Примеры демократического стиля руководства на предприятии. Демократический стиль управления и его особенности

Cтраница 1

Демократический стиль руководства характеризуется тем, что роль руководителя не подчеркивается. Для решения основных вопросов руководитель привлекает сотрудников, внимательно выслушивает их предложения, даже если они противоречат его собственному мнению, поощряет инициативу подчиненных; старается убедить подчиненных в необходимости тех или иных действий, воодушевить их, предпочитает поощрения наказаниям; не боится гласности при решении острых вопросов; широко информирует подчиненных о положении дел в коллективе. Демократический стиль дает наилучшие результаты в спокойной деловой обстановке: считается основным стилем руководства.  

Демократический стиль руководства отличается широким привлечением трудящихся к выработке и принятию управленческих решений, наиболее полным использованием коллективных форм обсуждения, выработки и контроля использования управленческих решений. При демократическом стиле руководитель решает главные (сложные) вопросы, часть своих полномочий по управлению передает своим подчиненным, которые получают достаточно полную информацию о состоянии объекта управления. Преимущество демократического стиля руководства - благоприятные, доброжелательные условия для проявления инициативы работников и их удовлетворенности своим трудом, но он не применим в ситуациях, когда нет времени для обсуждения и принятия решения, где требуется принятие единоличного решения. При демократическом стиле руководитель развивает инициативу у подчиненных, но не должен идти у них на поводу и должен сам принимать решение.  

Демократический стиль руководства позволяет добиться психологического эффекта и высоких производственных результатов. Исследования показали, что, количественные данные при демократическом стиле могут быть ниже, чем при авторитарном. Вместе с этим демократический стиль характеризуется широким привлечением трудящихся к участию в управлении производством.  

Демократический стиль руководства предполагает взаимодействие на уровне взрослый - взрослый. У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполняемой задачи руководство фуппой может передаваться от одного участника к другому. Ответственность за неудачи руководитель разделяет с группой. Большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается коллективно. Руководитель - демократ старается чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывает на подчиненных. Стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что сам он этого не понимает, а убеждением в том, что при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие улучшить технологию процесса реализации решения. Такой руководитель не считает для себя зазорным соглашаться на компромисс, либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы и выгоды, которую могут получить сотрудники.  

Демократический стиль руководства, в отличие от автократического, предполагает: предоставление подчиненным самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечение их к таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий, уважительное отношение к людям и забота об их потребностях.  

При демократическом стиле руководства, как отмечает Т. Н. Мальковская 2, учитель привлекает учащихся к принятию решений, стимулирует развитие общественного мнения, самостоятельности, опирается на органы самоуправления, прислушивается к критическим замечаниям учащихся. Учащиеся же рассматривают требовательность и принципиальность учителя доброжелательно.  

При демократическом стиле руководства, как свидетельствуют результаты изучения работы бригад на ряде машиностроительных предприятий, бригадир является общепризнанным лидером, у рабочих выше удовлетворенность трудом, в коллективе меньше психологическая напряженность, больше развита взаимопомощь и поддержка в работе.  

Наивно внедрять демократический стиль руководства, если у членов группы недостаточно развито чувство личной ответственности, самостоятельности, если они постоянно ждут от своего руководителя указаний, если низок уровень самоорганизации, самоконтроля.  

Итальянские организации часто придерживаются неформального и демократического стиля руководства. Решения принимаются обычно после длительных личных контактов и обсуждений. Итальянские руководители - гибкие импровизаторы, они глубоко ненавидят прогнозирование и планирование. Для поставщиков очень важно иметь личные контакты с лицами, имеющими влияние или непосредственно участвующими в принятии решений. В то же время определить ответственное лицо и поговорить с ним лично очень нелегко, поскольку подразделение, принимающее решения, обычно имеет сложную структуру. Кроме того, руководство часто наделяет правом принятия решения доверенных лиц, находящихся вне соответствующей организационной структуры. В любом случае поставщики должны убедить ответственное лицо в общности целей со своими итальянскими потребителями.  

Если в вашей фирме доминирует демократический стиль руководства и вам не нужно подчеркивать то, что вы менеджер - в этом случае на работе удобно платье, для работы с единомышленниками это великолепно. Пояса обычно выглядят хорошо, если они подобраны под цвет туфель, но если цвет - гармонирующий с цветом туфель, то это тоже воспринимается положительно. Ширина пояса зависит от вашей фигуры. Пояса с привлекающими внимание пряжками целесообразно одевать тем женщинам, у которых хорошая фигура и тонкая талия, в других случаях лучше носить пояса не кричащие.  

Подобное явление наблюдается и в том-случае, если в коллективе находится авторитетный лидер, склоняющийся к демократическому стилю руководства. Такая же атмосфера необходима и в группах, не связанных отношениями подчинения, т.е. в группах экспертов и привлекаемых со стороны специалистов для принятия решений.  

Демократическое и авторитарное руководство имеет своим результатом примерно равные показатели продуктивности, но что касается удовлетворенности трудом, преимущество здесь - за демократическим стилем руководства. Руководителям, тяготеющим к директивным методам руководства, е стоит особенно огорчаться. В ситуациях, близких к экстремальным, в том числе в условиях стресса, наибольшая удовлетворенность групповым членством наблюдаются в группах именно с авторитарным руководством.  

