Главная Увольнение

Решение о взыскании заработной платы за период незаконного удержания трудовой книжки, возмещении морального вреда, возмещении недополученных денежных средств при увольнении. Когда необходимо взыскание заработной платы

26.04.2019

Перед поступлением на работу с каждым сотрудником заключается трудовой договор. В нем прописываются права и обязанности лица. Отдельным пунктом указывается размер и срок выплат заработной платы.

Перечисление зарплаты вменено в обязательство работодателю, который заключает с сотрудником трудовое соглашение. Он должен выдать денежные средства в срок, оговоренный в документе.

Выплаты должны производиться точно в определенную дату. Если она игнорируется работодателем, работник имеет право на взыскание заработной платы. Для этого потребуется обратиться в суд.

Причины и законные основания

Отсутствие своевременной выплаты заработной платы – нередкое явление. С ним можно столкнуться как в частной компании, так и в государственном учреждении. Ответственность работодателей является одинаковой, так как ситуации регулируются законодательством России.

Причины, по которым произошла невыплата, могут быть связаны с:

  • отсутствием на счетах денежных средств;
  • игнорированием работодателя норм закона;
  • попыткой скрыть налоговые сборы.

Судебные органы в ходе разбирательства рассматривают причины, которые привели к задержке выплат. Поэтому организации-банкроты не будут в полном объеме отвечать за свои действия.

Перед тем, как проводить взыскание задолженности по заработной плате, стоит выяснить законность оснований. Основным документом, который защищает права работников, является Трудовой кодекс Российской Федерации (глава 21).

Выделяют главные статьи, на которые нужно опираться при составлении иска:

Основные детали дела

Перед тем, как обращаться в суд, работнику нужно изучить, как составляется исковое заявление. В ходе подготовки необходимо опираться на законные основания.

Исковое заявление

Если наблюдаются задержки в выплаты заработной платы, то сотруднику и организации требуется попытаться мирным путем решить вопрос. Но в большинстве случаев досудебное решение не дает результатов. Работодатель продолжает ссылаться на нехватку средств или другие причины.

При отсутствии результата в ходе мирных переговоров работнику стоит сделать обращение в судебные органы. Для этого нужно подготовить исковое заявление. Сделать это можно как продолжая выполнять трудовые обязательства, так и после увольнения.

В иске требуется предъявить доказательства о том, что зарплата не была выплачена вовремя или в полном объеме.

Подтвердить этот факт можно с помощью:

  • отсутствия расчетного листа;
  • свидетельств других работников;
  • выписки из счета в банке.

В случае нарушения прав на получение заработной платы несколькими сотрудниками, готовится коллективный иск

Работодатель имеет полное право на , причиненного работником, при условии, что вина последнего доказана и не подлежит сомнению.

Каков порядок процедуры расторжения брака и взыскания алиментов, подробно изложено по этой .

Позиция закона

В Трудовом кодексе Российской Федерации прописываются основные моменты, которые регулируют отношения между работником и работодателем. В статье 2 прописываются принципы, на которые должны опираться трудовые отношения.

Среди них выделяют:

  • свободу труда;
  • право на труд;
  • запрещение принудительного труда;
  • защиту от безработицы;
  • справедливость условий труда;
  • правовое равенство работников;
  • обеспечение своевременно выплаченной заработной платы;
  • равенство возможностей работников;
  • свободу на создание профсоюзов;
  • право на управление организацией;
  • социальное партнерство;
  • возмещение вреда работнику;
  • государственные гарантии прав;
  • защиту прав и свобод трудящегося;
  • право на разрешение споров в индивидуальном и коллективном порядке;
  • защиту достоинства сотрудника;
  • обязательное социальное страхование.

В статье 4 прописывается запрет на использование принудительного труда. К нему относят трудовую деятельность, которая выполняется под угрозой наказания.

Подробно статья 142 описывает ответственность работодателя за несвоевременную выплату заработной платы. Если задержка получается более 2 недель, то работник может прекратить трудовую деятельность до момента погашения задолженности.

Однако стоит помнить, что такая мера не подходит для:

  • работников, трудящихся в условии ЧС, военного положения;
  • сотрудников ВС РФ, а также других служб, которые ведают вопросами безопасности (пожарные, спасатели);
  • государственных служащих;
  • организаций, деятельность которых связаны с опасными видами производства;
  • работников, которые обеспечивают жизнедеятельность населения.

Также регулирование отношений проводится на основании Уголовного кодекса Российской Федерации. В статье 145.1 указана ответственность за частичную невыплату заработной платы в течение трех и более месяцев, а также полное игнорирование перечисления денежных средств в течение двух и более месяцев.

Также законом отмечается ответственность работодателя за тяжкие последствия, которые наступили при длительной задержке заработной платы.

Способы взыскания заработной платы

Выделяют две большие группы законных способов взыскать заработную плату. В первом случае работник имеет возможность обратиться с разговором к работодателю, в ходе которого предъявляются требования погасить задолженность. В этом случае проводится досудебное урегулирование конфликта.

Если мирные переговоры не дают результата, то стоит обращаться в судебные органы. Обращение может быть исковым и приказным.

Работнику предоставляется возможность направить жалобы в Прокуратуру и Государственную инспекцию труда. Важно прибегать к этому способу, если сотрудник полностью уверен в своей правоте. Достоинством процедуры обращения в контролирующие органы является дальнейшая проверка работодателя.

Для того, чтобы направить информацию о нарушении в Прокуратуру или Государственную инспекцию труда, необходимо составить жалобу. Она должна полностью отражать сложившуюся ситуацию.

