Квалификационные характеристики должностей являются базой при разработке должностных инструкций конкретных профессий. Для руководителей, служащих и работников разных специальностей существуют свои требования к квалификации. Рассмотрим какие именно.
Из статьи вы узнаете:
Квалификационные характеристики должностей в общем смысле предназначены для обеспечения эффективной системы управления персоналом, регулирования трудовых отношений в рамках предприятий независимо от их форм собственности.
Эта критика в основном связана с точкой зрения Новой государственной администрации, которая, по словам Паулы, способствует формированию новой бюрократической элиты, централизации власти в исполнительных органах, неадекватному использованию методов и практики из частного сектора в государственном секторе, трудности для решения сложностей административных систем и социально-политического аспекта управления и, наконец, несовместимости между логикой управления и общественными интересами. В этом смысле административная реформа в Бразилии способствовала, среди прочего, централизации власти, спасению технократического идеала, вызывая бюрократическую изоляцию, которая для Диниза вносит свой вклад в фаворитизм политических элит и уменьшает степень включения общества в политических и административных решений.
Общее понятие о квалификационных характеристиках работников
Квалификационные характеристики должностей работников содержатся в квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих. Данный документ утвержден постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 г. N 37.
Квалификационные характеристики способствуют:
Следует отметить, что, по словам Барбосы, «становится все более очевидным, что модернизация - это не однолинейный демографический, социальный, экономический и политический процесс, который управляет всеми понятиями в определенном направлении». По мнению автора, модернизация рассматривается как серия процессов, которые не только означают замену традиционной системы на современную. В этом смысле разработка государственного управления как нечто современное выходит далеко за рамки создания новой модели государственного управления.
Управление людьми в государственном секторе. В последние десятилетия административные реформы, инновации и глобальные тенденции в практике управления людьми были включены в государственный сектор и, следовательно, изменили динамику этого сектора. Отмечается, что управление позицией государственного предпринимателя в штате Минас-Жерайс для целей настоящей статьи принято как инновация. В этом смысле государство Минас-Жерайс внедрило инновации в создании новых способов найма и подбора персонала.
- рациональному разделению труда;
- правильному подбору и распределению персонала;
- созданию механизма разграничения полномочий, функций и ответственности между сотрудниками;
- повышению деловой квалификации работников;
- обеспечению единых подходов в определении должностных обязанностей кадров и предъявляемых к ним квалификационных требований.
На основе приведенных в справочнике характеристик, включая обязанностей работников, на предприятиях разрабатываются должностные инструкции . Данные инструкции содержат перечень прав, ответственности и обязанностей персонала с учетом особенностей организации производства, труда и управления на конкретном предприятии.
Что касается процесса набора людей на государственную службу, то он традиционно осуществляется с помощью ряда сложных административных актов, которые простираются от проверки фактической необходимости администрации, закрытия с омологацией надписей для конкурса, в случае предоставления эффективных должностей или рабочих мест или общественных работ. В этом смысле этапы набора в государственное управление охватывают этапы выявления эффективной потребности людей, анализ правового существования вакансии, подготовку и публикацию заявки на конкурс, процесс регистрации и, наконец, одобрение регистрации, Каждый из этих этапов должен быть эффективно разработан в соответствии с правилами, установленными руководящим органом, который их регулирует.
Квалификационные характеристики используются в качестве нормативных документов. При необходимости должностные обязанности, входящие, согласно справочнику, в квалификационную характеристику одной должности, могут быть распределены между двумя и более работниками в организации.
Квалификационная характеристика специалиста по каждой должности, включает в себя 3 раздела:
- «Должностные обязанности». Этот раздел содержит перечень основных рабочих функций, которые частично или полностью поручаются сотруднику, занимающему данную должность. Функции объединяются с учетом технологической однородности и взаимосвязанности, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию по должностям работников.
- «Должен знать». Здесь перечислены основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний по его профессии. Дополнительно указывается на знания законодательных и иных нормативно-правовых актов, инструкций и других документов, средств и методов, которые специалист должен проявлять в своей работе при выполнении должностных обязанностей .