Форма административных полномочий, предполагающая, что линейные руководители не обязаны принимать к неукоснительному (безусловному) исполнению административные решения и рекомендации. Характерна для демократических стилей руководства.  

Вновь назначенный руководитель может встретиться с неожиданными и на первый взгляд непонятными явлениями. Например, его стремление к демократическому стилю руководства, широкому использованию коллегиальных методов управления может не встретить - казалось бы, вопреки здравому смыслу - отклика у подчиненных. Причина может оказаться в том, что люди привыкли за долгие годы к авторитарным приемам и ориентированы на безоговорочное исполнение предписаний. В этой ситуации вовлечение подчиненных в процесс принятия решений, обращение к ним за советом и поддержкой кое-кто может расценить как признак слабости руководителя, его некомпетентности и нерешительности. Но еще менее успешными могут оказаться, теперь уже по более понятным причинам, попытки сугубо административных воздействий на подчиненных в коллективах, где утвердилась традиция демократического стиля управления.  

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Подход к руководству - признанная в данный момент обществом совокупность принципов отношения к работнику, управления им.

Ступени развития подхода к руководству:

1. Ранний технократизм (до конца Х 1 Х в.) исходил из того, что работник - придаток машины.

2. Классический технократизм (первая половина XX в.) признавал человека равным по значению машине.

3. Гуманистический технократизм - относился к человеку как к самостоятельной ценности, но не признавал индивидуальной ценности каждого.

4. Гуманистический подход (конец XX в.) ориентируется на уникальность, неповторимость каждой личности.

Стиль руководства - совокупность конкретных способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных.

Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Суть его состоит в отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности. Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют права нарушить.

Специалисты выделяют две разновидности авторитарного стиля. «Эксплуататорская» предполагает, что руководитель полностью сосредоточивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования он использует наказание, угрозы, давление.

Чтобы наглядно представить себе такой стиль руководства, можно обратиться к словам полковника Скалозуба из грибоедовской комедии «Горе от ума»: «Я князь-Григорию и вам фельдфебеля в Вольтеры дам. Он в три шеренги вас построит, а пикнете, так мигом успокоит»!

Понятно, что сотрудники относятся к такому руководителю негативно. В результате в коллективе формируется неблагоприятный морально-психологический климат и создается почва для конфликтов.

При более мягкой, «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным уже снисходительно, по-отечески, иногда интересуется их мнением (но, несмотря на их обоснованность, может поступить по-своему), предоставляет ограниченную самостоятельность. Наказания здесь также используются, но уже не так широко.

Применение авторитарного стиля хотя и обеспечивает высокую производительность, но не формирует внутренней заинтересованности исполнителей в эффективном труде. Излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.

Такой стиль применим тогда, когда подчиненные полностью находятся во власти руководителя, например на военной службе, или безгранично ему доверяют (скажем, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру), а тот уверен, что они не способны действовать правильным образом самостоятельно.

В соответствии с ней среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Поэтому большинство людей требуется принуждать различными методами, вплоть до наказаний, к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия.

Однако Мак-Грегор считал, что подобное поведение вызвано не столько свойствами человеческой натуры, сколько теми внешними условиями, при которых людям приходилось жить и трудиться. А они до середины XX века были весьма далеки от идеала даже в наиболее развитых странах. На предприятиях зачастую преобладал тяжелый малоквалифицированный физический труд, а продолжительность рабочей недели намного превышала 40 часов. Поэтому иного отношения людей к работе трудно было и ожидать.

Современная НТР во многом изменила прежнюю ситуацию. Большинство видов физического труда и рутинные операции, относящиеся к умственному, начинают выполнять машины под управлением самих же машин. Это, по мнению Мак-Грегора, неминуемо приводит к изменению отношения людей к своей работе.

Труд становится столь же естественным, как игра или отдых, поэтому даже простому человеку не должно быть присуще чувство отвращения к работе. Последняя при соответствующих условиях может и должна служить источником удовлетворения, а вовсе не наказанием, которого бы люди старались избежать. Ее добровольное выполнение делает ненужными принуждение и внешний контроль, ибо человек может управлять своей деятельностью самостоятельно, направляя ее на достижение поставленной цели, что само по себе становится наградой за приложенные усилия.

Как считал Мак-Грегор, нормальный человек в обычных условиях не только готов брать на себя ответственность, но и ищет ее; стремление же избежать последней, недостаток честолюбия, беспокойство о личной безопасности являются лишь следствием влияния окружающей действительности, а не спецификой человеческой природы.

Организации, в которых доминирует демократический стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательным, а успех служит вознаграждением.

Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации.

Как у авторитарного, у демократического стиля руководства выделяют две формы: «консультативную» и «партисипативную». В рамках «консультативной» руководитель интересуется мнением подчиненных, советуется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно оказывают своему начальнику посильную помощь.

«Партисипативная» форма демократического руководства предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах (и тогда они отвечают тем же), всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, привлекают сотрудников к постановке целей и контролю за их исполнением. Все это сплачивает коллектив.

Обычно демократический стиль руководства применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее много новизны и творчества.

Исследования показали, что в условиях авторитарного руководства можно выполнить примерно в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее при более простых видах деятельности, ориентированных на количественные результаты, а демократический - при сложных, где на первом месте выступает качество.

Последующие разработки привели к обоснованию двух новых стилей, во многом близких авторитарному и демократическому (каждый автор их называет по-своему, но в сущности различия между вкладываемым в их формулировки смыслом невелики).