После того, как жалоба будет принята, проводится ее рассмотрение и проверка. Органы могут вынести решение о привлечении работодателя к административной или уголовной ответственности.

Прочие нюансы

Взыскание заработной платы является очень трудоемким процессом, который имеет множество нюансов. Чтобы подготовиться к процедуре, работнику нужно изучить подобные случаи, которые включает судебная практика. Также важно рассмотреть спорные ситуации, которые возникают между сторонами.

Судебная практика

В судебной практике нередко отмечают моменты, когда необходимо особенно тщательно рассматривать появившиеся противоречия между работником и работодателем.

Чаще всего обращения связаны с:

  • взысканием заработной платы, решение по которому принимается в пользу работодателя;
  • требованиями оплатить труд с учетом доплат и сверхурочной работы;
  • неправильным начислением зарплаты;
  • взысканием премии и стимулирующих надбавок;
  • восстановлением прав на выплату при вынужденном прогуле;
  • взыскание процентов при задержке выплат;
  • требованиями выплаты выходных пособий при увольнении;
  • выплатой среднего размера заработка при задержке выдачи трудовой книжки.

Каждый из споров должен иметь свое обоснование и предмет иска. Причины, по которым появляются разногласия, могут быть различными. Работодатель, принимая решение, может ориентироваться не только на законодательные нормы, но и на юридические и финансовые риски.

Противоречивые ситуации

При нарушении трудовых прав работники могут обращаться в суд. Обращения могут быть связаны с различными вопросами. Выделяют основные причины, которые вынуждают работника восстанавливать свои права.

Наиболее распространенным пунктом является неначисление или невыплата заработной платы. При возникновении второго варианта споры решаются быстрее и в пользу работника. Ситуации появляются, когда учреждение имеет некоторые финансовые трудности.

Если заработная плата не начислена и не выплачена, то рассматривается не только факт неуплаты, но и методики расчета оплаты. Когда работник требует больше, чем ему положено по закону, суд может вынести постановление в пользу работодателя.

Противоречия могут возникнуть в вопросах надбавок за особые условия труда. Споры решаются при рассмотрении порядка расчета дополнительных выплат.

Также судебные дела могут быть связаны с премированием. Выплаты предусматриваются трудовым или коллективным договором. Если работник получил устное обещание о премировании, то суд откажет в удовлетворении иска.

Важно соблюдение сроков исковой давности по делам, связанным с выплатами при увольнении. Особенностью таких дел является отсутствие трудовых отношений между сторонами.


Если сотрудник был сокращен или предприятие ликвидировано, то он может рассчитывать на выплату пособия или компенсации, при этом важно предъявить документальные основания для выплат, а также правильно сделать расчет

Частые споры

В судебной практике имеется большое количество ситуаций, когда регулирование отношений между работником и работодателем является затруднительным. Каждый случай должен быть рассмотрен в частном порядке.

Работник может столкнуться с ситуацией, когда факт наличия трудовых отношений не может быть подтвержден. Чаще всего такие проблемы появляются у региональных представителей, не подписывающих трудовой договор. В этом случае закон будет на стороне работодателя.

Споры могут появиться, если сотрудник подменяет понятие гражданско-правовая сделка на трудовой договор. Судебные органы откажут в таком иске и вынесут решение в пользу работодателя.

Трудовые споры могут быть связаны с оплатой сверхурочной работы. Такой считается деятельность, которая совершается по окончании рабочего дня. Оплата прописывается в коллективном договоре, а также других внутренних нормативных актах.

В этом случае работник может обратиться в суд. Но некоторые органы отмечают, что срок дела истек, так как обращение было сделано не вовремя. Так как нарушение является длящимся, то к ответственности можно привлечь работодателя в любое время.

Если заработная плата была начислена, но не выплачена, на основании Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (ст. 122) должен быть выдан судебный приказ. Он требуется в том случае, если разногласий между сторонами не имеется. При их наличии стоит готовить исковое заявление.

Некоторые работники подают иск спустя три месяца после того, как произошло увольнение. В этом случае появляются коллизии, согласно которым до конца не удается решить подобные ситуации. Но с октября 2017 года были внесены изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации, которые предусматривают давность решения споров о взыскании зарплаты в течение одного года.

Заработная плата может быть начислена неправильно. Однако в суды исковые заявления с такими основаниями подаются крайне редко.

Спорные ситуации появляются из-за того, что выдача премии не была произведена. Однако работники, в большинстве случаев, не принимают во внимание положение внутренних нормативных актов. В них прописывается, что работодатель может не выплачивать премию при вынесенном дисциплинарном взыскании или нетрудоспособности лица в период начисления премии.

Также работники предъявляют требования взыскать премию, выплачиваемую ежемесячно.

Но стимулирующая надбавка также может быть не выплачена, по причине:

  • невыполнения трудовых обязательств;
  • отсутствия на рабочем месте;
  • неполном выполнении объема работ.

Нередко работники требуют взыскать заработную плату за период, в котором был совершен вынужденный прогул.

Это необходимо в случае:

  • незаконного увольнения;
  • неправомерного отстранения от работы;
  • задержки выдачи трудовой книжки.

Тогда работник может получить средний заработок за этот период, который составляется на основании суммы выплат трудового договора.

Редко встречающимися спорами являются взыскание выходного пособия при увольнении и выплаты среднего заработка за задержку выдачи трудовой книжки. Восстановление прав может быть осуществлено, если локальные нормативные акты не предусматривают возможность изменять правила. Поэтому важно заранее изучать внутренние документы учреждения.

