Главная В помощь малому бизнесу

Профессиональная деформация и деструкция личности. Опыт работы с медицинскими работниками по профилактике профессиональных деструкций

13.05.2019

Чиповые карты еще называют смарт-картами (в переводе - «интеллектуальная»). В смарт-карту вмонтирован чип, который хранит всю информацию о владельце карты и о состоянии счета без отправки запроса в банк. Чиповые карты могут быть дебетовыми и кредитными, контактного и бесконтактного типа. Чтобы считать информацию с контактной карты, ее необходимо приложить к считывающему устройству. Бесконтактные карты работают на принципе передачи радиосигнала.

Карта с магнитной полосой

В настоящее время карты с магнитной полосой являются самыми популярными во всем мире. С их помощью можно переводить деньги на другие счета, оплачивать коммунальные услуги, оплачивать покупки и так далее. На магнитной полосе располагается три дорожки с данными. Первая содержит фамилию, имя, отчество владельца карты, вторая - номер карты и срок ее действия, третья предназначена для прочей информации.

Почему карта с чипом лучше?

В первую очередь, чиповая карта является более безопасной, чем карта с магнитной полосой, так как благодаря более сложной системе защиты, ее подделать намного сложнее. Кроме того, повредить чип по неосторожности будет также непросто.

Платежи через смарт-карты проходят значительно быстрее, чем через карты с магнитной полосой.

Еще одним положительным моментом чиповых карт является возможность работать в off-line режиме, то есть, если расплачиваться в магазине такой картой, в отличие от карт с магнитной полосой, не нужно наличие связи у торговой точки с банком. Кроме того, магнитные полосы можно легко поцарапать и в результате повредить введенную на них информацию или размагнитить.

Так как чиповая карта – это своего рода микрокомпьютер, она может выполнять многие функции, характерные для обычных компьютеров. Например, карта может хранить информацию по идентификации владельца; на карте может быть выделена область для хранения секретной информации, зашифрованной с помощью криптографического способа.

Встроенный чип обеспечивает карте уникальную идентичность, которую практически невозможно подделать, так как технологии по производству чипов не стоят на месте, а с каждым днем совершенствуются и усложняются. При совершении какой-либо финансовой операции из терминала подается напряжение, чип и, таким образом, определяется подлинность смарт-карты.

Чип гарантирует банкам выполнение всех установленных ими правил по проведению финансовых операций, например, необходимость ввода ПИН-кода при проведении операции.

Таким образом, внедрение карт с чипом максимально повысило защиту карт от фактов их подделки и мошенничества.

Магнитная полоса — носитель информации для считывающих устройств (ридеров). Стандартная ширина магнитной полосы магнитной пластиковой карты — 12 мм. Полоса располагается в 4.5мм от края карточки. Изготовление пластиковых карт с магнитной полосой распространено в разных областях деятельности. Магнитная полоса является одновременно и защитным элементом .

Магнитная полоса на обратной стороне пластиковой карты содержит информацию в закодированном виде.

По стандарту ISO 7811 магнитная полоса имеет три дорожки:

1-я дорожка - цифробуквенная информация: до 76 знакомест QWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNM 1234567890: ; = + () - ‘ - ! @ # ^ & * < > / \ Все латинские буквы ЗАГЛАВНЫЕ. Информация будет окружена служебными символами: " % " в начале строки, " ? " в конце строки. 2-я дорожка - только цифры: 1234567890 и знак " = ", до 37 знакомест. Пробел отображается на магнитной полосе знаком " = ". Знак " ? " означает конец записи на магнитную полосу и при считывании не отображается. Информация будет окружена служебными символами: " ; " в начале строки, " ? " в конце строки. 3-я дорожка - только цифры: 1234567890 и знак " = ", до 104 знакомест. Пробел отображается на магнитной ленте знаком " = ". Знак " ? " означает конец записи на магнитную ленту и при считывании не отображается. Информация будет окружена служебными символами: " _ "в начале строки, " ? " в конце строки.

В большинстве случаев кодирование магнитной полосы осуществляется по второй дорожке.

Магнитные пластиковые карты с HiCo и LoCo полосой

Изготовление магнитных карт может осуществляться с использованием LoCo (Low Coercitive -низкокоэрцетивные) и HiCo (High Coercitive — высококоэрцитивные) магнитных полос.

Производство пластиковых карт с магнитной полосой HiCo дороже, но такая полоса более надежна в хранении информации и долговечности, так как она меньше поддается размагничиванию.

Основное различие HiCo и LoCo заключается в силе тока, используемого в процессе намагничивания. Если вы хотите надежно защитить информацию от размагничивания и повысить защищенность карты, то лучше использовать HiCo полосу. Мы не рекомендуем использовать LoCo полосу, поскольку это устаревшее техническое решение.

Простейшим видом пластиковых карт является магнитная карта . Эта пластиковая карточка, соответствующая спецификациям ISO, имеет на обратной стороне магнитную полосу с информацией объемом около 100 байт, которая считывается специальным устройством. Такие магнитные карточки широко используются во всем мире в качестве кредитных (VISA, MasterCard, Eurocard и т. д.), а также как дебетовые банковские карточки в банкоматах. Магнитная полоса карточки имеет, как правило, три дорожки; в финансовой сфере в основном используют вторую. На ней постоянно хранится информация, включающая номер карты или банковского текущего счета, имя и фамилию владельца, срок годности карты (даты начала и конца срока). На магнитной полосе финансовой информации о состоянии счета владельца карты нет.

Существует два режима работы с магнитными картами. В режиме on-line устройство (торговый терминал, электронная касса, банкомат) считывает информацию с магнитной карты, которая по телефонной сети или спецканалу связи передается в центр авторизации карт. Здесь полученное сообщение обрабатывается, а затем в процессинговом центре со счета владельца карты либо списывается сумма покупки (дебетовые карты), либо на сумму покупки увеличивается долг владельца карты (кредитные карты). При этом, как правило, проверяется следующее: не является ли карта утерянной или украденной, достаточно ли средств на счете владельца (для дебетовых карт), не превышен ли лимит кредита (для кредитных). В режиме off-line информация о покупке, сделанной владельцем карточки, никуда не передается, а хранится в торговом терминале или электронной кассе. Для печати чеков используются специальные устройства ручной прокатки, дублирующие выгравированную на карточке информацию о ее владельце.

Банкоматы и торговые терминалы являются устройствами, обеспечивающими функционирование банковских систем самообслуживания на базе пластиковых карт. Банкомат (Automated Teller Machine, ATM) - это электронно-механическое устройство, предназначенное для выдачи наличных денег по пластиковым карточкам. Банкоматы принято делить на простейшие (cash dispenser) и полнофункциональные, выполняющие и другие операции: прием вкладов, выдачу справок о счетах, перевод денег и пр. В зависимости от предполагаемого места установки банкоматы делятся на уличные и внутренние (для помещений). Уличные банкоматы обычно встраиваются в стены зданий. Банкоматы любого типа включают процессор, дисплей с графическим монитором, клавиатуру для ввода информации, устройства для чтения/записи информации с пластиковой карты и на нее, а также для хранения (кассеты) и выдачи банкнот. Дополнительно банкоматы могут быть снабжены рулонными принтерами, устройствами приема денег и средствами безопасности.

При выдаче денег из банкоматов по обратной связи, как правило, запрашивается так называемый PIN-код - личный 4 - 6-значный код владельца карточки, что служит дополнительной защитой от мошенников. Эта мера безопасности была введена, чтобы предотвратить рост числа краж по пластиковым картам. Дело в том, что при использовании карты с магнитной полосой ее достаточно просто скопировать, но, не зная PIN-кода, нельзя воспользоваться копией в банкомате. Средством, обеспечивающим расчеты в магазине с помощью пластиковых карточек, служат торговые терминалы. Простейшими из них являются механические устройства для прокатки рельефной части пластиковой карты и получения специального чека (слипа), который подписывает клиент. В торговых терминалах PIN-коды обычно не применяют ввиду небольших списываемых сумм.

И немного статистики. Наибольшее распространение в США и Канаде получила платежная система на базе карточек American Express. В США установлено свыше 60 тыс. банкоматов, обслуживающих эти карточки. В Европе более распространены карточки VISA и MasterCard. В частности, в Германии насчитывается более 29 тыс. банкоматов, обслуживающих эти карточки, во Франции - более 15 тыс., в Италии - более 6 тыс. В Испании более 20 тыс. банкоматов принимают карточки VISA и около 14 тыс. - MasterCard. Показатели American Express в Европе существенно скромнее: в Германии и Франции - около 2 тыс. банкоматов, в Италии - менее тысячи

Рассматривая профессиональные деструкции в общем плане , Э.Ф. Зеер отмечает: "…многолетнее выполнение одной и той же профессиональной деятельности приводит к появлению профессиональной усталости, обеднению репертуара способов выполнения деятельности, утрате профессиональных умений и навыков, снижению работоспособности… вторичная стадия профессионализации по многим видам профессий типа "человек - техника", "человек - природа", сменяется депрофессионализацией… на стадии профессионализации происходит развитие профессиональных деструкций. Профессиональные деструкции - это постепенно накопившиеся изменения сложившейся структуры деятельности и личности, негативно сказывающиеся на продуктивности труда и взаимодействии с другими участниками этого процесса, а также на развитии самой личности" (Зеер, 1997, С. 149).

  • А.К. Маркова выделяет основные тенденции развития профессиональных деструкций (цит. по: Зееру, 1997. С. 149-156 ):
    • отставание, замедление профессионального развития сравнительно с возрастными и социальными нормами;
    • несформированность профессиональной деятельности (работник как бы "застревает" в своем развитии);
    • дезинтеграция профессионального развития, распад профессионального сознания и как следствие - нереалистические цели, ложные смыслы труда, профессиональные конфликты;
    • низкая профессиональная мобильность, неумение приспособиться к новым условиям труда и дезадаптация;
    • рассогласованность отдельных звеньев профессионального развития, когда одна сфера как бы забегает вперед, а другая отстает (например, мотивация к профессиональному труду есть, но мешает отсутствие целостного профессионального сознания);
    • свертывание ранее имевшихся профессиональных данных, уменьшение профессиональных способностей, ослабление профессионального мышления;
    • искажение профессионального развития, появление ранее отсутствовавших негативных качеств, отклонения от социальных и индивидуальных норм профессионального развития, меняющих профиль личности;
    • появление деформаций личности (например, эмоционального истощения и выгорания, а также ущербной профессиональной позиции - особенно в профессиях с выраженной властью и известностью);
    • прекращение профессионального развития из-за профессиональных заболеваний или потери трудоспособности.

Таким образом, профессиональные деформации нарушают целостность личности; снижают ее адаптивность, устойчивость; отрицательно сказываются на продуктивности деятельности.
Основные концептуальные положения, важные для анализа развития профессиональных деструкций (Зеер, 1997. С. 152-153 ):
1. Профессиональное развитие - это одновременно и приобретения, и потери (совершенствование и деструкции).
2. Профессиональные деструкции в самом общем виде - это: нарушение уже усвоенных способов деятельности; но это и изменения, связанные с переходом к последующим стадиям профессионального становления; и изменения, связанные с возрастными изменениями, физическими и нервными истощениями.
3. Преодоление профессиональных деструкций сопровождается психической напряженностью, психологическим дискомфортом, а иногда - и кризисными явлениями (без внутреннего усилия и страдания личностного и профессионального роста не бывает).
4. Деструкции, вызванные многолетним выполнением одной и той же профессиональной деятельности, порождают профессионально нежелательные качества, изменяют профессиональное поведение человека - это и есть "профессиональные деформации": это - как болезнь, которую вовремя не смогли обнаружить и которая оказалась запущенной; самое страшное, что и сам человек незаметно смиряется с этой деструкцией.
5. Любая профессиональная деятельность уже на стадии освоения, а в дальнейшем при выполнении деформирует личность… многие качества человека остаются невостребованными… По мере профессионализации успешность выполнения деятельности начинает определяться ансамблем профессионально важных качеств, которые годами "эксплуатируются". Отдельные из них постепенно трансформируются в профессионально нежелательные качества; одновременно исподволь развиваются профессиональные акцентуации - чрезмерно выраженные качества и их сочетания, отрицательно сказывающиеся на деятельности и поведении специалиста.
6. Многолетнее выполнение профессиональной деятельности не может постоянно сопровождаться ее совершенствованием… Неизбежны, пусть временные, периоды стабилизации. На начальных стадиях профессионализации эти периоды недолговременны. На последующих стадиях у отдельных специалистов период стабилизации может продолжаться достаточно долго. В этих случаях уместно говорить о наступлении профессиональной стагнации личности.
7. Сензитивными периодами образования профессиональных деформаций являются кризисы профессионального становления личности. Непродуктивный выход из кризиса искажает профессиональную направленность, способствует возникновению негативной профессиональной позиции, снижает профессиональную активность.

  • Психологические детерминанты профессиональных деструкций (Зеер, 1997. С. 153-157 ):
  1. Основные группы факторов, детерминирующих профессиональные деструкции:
  • объективные , связанные с социально-профессиональной средой (социально-экономическая ситуация, имидж и характер профессии, профессионально-пространственная среда);
  • субъективные , обусловленные особенностями личности и характером профессиональных взаимоотношений;
  • объективно-субъективные , порождаемые системой и организацией профессионального процесса, качеством управления, профессионализмом руководителей.
  • Более конкретные психологические детерминанты профессиональных деструкций:
    • неосознаваемые и осознаваемые неудачные мотивы выбора (либо несоответствующие реальности, либо имеющие негативную направленность);
    • пусковым механизмом часто становятся деструкции ожидания на стадии вхождения в самостоятельную профессиональную жизнь (первые же неудачи побуждают искать "кардинальные" методы работы;
    • образование стереотипов профессионального поведения; с одной стороны, стереотипы придают работе стабильность, помогают в формировании индивидуального стиля труда, но, с другой стороны, они мешают адекватно действовать в нестандартных ситуациях, которых достаточно в любой работе;
    • разные формы психологических защит, позволяющих человеку снижать степень неопределенности, снижать психическую напряженность - это: рационализации, отрицание, проекция, идентификация, отчуждение…;
    • эмоциональная напряженность, часто повторяющиеся отрицательные эмоциональные состояния (синдром "эмоционального сгорания");
    • на стадии профессионализации (особенно - для социономических профессий) по мере становления индивидуального стиля деятельности снижается уровень профессиональной активности и возникают условия для стагнации профессионального развития;
    • снижение уровня интеллекта с ростом стажа работы, что часто вызвано особенностями нормативной деятельности, когда многие интеллектуальные способности остаются невостребованными (невостребованные способности быстро угасают);
    • индивидуальный "предел" развития работника, который во многом зависит от изначального уровня образования, от психологической насыщенности труда; причинами образования предела может быть неудовлетворенность профессией;
    • акцентуации характера (профессиональные акцентуации - это чрезмерное усиление некоторых черт характера, а также отдельных профессионально обусловленных свойств и качеств личности);
    • старение работника. Виды старения: а) социально-психологическое старение (ослабление интеллектуальных процессов, перестройка мотивации, рост потребности в одобрении); б) нравственно-этическое старение (навязчивое морализирование, скептическое отношение к молодежи и всему новому, преувеличение заслуг своего поколения); в) профессиональное старение (невосприимчивость к нововведениям, сложности адаптации к изменяющимся условиям, снижение темпа выполнения профессиональных функций).

    Уровни профессиональных деструкций (см. Зеер, 1997. С. 158-159 ):
    1. Общепрофессиональные деструкции, типичные для работников данной профессии. Например: для врачей - синдром "сострадательной усталости" (эмоциональная индифферентность к страданиям больных); для работников правоохранительных органов - синдром "асоциальной перцепции" (когда каждый воспринимается как потенциальный нарушитель); для руководителей - синдром "вседозволенности" (нарушение профессиональных и этических норм, стремление манипулировать подчиненными).
    2. Специальные профессиональные деструкции, возникающие в процессе специализации. Например, в юридических и правозащитных профессиях: у следователя - правовая подозрительность; у оперативного работника - актуальная агрессивность; у адвоката - профессиональная изворотливость, у прокурора - обвинительность. В медицинских профессиях: у терапевтов - стремление ставить "угрожающие диагнозы; у хирургов - цинизм; у медсестер - черствость и равнодушие.
    3. Профессионально-типологические деструкции, обусловленные наложением индивидуально-психологических особенностей личности на психологическую структуру профессиональной деятельности. В результате - складываются профессионально и личностно обусловленные комплексы: 1) деформации профессиональной направленности личности (искажение мотивов деятельности, перестройка ценностных ориентаций, пессимизм, скептическое отношение к нововведениям); 2) деформации, развивающиеся на основе каких-либо способностей: организаторских, коммуникативных, интеллектуальных и т.д. (комплекс превосходства, гипертрофированный уровень притязаний, нарциссизм…); 3) деформации, обусловленные чертами характера (ролевая экспансия, властолюбие, "должностная интервенция", доминантность, индифферентность…). Все это может проявляться в самых разных профессиях.
    4. Индивидуальные деформации, обусловленные особенностями работников самых разных профессий, когда отдельные профессионально важные качества, как впрочем, и нежелательные качества, чрезмерно развиваются, что приводит к возникновению сверхкачеств или акцентуаций. Например: сверхответственность, суперчестность, гиперактивность, трудовой фанатизм, профессиональный энтузиазм, навязчивая педантичность и др. "Данные деформации можно было бы назвать профессиональным кретинизмом", - пишет Э.Ф. Зеер (Там же. С. 159 ).
    Примеры профессиональных деструкций педагога (Зеер, 1997. С. 159-169). Заметим, что в психологической литературе почти не встречаются примеры таких деструкций психолога, но поскольку деятельность педагога и психолога-практика во многом близка, то приведенные ниже примеры профессиональных деструкций могут быть по-своему поучительны и для многих направлений психологической практики:
    1. Агрессия педагогическая. Возможные причины: индивидуальные особенности, психологическая защита-проекция, фрустрационная нетолерантность, т.е. нетерпимость, вызванная любым мелким отклонением от правил поведения.
    2. Авторитарность. Возможные причины: защита-рационализация, завышенная самооценка, властность, схематизация типов учащихся.
    3. Демонстративность. Причины: защита-идентификация, завышенная самооценка "образа-я", эгоцентризм.
    4. Дидактичность. Причины: стереотипы мышления, речевые шаблоны, профессиональная акцентуация.
    5. Догматизм педагогический. Причины: стереотипы мышления, возрастная интеллектуальная инерционность.
    6. Доминантность. Причины: неконгруэнтность эмпатии, т.е неадекватность, несоответствие ситуации, неспособность эмпатировать, нетерпимость к недостаткам учащихся; акцентуации характера.
    7. Индифферентность педагогическая. Причины: защита-отчуждение, синдром "эмоционального сгорания", генерализация личного отрицательного педагогического опыта.
    8. Консерватизм педагогический. Причины: защита-рационализация, стереотипы деятельности, социальные барьеры, хроническая перегрузка педагогической деятельностью.
    9. Ролевой экспансионизм. Причины: стереотипы поведения, тотальная погруженность в педагогическую деятельность, самоотверженный профессиональный труд, ригидность.
    10. Социальное лицемерие. Причины: защита-проекция, стереотипизация морального поведения, возрастная идеализация жизненного опыта, социальные экспектации, т.е. неудачный опыт адаптации к социально-профессиональной ситуации. Особенно заметно проявляется такая деструкция у учителей истории, вынужденных, чтобы не подводить учеников, которым придется сдавать соответствующие экзамены, излагать материал в соответствии с новыми (очередными) конъюнктурно-политическими "модами". Примечательно, что некоторые бывшие высокопоставленные чиновники Министерства образования РФ публично заявляли, что "больше всего за свою многолетнюю работу в Министерстве образования гордились именно тем, что изменили содержание курса "История России", т.е. "адаптировали" курс к идеалам "демократии"…
    11. Поведенческий трансфер. Причины: защита-проекция, эмпатическая тенденция присоединения, т.е. проявление реакций, свойственных воспитанникам. Например, использование выражений и манер поведения, которые проявляют некоторые ученики, что нередко делает такого преподавателя неестественным даже в глазах этих учеников.

    • Э.Ф. Зеер обозначает и возможные пути профессиональной реабилитации , позволяющие в какой-то мере снизить негативные последствия таких деструкций (Зеер, 1997. С. 168-169 ):
      • повышение социально-психологической компетентности и аутокомпетентности;
      • диагностика профессиональных деформаций и разработка индивидуальных стратегий их преодоления;
      • прохождение тренингов личностного и профессионального роста. При этом серьезные и глубокие тренинги конкретным работникам желательно проходить не в реальных трудовых коллективах, а в других местах;
      • рефлексия профессиональной биографии и разработка альтернативных сценариев дальнейшего личностного и профессионального роста;
      • профилактика профессиональной дезадаптации начинающего специалиста;
      • овладение приемами, способами саморегуляции эмоционально-волевой сферы и самокоррекции профессиональных деформаций;
      • повышение квалификации и переход на новую квалификационную категорию или должность (повышение чувства ответственности и новизны работы).

    5.6. "Акмеологический подход" в исследовании развития профессионала

    Само слово "акме" происходит от древнегреческого "akmy" - "вершина, высшая точка чего-либо". Интересно, что древнегреческие доксографы, составлявшие жизнеописания своих великих соотечественников, часто указывали не даты их рождения и смерти, а то время, когда они являли себя миру в наивысшем расцвете своей мудрости и величия.
    Понятие "акмеология" впервые предложил в 1928 г. Н.А. Рыбников для обозначения особого раздела психологии - психологии зрелости, или взрослости. Б.Г. Ананьев в книге "Человек как предмет познания" (1968) определил место акмеологии в системе наук о человеке и поставил ее в ряд: "педагогика - акмеология - геронтология". При этом Б.Г. Ананьев указал на парадоксальность сложившейся в психологии ситуации: хорошо исследована "периферия" онтогенеза (детство и старость), а вот время основного расцвета личности исследовано сравнительно плохо.
    Ниже мы приводим некоторые интересные рассуждениия об акмеологии А.А. Бодалева, представленные в его книге "Вершина в развитии взрослого человека" (1998).
    Акмеология - это многомерное состояние человека, что требует исследования данного явления с позиций разных наук.

    • Основные задачи акмеологии :
      • выявление сходного и различного у разных людей, добившихся выдающихся успехов;
      • выяснение характеристик (качеств), которые должны быть сформированы у человека на разных этапах его развития и которые могут привести его к успеху;
      • исследование механизмов и факторов, воздействующих на развитие человека и приводящих его к успеху;
      • освещение феноменологии "акме" (описание его проявлений);
      • специальное исследование именно профессиональных достижений в зрелом возрасте;
      • изучение труда профессионалов экстракласса (выделение общего и специфичного для разных профессий);
      • связь профессиональных достижений с внепрофессиональной деятельностью;
      • исследование способности человека накапливать разносторонний опыт и "аккумулировать" его в конкретной деятельности;
      • изучение высших достижений в условиях работы в коллективе;
      • создание методического инструментария для исследования "акме" как отдельного человека, так и трудовых коллективов.

    Таким образом, главная задача акмеологии - "через проведение комплексных разработок предложить… предельно технологичные стратегию и тактику организации и практического осуществления процесса перевода начинающего свою самостоятельную деятельность специалиста на все более высокие уровни профессионализма" (Бодалев, 1998. С. 12 ).
    При этом важное значение для понимания "вершинного" развития человека имеет разграничение "взрослости" и "зрелости" : взрослость - это скорее количественная характеристика (число прожитых лет); зрелость - качественная характеристика (способность переводить накопленный жизненный и профессиональный опыт в высшие достижения).
    А.А. Бодалев по-своему, в контексте акмеологического подхода ставит и пытается решить проблему взаимодействия индивидного (природного), личностного и деятельностного (как субъекта деятельности) в развитии профессионала . При этом возможны различные варианты такого соотношения. Индивидное развитие значительно опережает его личностное и субъектно-деятельностное развитие (например, физически человек созрел, а в нравственном и ценностно-смысловом плане - еще нет). Личностное развитие опережает его индивидное и субъектно-деятельностное развитие (например, человек еще не выработал привычки к труду, хотя на уровне понимания целей и смыслов уже созрел для труда). Субъектно-деятельностное развитие лидирует по сравнению с личностным и индивидным (например, человек "любит трудиться", но не осознает смысла своей работы и физически еще не готов к выполнению сложных задач). Обозначается также проблема относительного соответствия темпов развития всех линий и путей достижения этого соответствия.
    По мнению А.А. Бодалева, часто "предвестниками" большого "акме" в будущем являются "микроакме" на каждом этапе развития человека (Бодалев, 1998. С. 34-35). Путь к успеху большинства людей - часто извилист (через кризисы, спады и отчаяние) (Там же. С. 38-39). Важнейшим внутренним условием полноценного "акме" является "высокая степень сформированности у человека совести" (Там же. С. 49). Другое важное условие "акме" - готовность не идти на поводу общественного мнения и социальной конъюнктуры (Там же. С. 63).
    Интересны рассуждения А.А. Бодалева о самом понятии "успешная карьера" . Часто те, кто казался "успешными", через некоторое время вызывают презрение у окружающих. Особенно сильной бывает переоценка такой "успешности" с точки зрения последующих поколений (Там же. С. 92-93 ).
    Проблема соотношения "акме" и популярности . Множество примеров, когда великие личности не были "популярны" (Иисус Христос, изобретатель А.Л. Чижевский, математик Н.И. Лобачевский и др.). И наоборот, часто "знаменитые" и "признанные" потом оказывались "бездарностями" (К.Е. Ворошилов, М.С. Горбачев, Б.Н. Ельцын и др.).
    А.А. Бодалев кратко затрагивает и проблему соотношения "акме" и развития самого психолога-профессионала : "…если он (психолог) зациклится лишь на серьезной работе над учебными предметами, включаемыми в круг психологических дисциплин, и будет игнорировать все прочие, он тем самым обречет себя на усеченное понимание психического мира человека, поскольку не увидит во всей сложности все связи и опосредования, которые соединяют этот мир с социальной и природной средой" (Там же. С. 115). "Поэтому-то молодые люди, стремящиеся стать действительными психологами… - продолжает свои рассуждения А.А. Бодалев, - постоянно должны держать в своих головах цель: постигая премудрости так называемой научной психологии, обязательно соотносить их с работой психики своих близких.. и проверять, хватает ли для проникновения во внутренний мир человека... тех схем и алгоритмов объяснения, которые давала и дает академическая психология, часто забывающая показать, что "общее", которому она учит, "существует лишь в отдельном и через отдельное" (Там же. С. 116 ).
    В последнее время появляется все больше попыток "технологизировать" подготовку человека к "акме" . Интересен в этом плане пример такой работы, написанной А.П. Ситниковым и символично названной им "Акмеологический тренинг: теория. Методика. Психотехнологии" (Ситников, 1996 ). Автор отмечает, что главная цель акмеологического тренинга - "коррекция и совершенствование целостного профессионального мастерства" (речь не идет о "воспитании личности" и "всей системы профессионального образования и обучения") (Ситников, 1996. С. 171). Основные критерии и показатели эффективности - по А.П. Ситникову (заметим, что речь идет об "эффективности", а не о развитии личности в труде. - Н.П. ): повышение уровня владения профессиональными умениями и навыками; совершенствование стиля профессиональной деятельности, увеличение "степеней свободы" субъекта профессиональной деятельности; совершенствование смысловой сферы личности профессионала (Там же. С. 191 ).

    • А.П. Ситниковым предлагается общая схема акмеологического тренинга , включающая:
    1. Программно-целевой этап (психотехнологические исследования: анализ литературы, анализ состояния дел и т.п.).
    2. Подготовительный этап (объяснение процедуры и инструкции участникам).
    3. Основной этап.
    • Автором выделяются составляющие основного этапа тренинга :
      • выбор имени и имиджа участников;
      • анализ индивидуально-психологического тестирования и входного анкетирования (по результатам первого, программно-целевого этапа);
      • лекции, дискуссии;
      • тренинговые процедуры, упражнения;
      • игры: ролевые, ситуационные;
      • экзаменационная процедура (анализ групповых процессов, использование освоенных психотехнологий на практике…);
      • выходное анкетирование (анализ результатов работы, рефлексия личных результатов).

    Все это расписывается по разным уровням: общему, групповому и индивидуальному. Но все это очень напоминает обычные тренинги со всеми их преимуществами и недостатками… На наш взгляд, главный недостаток - это недостаток внимания к ценностно-смысловой сфере личности, стремящейся к полноценной самореализации и высшим достижениям всей своей жизни. Но ведь именно развитие ценностно-смысловой сферы часто и выступает важнейшим критерием перехода человека на новый уровень (этап, стадию) своего развития (см. Ливехуд, 1994 ; Маркова, 1996 ; Шихи, 1999 и др.).
    Нельзя сказать, что в подобных книгах вообще отсутствует упоминание о ценностно-смысловой сфере профессионала, но такие "упоминания" слишком уж скромные. Например, в несомненно интересной работе А.П. Ситникова (1996) один из трех показателей эффективности акмеологического тренинга - это "совершенствование смысловой сферы профессионала". Но если двум другим критериям в книге "посвящается" 18 страниц (Ситников, 1996. С. 353-371 ), в частности: по критерию "повышения уровня умений и навыков" - 13 страниц, по критерию "совершенствования стиля труда" - 6 страниц (с красивыми диаграммами и графиками), то критерию "совершенствования смысловой сферы" уделяется всего две скромные странички, причем описывается смысловая сфера обычными, общими словами…
    Все это лишний раз свидетельствует о том, что самые важные и интересные проблемы личностного развития человека в труде еще требуют специальной проработки и рассмотрения. Без такого внимания к ценностно-смысловой сфере вообще невозможно понять, как формируется субъект труда и какую роль играет профессиональный труд в жизни человека .

    Список литературы

    А) Наиболее изученным видом профессиональных деструкций являются профессиональные деформации . В психологии труда основательно исследованы проблемы профес­сионального старения, обеспечения надежности труда, повышения ра­ботоспособности, а также виды профессиональной деятельности, свя­занные с неблагоприятными и экстремальными условиями труда. В меньшей степени исследованы профессиональные деформации личности. Отдельные аспекты этой проблемы освещены в работах С.П.Без­носова, Р.М.Грановской, Л.Н.Корнеевой. Исследова­тели отмечают, что деформации развиваются под влиянием условий труда и возраста. Деформации искажают конфигурацию личностного профиля персонала и негативно сказываются на продуктивности тру­да. В наибольшей степени профессиональным деформациям подвержены профессии типа "человек-человек". Это вызвано, тем, что общение с другим человеком обязательно включает и его обратное воздействие на субъект данного труда. Профессио­нальные деформации по-разному выражаются у представителей различ­ных профессий.

    Таким образом, можно констатировать: многолетнее выполнение одной и той же деятельности устоявшимися способами ведет к развитию профессионально нежелательных качеств и профессиональной
    дез­­­адаптации специалистов.

    Кратко охарактеризуем основные профессиональные деформации менеджеров (2).

    1. Авторитарность проявляется в жесткой централизации управленческого процесса, единоличном осуществлении руководства, использовании преимущественно распоряжений, рекомендаций, указаний. Авторитарные менеджеры тяготеют к различ­ным наказаниям, нетерпимы к критике. Авторитарность обнаруживается в снижении рефлексии - самоанализа и самоконтроля менеджера, проявлении высокомерия и черт деспотизма.

    2. Демонстративность - качество личности, проявляющееся в эмоционально окрашенном поведении, желании нравиться, стремлении быть на виду, проявить себя. Эта тенденция реализуется в ориги­нальном поведении, демонстрации своего превосходства, нарочитых преувеличениях, расцвечивании своих переживаний, в позах, поступ­ках, рассчитанных на внешний эффект. Эмоции ярки, выразительны в проявлениях, но неустойчивы и неглубоки. Известная демонстратив­ность менеджеру профессионально необходима. Однако когда она начи­нает определять стиль поведения, то снижает качество управленческой деятельности, становясь средством самоутверждения менеджера.

    3. Профессиональный догматизм возникает вследствие частого повтора одних и тех же ситуаций, типовых профессиональных задач. У менеджера исподволь формируется склонность к уп­рощению проблем, применению уже известных приемов без учета всей сложности управленческой ситуации. Профессиональный догматизм проявляется также в игнорировании управленческих тео­рий, пренебрежительном отношении к науке, инновациям, в самоуве­ренности и завышенной самооценке. Догматизм развивается с ростом стажа работы в одной и той же должности, снижением уровня общего интеллекта, а также обусловливается особенностями характера.


    4. Доминантность обусловлена выполнением менеджером властных функций. Ему даны большие права: требовать, наказывать, оцени­вать, контролировать. Развитие этой деформации определяется также индивидуально-типологическими особенностями личности. В большей мере доминантность проявляется у холериков и флегматиков. Она мо­жет развиться на основе акцентуации характера. Но в любом случае работа менеджера создает благоприятные условия для удовлет­ворения потребности во власти, в подавлении других и самоутверж­дении за счет своих подчиненных.

    5. Профессиональная индифферентность характеризуется эмоцио­нальной сухостью, игнорированием индивидуальных особенностей работников. Профессиональное взаимодействие с ними строится без учета их личностных особенностей. Профессиональное равнодушие развивается на основе обоб­щения личного отрицательного опыта менеджера. Эта деформация характерна для черствых, закрытых людей со слабо выраженной эмпатией, испытывающих трудности в общении. Индифферентность развивается с годами как следствие эмоциональной усталости и отрицательного индивидуального опыта взаимодействия с подчиненными и коллегами.

    6. Консерватизм проявляется в предубеждении против нововведений, приверженности устоявшимся технологиям, настороженном отношении к творческим работникам. Развитию консерватизма способствует то обстоятельство, что менеджер регулярно репродуцирует одни и те же хорошо зарекомендовавшие себя формы и методы управления. Стереотипные приемы воздействия постепенно превращаются в штампы, экономят интеллектуальные силы менеджера, не вызывают дополнительных эмоциональных переживаний. По мере профессионализации эти штампы в управленческой работе становятся тормозом развития организации, предприятия или учреждения.

    Обращенность в прошлое при недостаточно критичном к нему от­ношении формирует у менеджеров предубеждение против инноваций. Сказываются также возрастные изменения личности. С годами растет потребность в стабильности, приверженность устоявшимся и отработанным формам и методам управления.

    7. Профессиональная агрессия проявляется в отсутствии стремления учитывать чувства, права и интересы подчиненных, приверженности к "ка­рательным" воздействиям, в требовании безоговороч­ного подчинения. Конечно, в деятельности менеджера неизбежно принуждение. Аг­рессивность проявляется также в иронии, насмешках и на­вешивании ярлыков: "тупица", "бездельник", "хам", "кретин" и т.п. Агрессивность как профессиональная деформация обнаруживается у менеджеров с ростом стажа работы, когда усиливаются стереотипы мышления, падает самокритичность и способность конструктивно решать конфликтные ситуации.

    8. Ролевой экспансионизм проявляется в тотальной погружен­ности в профессию, фиксации на собственных пробле­мах и трудностях, в неспособности и нежелании понять другого че­ловека, в преобладании обвинительных и назидательных высказыва­ний, безапелляционных суждений. Эта деформация обнаруживается в жестком ролевом поведении за пределами организации, предприятия, в пре­увеличении собственной роли и значения. Ролевой экспансионизм характерен почти для всех менеджеров, проработавших руководителями более 10 лет.

    9. Социальное лицемерие менеджера обусловлено необходимостью оправдывать высокие нравственные ожидания подчиненных и коллег, пропагандировать моральные принципы и нормы поведения. Социальная желательность с годами превращается в привычку морализирования, неискренность чувств и отношений. Эта деформация с годами становится нормой социального поведения большинства менеджеров, и дистанция между декларируе­мыми и реальными жизненными ценностями увеличивается.

    10. Поведенческий трансфер (проявление синдрома ролевого трансфера) характеризует формирование черт ролевого поведения и качеств, присущих подчиненным и вышестоящим руководителям. Поговорка "с кем пове­дешься - от того и наберешься" справедлива в отношении менеджеров правоохранительных органов: в их поведении, эмоциональных реакциях, речи, инто­нациях отчетливо проявляются психологические особенности правонарушителей.

    Менеджеры вынуждены много внима­ния уделять нарушителям норм профессионального поведения. Нерадивые работники нередко оказывают сопротивление управленческим воздействиям, порождают трудности, провоцируют негатив­ные эмоциональные реакции. Ненормативное поведение "трудных" работников: агрессивность, враждеб­ность, грубость, эмоциональная неустойчивость - переносится, про­ецируется на профессиональное поведение менеджера, и он присваива­ет отдельные проявления отклоняющегося поведения.

    11. Сверхконтроль проявляется в чрезмерном сдерживании своих чувств, ориентации на инструкции, уход от ответственности, подозрительной осмотрительности, скрупулезном контроле деятельности подчиненных.

    Обобщенные характеристики профессиональных деформаций приве­дены в табл.5.

    Таблица № 5

    Профессиональные деформации менеджера