина увольнения встречается все чаще и устранению не поддается», - говорит Анастасия Селиванчик, ведущий консультант рекрутингового агентства Penny Lane Personnel.
«Здесь многое зависит от степени и причин конфликтов. Случается так, что руководитель - действительно тяжелый человек или даже самодур, и работать с ним крайне сложно. Следует помнить, что решение уйти из-за конфликта никогда не следует принимать на волне захлестывающих эмоций. Нужно продумать все с холодной головой и максимально объективно. Если есть хоть малейшее подозрение, что “танго танцевали вдвоем” (то есть вы сами тоже были полноценным генератором конфликта), существует достоверный прогноз, что ситуации будут повторяться и в других компаниях. Часто лучшим выходом будет все-таки попытка “починить ситуацию” и, как минимум, приобрести новый навык позитивного выхода из конфликтной ситуации. Руководителю трудно давать здесь совет. Один нюанс: по опыту работы могу сказать, что поведение конфликтного человека нужно оценивать с точки зрения ресурса бизнеса (в данном случае - пассива). И хорошо бы постоянно подсчитывать, в какую сумму обходится его поведение организации, включая упущенную прибыль», - считает Инесса Цыпкина.
Причина № 5. Условия работы
Немаловажную роль для многих специалистов играет территориальное расположение офиса, обстановка, в которой приходится трудиться, а также график работы. Например, нашей читательнице Марине пришлось покинуть компанию, потому что произошла реструктуризация и ее отдел перевели на график работы с 9 до 21 (вместо привычных с 9 до 18). Пользователь форума Rabota.ru Андрей был вынужден уволиться из-за неудобного расположения офиса - на дорогу каждый день уходило больше четырех часов… А другой наш читатель, Станислав, сменил работу из-за отсутствия нормальных условий труда: «Вся необходимая техника практически не работала, помещения маленькие, все сидели друг у друга на головах, а из окон открывался “потрясающий” вид на помойку!»
Анастасия Селиванчик отмечает, что эти факторы обычно становятся причинами расставания с компанией на начальном этапе работы, если сотрудник не успел оценить или представить всех неудобств в период собеседований.
По словам Инессы Цыпкиной, из всех перечисленных причин эта - единственная, которая не решается «на месте». Здесь следует тщательно взвесить все плюсы и минусы компании и образа жизни, который складывается благодаря данным условиям труда, и если минусов будет больше - все-таки уходить. А руководству, по словам эксперта, следует помнить, что последнее время на всех развитых рынках остро встает вопрос о человеческом ресурсе как о главном капитале компании: «Если условия труда действительно не слишком хороши для большинства, следует решать этот вопрос, вплоть до смены офиса (если такое возможно). А чтобы знать об этом, следует применять такой инструмент, как “Оценка удовлетворенности сотрудников”».
«О графике работы и возможных или систематических переработках необходимо сообщать сотруднику еще на этапе интервью, чтобы это не стало для него неприятным сюрпризом и не повлекло за собой увольнения. Что касается неудобного расположения офиса, выходом может стать предоставление корпоративного транспорта. Если речь идет, например, о сфере торговли, сотрудника можно перевести в магазин, расположенный ближе к его дому», - добавляет Татьяна Михайленко.
Причина № 6. Соцпакет и бонусы
К другим не менее популярным причинам ухода можно отнести отсутствие в компании социальных льгот и гарантий, предусмотренных трудовым законодательством (оплата больничного, оплачиваемого отпуска), а также «добровольного» (со стороны работодателя) соцпакета, который может включать в себя бесплатные обеды, ДМС, корпоративный фитнес, занятия иностранными языками, оплачиваемый транспорт, а также всевозможные другие мотивационные программы.
«Если в компании отсутствуют дополнительные методы стимулирования сотрудников, лучшим способом будет увеличение денежной мотивации. Если это невозможно, можно рассмотреть увеличение количества дней отпуска. Но стоит заметить, что при подборе специалистов нужно учитывать, на что именно ориентированы соискатели», - полагает Татьяна Михайленко.
Как считает Инесса Цыпкина, это важный аспект работы. По словам эксперта, посоветовать здесь можно только одно: перед тем, как принять решение об уходе из организации, нужно провести действительно тщательный анализ аналогичного или интересующего сегмента рынка работодателей. Иногда у людей существует не совсем достоверное мнение о рынке. Почти всегда “там, где нас нет“ - лучше.
- Какие причины увольнения сотрудников называют сами работодатели.
- Каковы главные демотиваторы в работе, по мнению сотрудников.
- Как понять, что специалист из лучшей компании ищет работу.
- Зачем в компании Google проводят занятия по медитации для сотрудников.
- Почему сотрудники увольняются из небольших фирм.
Несмотря на многочисленные бонусы и высокие зарплаты, сотрудники увольняются даже из компаний, которых признали лучшими работодателями. Мы взяли рейтинг таких работодателей за 2014–2015 годы, составленный компанией HeadHunter, и связались с их HR-службами. Кроме того, мы опросили менеджеров высшего звена, которые ранее работали в известных компаниях. В итоге выделили семь основных причин увольнения сотрудников.
Зная об ошибках лучших, вы сможете:
- удержать своих сотрудников, даже если они захотят перейти в крупную компанию;
- привлечь профессионалов, которые ранее работали у лучших работодателей, – Вы узнаете, какие аргументы убедят их перейти на Ваше предприятие.
Причина 1. Сотрудник обязан гореть на работе в ущерб личной жизни
Заместитель директора производственной компании вернулся домой в три часа ночи из командировки. Однако он обязан быть в офисе с отчетом в девять утра. Компания не предоставляет отгулы за переработку. По мнению руководства, увлеченный сотрудник должен гореть на работе. Другими словами, работать и в выходные, и по вечерам. В подобные командировки заместитель ездил четыре-пять раз в месяц. Со временем накопилась усталость, работоспособность упала. Поскольку работа полностью заместила личную жизнь, это послужило причиной увольнения сотрудника.
По данным исследования Стэнфордского университета, эффективность труда падает, если рабочая неделя превышает 50 часов. Если же рабочая неделя длится свыше 55 часов, то каждый лишний час пользы не приносит.
Вот как борются с выгоранием персонала в компании Google (лучший работодатель 2015 года по версии журнала Forbes). Рабочий день сотрудников жестко не регламентирован. Главное – выполнить задание, а не провести в офисе определенное количество часов. Сотрудники сами планируют, когда работать. А чтобы люди снимали стресс, компания Google и другие IT-фирмы наняли специалистов, которые обучают сотрудников медитации. Еще один способ снять напряжение использовал Стив Джобс. Он брал на прогулку топов: так можно было и поговорить, и расслабиться. Некоторые компании проводят совещания на природе.
Причина 2. Сотрудник долго работает, его все устраивает
Руководитель подразделения IT-компании проработал на своей должности шесть лет. Год ему не предлагали новых проектов, считая, что сотрудника все устраивает. Задачи походили одна на другую, бюрократические проволочки убивали интерес и инициативу. Однажды сотруднику предложили сменить работу. На новом месте был тот же размер зарплаты, но работнику пообещали пост директора и полную свободу самовыражения. Сотрудник уволился, за полгода переманил бывших коллег.
По данным опроса CareerBuilder (проведенного в 2014 году среди 3 тыс. человек), одна из причин увольнения сотрудников - нет карьерного роста. Так ответили 45% респондентов. Исследование Kelly Global Workforce Index, в котором участвовало 10,5 тыс. россиян, показало: 48% пожертвовали бы оплатой труда или карьерным ростом ради получения новых профессиональных навыков.
Чтобы не потерять сотрудников, обладающих потенциалом, компании проводят исследования. Выясняют, насколько работники удовлетворены условиями труда. Так, компания «СКБ Контур» (четвертый год входит в рейтинг «Лучший работодатель» по версии HeadHunter) каждый год измеряет вовлеченность персонала. Оценивает три индикатора: увлеченность работой, возможность проявить инициативу, приверженность компании. Еще сотрудники отвечают на вопросы: у Вас интересная работа? Вы чувствуете выгорание и потерю интереса к работе? Вы связываете свою карьеру с компанией на ближайшие два-три года? Данные исследования за 2015 год: 22% сотрудников чувствуют выгорание, 88% видят себя в компании в ближайшие два-три года, 91% считают свою работу интересной.
Пивоваренная компания «Балтика», где показатель «внутренние перемещения на ключевые позиции» составляет 75%, проводит карьерные интервью с сотрудниками, имеющими высокий потенциал. Выявляют возможные причины ухода. Один мечтает о повышении, другой хочет развиваться в другом направлении, третий не видит перспектив. На все запросы компания старается реагировать немедленно.
5 ошибок в мотивации, из-за которых сотрудники увольняются
В статье электронного журнала «Генеральный директор» пятеро ваших коллег рассказывают, от каких видов мотивации отказались их компании ради повышения эффективности бизнеса. Не повторяйте их ошибки!
Причина 3. Женщинам не место на производстве
Сотрудница устроилась в крупное производственное предприятие на руководящую должность. У нее было профильное образование и огромный опыт в оптимизации производства. Однако Генеральный Директор считал, что женщине не место на производстве. На совещаниях не давал ей сказать ни слова и обсуждал производственные задачи только с подчиненными-мужчинами. Придирки становились сильнее день ото дня, в результате сотрудница не выдержала и ушла.
По данным исследования Strategy&, в 2015 году в мире доля новых женщин-руководителей упала ниже 3% (минимальный показатель с 2011 года). Росстат выяснил, что средняя зарплата женщины составляет 64,1% от зарплаты мужчины. Другая проблема: компании ждут женщин-руководителей на работе едва ли не сразу после родов. При этом 49% работодателей не готовы предоставлять им свободный график (данные компании Korn/Ferry International).
Простой способ узнать о наличии дискриминации в компании – посмотреть, каков процент женщин в среднем и высшем звене руководящего состава. В сети отелей Carlson Rezidor провели исследование и выяснили, что коллективы, где 50% руководящих позиций занимают женщины, трудятся эффективнее. Но опрос также показал, что женщины на позициях средних управленцев не готовы двигаться дальше, опасаясь потерять семью. В связи с этим в сети отелей запустили программу поддержки женщин на работе. Она призвана помочь им занять места в управленческой верхушке.
Причина 4. С работой справляется, но оценка показывает иное
Директор подразделения занимался открытием новых точек. Ему было интересно развивать направление, он горел на работе. Но в результате многочасовой оценки по компетенциям получил только два балла. Учитывали разные параметры: работа в команде, инициативность, время, потраченное на разговор не на рабочем месте. На личную оценку в компании влияет даже пятиминутный разговор в коридоре на отвлеченные темы. Руководство компании давило сотруднику на психику, постоянно напоминая о результатах тестирования. Он потерял интерес, не видя смысла выкладываться, если это влияет на оценку работы лишь опосредованно. В конце концов, не выдержав прессинга, сотрудник уволился.
Похожую причину ухода называют и другие топ-менеджеры. Высшее руководство уверено, что подчиненные вялые и безынициативные работники, которых надо постоянно подгонять. Достижения топов начальство воспринимает как норму. Промахи же рассматривает как проявление высшей степени непрофессионализма, которое заслуживает самой строгой критики.
Исследование компании Hays, результаты которого опубликованы в этом году, выявило главные демотиваторы, которые служат причинами увольнения сотрудников. Так, 65% сотрудников отметили, что это «невнимание со стороны руководства», а 50% указали на «отсутствие признания со стороны руководства». Показателен пример одной компании, которая решила выявить кадровый резерв при помощи аттестации. Еще до ее начала уволилось 100 сотрудников. Вскоре после процедуры ушли еще 70 человек, несмотря на успешно выполненное задание. Причину происходящего обнаружили позднее. Бывшие сотрудники рассказали, что один из этапов оценки предполагал собеседование с экспертами. На этом «экзамене» профессионалы ощущали себя словно провинившиеся школьники перед строгими преподавателями.
Цель оценки персонала – выявить слабые стороны и подтянуть их. При этом правила оценки и действия компании по ее итогам должны быть заранее понятны коллективу. Вот как делают в компании «Инвитро» (текучесть ее персонала на 5–10% ниже, чем в аналогичных медицинских фирмах). Здесь придумали систему «Светофор». Раз в квартал руководители оценивают подчиненных по четырем критериям: KPI, лояльность, желание развиваться и удовлетворенность. Каждый критерий оценивается в один–три балла. Если сотрудник выполняет все, что требуется, он получает три балла, выполняет частично – два, не выполняет – один балл. Затем баллы суммируют и подводят итог. Сотрудник, набравший 11–12 баллов, попадает в зеленую зону, 7–10 баллов – в желтую, до 6 баллов – в красную. Руководитель видит общую картину по своему отделу. С теми, кто попадает в красную зону, расстаются. Компания активно работает с сотрудниками из желтой зоны, чтобы помочь им перейти в зеленую. Работа строится индивидуально, предлагается обучение в корпоративном университете, смена обязанностей, должности, проводятся мотивационные внутрикорпоративные мероприятия. К сотрудникам из зеленой зоны компания относится бережно и продолжает обучать.
Причина 5. Если сотрудник лояльный, то обязан соглашаться на любые условия
Специалист по управлению рисками был готов к краткосрочным командировкам по России. Это оговаривалось в контракте. Но директор требовал переехать в удаленный регион на несколько месяцев. «Потушишь пожар на производстве, тогда вернешься», – отвечал он на вопрос, насколько затянется командировка. Чаша терпения сотрудника переполнилась, когда на сборы для длительной поездки стали давать несколько дней. Он уволился.
Исследование компании MarksMan показало, что топ-менеджеры не боятся переездов. Покинуть Москву готовы 67% опрошенных. Главное препятствие для них – семья. Поэтому более 50% топов ждут в обмен на переезд роста зарплаты, повышения в должности и т. п.
Если сотрудник отправляется в удаленный регион, обговорите компенсацию. Вот как подошел к вопросу длительных командировок производитель газированных напитков. Летом возрастает нагрузка на продавцов, работающих на курортах Черного моря. Компания отправляет туда торговых представителей вместе с семьями. Оплачивает им и двум членам семьи перелет и аренду квартиры. Текучесть торговых представителей снизилась с 51 до 25%.
Причина 6. Начальник отдела не знает, что значит руководить
Сотрудница торговой компании пять лет поднималась по карьерной лестнице. У директора-иностранца было чему поучиться. Однако 40-летнего экспата сменил российский директор 26 лет. Найти с ним общий язык не удалось. Молодому начальнику не нравилась подчиненная, та в свою очередь не чувствовала авторитета руководителя. Чтобы найти причину для увольнения, он поговорил с ее подчиненными, когда сотрудница была в отпуске. Из 35 человек двое высказали претензии к ее работе. Когда сотрудница вернулась, директор предложил ей уволиться.
В компаниях, доходность которых выше средней согласно индексу доходности рынка S&P, руководители говорят с подчиненными о достижениях. Например, топы 82% таких компаний регулярно встречаются с сотрудниками, чтобы обсудить результаты их работы. Они объясняют, что человек сделал хорошо, а что можно было бы сделать лучше.
Если человек уходит, не выработав свой ресурс, виноват его руководитель. Чтобы исключить подобное, директору надо лично общаться с сотрудниками. Так, в компании SAP (13-е место в рейтинге HeadHunter за 2015 год) сотрудники ежеквартально встречаются с руководством. На встречах, которые называются All hands (англ., все вместе), каждый желающий задает вопросы. В компании Continental Airlines (1-е место в категории «Самая уважаемая авиакомпания США» c 2004 по 2008 год по версии журнала Fortune) сотрудники знают личный номер директора, оставляют вопросы на автоответчике. Директор обязан ответить на каждый такой вопрос за несколько дней. Президент компании Mackay Envelop (Миннеаполис, США) раз в год беседует с каждым сотрудником по 20 минут, интересуясь, что его волнует.
Причина 7. Если новый сотрудник – профессионал, то сам во всем разберется
Сотрудник мечтал попасть в крупную компанию. Раньше работал в семейном бизнесе, где отсутствовали жесткие регламенты и дисциплина. Удалось устроиться на должность начальника отдела к одному из лучших работодателей. Однако, оказавшись в большом коллективе, он никак не мог привыкнуть, что даже с коллегой за соседним столом надо согласовывать вопросы по электронной почте. Что ни день, то новая служебка: на подключение к Сети, на оснащение рабочего места и т. д. Некомфортно чувствовал себя и при еженедельных отчетах, на которых все директора подразделений за 10 минут должны были рассказать о проделанной работе. Не проработав и года, он уволился, вернувшись на прежнее место.
По данным исследования компании Korn/Ferry International, всего 30% топ-менеджеров довольны процессом адаптации в новой компании. Но продуманная программа адаптации уменьшает текучесть кадров на 10–20% в год. Правда, сам процесс не может быть краткосрочным. 54% директоров отметили, что достигли максимума продуктивности только через три–пять лет после прихода в компанию. 33% считают, что руководители наиболее эффективны лишь через один-два года работы в компании.
Профессиональные и лояльные работники уходят, не проработав и года, если не адаптировались к новой культуре. Новому руководителю надо давать наставника. Кроме того, для него стоит провести welcom-тренинг. Так, в компании Johnson&Johnson, помимо welcom-тренинга, специально для топов сделали «книгу нового сотрудника». Она включает: описание корпоративных ценностей, информационный блок, правила общения и т. п. Компания DHL Express предлагает сотрудникам участвовать в кросс-функциональных мероприятиях.
Экспертное мнение
Екатерина Устинова , HR-эксперт, кандидат психологических наук, Москва
Поработав в корпорациях какое-то время, далеко не все хотят снова там оказаться. Есть кака минимум две причины, почему сотрудники увольняются из больших компаний.
Причина 1. Бюрократия. Бич холдингов и корпораций – избыточный документооборот, огромное число согласований. Процессы детально прописаны, что не оставляет сотрудникам свободы для творчества. Талантливым работникам подобные процедуры не по силам. Им проще найти компанию с менее бюрократизированной структурой, чем продираться с инициативами через тернии системы.
Причина 2. Нет ощущения команды. В крупных компаниях – низкая возможность для самореализации. Когда сотрудник доволен зарплатой и гигиеническими условиями труда, у него возникает потребность в принадлежности к команде и уважении. Он хочет чувствовать свою значимость, получить признание коллег и руководства.
Когда рутинные операции повседневной работы холдингов «съедают» время топ-менеджеров, не оставляя его даже для словесной поддержки подчиненных, это приводит к разочарованию последних. И вот перспективный сотрудник с неохотой идет в понедельник на работу и не без интереса просматривает вакансии на работных сайтах.
Как небольшой компании привлечь сотрудников лучших работодателей
Малый и средний бизнес могут извлечь выгоду из ошибок корпораций. Например, привлечь профессионалов. Екатерина Устинова дает советы, как на них выйти.
1. Определитесь, кто вам нужен. Затем отыщите в соцсетях типа LinkedIn или Facebook сообщества компаний, которые интересны вам как «доноры» кадров.
2. Выберите интересных вам сотрудников, изучите их карьеру. Если последние два-три года изменений не было, выходите на контакт. Сотрудник, с одной стороны, получил опыт работы в крупной компании, с другой – устал чувствовать себя незначительным винтиком в механизме. Отслеживайте, какие посты размещают сотрудники корпораций. По содержанию станет ясно, кто из них не прочь сменить работу. Сигнальный индикатор – информация о дополнительном образовании или прохождении курсов.
3. Следите за карьерой руководителя интересующего Вас кандидата. Нередко увольнение начальника становится толчком для его подчиненных к поиску работы. Если у сотрудников крупной компании сменился руководитель, то выходите с ними на связь. Любые организационные изменения внутри предприятий всегда запускают волну кадровых перемен.
Что привлечет сотрудников крупных компаний. Обязательно обещайте свободу действий, влияние на результат, минимальную бюрократию, самореализацию. Для таких соискателей перспектива занять должность руководителя отдела в компании с меньшим оборотом выглядит намного привлекательнее, чем многолетнее ожидание следующей ступени грейда на текущем месте работы.
Говорит генеральный директор
Алексей Стариков, генеральный директор медиагруппы «Актион-МЦФЭР», Москва
Если нужно привлечь судьбоносных сотрудников, то всегда ищу их сам. Не жду ответов на вакансию, откликаются не те, кто нужен. Лично пишу кандидатам, приглашаю, провожу собеседование. Именно так в 2011 году привлек диджитал-директора, который на тот момент работал в «Евросети». А в 2012-м – арт-директора из Mail.ru. На него вышел через соцсеть, он работу не искал.
Как убедить сотрудников корпораций сменить работу
У кандидата три сомнения по поводу перехода в небольшую или малоизвестную компанию.
Первое – будет ли задача соответствовать его профессиональному уровню, не станет ли это шагом назад. Тут ничего не выдумываю, рассказываю все как есть. А человек решает, соответствуем мы его уровню или нет. Не стоит пускать пыль в глаза. Никто не выиграет, если новый сотрудник разочаруется сразу же после перехода к вам.
Если кандидат в разговоре со мной решил: «а что, интересно», то приходит второе сомнение. Он думает: «Директор вроде ничего, дело говорит, но не окажусь ли я среди его подчиненных, которые не дадут мне ничего сделать?» Тут он прав: каждое серьезное дело встречает сопротивление. Поэтому при собеседовании показываю: я лично заинтересован в успехе и обеспечу высокую «крышу». Обещаю уделять новому человеку час рабочего времени в неделю.
Третье сомнение: «А у вас тут все не развалится?» Отвечаю: вот уже 20 лет работаем – и все никак не развалимся.
Крутой профессионал перейдет из корпорации к вам, если вы дадите ему сложную и крайне важную задачу и пообещаете свободу действий. Но главное – сразу покажите, что сотрудник будет напрямую общаться с первым лицом компании, получит поддержку с вашей стороны. Так, уже сам факт, что вы лично контактируете с кандидатом, говорит о его важности. В какой-нибудь корпорации генеральный директор снизойдет до этого человека раз в год на корпоративе. Поэтому с ходу покажите, что у вас все иначе.
Перечень компаний, чей опыт анализировала редакция «ГД»
- Пивоваренная компания «Балтика».
- ВТБ 24.
- «Вымпелком».
- «2 ГИС».
- IKEA.
- «Инвитро».
- «Лаборатория Касперского».
- «Сибур».
- «CKБ Контур».
- Росатом.
- Apple.
- Continental Airlines.
- DHL Express.
- Google.
- Yandex.
Благодарность
Редакция благодарит экспертов, участвовавших в подготовке материала:
- Наталью Ефимову, руководителя отдела по подбору персонала компании DHL Express;
- Ольгу Згурскую, директора по персоналу компании SAP СНГ;
- Артема Кузнецова, директора проекта «Ю-эксперт»;
- Виталину Левашову, заместителя Генерального Директора компании «Инвитро»;
- Светлану Скользкову, директора по персоналу компании «СКБ Контур»;
- Светлану Старикову, директора по организационному развитию и управлению талантами региона Восточная Европа пивоваренной компании «Балтика» (Carlsberg Group);
- Андрея Онучина, руководителя направления «Социология бизнеса» компании «Экопси».
Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу
Заявление об уходе для некоторых работодателей может отказаться неприятным сюрпризом. Казалось бы, сотрудник не проявляет недовольства по отношению к своей , лояльно относится к компании, не имеет проблем в коллективе, но в один прекрасный день изъявляет желание уйти. Что побуждает специалистов принять решение об увольнении, и можно ли удержать хорошего работника на нынешнем месте?
Существует четыре группы причин, из-за которых люди увольняются или стремятся поменять место работы.
Первая группа: материальные причины
Рыба ищет, где глубже, а человек – где лучше.
Существует масса факторов, по которым прежняя зарплата перестает удовлетворять сотрудника, будь то личные амбиции либо изменившееся семейное положение. В любом случае, если денег не хватает, и в работе нет дополнительных материальных выгод (корпоративный транспорт, питание, соцпакет), это одна из первых причин искать вариант получше. Чтобы удержать сотрудника, работодателю стоит подумать о повышении оклада либо предусмотреть другие способы материальной компенсации за работу. Еще одной из причин увольнения, которая относится к материальным факторам, является систематическая задержка заработной платы. Очевидно, что в комментариях она не нуждается.
Вторая группа: причины, связанные с профессиональной деятельностью
Кому-то требуется профессиональный рост (возможность учиться и совершенствовать свои знания); кому-то карьерный (повышение, постоянный переход на более высокий уровень работы), кому-то просто становится скучно на прежнем месте (из-за ограниченности функциональных обязанностей). Отсутствие удовлетворенности относительно вышеперечисленных факторов является причиной появления мыслей об увольнении.
Кроме того, уход может быть следствием профессионального выгорания, когда успехи уже не мотивируют специалиста, и он хочет оставить данную сферу деятельности.
В этом случае работодателю стоит подчеркивать важность и значимость работника на занимаемой должности и, по возможности, продумывать перспективы дальнейшего профессионального роста имеющихся кадров.
Третья группа: психологическая обстановка в компании
Сюда можно отнести напряженную, конфликтную обстановку в коллективе; грубое, унижающее отношение со стороны , высокую текучку. Те работодатели, которые часто меняют сотрудников, рискуют нажить себе негативную репутацию, так как нелегко работать там, где пренебрежительно относятся к персоналу.
Четвертая группа: социальные причины
Они, как правило, мало зависят от работодателя. Сюда можно отнести: переезды (в том числе, в другой город), различные семейные обстоятельства, декрет, состояние здоровья и т.д. Как правило, работников перестает удовлетворять график работы, количество и качество нагрузки, месторасположение компании. Чтобы удержать специалиста, работодателю необходимо рассматривать каждый случай индивидуально. По возможности решать вопрос посредством: перевода сотрудника на удаленную работу либо в другой филиал, смены графика, корректировки функциональных обязанностей и т.д. Даже если сотрудник принял окончательное решение об уходе,
Не секрет, что бизнес - это люди. Чтобы добиться успеха, вам нужно собрать вокруг себя лучших специалистов. Но время от времени они покидают команду.
Увольнение. Это слово пугает любого руководителя. Оно означает, что снова придется собеседовать кандидатов и искать среди них достойного, потом обучать его и вводить в курс дела, а задачи в это время должен выполнять кто-то другой. При этом нет гарантии, что новичок будет так же хорош в работе, как его предшественник.
Иногда причины увольнения очевидны. Например, человек не смог влиться в команду и найти общий язык с коллегами либо со временем понял, что находится не на своем месте. В таком случае, даже если некоторое время коллективу придется туго, это стратегически важное решение. Но что движет остальными?
В своей статье для журнала Inc.com бизнес-консультант Лоли Даскал перечисляет 7 основных причин, которые могут стать причиной ухода сотрудника из команды. Проанализируйте их и внимательнее присмотритесь к подчиненным - вовремя заметив проблему, ее можно решить сообща и не доводить до увольнения.
1. Стагнация
Или, говоря проще, - застой. Мало кто хочет находиться на одном месте и выполнять одни и те же задачи в течение ближайших 20 или 40 лет. Большинство талантливых сотрудников мечтает о развитии и движении вперед, им нужна достойная цель.
Если в вашей компании у человека нет перспектив, рано или поздно он отправится искать их в другом месте. Удерживать его (например, повышением зарплаты), ничего принципиально не меняя, опасно. Уставший, недовольный жизнью и собой человек, негативно влияет на производительность и настроение всей команды.
2. Переутомление
Конечно, авралы случаются в любой компании. Но если человеку постоянно поручают больше, чем ему по силам, это ведет к выгоранию. К сожалению, зачастую страдают лучшие сотрудники - самые талантливые и лояльные.
Если вы замечаете, что человек начал отказываться от новых задач под любым предлогом, остановитесь и выясните причину. Возможно, на сотрудника и так уже повесили чересчур много и пора, например, нанять ему помощника.
3. Размытые цели
Нет ничего хуже, чем трудиться вслепую. Людям нравится знать, зачем они работают и к какому результату идут, а не просто изо дня в день бессмысленно нестись вперед, как белка в колесе. Талантливые специалисты вряд ли захотят тратить время на выполнение бессмысленных (с их точки зрения) задач.
4. Прибыль на первом месте
Конечно, все мы в бизнесе для того, чтобы заработать. Но когда для руководителя имеют значение только цифры, людям, которые приносят компании деньги, хочется уволиться.
Лучшие уходят туда, где их будут ценить, и в итоге коллектив состоит из апатичных сотрудников, которым банально лень искать другое место.
5. Отсутствие признания
Даже самым бескорыстным из нас хочется слышать слова благодарности и похвалу в свой адрес. Если вы не поощряете сотрудников за их выдающиеся успехи, вы теряете эффективный метод поддержания высокой производительности.
Даже если нет возможности платить бонусы или поднимать ставки, есть много недорогих и бесплатных способов поощрения. Как минимум, не забывайте говорить «спасибо» своим подчиненным!
6. Отсутствие доверия
Если подчиненные видят, как вы неэтично ведете себя с поставщиками, обманываете партнеров и клиентов, легко отказываетесь от своих слов, самые принципиальные из них вряд ли захотят продолжать работу.
Но хуже всего, что оставшиеся могут взять с вас пример - если руководителю можно, почему остальным нельзя? Это в конечном итоге приведет к краху компании.
7. Чрезмерная иерархия
Каждая компания нуждается в структуре, а каждый работник - в руководителе, но иногда бюрократизация делает людей несчастными. Если сотрудник понимает, что его идея должна пройти утверждение на десяти уровнях прежде, чем будет реализована или отклонена, он вскоре прекратит вносить предложения.
Если сотрудник не имеет права принимать решения без подтверждения сверху и обязан подчиняться тем, кто разбирается в вопросе намного хуже, он предпочтет начать поиски нового места работы.
Многие люди увольняются исключительно из-за руководителя, при том, что компания и должность их полностью устраивают. Поэтому не лишним будет периодически спрашивать себя, что вы можете сделать, чтобы управлять своими подчиненными менее токсично и более эффективно. Начните меняться, чтобы сохранить свою команду мечты!