- «Требования к квалификации». Данный раздел определяет необходимую для полноценного выполнения должностных обязанностей степень профессиональной подготовки сотрудника и требования к его стажу работы. Уровень подготовки должен быть удостоверен документами об образовании, стаж – записями в трудовой книжке.
При разработке должностных инструкций допускается дополнение и расширенное уточнение перечня обязанностей, свойственных соответствующей должности в конкретных организационно-производственных условиях. Также одновременно проводится определение точных требований к необходимой специальной подготовке сотрудников.
Что касается процесса отбора, то в государственном управлении основным инструментом является публичный тендер доказательств или доказательств квалификации в соответствии с законом. Как установлено законом, регулирующим прием государственных служащих, отмечается, что общее правило их допускается через открытый конкурс. Этот конкурс направлен на обеспечение эффективности и морализации в обеспечении населения общественной организацией.
Фактически, конкуренция является инструментом, который узаконивает гарантию равенства в отношении доступа к вакансиям общественных работ для тех, кто отвечает требованиям, установленным законом для их предоставления. Это соревнование гарантирует, когда он хорошо подготовлен, выбор наиболее подходящего профессионала среди тех, кто ищет вакансию, в соответствии с заранее установленными критериями.
Для обеспечения развития и совершенствования предприятия, повышения эффективности труда персонала возможно задать расширенный круг обязанностей для должности по сравнению с установленными соответствующей квалификационной характеристикой из справочника.
В этом случае сотруднику может быть поручено без изменения должности выполнение работ, предусмотренных характеристиками других должностей, но близких по содержанию. Также и обязанности равные по сложности, выполнение которых не требует другой квалификации и специальности, могут быть вменены специалисту.
Эта форма является кандидатурой на комиссию в объявленной комиссии о бесплатном назначении и увольнении, которые могут рассматриваться как «автономные функциональные структуры, которые могут быть заняты лицом, не имеющим предварительных и постоянных трудовых отношений с организацией или органом». Такие назначения будут проводиться таким образом.
В связи с этим отмечается, что процесс заполнения людей в частной и общественной организации совершенно иной. Во-первых, потому, что общественный интерес отличается от частного. Во-вторых, государственные органы, поскольку они осуществляют суверенную власть государства, должны обязательно принимать демократические ценности в ущерб интересам какой-либо конкретной группы или материала. В-третьих, конституция требует равного отношения к людям и исключает возможность избирательности, которая необходима для поддержания рентабельности.
Читайте также материалы по теме:
Квалификационные характеристики служащего
При разработке должностных инструкций служащих применяются квалификационные характеристики, предусмотренные в справочнике для соответствующих должностей: медицинские работники, работники культуры, дирижеры, хормейстеры, художественные руководители, балетмейстеры, режиссеры, работники библиотек и др.
Сосредоточив, используя эту теоретическую ссылку, вопрос об управлении людьми с упором на способы обеспечения людей в общественной организации, в следующем разделе будет представлен методологический курс, направленный на достижение цели этого исследования.
В этом смысле было предложено идентифицировать доказательства этой модернизации в контексте управления людьми, которая, основываясь на Гимарайнсе и Бернарди, отметила, что управление позицией Общественного предпринимателя может включать элементы трансформации в форме назначения введенных в должность позиций, традиционно подвергается сомнению на практике и специализированной литературе.
Если служащий параллельно своей работе руководит подчиненными, к нему применяется должностное наименование «старший». Работники, не обладающие специальной подготовкой или достаточным стажем работы, установленным в разделе «Требования к квалификации», но при этом проявляющие достаточную компетентность и практические навыки, могут быть назначены на соответствующие должности в порядке исключения. За подобное назначение ответственна аттестационная комиссия.
Исследование было основано на первичных и вторичных данных. Для сбора первичных данных интервью со сценарием полуструктурированных вопросов были подробно применены к выбранным правительственным агентам. Вторичные данные также собирались через статьи, приведенные в ссылках к настоящему документу.
Первый блок интервью проводился с двумя менеджерами по должности государственного предпринимателя, принадлежащего Государственной программе «Результаты». Интервью проводились в течение года, когда эти менеджеры были выбраны, потому что они являются частью высокого саммита на посту государственного предпринимателя Минаса Жерайса. Они даже помогли структурировать эту модель управления. Саммит программы «Государство для достижения результатов» находится в Административном городе, в Белу-Оризонти, Минас-Жерайс.