Штрафы

При рассмотрении обращений работников в судебные органы важно учитывать подсудность. Она устанавливается в соответствии с нормами закона, нарушенными работодателем. Для выявления нарушений требуется рассмотреть требования нормативно-правовых актов, регулирующих трудовые отношения.

Работодатель должен производить начисление и выплату заработной платы только в соответствии с законом. Иначе может наступить не только административная, но и уголовная ответственность.

Кодекс об административных правонарушениях (ст. 5.27) может быть применен в отношении работодателей при несоблюдении прав работников на получение выплат заработной платы. В этом случае последует наказание в виде штрафа.

В случае уклонения от уплаты заработной платы более, чем на 50%, работодатель может быть привлечен к уголовной ответственности:

Также ответственность уголовного плана может наступить при задержке выплаты заработной платы на срок свыше двух месяцев:

Если неисполнение обязательств должностного лица привело к возникновению тяжких последствий, то наказанием может быть особенно серьезным:

Выплаты заработной платы должны производиться своевременно. Ведь помимо затруднительного материального положения, работник может иметь различные проблемы.

Особенно часто они наблюдаются в том случае, если лицом выплачиваются алименты. Тогда он понесет ответственность за несвоевременное внесение денежных средств на содержание ребенка. Поэтому при невозможности мирного решения споров, следует обращаться в судебные органы.

Подается истцом в случае выигрыша дела, при его желании переложить расходы на ответчика.

Как на практике происходит взыскание на предмет залога, указанного в кредитном договоре, читайте .

Как правильно оформить иск о взыскании неустойки, можно узнать .

Дело № 2- 4/2012 г.

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Муезерский районный суд Республики Карелия в составе:

председательствующего судьи Антонова Н.И.,

при секретаре Сакулиной Д.Р.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Дегтерева О.Н. к о взыскании заработной платы за период незаконного удержания трудовой книжки, возмещении морального вреда, возмещении недополученных денежных средств при увольнении,

установил:

Дегтерев О.Н. (далее истец) обратился в суд с указанным исковым заявлением к (далее ответчик) по тем основаниям, что согласно трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ работал <данные изъяты> у ответчика, исполнительным директором которой является Р. Руководство вышеуказанной компании, кадровый аппарат и бухгалтерия располагаются по адресу: <адрес>.

ДД.ММ.ГГГГ истец был уведомлен о сокращении штата работников и увольнении с ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с пунктом 2 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) и ему будут предоставлены все гарантии и компенсации. Фактически истец перестал работать с ДД.ММ.ГГГГ, при его увольнении работодатель не ознакомил его с приказом об увольнении, не выдал трудовую книжку, а также в настоящее время с истцом в полном объеме не произведен расчет при увольнении. Истцом ДД.ММ.ГГГГ было получено письмо, датированное ДД.ММ.ГГГГ, (направлено из <адрес> ДД.ММ.ГГГГ) от инспектора по кадрам ответчика, в котором было указано, что истцу необходимо явиться в <адрес> для получения трудовой книжки, либо направить письмо с согласием истца о направлении трудовой книжки по почте. По мнению истца, в данном случае, работодателем при увольнении грубо нарушены нормы ТК РФ, регламентирующие порядок увольнения и выдачи трудовой книжки, чем лишил истца возможности своевременно встать на учет в качестве безработного. В связи с чем, истец обратился за консультацией и представлением его интересов в судебном порядке к адвокату Клевно С.Н.. В ходе консультации с адвокатом и подсчете расчетных листков по выплате заработной плат, при расчете среднемесячной заработной плате, по мнению истца, установлено, что предприятие не в полном объеме выплачивало истцу заработную плату и при его работе на предприятии. По мнению истца, предприятием, при его увольнении занижена среднемесячная заработная плата. Согласно справки ответчика, заработная плата истца составила <данные изъяты> рубля <данные изъяты> копеек. Расчет средней заработной платы ответчиком, по мнению истца, произведен с нарушением . При подсчете (за период с ДД.ММ.ГГГГ) истец установил, что при увольнении предприятие не доплатило ему денежные средства в сумме <данные изъяты> рублей <данные изъяты> копеек. Из представленных в суд расчетов истца, его среднедневная заработная плата составляет <данные изъяты> рублей <данные изъяты> копейки. По мнению истца, при удовлетворении исковых требований, ответчик обязан выплатить ему заработную плату с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме <данные изъяты> рубль <данные изъяты> копеек (23 рабочих дня х <данные изъяты> рублей <данные изъяты> копейки). Истец считает, что своими действиями, связанными с нарушением его трудовых прав, ответчик причинил ему моральный вред, который он оценивает в сумме <данные изъяты> рублей.

В ходе судебного разбирательства истец изменив и увеличив исковые требования, просит суд:

Взыскать с ООО Инвестлеспром-лесозаготовка» недополученную заработную плату за период работы на предприятии с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (при неверном расчете заработной платы по размеру оклада в зависимости отработанного в течение месяца дней и часов, размеру премии с учетом оклада в объеме 100%, расчету районного и северного коэффициентов, расчету выслуги в объеме 25%, удержаний из заработной платы НДФЛ и алиментов) в размере - <данные изъяты> рублей <данные изъяты> копеек.

Взыскать с ООО Инвестлеспром-лесозаготовка» моральный вред в сумме <данные изъяты> рублей.