Стиль, при котором руководитель ориентируется на решение любой ценой поставленной, перед ним задачи, планирует, составляет графики работ, разрабатывает подходы к их выполнению, обеспечивает всем необходимым и т.п.), получил на Западе название инструментального, или. ориентированного на задачу.

Стиль, когда руководитель создает благоприятный морально-психологический климат, организует совместную работу, делает упор на взаимопомощь, привлекает исполнителей к принятию решений, поощряет профессиональный рост и т.п., - ориентированного на человеческие отношения, или на подчиненных (вспомните «управленческую решетку» Блейка и Моутон!).

Такой, близкий к демократическому, стиль руководства способствует повышению производительности, дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность трудом и своим положением. Его применение снижает прогулы, травмы, текучесть, создает более высокий моральный настрой, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю.

Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства во многом аналогичны авторитарному. Они состоят в быстроте принятия решений и действий, строгом контроле за работой подчиненных. Однако они ставятся в зависимое положение, что порождает их пассивность и в конечном счете ведет к снижению эффективности работы.

Обычно руководители используют либо демократический, ориентированный на человеческие отношения, либо авторитарный, ориентированный на работу, стили.

Эффективное становление рыночных отношений в России во многом определяется формированием современных управленческих отношений, повышением управляемости экономики. Именно менеджмент, управление обеспечивает связанность, интеграцию экономических процессов в организации.

Менеджмент - важнейшее понятие в рыночной экономике. Его изучают экономисты, предприниматели, финансисты, банкиры и все, кто имеет отношение к бизнесу.

«Управлять - значит, вести предприятие к его цели, извлекая максимум возможности из имеющихся ресурсов». Специалистам нового времени необходимы глубокие знания по менеджменту, а для этого нужно четко представлять сущность и понятие менеджмента.

Управление персоналом на предприятии – это вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении системы управлений персоналом предприятия.

ПОНЯТИЕ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ

В литературе существует много определений понятия «стиль управления», сходных между собой в своих основных чертах. Его можно рассматривать как комплекс систематически используемых руководителем методов принятия решений, воздействуя на подчиненных и общения с ними.

Стиль управления – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении с подчиненными.

Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения.

Стиль управления характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем. Постоянно проявляющееся в различных ситуациях. Поиск и использование оптимальных стилей управления призваны способствовать повышению достижений и удовлетворенности работников.

Концепция стилей управления получили интенсивное развитие после второй мировой войны. Однако и до сих пор ее разработки сталкиваются с рядом не решенных проблем. Главные из проблем:

· Трудности при определении эффективности стиля управления. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью определенного стиля, включают многие компоненты, и их нелегко свести к какой-то одной величине и сопоставить с результатами применения других стилей.

· Сложность установления причинно-следственных связей между стилем управления и эффективностью его использования. Обычно стиль управления рассматривается как причина достижения определенного следствия – производительности сотрудников. Однако такое причинно-следственное отношение не всегда соответствует действительности. Часто именно характер достижений сотрудников (незначительные или высокие достижения) побуждает руководителя к использованию определенного стиля.

· Изменчивость ситуации, прежде всего внутри самой организации. Стили управления обнаруживают свою эффективность лишь при определенных условия, но эти условия не остаются неизменными. С течением времени и руководитель, и сотрудники могут менять свои ожидания и отношения друг к другу, что может сделать стиль не эффективным, а оценку его использования – недостоверной.

Несмотря на эти и некоторые другие трудности, стили управления являются важным ориентиром в решении задач повышения эффективности руководства.

Определить стиль управления можно 2-я способами:

· Посредством выяснения особенностей индивидуального стиля управления, который использует начальник по отношению к подчиненным.

· С помощью теоретической разработки комплекса типичных требований к поведению руководителя, направленных на интеграцию сотрудников и их использование в процессе достижения целей организации.

Так же можно рассматривать стиль руководства как «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя».

К числу объективных, внешних условий, формирующий стиль управления на том или ином конкретном управленческом уровне, можно отнести характер коллектива (производственный, научно-исследовательский т.д.), специфику стоящих задач (очередные, привычные или срочные, непривычные), условия выполнения этих задач (благоприятные, неблагоприятные или экстремальные), способы и средства деятельности (индивидуальные, парные или групповые). На ряду с указанными особо выделяется такой фактор как уровень развития коллектива. Индивидуально психологические особенности того или иного руководителя вносят своеобразие в его управленческую деятельность. На основе соответствующей трансформации внешних влияний каждый руководитель проявляет присущий ему индивидуальный стиль управления.

Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Так что исследователями накоплен к настоящему времени немалый эмпирический материал по этой проблеме.

Стиль управления - способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили управления:

Демократический стиль (коллегиальный);

Либеральный стиль (анархический).

Стиль управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль управления, характеризующий данного лидера.

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили управления не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории.

Авторитарный (директивный) стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы.

Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость.

Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право нарушать.

Такой стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

Авторитарный стиль управления - стиль руководства, при котором руководитель определяет цели и всю политику в целом, распределяет обязанности, а также в большей части указывает соответствующие процедуры, управляет, проверяет, оценивает и исправляет выполняемую работу.

1) в экстремальных условиях (кризис, чрезвычайные обстоятельства и т.д.), когда требуются быстрые и решительные действия, когда дефицит времени не позволяет проводить совещания и дискуссии;

2) когда в силу предшествующих условий и причин в данной организации преобладают анархические настроения, чрезвычайно низок уровень исполнительской и трудовой дисциплины

Исторически первым и до сегодняшнего момента наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным.