Читайте по теме в электронном журнале
Квалификационные характеристики руководителей
Руководители (директора, управляющий) руководит в соответствии с действующим законодательством деятельностью предприятия (см. таблицу 1). При этом согласно квалификационным характеристикам руководителей на управляющего возлагается вся полнота ответственности за принимаемые решения, за эффективное использование и сохранность ресурсов организации, а также за финансово-хозяйственные результаты работы.
Во втором блоке были опрошены две женщины, которые занимают должность государственного предпринимателя, благодаря чему было продемонстрировано мнение самих оккупантов. Следует отметить, что определение количества респондентов, необходимых для передачи достоверности этому исследованию, соответствовало критерию насыщения информации.
Было также принято решение не упоминать имена предпринимателей, менеджеров и секретариатов, к которым они принадлежат, для защиты анонимности людей. Полуструктурированное интервью было разработано на основе уже проанализированных категорий анализа. Идея заключается в том, чтобы способствовать процессу анализа, который будет проведен позже. Для анализа данных была принята методика анализа содержания материала. Был сделан качественный подход, поскольку он уместен, поскольку он является сложным субъектом и не может быть количественно оценен, а индикаторы категорий анализа являются отправной точкой для его реализации в этом исследовании, а также поддержка указывать возможные отношения и сравнения в отношении изучаемого объекта, в данном случае позицию общественного предпринимателя.
К сотрудникам - это значит создать объективные предпосылки для успешной деятельности всей организации. Все области управления персоналом так или иначе связаны с использованием квалификационных требований к сотрудникам и вытекающих из них должностных инструкций. Они ложатся в основу принятия любых кадровых решений и таких процедур, как наем, аттестация, служебные перемещения, увольнение, повышение квалификации. Квалификационные требования формируют рабочее поведение сотрудников.
Процесс разработки квалификационных требований предполагает конкретизацию того, что составляет суть деятельности данного сотрудника. При этом выполняется так называемый «анализ работы» (job analysis), который, по мнению Р. Матиса (1994), является «систематическим способом сбора и анализа содержания работы, требований к людям и контексту, в котором каждая работа выполняется». Результатом анализа работы становится то, что в зарубежной традиции принято называть «job description» (описание работы) и «job specification» (спецификация работы).
Для сбора информации о содержании работы используются различные методы - интервью, опросы, наблюдение, хронометраж. Реже используется ведение респондентом специального журнала, в который заносятся все выполненные им задания и затраченное на них время. Существуют и более сложные количественные методы. Так, Г. Десслер (1997) описывает так называемые позиционные опросные листы (PAQ), позволяющие получить балльные оценки работы по пяти направлениям: принятие решений, профессиональные навыки, физическая нагрузка, управление оборудованием/транспортом, обработка информации. Специальное пособие по анализу работы М. Пеарна и Р. Кандолы (1988) содержит около 20 конкретных методик, используемых с учетом специфики изучаемой деятельности.
Методы анализа деятельности, описанные в указанных источниках, в значительной степени опираются более на экспертные знания, чем на объективные измерения. И в этом существенно отличаются от традиции объективного исследования профессий, начатой в пионерских работах Ф. Тейлора и его последователей. Это не случайно. Дело в том, что основным объектом ранних исследований в «научном менеджменте» были профессии с отчетливо выраженным физическим компонентом и вполне понятной выработкой, измеряемой в единицах производимой продукции. Исторически доля таких профессий за прошедшие годы ощутимо снизилась. На некотором промежуточном этапе потребовалось смешанное количественно-качественное обследование профессий. Для примера возьмем достаточно распространенную профессию секретаря-машинистки. Понятно, что до сих пор работодателями приветствуется ее скорость набора текста. Но одного этого мало, не менее важны обходительность в общении, личная привлекательность, собственно общительность, умение одеваться и множество подобных нюансов, которые вряд ли измеримы с помощью количественных методов. И это не предел. Профессия секретаря-машинистки занимает своего рода промежуточное положение между количественно и качественно оцениваемыми видами деятельности. Так, художник-модельер может работать сколь угодно (в разумных пределах) медленно, но его продукция либо нравится покупателю, либо нет. И последнее обстоятельство ведет к значительным трудностям в создании квалификационных требований, построенных на количественных основаниях.