Взыскать с ООО Инвестлеспром-лесозаготовка» денежные средства в счет компенсации судебных расходов <данные изъяты> рублей <данные изъяты> копеек (почтовые расходы - <данные изъяты> рублей <данные изъяты> копеек; услуги специалиста-бухгалтера - <данные изъяты> рублей, услуги представителя - <данные изъяты> рублей).

В судебном заседании истец и его представитель - адвокат Клевно С.Н. заявленные исковые требования поддержали в полном объеме, сославшись на доводы, изложенные в иске. Считают их обоснованными и просят удовлетворить. Представитель истца дополнительно пояснил, что после увольнения истца ДД.ММ.ГГГГ ответчик удерживал его трудовую книжку, не выдал истцу трудовую книжку в день увольнения, не направил в установленный 3-дневный срок уведомление о ее получении, выдал справку о средней заработной плате с неправильным указанием фамилии истца, что в совокупности препятствовало обращению истца в службу занятости для постановки на учет в качестве безработного. Трудовая книжка фактически направлена истцу ответчиком только ДД.ММ.ГГГГ. Из-за неправильного указания фамилии в справке, истцу службой занятости было отказано в постановке на учет в качестве безработного, в результате чего истец был лишен возможности получать среднюю заработную плату как уволенный по сокращению численности штата. Справка с правильным указанием данных предоставлена истцу ответчиком только ДД.ММ.ГГГГ. Факт и основания увольнения истцом не оспаривается. Кроме того, за весь период работы истца с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ответчиком нарушался порядок начисления заработной платы. Неверно производилось начисление оклада за фактически отработанное время (в случае переработки нормы дней оклад не увеличивался), неправильно начислялась премия, надбавка за выслугу лет (начислялась не на оклад за фактически отработанное время в случае переработки, а на оговоренный трудовым договором месячный оклад), районный и северный коэффициенты начислялись только на оклад, что повлекло недоначисление заработной платы и ее невыплату. Также указанные нарушения существенно занизили размер средней заработной платы истца, и соответственно, возможность получения средней заработной платы после сокращения в полном размере. Заявление ответчика о пропуске истцом трехмесячного срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора и применении положений истец и его представитель полагают необоснованным, поскольку о неправильном начислении заработной платы истец узнал только после увольнения при подготовке искового заявления в суд, но ранее, в связи с сомнениями в правильности начисления, истцом направлялись заявления работодателю по вопросам расчета среднего заработка и начисления отпускных.

Представитель истца также пояснил, что незаконной задержкой выдачи трудовой книжки и несвоевременной выдачей надлежащей справки о средней заработной плате, истец был лишен работодателем возможности встать на учет в качестве безработного в установленный срок, и, соответственно, представить справку о постановке на учет в Центре занятости ответчику. Указанными незаконными действиями ответчик лишил истца возможности получения средней заработной платы в связи с увольнением по сокращению в порядке .

Представитель ответчика - В.В. Степанова, действующая на основании доверенности, в судебное заседание не явилась, ходатайствовала о рассмотрении дела в свое отсутствие. Согласно представленным возражениям исковые требования истца ответчик не признает по следующим основаниям. Трудовой договор прекращен ДД.ММ.ГГГГ на основании п. 2 . Поскольку в день увольнения трудовую книжку работнику вручить было невозможно в связи с его отсутствием, работодателем почтой было направлено уведомление о необходимости явки за получением трудовой книжки либо дать согласие на ее отправление почтой. Уведомление было направлено с нарушением установленного срока в связи с отсутствием у предприятия денежных средств на отправку корреспонденции. После получения ДД.ММ.ГГГГ письменного обращения истца, трудовая книжка ему была направлена почтой ДД.ММ.ГГГГ (ДД.ММ.ГГГГ нерабочий день почтового отделения). Своей вины в том, что истец не встал своевременно на учет в качестве безработного ответчик не находит.

Требование истца о признании записи об увольнении ДД.ММ.ГГГГ недействительной и внесении записи об увольнении ДД.ММ.ГГГГ ответчик полагает необоснованным, так как увольнение истца произведено в соответствии с законодательством.

Ответчик считает, что в период работы истца ему начислялась и выплачивалась заработная плата в соответствии со штатным расписанием и условиями трудового договора, работнику выдавались расчетные листки и обращений с его стороны к работодателю по вопросам несогласия с начислением не было. Премия начислялась в 2010 году в соответствии с Положением о премировании по производству «Муезерка» на основании табеля учета рабочего времени, ходатайств от директора производства и приказа исполнительного директора, начисление премии отражалось в расчетных листках. В 2011 году премии не начислялись (за исключением января, за который премия начислена только за январь на основании представления прокурора Муезерского района), по причине отсутствия ходатайств и приказов о начислении премии. Ответчик полагает доводы истца о неверно оформленной справке о средней заработной плате необоснованными, поскольку данная справка ответчиком была составлена и выдана работнику в соответствии с Порядком исчисления среднего заработка для определения пособия по безработице за последние три месяца. Ответчик не согласен с расчетами истца, оклад рассчитан неверно, начисление выслуги лет произведено истцом по фактически отработанному времени, а не от нормы рабочего времени. Ответчик считает, что начисление заработной платы истцу производилось верно, в соответствии с действующим законодательством, в связи с чем, требования истца во взыскании недополученной заработной платы за весь период работы являются необоснованными. Все расчеты с истцом ответчиком на настоящий момент произведены.