Специалисты выделяют две разновидности авторитарного стиля. «Эксплуататорская» предполагает, что руководитель полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования он использует наказания, угрозы, давление.

Если руководитель принимает решение в одиночку, а потом просто доводит его до подчиненных, то они воспринимают это решение, как навязанное извне и критически обсуждают, даже когда оно действительно удачное. Выполняется такое решение с оговорками и безразлично. Сотрудники, как правило, радуются любой ошибке руководителя, находя в ней подтверждение своего негативного мнения о нем. В результате подчиненные привыкают быть исполнителями чужой воли, закрепляя в своем сознании стереотип «наше дело маленькое».

Для руководителя все это тоже не проходит без потерь, поскольку он оказывается в положении виновника, отвечающего за все ошибки, не видящего и не знающего, где и как они были допущены. Подчиненные же, хотя многое знают и замечают, но помалкивают, или, получая от этого моральное удовлетворение, или считая, что его все равно не перевоспитать. Руководитель понимает сложившуюся ситуацию, однако бессилен обвинить окружающих в допущенных промахах, так как подчиненные не участвовали в выработке решения. Так формируется своеобразный замкнутый круг, который рано или поздно приводит к развитию в организации или подразделении неблагоприятного морально-психологического климата и созданию почвы для конфликтов.

Устраиваясь на работу, женщины склонны переживать за психологический климат в будущей компании и стараются быстрее выяснить, какое же руководство ждет их на новом месте. Направление мыслей верное: ведь именно от начальства в большей степени зависит эффективность работы и степень раскрытия нашего потенциала. Правда, опять-таки как женщины, мы пытаемся «разгадать» руководителя как личность, анализируя его характер. Между тем, иногда стоит обратить внимания не на личные качества руководителя, а на его стиль управления персоналом. То есть на способы и методы воздействия на подчиненных. Об одном из них – демократическом стиле руководства – мы и поговорим сегодня.

Характеристика демократического стиля руководства

Исследователи выделяют четыре основных стиля руководства: авторитарный (директивный), либеральный (анархический) и демократический (коллегиальный). Демократический стиль руководства характеризуется особым подходом начальства к управлению рабочим процессом. Само слово «управление» в данном случае относится именно к работе, а не к сотрудникам. Руководителю важно мнение коллектива, и именно поэтому демократический стиль руководства называют еще «коллегиальным». В данном случае ответственность и полномочия распределяются между коллективом. Потому каждый участник рабочего процесса чувствует свою ответственность и значимость

Каково же быть подчиненным в компании, начальник которого придерживается именно демократического стиля руководства. Давайте посмотрим на себя глазами руководителя:

• вы храните большой потенциал, который нужно лишь направить в нужное русло;
• если создать благоприятные условия, вы будете стремиться к ответственности и работать с максимальной отдачей;
• если приобщить вас к организационным решениям, дать почувствовать доверие со стороны начальства, вы будете использовать самоуправление.

Стоит заметить, что женщины склонны все контролировать (точнее – совершенствовать), однако они же мягче относятся к персоналу и не часто склонны к авторитаризму. Именно поэтому женщины среди руководителей демократического стиля встречаются довольно часто.

Как сотруднику комфортно вам будет в том случае, если вы умеете принимать решения и любите вовлеченность в рабочий процесс. Начальник не станет контролировать каждый ваш шаг и давать четкие указания, напротив, ваше общение сведется к рекомендациям и советам. Зато качественно выполненная работа будет отмечена и, скорее всего, дополнительно вознаграждена.

Не стоит путать демократический стиль руководства с «пофигизмом», для хороших отношений с начальством нужно, чтобы директор вас уважал, как профессионала. А значит, придется работать.

Если же вам тяжело постоянно нести груз ответственности или вы немного ленивы, то вам больше подойдет руководитель, который время от времени «включает начальника», то есть бывает жестче и может отдавать приказы в том случае, когда вы чересчур расслабились. Подобный стиль руководства называют «авторитарно-демократическим». Начальник высоко ставит интересы своих сотрудников, но никогда не забывает о главной цели – высокой производительности.

Грамотный руководитель старается придерживаться выбранного стиля руководства, однако не боится менять тактику в некоторых ситуациях. Так, например, начинающая компания может начинать с авторитаризма начальника, который по мере формирования и повышения уровня квалификации коллектива умеет переходить на демократический стиль руководства. В любом случае, умение адаптивно управлять компанией – это больше искусство, нежели наука.

«Каждая метла метёт по-своему» - в этой народной поговорке спрятана идея о разнообразии типов личности руководителей и их стилей управления. Внимательно понаблюдав за работой нескольких управляющих в коллективе, можно заметить разницу в формировании рабочих отношений. руководителя напрямую влияет на результаты деятельности компании. Этим фактом можно объяснить, почему некоторые компании закрываются, а другие живут и процветают даже в кризисные времена.

Личность руководителя, стили управления и результаты компании - эти вещи тесно связаны между собой. Сочетая несколько способов руководства, можно приблизиться к идеальному результату. Ведь стиль руководителя и эффективность управления - вещи неразделимые. Если вы начальник, то вам важно понимать, какой вы человек на самом деле. Так вы поймёте свои сильные и слабые стороны, и сможете добиваться более высоких результатов.

Краткая характеристика стилей руководства

Стиль управления - это комплекс отношений руководства и подчинённых и методов воздействия этих двух групп друг на друга. От качества этих отношений зависит работоспособность подчинённых, атмосфера в коллективе и его способность достигать поставленных целей и задач. Стили руководителя в управлении коллективом могут быть пяти видов.

Знаменитый американо-германский психолог и писатель в 30-е годы прошлого века опубликовал и выделил три стиля руководства, ставших позже классикой. Чуть позже к ним добавились ещё непоследовательный и ситуативный. Изучив таблицу с краткой характеристикой управленца, вы сможете найти себя и сразу перейти к чтению нужного раздела. А лучше прочитать весь материал - в жизни придётся сталкиваться с разными людьми, и лучше быть подготовленным. Какие бывают стили управления руководителя?

Краткая характеристика стилей управления

Типаж руководителя	Положительные качества	Отрицательные качества
Авторитарный	Берёт на себя ответственность, быстро принимает решения, чётко ставит задачи	Не терпит критики, не любит сопротивления, не учитывает мнение окружающих, ставит интересы дела выше людей
Демократический	Работает в команде, открыт к новым идеям, учитывает мнение коллектива, позволяет другим брать ответственность	Много советуется, может затягивать с решением, может отдать полномочия не в те руки
Либерально-анархический	Нет давления на сотрудников, добродушная атмосфера в коллективе, разрешает творческий подход к решению задач	Попустительствует лени и моральному разложению в коллективе, отпускает управленческие вожжи, слабый контроль (провокация воровства и неисполнения обязанностей)
Непоследовательный	Не выявлено	Нет чёткой цели, нет чётких заданий, нет понимания, разлагающая атмосфера в коллективе, низкие результаты работы, нет денег
Ситуативный	Высококачественное управление сотрудниками, входит в ситуацию, всегда знает как и что делать, нет любимчиков и антигероев, помогает развиваться, выращивает лидеров, поощряет творческий подход к делу	С годами становится либеральным и теряет хватку, беспринципные работники садятся на шею, не умеет отдыхать, работает "на износ"

Авторитарный

(от лат. auctoritas - власть, влияние) - властный, не любящий обсуждать, чтобы ему возражали, а тем более сопротивлялись. Если начальник относится к такому типу людей, то и стиль управления руководителя - авторитарный. Такой вид относится к одному из трёх классических.

Характеристика управленца

Такой стиль управления руководителя - авторитарный - оправдан в стрессовых ситуациях: войны, кризисы, эпидемии и так далее, потому что такой человек действует быстро и ответственность берёт на себя. В разговорах жёсткий и непримиримый. Авторитарные руководители забираются на высшие уровни власти и успешно сохраняют положение. Такой стиль руководства распространён на территории России в большей степени, чем остальные. Это может быть вполне оправдано в больших компаниях, заводах, творческих коллективах и армии. Переговоры о покупках или согласования проводятся в жёстком режиме, в атмосфере, накалённой до предела.

Авторитарный руководитель собирает всю власть в своих руках и никому не позволяет даже посягнуть на её часть. Подчинённые находятся под жёстким контролем и постоянно проходят различные проверки. Но авторитарный стиль разделяется на ещё две модели: эксплуататорская и благожелательная.

«Эксплуататор» полностью оправдывает своё название, это прямо «Пабло Эскобар» в компании. Такой управленец выжимает все соки из своих подчинённых, интересы людей не рассматривает, мнение кого-либо совсем его не интересует. Может простимулировать работников угрозами, шантажом, штрафами и прочими гонениями.

Никогда не допускает даже малейшей самостоятельности в принятии решений или выполнении задач. Всё должно быть сделано именно как сказал «эксплуататор». Любой авторитарный руководитель постоянно издаёт приказы, указы и прочие постановления. Всё заверяется печатями, росписями и датами. В вопросе выполнения задач крайне требователен и нетерпелив, хотя способен пойти на уступки, если не находится под эмоциями. Если же руководитель не в духе, то может сказать и сделать что угодно, и потом извинений можно не ждать. При этом не стоит путать такое поведение с манипулятивными техниками, когда все эмоции являются всего лишь «театром» - авторитарные руководители любят этим пользоваться. Подчинённые лишены возможности проявлять инициативу.

«Благожелательный» стиль управления руководителя создаёт более доброжелательную атмосферу, если это так можно назвать. Такой руководитель уже интересуется мнением подчинённых, но может поступить по-своему, даже если мнение было высказано верное. В целом такой начальник общается с подчинёнными снисходительно, «по-отечески», может посочувствовать, но сухо и буквально на секунду, а потом сразу напомнит, что подчинённый сейчас находится на работе, и его переживания никого не интересуют. Не стоит думать, что вторая модель сильно отличается от первой - при всей своей благожелательности это всё-таки авторитарный руководитель: жёсткий, властный и требовательный.

Любой из этих типажей обожает грамоты, вывески, печати, росписи, аббревиатуры и сокращения. Всё это должно быть большим, размашистым, имперским. Такими руководителями становятся люди с паранойяльным рисунком личности - властолюбивые, недоверчивые и бепринципные. Как правило трудоголики, не умеющие отдыхать, любящие и способные навязывать своё мнение и волю окружающим.

Отношения с подчинёнными

Если в отношениях с подчинёнными «благожелательный» руководитель выстраивает дистанцию, которую нельзя никому переходить, то у «эксплуататора» это расстояние становится межгалактическим. Разговор строится в приказной грубой форме. Сотрудники подавлены и лишены мотивации, при этом высок риск развития конфликтов в компании. Критика, даже конструктивная, отсутствует как понятие.

Попросить такого руководителя о личном не у всех хватает духу и это оправданно - «Пабло Эскобар» ничего не желает знать о подчинённых, а думать о трудностях своих сотрудников - тем более. Возможность что-то получить даже для предприятия почти нулевая, если автократ сам об этом не говорил. А если и говорил ранее, то он сам решит, когда, кому и что получать. Спорить с таким типажом бесполезно - у него отличная закалка в жёстких переговорах, и подчинённому его не переговорить. Если подчинённый продолжит настаивать, то быстро получит штраф или выговор, и при этом всё равно придётся выполнять указания. Проявлять эмоции перед таким руководителем бесполезно - он будет смотреть на человека, как на ковёр. Эмпатия нулевая.

«Благожелательный» типаж может выслушать подчинённого, но тому придётся сразу переходить к сути дела и не тянуть резину, иначе всё - «ваше время вышло», и со своим вопросом можно будет попасть к нему только в следующей жизни. Бывает, что руководитель может даже дать совет. «Благожелательный» может предоставить отпуск, отъезд по срочным делам, либо получение сверх положенного - но для этого нужно «защитить» перед ним свой замысел, как бы продать ему идею о том, почему он должен это сделать для вас. Но даже если всё сделать блестяще, есть большой риск, что руководитель сделает по-своему, и узнать причины решения невозможно.

Решение задач

У «эксплуататора» и «благожелательного» всё просто - все должны работать без отдыха и перерыва и сложить жизнь на благо предприятия. Те, кто с этим несогласен, объявляются «врагами народа» и должны покинуть компанию.

Подчинённые обязаны выполнять указы бесприкословно. Чем быстрее и качественнее выполняются обязанности, тем большего успеха добивается предприятие. И тем больше новых задач автократ возложит на плечи подчинённых. В решении задач у авторитарных руководителей нет никаких принципов - цель оправдывает средства. Это следует запомнить, поскольку, чем больше уровень влияния автократа, тем жёстче он будет действовать.

Способ общения

С такими управленцами юлить и проявлять двуличие не стоит - раскусит в два счёта. Пусть не сегодня, но завтра, и уж тогда не поздоровится. Плести интриги автократ умеет почище всякого так что и в этом направлении не стоит конкурировать. Кстати про конкуренцию - это конёк авторитарного (и паранойяльного тоже) человека, лучше не вставать у него на пути. Почему? Потому что принципов никаких нет, и для достижения цели автократ оправдывает любые средства. Попытки внушения провалятся - у автократов нулевая суггестия. Лучший подход - сотрудничество. Так трудовые будни будут протекать легче, и на горизонте появится возможность карьерного роста. Примеры руководителей: Дональд Трамп, Иосиф Сталин, Адольф Гитлер.

Демократический

Стиль работы и управления руководителя-демократа зеркально отличаются от авторитарного. Такой стиль работы подразумевает равномерное распределение обязанностей и ответственности между сотрудниками компании. Руководитель-демократ собирает вокруг себя команду подчинённых, на которую можно положиться. Такую команду, которая решает задачи и запускает даже сложные проекты, и для этого не нужно принуждать или запугивать сотрудников. При этом ответственность всё-таки будет, потому что демократ - это не либерально-попустительски настроенный человек, а руководитель, нацеленный на конкретный результат.

Управленцы-демократы тоже достигают больших высот в бизнесе и политике, как и авторитарные. Только они создают более благожелательную атмосферу, чем автократы.

Характеристика управленца

К демократическому стилю тяготеют люди с выраженными но при этом не ставящие на первое место своё Эго. Демократичный руководитель - это мирный воин: не начинает войну первым, но если напали, то придётся отвечать по всей строгости закона. Такой стиль управления руководителя создаёт дружественную атмосферу в коллективе и помогает озаботить персонал решением задач с некоторой долей творческого подхода. Такой руководитель может без особых претензий рассмотреть вопрос отгула, помощи или покупки новой техники для компании. Если свои идеи или просьбы снабдить доказательной базой, то руководителя можно склонить к принятию положительного решения по вашему вопросу.

Отношения с подчинёнными

Складываются товарищеские, деловые отношения, которые могут перетекать в дружеские, хотя это редкость. Какими бы ни были стили управления руководителя, не стоит забывать, что это руководитель, и не нужно переходить границы. Руководитель-демократ использует человечный подход к подчинённым, входит в их положение до определённого предела, легко устраивает мотивационные конкурсы или подарки за перевыполнение планов.

Лучше всего люди с таким стилем управления чувствуют себя на должностях среднего уровня, например, начальник отдела или глава района города. Даже в компаниях с авторитарным стилем управления, в отделах с руководителем-демократом складывается «своя атмосфера» - при этом авторитет начальника отдела выше, чем руководителя организации.

Из минусов можно отметить следующее: демократ может заиграться в «друга», и тогда всё чаще будут возникать споры и конфликтные ситуации, вместо работы. Смещение фокуса с достижения целей на повышенное внимание к сотрудникам не приближает коллектив к достижению целей. Руководитель-демократ в таком случае теряет авторитет и уровень влияния на коллектив, но у него в рукаве всё равно останется бонус в виде штрафа или приказа, хотя такие начальники редко им пользуются.

Решение задач

Решение задач сводится к тому, что сначала коллективными усилиями разрабатывается план действий. После этого выбираются исполнители с учётом навыков и способностей. Без всяких сопротивлений такой руководитель приглашает в команду стороннего эксперта и прислушивается к его мнению. К слову, высказывать своё мнение никому из подчинённых не запрещается, ведь руководитель озабочен достижением результата, и осознаёт, что рискует упустить что-то важное.

Планируя сроки выполнения закладывает в план запас по времени, ведь он учитывает вероятность ошибок у персонала, и ещё нужно время, чтобы исправить их. Если по ходу выполнения работ возникают трудности или появляется возможность всё сделать по-другому, то руководитель довольно легко перестраивается по ситуации, хотя и не очень это приветствует.

Способ общения

Руководитель-демократ выбирает общепринятый стиль общения. К нему можно зайти в кабинет и «украсть» немного времени. Прислушивается к мнению персонала, особенно если слова подкреплены фактами и цифрами - этим стоит пользоваться. Не стоит давить на такого руководителя - он хоть и мягок, но гнётся как бамбук, и если сильно надавить, то он серьёзно ответит. Каким бы ни был руководитель, стили и методы управления у него будут самые разные. Лучший способ общения - сотрудничество. Действовать нужно в рамках поставленной задачи, не срывая сроков. Если можно улучшить или переделать работу - нужно сразу обратиться к начальнику, держите его в курсе дела. Примеры личностей: Владимир Путин, Евгений Чичваркин, Лаврентий Берия.

Либерально-анархический

Этот стиль управления похож на демократический, но есть отличия. Характерно, что руководитель, поставив задачу ясно и чётко, задав сроки и скорость выполнения, отходит на второй план. Тем самым он позволяет подчинённым действовать самостоятельно, при этом почти не ограничивая в средствах и способах выполнения задач.

Либеральный стиль подходит для управления При этом необязательно, что это будет коллектив песни и пляски, подойдёт и редакция журнала, и дизайн-бюро, и прочие подобные коллективы.

Характеристика управленца

Либеральный стиль можно разделить на два направления: анархистский и экспертный. В первом случае руководитель является слабым по характеру человеком, неконфликтным, конформистом. Он откладывает решение важных вопросов до последнего момента либо пытается полностью снять с себя ответственность, переложив её на плечи заместителей или подчинённых. Такой руководитель может днями сидеть в кабинете и не выходить к работникам - пусть себе работают.

Второй типаж больше подходит на роль эксперта или приглашённого управляющего для временных задач - он даёт указания, как и что сделать, каким образом и в какие сроки. В остальном в работу не лезет, подчинённых не дёргает, только если ситуация вышла из-под контроля. Авторитет держится на уровне его экспертности, знаний и умений в текущей работе.

Отношения с подчинёнными

У либерала-эксперта складываются доброжелательные, неформальные и прочные отношения. В таких коллективах вырастают лидеры, которые потом либо забирают власть у либерала, либо уходят в новые коллективы - как показывает практика, это авторитарные руководители.

В работу подчинённых руководитель-либерал почти не вмешивается, предоставляя максимально возможную свободу действий. Подчинённых снабжает информацией, инструментом, обучает и наставляет, оставляет за собой право конечного решения.

Решение задач

Не стоит думать, что либеральный руководитель будет сидеть в своей «раковине» и не показывать носа. Такое бывает, но это не характеризует всех руководителей-либералов. Наоборот, в текущей ситуации растёт популярность этого метода руководства людьми. Особенно это заметно в научных, творческих или других коллективах, где высок уровень знаний, компетенции и опыта - высококлассный специалист не терпит к себе рабского отношения, равно как и чрезмерной опеки.

В отношениях «руководитель и организация», стили управления «либерала» хорошо известны. Мягкое управление, доверие, сотрудничество и кооперация - вот основы либерального стиля руководства компанией. Нет плохого способа управления людьми, есть лишь неверное использование инструментов в своих руках. Определение стиля управления руководителя стоит начинать как можно раньше - так будет легче подстроиться под обстановку либо быстро найти новое место работы.

Способ общения

Руководитель-либерал не придаёт особого значения выбранному способу общения, ведь влияние этого на результат работы минимально. С самим руководителем стоит общаться, исходя из целей коммуникации и того, какой тип личности у руководителя. Стили управления при этом могут быть разные - либо анархист, либо эксперт. Не стоит сильно переживать, если вы вдруг назвали начальника на «ты» - он вас поправит, но не накажет штрафом, как авторитарный. Примеры: Роман Абрамович, Роберт Кийосаки.

Непоследовательный

Название говорит само за себя - последовательности и логики в поступках нет. Такой начальник переходит от одного стиля управления к другому, но делает это по неопытности, и в этом состоит отличие от ситуативного стиля.

Характеристика управленца

Сегодня такой менеджер авторитарный руководитель, а завтра - анархист с развитым попустительским характером работы. Результаты работы такого коллектива крайне низкие, и есть все шансы испортить работу предприятия или даже развалить его. Если же у руководителя есть опыт работы на такой должности, но он придерживается непоследовательного стиля работы, то его можно назвать внушаемым, слабовольным управляющим, который не может добиться целей.