Чтобы удовлетворить потребность в методах анализа и оценки профессиональной деятельности, в последние десятилетия бурно развиваются экспертные методы, предполагающие оценивание квалификационных требований и профессионально важных качеств. Наше исследование предлагает описание метода субъективного оценивания
квалификационных требований к должностям, в которых затруднено использование объективных количественных методов.
Позиция общественного предпринимателя. Позиция государственного предпринимателя появилась в Минасе-Жерайсе в контексте, когда государство-член подвергалось реструктуризации своей администрации. Положения финансового качества, эффективного управления и сосредоточения внимания на результатах сделали эту позицию, созданную для поддержки программы «Государство для достижения результатов» правительства Минас-Жерайса. Авторы утверждают, что таким образом была создана область для достижения результатов, которая имела новую концепцию институционального устройства.
Проблема. При экспертном и качественном анализе профессиональной деятельности не могут не возникать противоречия между результатами, полученными, с одной стороны, разными методами и, с другой стороны, одним методом при участии в анализе в качестве экспертов разных сотрудников одной профессии и сотрудников, находящихся на разных позициях в организации.
Эта область была сформирована фокальными ядрами концентрации, лучшими подкреплениями и ресурсами, направленными на желаемые преобразования и улучшения в реальности. Правительство горнодобывающей промышленности предположило, что развитие предпринимательства в государстве-члене станет стратегическим для создания более быстрого, более инновационного и стратегического потенциала реагирования в организации. Таким образом, профиль кандидата, который правительство стремится заполнить эту позицию, по словам собеседников, - это люди, которые способны развивать социальные проекты и помогать решать существующие проблемы в реальности государства-члена.
Гипотезы исследования
:
-
разработка квалификационных требований, основанная только на опросе руководителей или только на опросе их подчиненных, дает односторонние результаты;
-
разногласия в оценках квалификационных требований определяются положением эксперта в организации и могут использоваться в качестве источника дополнительной информации о специфике должности
.
Следует отметить, что государственные предприниматели - это временные должности, которые выполняют функции правительственной целевой группы. У них есть свое видение в действии для результатов в проектах, определенных как государственные строители. Государство-член еще недостаточно организовано для осуществления публичной предпринимательской позиции. Уже во втором поколении управленческого шока собеседник упоминает, что государственная администрация Минаса-Жерайса готова к предпринимательству.
Собеседник утверждает, что благодаря этой административной зрелости и методам управления, которые государственная администрация Минас-Жерайса получила через первое поколение управленческого шока и сделала возможным создание позиции общественного предпринимателя. Таким образом, губернатор должен был отказаться от некоторых из этих бесплатных назначений, чтобы реализовать модель управления позицией публичного предпринимателя. Таким образом, с освобождением от должности свободного назначения правительством процесс отбора, аналогичный частной инициативе, был институционализирован для жителей этой позиции.
Исследование
Полем для нашего исследования послужил один из рекрутерских центров г. Москвы. Клиентами Центра в основном является молодежь в возрасте от 14 до 29 лет. Организация оказывает услуги в области постоянного и временного трудоустройства, а также проводит профессиональную ориентацию и предоставляет психологическую поддержку и консультации ищущим работу. Центр имеет разветвленную структуру и сеть филиалов в административных округах города.
Кроме того, Центр можно назвать в определенном смысле прообразом социальной организации нового типа, менеджмент которой тяготеет к использованию стандартов более высокого уровня по сравнению с традиционными. Несмотря на ряд недостатков в управлении, характерных для начальной стадии развития любой организации, методы и качество работы Центра приближаются к эталонным в сфере бизнеса и выделяют его среди многих подобных организаций. Именно это и сделало эту организацию интересной для проведения данного исследования.
Планирование распределения предпринимателей по секторам не планируется. В следующем отрывке изложено ее мнение. Таким образом, она подчеркивает, что она во многом зависит от функции, которую играет предприниматель. Таким образом, когда предприниматель вступает в силу, он устанавливает план работы и в этом устанавливают некоторые цели, то есть соглашаются с ним некоторые поставки, которые являются наиболее важными из проекта, в котором он будет действовать. Собеседник сообщает, что деятельность предпринимателя будет очень связана с этими поставками, и это очень индивидуально.