Требование истца об обязании выплачивать с ДД.ММ.ГГГГ сохраняемую до 6 месяцев среднюю заработную плату в порядке ответчик считает необоснованным, поскольку при увольнении истцу выплачено выходное пособие за первый месяц, за второй и третий месяцы пособие не начислено по причине отсутствия от работника сведений о его трудоустройстве. Выплата пособия за 4, 5 и 6 месяцы предусмотрена согласно по решению Центра занятости. Сумма заявленного истцом к взысканию морального вреда несоразмерна последствиям нарушенных прав работника. Ответчик полагает требования истца не подлежащими удовлетворению.

Кроме того, ответчиком заявлено о пропуске истцом трехмесячного срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, установленного , поскольку истец, работая на предприятии и получая ежемесячно расчетные листки, знал о порядке начисления заработной платы, надбавок и премий, но претензий работодателю не предъявлял. Ответчик просит отказать истцу в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Суд, заслушав истца и его представителя, исследовав письменные материалы дела, полагает иск подлежащим частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Данные действия ответчика фактически ограничивают права истца, вытекающие из трудовых отношений (), противоречат статьям 37, 45 Конституции Российской Федерации, гарантирующим реализацию конституционных прав граждан Российской Федерации на труд и социальную защиту от безработицы.

Таким образом, суд полагает, что восстановление прав, предусмотренных и гарантированных Конституцией Российской Федерации, в административном порядке через органы занятости для истца не представляется возможным. В сложившихся обстоятельствах, защита данного права возможна только в судебном порядке (ст. 46 Конституции Российской Федерации) на основании судебного акта.

При изложенных обстоятельствах, требования истца об обязании ответчика выплачивать ему с ДД.ММ.ГГГГ (измененная настоящим решением суда дата увольнения) сохраняемую до 6 месяцев среднюю заработную плату в порядке подлежат удовлетворению. Расчет сохраняемого среднего месячного заработка на период трудоустройства за второй, третий, четвертый, пятый и шестой месяцы с даты увольнения надлежит производить исходя из среднего дневного заработка в размере <данные изъяты> рубля <данные изъяты> копеек при отсутствии сведений о трудоустройстве истца.

Судом установлено, что при увольнении ответчиком истцу начислено и выплачено выходное пособие за первый месяц за 22 рабочих дня в сумме <данные изъяты> рублей <данные изъяты> копеек (расчет произведен ответчиком исходя из среднего дневного заработка размере <данные изъяты> рубля <данные изъяты> копеек). Даная сумма подлежит зачету в счет выплаты выходного пособия за первый месяц с даты увольнения - ДД.ММ.ГГГГ

В связи с нарушением ответчиком трудовых прав истца, связанных с задержкой выдачи трудовой книжки и лишением права на получение сохраняемой средней заработной платы в связи с увольнением по сокращению штата работников, в результате которых истцу причинен моральный вред, выразившийся в нравственных страданиях и переживаниях, связанных с неполучением законно предусмотренной оплаты и отказом ответчика в добровольном порядке устранить нарушения прав истца, в соответствии со ст. , подлежит взысканию с ответчика в пользу истца компенсация морального вреда. При определении размера компенсации, суд исходит из принципов разумности и справедливости, степени и объема нравственных страданий истца, тяжести допущенных ответчиком нарушений трудовых прав истца, и полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей.

В соответствии со и , подлежат взысканию с ответчика расходы почтовые расходы истца в сумме <данные изъяты> рублей <данные изъяты> копеек (согласно почтовым квитанциям на л.д. 116, 119, 120), связанные с истребованием у ответчика трудовой книжки и надлежащей справки о средней заработной плате и понесенные истцом для восстановления нарушенных трудовых прав. Данные расходы, с учетом положений ст. 94 ГПК РК, не отнесены к издержкам, связанных с рассмотрением дела.

На основании ст.ст. 94, 98 ГПК РФ, подлежат взысканию с ответчика расходы истца в сумме <данные изъяты> рублей по оплате услуг бухгалтера по подготовке расчетов, заявленных к взысканию в исковых требованиях сумм. Данные расходы истцом фактически понесены в связи с рассмотрением настоящего дела и подтверждены договором на оказание бухгалтерских услуг от ДД.ММ.ГГГГ с отметкой о получении оговоренной суммы вознаграждения.

В соответствии со стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах. С учетом категории сложности настоящего дела, объема фактически проделанной представителем работы на стадии подготовки искового заявления и при рассмотрении дела в суде, исходя из принципа разумности и справедливости, взысканию с ответчика в пользу истца подлежат расходы на оплату услуг представителя в полном объеме в сумме <данные изъяты> рублей, подтвержденные надлежащим образом (л.д. 45 -48).

В соответствии с подпунктом 1 пункта 1 статьи 333.36 Налогового Кодекса РФ истец освобожден от уплаты государственной пошлины. Согласно части 1 , подпункту 8 пункта 1 статьи 333.20 Налогового Кодекса РФ, и статьи 61.1 Бюджетного кодекса РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты государственной пошлины, в доход бюджета Муезерского муниципального района пропорционально удовлетворенной части исковых требований в размере, установленном частью 1 статьи 333.19 Налогового Кодекса РФ в сумме <данные изъяты> рубля <данные изъяты> копеек (по требованию о признании действий по задержке трудовой книжки незаконными и внесении записи в трудовую книжку - <данные изъяты> рублей, по требованию о компенсации морального вреда - <данные изъяты> рублей, по требованию об обязании производить выплаты в порядке - <данные изъяты> рублей, по требованию о взыскании денежных выплат - <данные изъяты> рубля <данные изъяты> копеек).

Руководствуясь ст. ст. 12, 56, 194 - 199 ГПК РФ, суд

Заявленный иск Дегтерева О.Н. удовлетворить частично.

1. Признать действия Общества с ограниченной ответственностью «Инвестлеспром-Лесозаготовка» в части задержки выдачи трудовой книжки Дегтереву О.Н. незаконными.

Обязать Общество с ограниченной ответственностью «Инвестлеспром-Лесозаготовка» признать запись об увольнении Дегтерева О.Н. ДД.ММ.ГГГГ недействующей в установленном порядке.

Обязать Общество с ограниченной ответственностью «Инвестлеспром-Лесозаготовка» произвести запись в трудовой книжке Дегтерева О.Н. об увольнении по п. 2 по сокращению численности или штата работников организации ДД.ММ.ГГГГ. Основание: решение Муезерского районного суда Республики Карелия от ДД.ММ.ГГГГ.

2. Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Инвестлеспром-Лесозаготовка» в пользу Дегтерева О.Н. <данные изъяты> рублей <данные изъяты> копеек, в том числе:

Компенсация за задержку выдачи трудовой книжки в сумме <данные изъяты> рублей <данные изъяты> копеек (с учетом НДФЛ);

Компенсация морального вреда в сумме <данные изъяты> рублей;

Почтовые расходы в сумме <данные изъяты> рублей <данные изъяты> копеек.

Судебные издержки в сумме <данные изъяты> рублей (расходы по оплате услуг представителя в сумме <данные изъяты> рублей; расходы по оплате бухгалтерских услуг в сумме <данные изъяты> рублей)

3. Обязать Общество с ограниченной ответственностью «Инвестлеспром-Лесозаготовка» выплачивать Дегтереву О.Н. сохраняемый в порядке средний месячный заработок на период трудоустройства за второй, третий, четвертый, пятый, шестой месяцы со дня увольнения из расчета среднего дневного заработка в размере <данные изъяты> рубля <данные изъяты> копеек, при отсутствии сведений о трудоустройстве Дегтерева О.Н..

4. Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Инвестлеспром-Лесозаготовка» в доход бюджета Муезерского муниципального района государственную пошлину в сумме <данные изъяты> рубля <данные изъяты> копеек.

В остальной части исковые требования оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный суд Республики Карелия через Муезерский районный суд Республики Карелия в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме. Мотивированное решение в окончательной форме составлено 25.01.2012 года.

Судья - Н.И. Антонов

Анотация

В статье дается анализ судебной практики по искам о выплате задолженности по заработной плате, в результате которого сделаны выводы о необходимости более основательного подхода работодателей к регулированию вопросов оплаты труда на локальном уровне.

Ключевые слова

Заработная плата, локальный, акт, спор, судебная практика.

Судебная практика по спорам о заработной плате

Е. В. Козина , аспирант кафедры трудового права УрГЮА

_______________________

При разрешении трудовых споров по вопросам оплаты труда возникают проблемы, связанные с тем, что закон допускает установление работнику заработной платы в индивидуально-договорном порядке и посредством локальных нормативных актов (ст. 135 ТК РФ). В отсутствие централизованных правил относительно систем и размеров оплаты труда суды сталкиваются с проблемой определения размеров вознаграждения работнику.

Анализ материалов судебной практики по искам о выплате задолженности по заработной плате свидетельствует о том, что в правоприменительной практике не выработан единый подход к порядку и способу определения размера оплаты труда в случае нерешенности данного вопроса в трудовом договоре. В этой связи С. Ю. Головина отмечает, что в данном случае налицо пробел в праве, и при возникновении индивидуального трудового спора решить вопрос о выплате работнику заработной платы очень сложно, так как аналогии для регулирования данных отношений в действующем законодательстве нет 1 . Приведем примеры из судебной практики.

1. В. обратился в суд с иском к ООО о восстановлении на работе в должности водителя-инструктора, понуждении к заключению трудового договора, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей.

В судебном заседании истец пояснил, что между ним и ответчиком было достигнуто устное соглашение о работе истца в автошколе ООО в качестве водителя-инструктора, 12 апреля 2005 г. он был допущен к работе. Подтверждением факта работы истца являются: путевые листы на бланке ответчика, в которых указана фамилия истца, доверенность, выданная на управление автомобилем, на котором истец работал - возил учеников, а также показания свидетелей, которые сообщили, что они работали без оформления трудового договора, но в условиях нормированной смены - с 9 до 18 часов, и с оплатой 35 руб. в час. Ответчик не выплатил истцу заработную плату за август - сентябрь 2005 г.

Разрешая заявленные истцом требования, суд принял во внимание, что ответчик не представил доказательств относительно отсутствия трудовых отношений между истцом и ответчиком и наличия между ними гражданско-правовых отношений. Обязательным условием трудового договора является заработная плата. Суд, учитывая показания свидетелей о том, что зарплата не зависела от количества учеников, вынес следующие решения: 1) возложить на ответчика обязанность оформить с истцом трудовые отношения, при заключении договора с истцом ответчику следует исходить из дневной зарплаты 280 рублей (35x8); 2) обязать ООО заключить трудовой договор с В. с 12 апреля 2005 г. в должности инструктора по обучению вождению с оплатой 280 рублей в день; 3) внести запись о приеме на работу в трудовую книжку; 4) взыскать с ООО в пользу В. задолженность по заработной плате за август и сентябрь 2005 г. в сумме 8120 рублей, компенсацию морального вреда 20 000 рублей, расходы по оплате услуг представителя в размере 8 000 рублей, госпошлину в размере 300 рублей 2 .