Отношения с подчинёнными

Коллектив непоследовательного руководителя недоволен своим управляющим, не знает, что можно ожидать от начальника, к тому же все слабо представляют себе конечную цель и свои возможности роста. Отношения складываются весьма напряжённо, всё это вызывает рост отрицательной атмосферы в коллективе. Высока вероятность недомолвок, интриг и скандалов.

Решение задач

Достигать целей с таким руководителем невозможно, поскольку он смутно представляет, как должен работать коллектив. Решение задач перекладывается на замов и подчинённых, а потом берётся на себя. Затем некоторые задачи отменяются, заменяются новыми и так далее. Такой стиль управления руководителя порождает смуту и анархию.

Способ общения

Такой же неоднозначный и зависит от состояния дел в компании и настроения самого начальника. Сегодня может рассказывать истории о том, как он провёл выходные, а завтра играть роль авторитарного «Пабло Эскобара». Подчинённый с развитыми лидерскими и манипулятивными навыками способен надолго выбить из колеи такого руководителя. А потом из собственного кресла. Примеры: такие люди редко добиваются серьёзных высот, но яркий пример всё же есть - Михаил Горбачёв.

Ситуативный

Стиль управления, при котором политика отношений подстраивается под текущее состояние, называется ситуативным. Это оптимальный способ управлять людьми и предприятиями - в кризисные времена помогает собраться, а при рыночном подъёме усиливать конкурентные преимущества.

Не стоит путать ситуативный подход и двуличие руководителя. В первом случае начальник выбирает стиль общения исходя из поведения конкретного человека или группы лиц, с целью максимально качественно запустить работу. Во втором случае начальник занимает разные позиции исходя из своей выгоды.

Характеристика управленца

Это опытные менеджеры с многолетним стажем, проработавшие на разных в нескольких областях. В некоторых людях навыки управления заложены природой - это так называемые менеджеры от Бога. Но талант заменяется усердием и постоянным обучением. Знание того, каким образом сейчас повлиять на человека, приходит с опытом. Это один из самых приемлемых способов руководить коллективом. При неумелых попытках скопировать стиль есть опасность, что руководитель превратится в конъюнктурщика, который говорит то, что выгодно в данный момент.

Отношения с подчинёнными

Складываются доверительно, открыто и легко - у коллектива постоянно ощущение, что работа у них буквально горит в руках, а руководитель всегда знает, что нужно делать, как наказать и подбодрить команду. Ввиду большого практического опыта такие руководители действительно будто видят подчинённых насквозь и обладают даром предвидения. Такие начальники пользуются в коллективе авторитетом.

Ситуативный руководитель знает, каким образом лучше общаться с данной группой подчинённых или единственным работником. В каком случае можно промолчать или даже в чём-то попустительствовать, но это только неопытному взгляду кажется, что руководитель дал слабину.

Решение задач

Разрешение споров, проблем и задач проходит быстро и профессионально. Опытный руководитель способен быстро отладить большую часть рабочих процессов, а если случается форс-мажор, то люди назначаются на исправление ситуации, исходя из способностей и опыта работников, а не личных предпочтений.

Вообще сам управленец больше походит на тень - своё личное он прячет и занимается только работой. Любимчиков у него нет, а если и есть, то можно долго гадать, кто удостоился такой роли. Явного негатива не показывает, наоборот, с каждым проблемным работником такой менеджер пытается найти общий язык. Благодаря опыту это часто удаётся. Кажется, что такой человек о себе вовсе не думает: где же все «хотелки» и прочие комплексы? На этот вопрос ситуативный управленец только улыбнётся и пожмёт плечами.

Редко когда такой управленец не является трудоголиком.

Способ общения

Как и либерал-эксперт, ситуативный управленец выбирает простой стиль общения. Несмотря на высокий ранг, такие люди просты и открыты, а зачастую оптимистичны и наделены чувством юмора. Часто входят в положение работника и могут помочь, выходя за рамки рабочих отношений. С возрастом управленцы становятся слишком добрыми и отходчивыми, иногда могут потерять хватку, чем пользуются беспринципные работники. Но коллектив обычно стоит горой за руководителя, и если они увидят подлость по отношению к своему покровителю, то сразу принимают меры.

Примеры: большая часть военных, директоров и руководителей заводов и фабрик военного и послевоенного времени, таких как Константин Рокоссовский, Иван Ромазан, Авраамий Завенягин и другие.

Руководитель какого стиля именно вы?

Как бы себя ни вёл управленец, стоит помнить, что индивидуальный стиль управления руководителя складывается из особенностей воспитания и характера человека, поэтому навешивать ярлыки не стоит.

Управление как реализация индивидуального стиля руководителя - сложный и многогранный процесс, сопровождаемый высоким уровнем стресса, нагрузками психологического и физического характера. Становление руководителя занимает много времени, отнимает массу времени и сил, и сопряжено с высоким риском. Поэтому необходимы поддержка от руководителей более высокого уровня, и постоянное обучение.

Что делать, если вы нашли себя в этом списке? Возьмите свои сильные стороны и сконцентрируйтесь на их усилении и развитии. Слабым сторонам стоит уделить немалое внимание - проблемы являются точками роста. Чем быстрее пересмотрите отношение к своим отрицательным чертам, тем быстрее и качественнее произойдёт становление вас как руководителя.

Что делать, если вы нашли своего руководителя в списке? Теперь вы знаете, как с ним лучше строить отношения, а каких моментов стоит избегать.