Цели исследования:
Этапы использования метода субъективного оценивания
У каждого предпринимателя есть свой план работы. Отмечается, что одним из направлений реформ управления является то, как люди действуют в процессах. В этом смысле было установлено, что в некотором смысле одна из важнейших и новаторских проблем в позиции общественного предпринимателя заключается в том, как он управляется. Следует отметить, что инновация присутствует, в основном, в форме предоставления этих людей. Поэтому важно понять его процесс набора и отбора, потому что были установлены очень новаторские принципы, чтобы сделать возможным доступ людей к профилю требуемой должности.
Наша методика субъективного оценивания включала следующие основные этапы: определение должностных обязанностей сотрудника; составление общего списка квалификационных требований (компетенций); разработка анкет; сбор информации; обработка и анализ результатов. Ниже более подробно рассмотрены процедуры методики, использовавшиеся на каждом этапе1 .
1.
Первый этап
состоял из анализа рабочих функций (должностных обязанностей) сотрудника по приему клиентов. Анализ производился путем изучения служебных документов, наблюдения за работой сотрудников, занимающих данную должность, и проведения собеседования с ними и их руководителями (менеджерами).
В результате был составлен новый подробный список должностных обязанностей. Затем для удобства дальнейшей работы все рабочие функции были перераспределены на три группы в соответствии с основными областями компетенций сотрудника, которые наиболее отчетливо проявились в процессе изучения должностных обязанностей. Эти области были условно названы: консультативная, административная и секретарско-техническая.
2.
На втором этапе
на основе последнего списка был составлен общий перечень квалификационных требований (знаний, умений/навыков, способностей, установок и личных качеств), которые могли бы рассматриваться как желательные для успешного выполнения рассматриваемых должностных обязанностей. Полученный перечень использовался в качестве исходной информации для дальнейшего исследования степени значимости различных компетенций для данной должности. Квалификационные требования, наиболее соответствующие (по мнению авторов) данной должности и основным областям компетенции сотрудника, были выбраны из обширного списка.
3.
Далее, на третьем этапе
на основании общего перечня квалификационных требований были разработаны две анкеты, предназначенные для оценки степени значимости каждого из них с помощью рейтинговых шкал. Первая анкета предназначалась для менеджеров, которые должны были оценить степень необходимости рассматриваемых требований для «воображаемого» сотрудника. Вторая анкета, содержащая тот же самый список требований, предназначалась для самих сотрудников, занимающих исследуемую должность. Она ставила своей целью изучить их собственные представления о своей работе и соответствующей ей квалификации. Анкеты состояли из двух частей. В первой части рассматривалось небольшое количество требований формального характера (образование, владение компьютером, правовые знания), которые представляли для исследования меньший интерес. Кроме того, соответствующие им вопросы требовали особого формата, поэтому оказалось возможным отделить их от основного списка требований. Вторая часть являлась более важной и содержала 40 квалификационных требований, подлежащих оценке с целью определить профессиональный портрет специалиста по приему клиентов, ищущих работу. Каждое из требований оценивалось по пятибалльной шкале в зависимости от точки зрения экспертов на степень его важности для успешного выполнения исследуемой работы.
4.
На следующем четвертом этапе
был произведен сбор данных путем анкетного опроса менеджеров и сотрудников. Для повышения информативности и достоверности результатов исследования опрос проводился одновременно во всех районных филиалах Центра, имеющих рассматриваемую должность. Анкеты первого типа были заполнены восемью руководителями филиалов, имеющих в подчинении сотрудников, занимающих исследуемую должность. Одновременно с этим восемь специалистов по приему клиентов также заполнили анкеты второго типа. В таблице 1 представлены результаты оценки сотрудниками и менеджерами квалификационных качеств «желаемого» сотрудника.
5.