Вывод: в рассмотренном деле для установления размера взыскиваемой задолженности по заработной плате суд принял за основу размер оплаты труда по аналогичной должности.

2. Иной способ определения размеров оплаты труда избрал Верховный Суд РФ при рассмотрении трудового спора по иску гражданина Л. к ООО о взыскании заработной платы 3 . Из материалов дела видно, что условия оплаты труда Л. в трудовом контракте определены не были. При вынесении решения судом произведен расчет задолженности по заработной плате на основании норм Отраслевого тарифного соглашения по организациям рыбного хозяйства на 2000-2002 гг., которым установлен минимальный размер оплаты труда обученного матроса в размере 435 долл. США. При рассмотрении данного дела с достоверностью было установлено, что условия Отраслевого тарифного соглашения до ответчика были своевременно доведены, в том числе и Государственной трудовой инспекцией в Приморском крае, являющейся подразделением Министерства труда РФ. Суд не признал доводы ответчика о том, что в отношении него не действует данное соглашение, поскольку он не участвовал в его заключении и не присоединился к нему. Иск был полностью удовлетворен и размер оплаты труда определен на основе отраслевого тарифного соглашения.

Вывод: В спорах о взыскании заработной платы при отсутствии в трудовом договоре условий оплаты труда, если в отношении работодателя действуют отраслевые тарифные соглашения, суд применяет минимальные размеры оплаты труда, закрепленные в тарифном соглашении.

Однако рассмотренные способы установления размеров оплаты труда не гарантируют защиту прав работников и могут привести к дискриминации в оплате труда. Думается, что на уровне закона следует создать для работодателя такие условия, чтобы ему было невыгодно злоупотреблять правом и уходить от урегулирования одного из основных обязательных условий трудового договора - оплаты труда. В этой связи следует закрепить в Трудовом кодексе норму, которая будет содержать минимально гарантированный размер заработной платы работника в случае отсутствия согласования данного условия в индивидуально-договорном акте. К примеру, установить, что в указанных случаях размер заработной платы работника должен быть не менее 5 минимальных размеров оплаты труда, действующих в регионе по месту нахождения работодателя или в данной отрасли, если условия оплаты в отраслевом соглашении улучшены по сравнению с региональным законодательством.

3. Гражданин В. обратился в суд с иском к МУП о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

4 июня 2004 г. администрация предприятия издала приказ № 147 «О расходовании средств заработной платы», согласно которому были изменены условия оплаты: вместо сдельной введена повременная оплата труда. Заработная плата за июнь была начислена по нарядам, а за июль - повременная. С данным приказом работники стройцеха, в том числе истец, были не согласны, поэтому обратились к директору П. с заявлением о несогласии и о прекращении работы с 23 августа 2004 г. до выяснения положения с оплатой труда. Однако фактически работу он не прекращал и находился на рабочем месте. Согласно приказу от 6 сентября 2004 г. № 229 «О привлечении к дисциплинарной ответственности работников стройцеха» инспектору отдела кадров было предписано вышеназванные дни считать прогулами и подготовить приказ об увольнении.

Истец просил признать недействительными приказы от 4 июня 2004 г. № 147, от 6 сентября 2004 г. № 229, взыскать разницу в заработной плате за июль 2004 г., измененную на основании приказа, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула.

Суд пришел к следующим выводам. Во-первых, материалами дела подтверждается, что истец не совершал прогулов, находился в указанные дни на рабочем месте, исполнял трудовые функции. При таких обстоятельствах у работодателя не имелось правовых оснований для увольнения работника за прогулы. Следовательно, увольнение является незаконным. Требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула удовлетворены и взыскана компенсация морального вреда. Во-вторых, истец не был своевременно предупрежден об изменении системы оплаты труда. С учетом нарушения работодателем порядка изменения системы оплаты труда в пользу работника взыскана разница в заработной плате за июль 2004 г., расчет оплаты труда произведен по нарядам 4 .

Вывод: изменения системы оплаты труда, действующей у работодателя и установленной локальным нормативным актом, являются изменениями организационного характера. В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ причиной изменения организационных условий может быть не только структурная реорганизация производства, но и другие основания. Более того, определенные сторонами в трудовом договоре условия оплаты труда (являясь обязательными) при таком изменении не могут быть сохранены. Следовательно, изменения системы оплаты труда относятся к изменениям организационного характера, введение которых должно быть произведено с соблюдением порядка обязательного уведомление работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца до предстоящих изменений (ст. 74 ТК РФ).

4. Гражданин В. обратился в суд с иском к МУП о взыскании заработной платы (о произведении доплат за совмещение должностей и выплате премии за июль 2008 г. в полном объеме), снятии дисциплинарного взыскания. Истец пояснил, что был принят на должность инженера-технолога по сырью с 26 июня 2007 г., а с января 2008 г. выполняет обязанности инженера-технолога по готовой продукции без произведения доплат за совмещение должностей, предусмотренных п. 2.15 Коллективного договора МУП на 2006-2009 гг.

По материалам дела установлено, что в связи с утверждением нового штатного расписания от 01 сентября 2007 г. должность инженера-технолога по сырью упразднена и введена новая должность инженера-технолога по готовой продукции. Более того, на основании личного заявления истца он переведен на новую должность, о чем свидетельствует приказ от 09 января 2008 г. № 3. Таким образом, судом установлено, что совмещения нет и в части выплаты работнику доплат, предусмотренных коллективным договором, истцу отказано.

Приказом от 23 июля 2008 г. № 206 к работнику было применено дисциплинарное взыскание в форме выговора и он был лишен премии на 50 %. В ходе судебного исследования было установлено следующее: 1) в должностной инструкции истца (инженера-технолога по готовой продукции) содержится обязанность контролировать выполнение графика чистки мучных изделий и при обнаружении нарушении сообщить об этом непосредственному руководителю; 2) согласно п. 2.10 Положения об оплате труда работников МУП от 15 мая 2006 г. (далее - Положение об оплате труда) в случае применения к ­работнику ­дисциплинарного взыскания размер премии за месяц снижается на 50 %; 3) должностная инструкция истца не содержит положения о том, в какой форме работник обязан сообщить непосредственному руководителю об обнаруженном нарушении (письменной или устной).

Судом не установлено, что имело место ненадлежащее выполнение истцом обязанностей, поэтому приказ о вынесении выговора подлежит отмене, а премия согласно Положению об оплате труда подлежит выплате в полном размере 5 .

Вывод: определяя в локальном нормативном акте зависимость размера премии от наличия дисциплинарного взыскания, работодателю следует строго соблюдать правила привлечения работника к дисциплинарной ответственности, порядок применения дисциплинарных взысканий. В случае нарушения закрепленных в главе 30 ТК РФ требований (например, отсутствии основания для применения дисциплинарного взыскания) работодатель не может снизить размер премии.

5. Гражданка М. обратилась в суд с иском о взыскании премии за июль и август 2005 г. Согласно п. 1 дополнительного соглашения от 31 мая 2005 г. к трудовому договору М. ей установлен оклад в размере 15 000 рублей в месяц. Этот же пункт содержит условие о том, что при выполнении плановых заданий руководства, соблюдении работником правил трудового распорядка, санитарных, противопожарных и других норм и правил, регламентирующих производство работ, отсутствии дисциплинарных взысканий, работодатель выплачивает работнику премию в размере не более одного оклада в месяц в соответствии с Положением о премировании.

В июле 2005 г. работодатель приказом полностью лишил работника премии за месяц «за халатное отношение к работе». Выполняя должностные обязанности, работник перепутал расчетные счета контрагентов при перечислении денежных средств (ошибка была исправлена на следующий день). Работник считает такое лишение неправомерным, так как ошибка, совершенная им, не указана в соответствующем перечне оснований, которые перечислены в п. 1 дополнительного соглашения к трудовому договору.

В августе работодатель лишил работника премии без всяких оснований, не уведомив его о лишении. О том, что премия не начислена, работник узнал только при получении заработной платы.

По результатам рассмотрения дела мировой судья судебного участка № 2 г. Верхняя Пышма вынес следующее решение:

1) во взыскании премии за июль 2005 г. в размере одного оклада работнику отказать, так как совершенное правонарушение (ошибочное перечисление денежных средств иному субъекту) относится к нарушению правил, регламентирующих производство работ, что предусмотрено п. 1 дополнительного соглашения к трудовому договору;

2) премия за август 2005 г. в размере одного оклада взыскана в пользу работника 6 .

Вывод: в связи с отсутствием у работодателя локального нормативного акта, регламентирующего порядок премирования, суд при решении о взыскании в пользу работника премиальной части заработной платы исходил из ее максимального размера, установленного трудовым договором.

Анализ судебной практики показывает, что в случае неясности правовой регламентации вопросов оплаты труда, суды принимают решения, исходя из основной социальной задачи Трудового кодекса - защиты интересов наиболее слабой стороны трудового правоотношения - работника. Поэтому работодателям следует более основательно подходить к регулированию вопросов оплаты труда на локальном уровне, подробно и обстоятельно излагая правила начисления заработной платы и ее отдельных элементов, в том числе стимулирующих выплат. Законодатель лишь упоминает о возможных стимулирующих выплатах, а решение вопроса о них отдано на усмотрение работодателя. В Положении об оплате труда работодателю следует предусмотреть основания, условия и порядок премирования. При достижении показателей премирования возникает право работника на премию. Закрепив в локальном нормативном акте (например, в Положении об оплате труда) совокупность показателей премирования, работодатель имеет право не начислять премию (бонусы) работнику как при невыполнении одного, так и при невыполнении совокупности показателей. Обязанность выплатить премию возникает у работодателя только в том случае, если работник выполнит все эти показатели.

Для того чтобы обоснованно применять локальные правовые нормы, работодателю необходимо неукоснительно исполнять обязанность, предусмотренную ст. 22 и 68 ТК РФ, а именно - ознакомить работника под роспись со всеми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника и коллективным договором, в том числе с положениями, регламентирующими вопросы оплаты труда. Такое действие, по сути, означает процедуру распространения положений актов работодателя на индивидуально-договорные отношения с работником.

__________________________

1 Головина С. Ю. «Белые пятна» трудового права // Российский ежегодник трудового права. СПб., 2006. № 2. С. 148.

2 Архив Мотовилихинского районного суда г. Перми. Решение по № 2-215/4 (05).

3 Определение Верховного Суда РФ от 21 февраля 2003 г. № 56‑Впр03-2 // Экономико-правовой бюллетень. 2004. № 3. С. 35-36

4 Архив Свердловского областного суда. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда по делу № 33-1772.

5 Архив Кировского районного суда г. Екатеринбурга. Решение по делу № 2-78/6 (08).

6 Архив мирового судьи судебного участка № 2 г. Верхняя Пышма. Решение по делу № 2-118/2005.