На пятом этапе
был произведен анализ полученной информации для определения содержательной валидности рассматриваемых квалификационных требований (компетенций), относящейся к определению их набора, необходимого для выполнения рассматриваемой работы. Определение степени значимости компетенций производилось по их рейтингу, зависящему от полученных оценок. Собранные данные были занесены в компьютер и обработаны с помощью электронных таблиц Excel для того, чтобы получить и проанализировать перечни наиболее значимых квалификационных требований, составленные на основании мнений руководителей (менеджеров) и самих сотрудников.
Обработка исходной информации сводилась к вычислению средних арифметических значений оценок каждого квалификационного требования, а также среднего отклонения для каждого из них.
Полученные данные использовались для составления двух списков, в которых квалификационные требования отсортированы по убыванию соответствующих средних значений их оценок, что позволило расположить их в порядке важности. В качестве дополнительного критерия при сортировке использовалась величина среднего отклонения оценок для определения приоритетов требований, имеющих одинаковые средние значения. При равных средних значениях приоритет отдавался требованию, для которого среднее отклонение было меньше. Таким образом, были получены два основных перечня квалификационных требований для рассматриваемой должности - согласно мнениям менеджеров и мнениям самих сотрудников. В результате анализа и сопоставления обоих списков был получен общий итоговый список наиболее существенных квалификационных требований, содержащий вместо 40 только 17 основных. Помимо этого, анализ значений оценок, средних отклонений и содержания перечней требований позволил сформулировать ряд дополнительных выводов и предположений, рассматриваемых ниже.
Обсуждение результатов
Данные, относящиеся ко второй части анкеты, содержат основную часть информации, касающуюся оценок навыков, личных качеств и установок, необходимых сотруднику по приему населения. Важно, что, помимо требований, традиционных для многих технически близких должностей, в ней оцениваются различные качества, несущие специфику работы с людьми, что представляет основной интерес для исследования. Вторая часть представляет собой перечень из 40 квалификационных требований, отсортированных по убыванию среднеарифметических значений их оценок для всех опрашиваемых, входящих в категорию менеджеров или сотрудников.
Важный результат состоит в том, что оценки требований от максимального до минимального значения изменяются незначительно как у менеджеров, так и у сотрудников. Например, такая разница составляет 30% для менеджеров и 39% для сотрудников. Разница между значениями, занимающими первое и двадцатое место в списках, составляет 16,7% и 15,8% соответственно. Такой результат, в частности, может говорить о незаконченном процессе развития данной должности, ее еще не определившихся до конца нормах и правилах. Специалисты и менеджеры ранжировали основное содержание списков аналогичным образом. Так, среди 20 требований верхних половин обоих списков 15 требований являются общими. Половину списка сотрудников отличает от списка менеджеров наличие следующих качеств: (23/2)2 , обучаемость
(27/11), умение работать с офисной техникой
(31/17), спокойствие
(21/19) и эмоциональная стабильность
(34/20). Для списка менеджеров отличие составляет: (4/21), личное обаяние
(11/39), умение интерпретировать поведение клиента
(14/27), внимательность
(18/25) и аккуратность
(19/26).
Особо обращают на себя внимание такие качества, как стремление отделять личные чувства от профессиональных отношений
(23/2) и личное обаяние
(11/39). Первое качество находится на втором месте в списке сотрудников, тогда как в списке менеджеров оно стоит только на 23-м месте. Это говорит о том, что сотрудники значительно лучше на практике усвоили данное требование, не внимание к которому может приводить к дополнительному психологическому бремени от чужих проблем. С другой стороны, недооценка данного требования со стороны менеджмента говорит о недостаточном понимании специфики деятельности их сотрудников в этом аспекте. Что касается личного обаяния
, то оно значительно выше оценивается менеджерами (11-е место), чем сотрудниками, которые поставили его в самый конец списка (39-е место). Это может говорить о расхождениях в трактовке данного термина либо о склонности менеджеров к некоторым «смещениям» оценок под влиянием личных качеств их подчиненных.
Можно выделить ряд общих особенностей обоих списков. Во-первых, большую часть верхних половин списков занимают требования инструментального характера, относящиеся к коммуникативному взаимодействию с клиентами, такие как умение слушать
(1/6), культура речи
(3/1), вежливость
(5/3), тактичность
(6/4), умение использовать телефонный этикет
(9/7), доброжелательность
(2/12), умение завоевать доверие клиента
(8/14), умение убеждать
(10/18) и т.п. Как видно, часть из них представляет собой коммуникативные навыки, а другие являются соответствующими им личными качествами. Данные требования дополняются некоторыми «общими» для многих должностей личностными чертами, как ответственность
(7/13) и стремление к личностному и профессиональному росту
(13/15).
Во-вторых, требования чисто технического характера - умение быстро печатать
(26/31), составлять документы
(29/28) и использовать офисную технику
(31/17) находятся преимущественно в последней трети списков, что говорит о невысокой оценке их значимости у обеих групп экспертов.
В-третьих, большинство требований, представляющих собой ценностные установки работы с людьми, расположены в нижней части списка. Это касается таких базовых ценностей, как ориентация на приоритет личности
(33/33), (22/23) и понимание индивидуальных и групповых различий
(25/22). Исключением является стремление вовлекать клиентов в решение их собственных проблем
, получившее умеренный рейтинг - 12/9.
Похожая ситуация имеет место для ряда личностных качеств, необходимых для профессиональной работы с людьми, находящимися без работы, - сочувствия к проблемам других людей
(35/30), эмоциональной стабильности
(34/20) и оптимистичности
(38/29). Только такое требование, как (17/16), признано «умеренно важным».
Качества, получившие наиболее противоречивые оценки.
Рассмотрение среднего отклонения оценок менеджеров и сотрудников позволяет оценить разброс мнений по поводу важности каждого требования. Пятерка качеств, получивших наиболее противоречивые оценки среди менеджеров: настойчивость
(32/40), сочувствие к проблемам других людей
(35/30), гуманистическая направленность личности
(17/16), ориентация на защиту интересов клиентов
(22/23), эмоциональная стабильность
(34/20). Как можно видеть, большинство из них находится в нижней половине списка. Вероятно, это отражает конкретную специфику проявления данных качеств, не выражающую общие требования к оцениваемой должности.
Оценки сотрудников отличаются меньшей противоречивостью. Существенно выделяется усидчивость
(24/36), что, возможно, связано с неоднозначностью интерпретации этого термина. Далее верхние позиции занимают наблюдательность
(36/32), педагогические способности
(30/37), стремление к личностному и профессиональному росту
(13/15) и гуманистическая направленность личности
(17/16). Интересно, что последнее требование, столь важное в работе с безработными или ищущими работу, вошло в пятерку качеств, вызвавших наиболее противоречивые оценки как сотрудников, так и менеджеров. Одна часть экспертов, вероятно, относится к специфике общения с лицами, ищущими работу, более прагматично и менее гуманистично, чем другая.
Разброс между оценками менеджеров и сотрудников.
Рассматривая верхние половины (двадцать позиций) списков можно видеть, что в целом сотрудники выше оценивают важность большинства требований. Это, однако, соответствует известной тенденции, согласно которой исполнители склонны несколько преувеличивать требуемый для своей работы уровень квалификации. Однако, как говорилось выше, разница в оценках менеджеров и сотрудников, в общем, невелика. Наибольшие расхождения между менеджерами и сотрудниками получены в оценках следующих качеств: стремление отделять личные чувства от профессиональных отношений
(23/2), личное обаяние
(11/39), настойчивость
(32/40) и обучаемость
(27/11). Существенно, что данные качества, за исключением настойчивости
, входят в первые половины либо списка менеджеров, либо списка сотрудников. Стремление отделять личные чувства от профессиональных отношений
имеет очень высокий рейтинг у сотрудников (2-е место), а умение разрешать конфликтные ситуации
и личное обаяние
достаточно высоко оценены менеджерами при низкой оценке сотрудников (4/21 и 11/39 соответственно). Нулевая разница в оценках для имеющих наибольшее значение качеств имеет место для умения завоевывать доверие клиента
(8/14), умения убеждать
(10/18), внимательности
(18/25) и аккуратности
(19/26).
Нами рассчитан коэффициент корреляции между рядами оценок всех компетенций, сделанных менеджерами и сотрудниками; он равен 0,63. Это означает, что в целом разница в позициях менеджеров и сотрудников невелика и речь идет об одном и том же представлении о должности.
Выводы: