Поскольку результаты аудиторской проверки являются основой множества экономических решений, аудит во всех странах достаточно жестко регулируется. В некоторых из них, например во Франции, в этот процесс вмешивается государство, устанавливая нормы, нормативы аудита, осуществляя регистрацию аудиторов и аудиторских фирм и контроль за их деятельностью. В других странах (США, Великобритании) этот процесс регулируется общественными профессиональными аудиторскими организациями.

В Российской Федерации для регулирования аудиторской деятельности согласно закону об аудиторской деятельности создается уполномоченный федеральный орган государственного регулирования аудиторской деятельности.

Функции федерального органа осуществляет уполномоченный федеральный орган исполнительной власти, определяемый Правительством РФ. Положение о федеральном органе утверждает Правительство РФ.

Основные функции уполномоченного федерального органа:

издание в пределах своей компетенции нормативных правовых актов, регулирующих аудиторскую деятельность;

организация разработки и представление на утверждение Правительству РФ федеральных правил (стандартов) аудиторской деятельности;

организация системы аттестации, обучения и повышения квалификации аудиторов в РФ, лицензирование аудиторской деятельности;

организация системы надзора за соблюдением аудиторскими организациями и индивидуальными аудиторами лицензионных требований и условий;

контроль за соблюдением аудиторскими организациями(аудиторами) федеральных правил (стандартов) аудиторской деятельности;

определение объема и разработка порядка представления уполномоченному федеральному органу отчетности аудиторских организаций (аудиторов) и финансовой отчетности;

ведение государственных реестров аттестованных аудиторов, профессиональных аудиторских объединений и учебно-методических центров;

аккредитация профессиональных аудиторских объединений.

В целях учета мнения профессиональных участников рынка аудиторской деятельности создается совет по аудиторской деятельности при уполномоченном федеральном органе. Положение о совете по аудиторской деятельности утверждается руководителем уполномоченного федерального органа.

Свет по аудиторской деятельности:

принимает участие в подготовке и предварительном рассмотрении основных документов аудиторской деятельности и проектов решений уполномоченного федерального органа;

разрабатывает федеральные правила (стандарты) аудиторской деятельности, пересматривает и выносит на рассмотрение уполномоченного федерального органа;

рассматривает обращения и ходатайства аккредитованных профессиональных аудиторских объединений и вносит соответствующие рекомендации на уполномоченного федерального органа;

осуществляет иные функции в соответствии с положением о совете по аудиторской деятельности.

Члены совета по аудиторской деятельности утверждаются руководителем уполномоченного федерального органа по представлению аккредитованных профессиональных аудиторских объединений, федеральных органов исполнительной власти, научных организаций и высших учебных заведений.

В состав совета по аудиторской деятельности должны входить представители государственных органов, Центрального банка РФ и пользователей аудиторских услуг.

Из основных функций уполномоченного федерального органа и совета по аудиторской деятельности видно, что важное значение имеют разработка и внедрение в практику стандартов аудиторской деятельности.

Правила (стандарты) аудиторской деятельности – это нормативные документы, регламентирующие единые требования к осуществлению и оформлению аудита и сопутствующих ему услуг, а также оценке качества аудита, к порядку подготовки аудиторов и к оценке их квалификации.

Аудитору предоставлена возможность и право самому определять методы проведения проверки и выражать свое мнение в аудиторском заключении о достоверности финансовой отчетности экономического субъекта. Но высказывая личное мнение, аудитор свою деятельность должен осуществлять в соответствии с определенными профессиональными правилами, выработанными с помощью обобщения международного и национального опыта. Такими правилами, описывающими основополагающие приемы и принципы, которыми необходимо руководствоваться аудитору при проведении проверки, и являются стандарты аудиторской деятельности.

Применение правил (стандартов) аудиторской деятельности обеспечивает признаваемость российского аудиторского заключения зарубежными пользователями российской экономической информации.

Тема 3. Правовые и организационные вопросы аудиторской деятельности.

Виду сопутствующих аудиту услуг

Понятие сопутствующих аудиту услуг

Тема 2. Услуги, сопутствующие аудиту

Виды аудита.

В практике аудиторской деятельности различают следующие виды аудита:

1. По характеру заказа:

Обязательным называется аудит, проводимый по поручению государственных органов, а также в случаях, установленных законодательными актами РФ.

Правительством Российской Федерации определены основные критерии деятельности экономических субъектов, по которым их бухгалтерская (финансовая) отчетность подлежит обязательной ежегодной проверке.

Обязательный аудит проводится в случаях, если:

Организация имеет организационно-правовую форму открытого акционерного общества;

Организация является кредитной организацией, бюро кредитных историй, страховой организацией, обществом взаимного страхования, товарной или фондовой биржей, инвестиционным фондом, государственным внебюджетным фондом, фондом, источником образования средств которого являются добровольные отчисления физических и юридических лиц;

Объем выручки от продажи продукции (выполнения работ, оказания услуг) организации (за исключением сельскохозяйственных кооперативов и союзов этих кооперативов) за предшествовавший отчетному год превышает 50 миллионов рублей или сумма активов бухгалтерского баланса по состоянию на конец года, предшествовавшего отчетному, превышает 20 миллионов рублей.

Для муниципальных унитарных предприятий законом субъекта Российской Федерации финансовые показатели могут быть снижены.

Обязательный аудит бухгалтерской (финансовой) отчетности организаций, ценные бумаги которых допущены к обращению на торгах фондовых бирж и (или) иных организаторов торговли на рынке ценных бумаг, иных кредитных и страховых организаций, негосударственных пенсионных фондов, а также консолидированной отчетности проводится только аудиторскими организациями.

Договор на проведение обязательного аудита бухгалтерской (финансовой) отчетности организации, в уставном (складочном) капитале которой доля государственной собственности составляет не менее 25 процентов, а также на проведение бухгалтерской (финансовой) отчетности государственного унитарного предприятия или муниципального унитарного предприятия заключается по итогам размещения заказа путем проведения торгов в форме открытого конкурса в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 21 июля 2005 года N 94-ФЗ "О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд".

Обязательный аудит по поручению государственных органов . В соответствии с законодательством в Российской Федерации обязательная аудиторская проверка может проводиться на основании решения суда по искам, предъявляемым прокурором, органами федерального казначейства, Министерства по налогам и сборам, налоговой полиции. Срок проведения аудита по поручению государственных органов устанавливается по договору между государственным органом и аудитором, но не должен превышать более двух месяцев.

Государственные органы, по поручению которых проводится проверка, обязаны обеспечить личную безопасность аудиторов и их семей, также создать необходимые условия для работы аудитора, в частности обеспечить полноту необходимой информации и документации.

Оплата работы аудитора по поручению правовых органов осуществляется предварительно за счет проверяемого экономического субъекта по средним рыночным ценам на аудиторские услуги, ставка которых ежегодно утверждается Правительством РФ. При отсутствии средств у субъекта оплата производится в течение месяца за счет средств республиканского бюджета с последующим возмещением на основании решения арбитражного суда за счет имущества несостоятельного экономического субъекта. При необходимости повторной проверки на тех же основаниях должен привлекаться другой аудитор. Оплата повторных проверок осуществляется только за счет средств республиканского бюджета. Информация, выявленная в ходе проверки по поручению государственных органов, до вступления в силу приговора (решения) суда (арбитражного суда) подлежит гласности только с разрешения указанных органов.

Аудиторское заключение по результатам обязательного аудита по поручению государственных органов приравнивается к заключению экспертизы, назначенной в соответствии с процессуальным законодательством.

Инициативный аудит проводится по решению руководства предприятия-клиента. Причины проведения инициативного аудита могут быть следующие:

1) недостаточная уверенность руководителя в качестве бухгалтерской работы (из-за недобросовестности бухгалтера, недостаточ­ной квалификации и других причин);

2) плановый периодический контроль за финансовой работой на предприятии;

3) смена собственников, руководства предприятия. Инициативный аудит может быть комплексным и тематическим.

Комплексный инициативный аудит предусматривает сплошной документационный контроль и анализ всех участков бухгалтерского учета. При этом аудитор оценивает принципы выбранной учетной политики, применяемую форму ведения учета, график документооборота, внешние и внутренние условия среды и работы организации. Далее следует изучить систему внутреннего контроля бухгалтерского учета клиента, предыдущие аудиторские заключения и свидетельства о состоянии учета.

Тематический инициативный аудит подвергает проверке только отдельные разделы бухгалтерского учета. Аудитор может проанализировать только бухгалтерскую отчетность или только налоговые декларации, либо проверке могут подвергнуться только первичные документы и учетные регистры. Также клиент может быть заинте­ресован лишь в выборочной проверке отдельных данных или учета какого-либо имущественного объекта, обязательств.

2. По объекту проверки:

Внутренний аудит ориентирован на отношения по функциональному и линейному управлению в хозяйственной системе, его осуществляет штатный аудитор, ревизионная комиссия организации. Цель его - помощь сотрудникам организации в упорядочении финансово-хозяйственных дел и своевременный дежурный контроль за правильностью ведения бухгалтерского учета. Внутренний аудит осуществляется непрерывно.

Внешний аудит проводится на договорных началах аудиторскими фирмами или частными аудиторами с целью получения объективной информации о состоянии финансово-хозяйственных дел. Внешний аудит направлен на важнейшие позиции отчетности и источники доходов с применением необходимых группировок по видам ресурсов и однотипным операциям. Внешний аудит проводится с годовым интервалом иногда по договору - поквартально).

3. По сфере деятельности:

Общий аудит;

Банковский аудит;

Страховой аудит;

Аудит прочей деятельности

4. По периодичности проверки:

Первоначальный аудит, означает проведение аудитором или аудиторской фирмой проверки в данной организации впервые;

Периодический (повторяющийся) аудит осуществляется в данной организации одной аудиторской фирмой (аудитором) при повторных договорных отношениях. Это, естественно, зависит от заинтересованности экономического субъекта проверки в длительном сотрудничестве с квалифицированными партнерами (аудиторами, аудиторской фирмой).

5. По стадии развития:

Подтверждающий аудит - аудит, предполагающий проверку и подтверждение практически каждой хозяйственной операции;

Базирующийся на риске - это такой вид аудита, когда проверка может производиться выборочно, исходя из условий работы предприятия, в основном узких мест (критических точек) в его работе. Сосредоточив аудиторскую работу в областях, где риски выше, можно сократить время, затрачиваемое на проверку областей с низким риском;

Системно-ориентированный аудит предусматривает наблюдение систем, которые контролируют операции. Данная стадия привела к тому, что аудиторы стали проводить экспертизу на основе внутреннего контроля. При хорошей работе системы внутреннего контроля облегчается проведение внешнего

Основные вопросы темы:

1. Понятие сопутствующих аудиту услуг

2. Виду сопутствующих аудиту услуг

Значительное место в аудите отводится так называемым сопутствующим аудиту услугам.

В Кодексе этики МФБ они не определены, в нем содержится достаточно общая формулировка: «Публично практикующий профессиональный бухгалтер не должен одновременно принимать участие в каком-либо бизнесе, роде занятий или деятельности, которые наносят или могут нанести ущерб порядочности, объективности, независимости или хорошей репутации данной профессии и поэтому являются не совместимыми с оказанием профессиональных услуг». Не имея по этому вопросу более конкретных указаний, предполагается, что аудитор, который проверяет фирму и одновременно сам работает в ней, не может быть независимым и объективным. Для западных специалистов само собой разумеющимся считается, что солидные и авторитетные аудиторы, адвокаты, нотариусы, врачи, не желающие потерять деловую репутацию, не вправе заниматься на профессиональном уровне какой-либо побочной деятельностью, кроме своей основной.

В настоящее время аудиторская деятельность включает два компонента: собственно аудит (обязательный аудит) и сопутствующие ему услуги. В аудиторских организациях они начинают занимать все больший удельный вес по количеству, видам и объемам выполнения. И это не случайно, так как именно в аудиторских фирмах работают наиболее квалифицированные специалисты в области бухгалтерского учета, права, налогообложения, финансов. Еще раз подчеркнем, что в соответствии с законом аудиторским организациям и индивидуальным аудиторам запрещается заниматься какой-либо иной предпринимательской деятельностью, кроме проведения аудита и оказания сопутствующих ему услуг. Для осуществления последних от исполнителей требуется профессиональная компетентность в области аудита, бухгалтерского учета, экономического анализа, налогообложения, хозяйственного права и экономики.

В соответствии с Законом под сопутствующими аудиту услугами понимается оказание аудиторскими организациями и индивидуальными аудиторами следующих услуг:

1) постановка, восстановление и ведение бухгалтерского учета, составление финансовой (бухгалтерской) отчетности, бухгалтерское консультирование;

2) налоговое консультирование;

3) анализ финансово-хозяйственной деятельности организаций и индивидуальных предпринимателей, экономическое и финансовое консультирование;

4) управленческое консультирование, в том числе связанное с реструктуризацией организаций;

5) правовое консультирование, а также представительство в судебных и налоговых органах по налоговым и таможенным спорам;

6) автоматизация бухгалтерского учета и внедрение информационных технологий;

7) оценка стоимости имущества, предприятий как имущественных комплексов, а также предпринимательских рисков;

8) разработка и анализ инвестиционных проектов, составление бизнес-планов;

9) осуществление маркетинговых исследований;

10) проведение научно-исследовательских и экспериментальных работ в области аудиторской деятельности, а также информации о их результатах, в том числе на бумажных и электронных носителях;

11) обучение в установленном законодательством РФ порядке специалистов в областях, связанных с аудиторской деятельностью;

12) оказание других услуг, связанных с аудиторской деятельностью.

Сопутствующие аудиту услуги условно могут быть подразделены на услуги контроля, услуги действия и консультационные услуги. Услуги контроля подразумевают, что аудитор контролирует правильность и обоснованность отражения фактов хозяйственной деятельности, начисление налоговых платежей и др. К у слугам действия относятся, например, проведение маркетинговых исследований, разработка инвестиционных проектов, а также постановка бухгалтерского учета, его ведение и восстановление.

С развитием рыночных отношении консультационные услуги становятся необходимыми. Это объясняется тем, что рыночная экономика базируется на формировании здоровой конкурентной среды, а чтобы достичь конкурентных преимуществ, фирмам нужны нововведения, для чего и требуются квалифицированные советы. Если на первых этапах экономического развития спрос и разнообразие консультационных услуг были очень незначительными, то сегодня их спектр существенно расширился: внешний финансовый аудит, бухгалтерское обслуживание, образовательные, юридические, услуги по подбору персонала, обеспечение информационными технологиями, инжиниринговые услуги, проектно-инвестиционное консультирование, услуги по антикризисному управлению и т.п. Спрос на консалтинговые услуги растет не только в России, но и во всем мире. Основными причинами этого являются конкуренция, структурные преобразования в фирмах, интернационализация и глобализация бизнеса. В настоящее время в большинстве развитых стран консультирование по экономике и управлению становится отдельным спектром услуг, однако в России ситуация пока складывается иначе.

Внутренний спрос на консультационные услуги в России еще отстает от спроса в развитых странах. Но следует отметить, что кроме внутреннего существует и внешний спрос, который направлен, как правило, на покупку услуг иностранных консалтинговых фирм, действующих на территории России. Основным источником внешнего спроса являются инвестиции и техническая помощь международных организаций, правительств и частных фондов зарубежных государств.

По мнению российских специалистов, в настоящее время существуют две тенденции развития рынка аудиторско-консультационных услуг, направленные на укрепление фирм, специализирующихся на оказании профессиональных услуг, и значительное повышение спроса на консалтинг.

Увеличение доли консультационных в общем объеме профессиональных услуг связано:

С особой популярностью услуг по осуществлению слияния или, наоборот, разделения фирм. Кроме того, в настоящее время широко востребованы консультационные услуги по финансовому оздоровлению предприятий и услуги, связанные с корпоративными финансами;

Возрастающим количеством транснациональных сделок, что является важным фактором, способствующим расширению деятельности департаментов налогового планирования аудиторско-консультационных фирм. Если раньше специалисты по налогам решали отдельные задачи, то сейчас они все чаще вовлекаются в масштабные комплексные консультационные проекты: разработку и реализацию стратегии развития деятельности клиента;

Сложными экономическими ситуациями, требующими нестандартных оперативных решений.

В настоящее время на рынке консультационных услуг в России преобладают следующие тенденции:

Рост объемов консультационной деятельности и увеличение количества работников консультационных фирм;

Появление новых видов, форм консультирования и рынков консультационных услуг;

Улучшение качества консультационных услуг;

Увеличение числа фирм-клиентов.

Все сопутствующие аудиту услуги подразделяются на совместимые и несовместимые с проведением обязательной аудиторской проверки. При оказании совместимых услуг можно выполнять одновременно или непосредственно перед проведением обязательной проверки; допускается также включение совместимых услуг в общий перечень работ по договору обязательного ежегодного аудита.

При оказании несовместимых услуг необходимо учитывать требование Закона об аудите. Обязательный аудит не может проводиться аудиторскими организациями и индивидуальными аудиторами оказывавшими в течение трех лет, непосредственно предшествовавших проведению проверки, услуги по восстановлению и ведению бухгалтерского учета, а также по составлению финансовой (бухгалтерской) отчетности физическим и юридическим лицам. Это считается нарушением принципа независимости, так как в данном случае аудитор причастен к составлению отчетности. При этом ответственность за соблюдение принципа независимости возлагается на аудиторскую организацию. Методы проверки независимости специалистов аудиторской организации разрабатываются непосредственно аудиторской организацией.

Профессор Санкт-Петербургского государственного аграрного университета С. Бычкова в качестве перспективных называет следующие услуги аудиторов:

1. Оценка риска. Она помогает определить вероятность возникновения неблагоприятных обстоятельств. Особое значение данная услуга приобретает при оценке финансовых инструментов: финансовых опционов, фьючерсов, форвардов, свопов и др., поскольку им присущи такие специфические виды риска, как кредитный, рыночный, контрольный, риск изменения законодательства.

2. Определение надежности систем. Оно дает информацию о «честности» информационных систем и контроле, осуществляемом за их деятельностью с целью повышения эффективности данных систем.

3. Электронная торговля. В этом контексте внимание аудитора должно быть сконцентрировано на защищенности и подлинности электронных сделок и связи.

4. Контроль за эффективностью функционирования объекта. Он позволяет следить за качественной работой объекта и надежностью предоставляемой информации.

5. Наблюдение за эффективностью капиталовложений с представлением отчета по этому вопросу вышестоящей организации, исследование необычных ситуаций и принятие решений по ним.

6. Проектирование информационных систем и работа в качестве внешних источников обработки информации. В будущем для пользователей появится корпоративная база данных с централизованной системой управления, содержащая бухгалтерские отчеты и заключения аудиторов. Разработка таких систем позволит на основе доступного программного обеспечения производить собственный анализ.

7. Оценка информации, размещенной в Интернете. Например, информация о состоянии дел на фирме, включая бухгалтерские отчеты, помещается в компьютерную систему связи на соответствующую страничку, к которой может обратиться любой субъект, интересующийся бухгалтерской отчетностью. Однако для пользователя прежде всего важно, насколько достоверна эта информация. Нажав на опцию «аудитор», можно определить мнение специалиста о достоверности информации на данной странице (проверены ли эти данные, имеется ли отчет аудитора по ним и т.д.).

8. Экологическая оценка. Так, в некоторых западных странах в соответствии с законами об охране окружающей среды был создан необычный актив - право выброса вредных веществ, т.е. фактически введено лицензирование на право выброса определенного количества вредных веществ в атмосферу. Если предприятие не до конца использовало этот актив, то оставшуюся часть оно может продать через агентство по охране окружающей среды. Следует обратить внимание, что такое право не предоставляется вновь созданным предприятиям, они должны покупать его только у действующих организаций. Задача аудитора состоит в том, чтобы проверить правильность оценки этих прав, способы соответствующих измерений, методы оценки (по рыночным ценам или с помощью других средств) и др.

9. Проверка отражения результатов мероприятий по охране окружающей среды в бухгалтерских отчетах предприятий. В данном случае проверяется наличие необходимых лицензий на проведение мероприятий, так или иначе связанных с охраной окружающей среды.

Помимо специальных требований, к каждому виду сопутствующих аудиту услуг предъявляются и общие профессиональные требования.

Сопутствующие аудиту услуги должны быть оказаны аудиторской организацией экономическому субъекту с особой добросовестностью и тщательностью. Аудиторская организация, где это возможно, должна соблюдать порядок определения уровня существенности на основе системы базовых показателей.

Специалисты аудиторских организаций, принимающие участие в проведении работ или оказании услуг, сопутствующих аудиту, обязаны выполнять необходимые профессиональные требования и этические нормы аудиторской деятельности, к которым относятся честность, объективность, профессиональная компетентность, прилежание, скромность, следование правилам профессионального поведения, соблюдение правил (стандартов) аудиторской деятельности и принципа конфиденциальности информации, ставшей известной аудиторам в ходе выполнения ими своих профессиональных обязанностей.

При оказании аудиторами сопутствующих услуг экономический субъект несет ответственность:

За соблюдение действующего законодательства;

Полноту и правильное юридическое оформление документов;

Точность, достоверность и своевременность предоставления документов, сведений, информации, а также любые ограничения возможности выполнения аудиторской организацией своих обязанностей.

Аудиторская организация несет ответственность за качество и сроки оказания сопутствующих аудиторских услуг согласно действующему законодательству, а также в соответствии с условиями договора, заключаемого между аудиторской организацией и экономическим субъектом. Она освобождается от ответственности за качество оказываемых сопутствующих аудиту услуг и сроки их выполнения в случае предоставления ложной или неполной информации, а также при задержке ее предоставления со стороны экономического субъекта.

Выполнение работ и оказание услуг, сопутствующих аудиту, требуют от аудиторских организаций:

Действовать в соответствии с заданием заказчика, сформулированным в письменном виде (в форме договора или контракта, технического задания, письма-обязательства, письменного запроса и т.п.);

Планировать порядок выполнения работ или оказания услуг;

Документировать ход выполнения работ или оказания услуг;

Четко разграничивать ответственность и функции исполнителей при выполнении части задания сторонними организациями или сотрудниками, не входящими в штат аудиторской организации;

Разрабатывать постоянно действующие типовые формы отчетности по наиболее часто выполняемым видам работ или услуг;

Контролировать качество выполненных работ или оказанных услуг, сопутствующих аудиту, особенно в крупных аудиторских организациях;

Подготавливать по итогам выполнения работ или услуг документ, отражающий результаты выполнения задания и выводы аудиторской организации.

Оказание сопутствующих аудиту услуг оформляется договором. К нему может прилагаться задание на выполнение работ, содержащее:

Перечень источников данных (первичных документов), представляемых аудиторской организации для обработки;

Перечень документов, которые должны быть составлены аудиторской организацией в результате обработки источников данных, с указанием носителя (бумажный, машинный и т.д.);

Перечень вопросов, ответы на которые экономический субъект хочет получить от аудиторской организации.

Результатом оказания сопутствующих аудиту услуг являются документально оформленные результаты в виде расчетов, письменно составленных первичных документов, регистров учета, отчетности, справок и т.п.

Основные вопросы темы:

1. Государственное регулирование аудиторской деятельности и государственный контроль за деятельностью саморегулируемых организаций аудиторов

2. Саморегулируемая организация аудиторов

3. Реестр аудиторов и аудиторских организаций

4. Права и обязанности аудиторской организации

5. Права и обязанности аудируемого лица

6. Аттестация аудиторов

7. Ответственность аудиторов

В международной практике аудита, предусмотрено две принципиальных группы документов, регулирующих аудиторскую деятельность:

Законодательные акты государства;

Документы, определяющие основополагающие принципы и приемы аудиторской деятельности, морально-этические нормы.

Аудиторская деятельность в Российской Федерации осуществляется в соответствии с Федеральным законом «Об аудиторской деятельности» № 307 ФЗ от 30.12.2008 г, Федеральным законом "О саморегулируемых организациях" от 1 декабря 2007 года N 315-ФЗ, другими федеральными законами, а также принимаемыми в соответствии с ними иными нормативными правовыми актами.

Функции государственного регулирования аудиторской деятельности осуществляет уполномоченный федеральный орган. В его функции входит:

Выработка государственной политики в сфере аудиторской деятельности;

Нормативно-правовое регулирование в сфере аудиторской деятельности, в том числе утверждение федеральных стандартов аудиторской деятельности, правил независимости аудиторов и аудиторских организаций;

Ведение государственного реестра саморегулируемых организаций аудиторов, а также контрольного экземпляра реестра аудиторов и аудиторских организаций;

Анализ состояния рынка аудиторских услуг в Российской Федерации.

Уполномоченный федеральный орган вправе запрашивать у саморегулируемых организаций аудиторов копии решений органов управления и иную необходимую информацию и документацию.

В целях обеспечения общественных интересов при уполномоченном федеральном органе создается Совет по аудиторской деятельности.

Совет по аудиторской деятельности осуществляет следующие функции:

Рассматривает вопросы государственной политики в сфере аудиторской деятельности;

Рассматривает проекты федеральных стандартов аудиторской деятельности и иных нормативных правовых актов, регулирующих аудиторскую деятельность, и рекомендует их к утверждению уполномоченным федеральным органом;

Одобряет порядок разработки проектов федеральных стандартов аудиторской деятельности, а также кодекс профессиональной этики аудиторов;

Оценивает деятельность саморегулируемых организаций аудиторов по осуществлению внешнего контроля качества работы аудиторских организаций, аудиторов и при необходимости дает рекомендации по совершенствованию этой деятельности;

Вносит на рассмотрение уполномоченного федерального органа предложения о порядке осуществления им внешнего контроля качества работы аудиторских организаций;

Рассматривает обращения и ходатайства саморегулируемых организаций аудиторов в сфере аудиторской деятельности и вносит соответствующие предложения на рассмотрение уполномоченного федерального органа;

Состав совета по аудиторской деятельности утверждается руководителем уполномоченного федерального органа. В его состав входят:

Десять представителей пользователей бухгалтерской (финансовой) отчетности, которые подлежат ротации один раз в три года не менее чем на 25 процентов их общего числа;

Два представителя уполномоченного федерального органа;

По одному представителю от федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере развития предпринимательской деятельности, от федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по принятию нормативных правовых актов, контролю и надзору в сфере финансовых рынков, и от Центрального банка Российской Федерации;

Два представителя от саморегулируемых организаций аудиторов, кандидатуры которых выдвигаются совместно всеми саморегулируемыми организациями аудиторов. Представители саморегулируемых организаций аудиторов подлежат ротации один раз в год.

Председатель совета по аудиторской деятельности избирается на первом заседании совета из представителей пользователей бухгалтерской (финансовой) отчетности, входящих в состав совета.

Секретарем совета по аудиторской деятельности является представитель уполномоченного федерального органа из числа членов совета.

Заседания совета по аудиторской деятельности созываются председателем совета по мере необходимости, но не реже одного раза в три месяца.

Решения совета по аудиторской деятельности принимаются простым большинством голосов членов совета, участвующих в его заседании.

В целях подготовки решений совета по аудиторской деятельности создается его рабочий орган.

В состав рабочего органа совета по аудиторской деятельности входят руководители постоянно действующих коллегиальных органов управления и другие представители всех саморегулируемых организаций аудиторов, руководитель единой аттестационной комиссии, представители уполномоченного федерального органа, а также представители научной и педагогической общественности.

Число представителей саморегулируемых организаций аудиторов в рабочем органе совета по аудиторской деятельности должно составлять не менее 70 процентов общего числа членов рабочего органа совета.

Государственный контроль (надзор) за деятельностью саморегулируемых организаций аудиторов осуществляет уполномоченный федеральный орган.

Предметом государственного контроля является соблюдение саморегулируемыми организациями аудиторов требований законодательства Российской Федерации и иных нормативных правовых актов, которые регулируют аудиторскую деятельность.

Государственный контроль (надзор) за деятельностью саморегулируемых организаций аудиторов осуществляется в форме плановых и внеплановых проверок.

Плановая проверка саморегулируемой организации аудиторов осуществляется не чаще одного раза в два года в соответствии с планом проверок, утверждаемым уполномоченным федеральным органом.

Основанием для осуществления внеплановой проверки может являться поданная в уполномоченный федеральный орган жалоба на действия (бездействие) саморегулируемой организации аудиторов, нарушающие требования законодательства Российской Федерации. Указанная жалоба может быть подана в уполномоченный федеральный орган аудиторской организацией, аудитором, а также федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, Центральным банком Российской Федерации, другими саморегулируемыми организациями аудиторов, общественными объединениями, иными лицами

Порядок назначения и осуществления проверки саморегулируемой организации аудиторов, программа проверки, а также порядок оформления ее результатов устанавливаются уполномоченным федеральным органом.

Руководитель проверяемой саморегулируемой организации вправе обжаловать действия (бездействие) должностных лиц, осуществляющих проверку в течение 10 рабочих дней со дня, следующего за днем совершения действия (бездействия).

В случае выявления нарушений уполномоченный федеральный орган по результатам проверки может применить следующие меры воздействия:

Вынести предписание, обязывающее устранить выявленные по результатам такой проверки нарушения и устанавливающее сроки устранения таких нарушений;

Вынести предупреждение в письменной форме о недопустимости нарушения требований законодательства Российской Федерации и иных нормативных правовых актов, которые регулируют аудиторскую деятельность;

Вынести решение об исключении сведений о некоммерческой организации из государственного реестра саморегулируемых организаций аудиторов.

Обратиться в арбитражный суд с заявлением об исключении сведений о некоммерческой организации из государственного реестра саморегулируемых организаций аудиторов.

Уполномоченный федеральный орган в течение трех рабочих дней со дня, следующего за днем принятия решения по результатам проверки обязан сообщить в письменной форме о принятом решении. О результатах проведенной проверки и о принятом решении уполномоченный федеральный орган обязан проинформировать совет по аудиторской деятельности на его ближайшем заседании.

Саморегулируемая организация аудиторов в течение трех рабочих дней после дня истечения срока, установленного для устранения нарушения, должна проинформировать в письменной форме уполномоченный федеральный орган, а также совет по аудиторской деятельности об устранении выявленных нарушений на его ближайшем заседании.

Правовое регулирование аудиторской деятельности.

Регулирование аудиторской деятельности в Российской Федерации

1. Правовое регулирование аудиторской деятельности.

2. Стандартизация аудиторской деятельности.

3. Саморегулирование аудиторской профессии.

4. Порядок аттестации аудиторов.

Правовое регулирование аудиторской деятельности.

Система нормативного регулирования аудиторской деятельности в Российской Федерации включает 5 уровней:

1. Федеральный закон «Об аудиторской деятельности» №307-ФЗ от 30.12.2008 г. и иные нормативные правовые акты, которые регулируют аудиторскую деятельность.

2. Международные стандарты аудита.

3. Стандарты саморегулируемых организаций аудиторов.

5. Внутренние стандарты аудиторских организаций.

Аудиторская деятельность осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 30.12.2008 г. № 307-ФЗ «Об аудиторской деятельности», другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, которые регулируют отношения, возникающие при осуществлении аудиторской деятельности.

Федеральный закон от 30.12.2008 г. № 307-ФЗ содержит 26 статей, которые определяют правовые основы регулирования аудиторской деятельности в Российской Федерации. В них отражены основные понятия и аспекты аудиторской деятельности, в том числе:

Общие положения и понятия;

Определен порядок аттестации аудиторов, включения в реестр аудиторов и аудиторских организаций;

Права и обязанности аудиторских организаций, индивидуальных аудиторов, аудируемых лиц и лиц, заключивших договор оказания аудиторских услуг;

Полномочия, порядок создания, регламентация деятельности Совета по аудиторской деятельности и Саморегулируемых организаций аудиторов;

Порядок проведения аудита, оказания сопутствующих и прочих аудиторских услуг и т.п.

Закон устанавливает, в каких случаях проводится обязательный аудит, даны суммовые критерии для его проведения, определено понятие аудиторской тайны, стандартов аудиторской деятельности, аудиторского заключения. Рассмотрено понятие независимости аудиторов, аудиторских организаций и индивидуальных аудиторов. Определен порядок контроля за работой аудиторских организаций и индивидуальных аудиторов.

К иным нормативным правовым актам относятся:

Гражданский и Налоговый кодексы РФ;

Федеральный закон «О саморегулируемых организациях»;

Федеральный закон «О бухгалтерском учете»;

Федеральный закон «О противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма»;

Федеральный закон «О противодействии коррупции»;

Другие законы и принимаемые в соответствии с ними иные нормативные правовые акты.

Кодекс профессиональной этики аудиторов – свод правил поведения, обязательных для соблюдения аудиторскими организациями, аудиторами при осуществлении ими аудиторской деятельности. Каждая СРО аудиторов принимает одобренный Советом по аудиторской деятельности Кодекс профессиональной этики аудиторов. Саморегулируемая организация аудиторов вправе включить в принимаемый ею Кодекс профессиональной этики аудиторов дополнительные требования.

Функции государственного регулирования аудиторской деятельности осуществляет Минфин России. К этим функциям относятся:

Выработка государственной политики в сфере аудиторской деятельности;

Принятие нормативных правовых актов, регулирующих аудиторскую деятельность и (или) предусмотренных Законом № 307-ФЗ;

Ведение государственного реестра СРО аудиторов, а также контрольного экземпляра реестра аудиторов и аудиторских организаций;

Анализ состояния рынка аудиторских услуг в Российской Федерации;

Иные функции, предусмотренные законом № 307-ФЗ.

Минфин России и Росфиннадзор для осуществления функций вправе запрашивать у СРО аудиторов копии решений органов управления и специализированных органов СРО аудиторов и иную необходимую информацию и документацию.

При Минфине России создается Совет по аудиторской деятельности, который осуществляет следующие функции:

Рассматривает вопросы государственной политики в сфере аудиторской деятельности;

Рассматривает проекты нормативных правовых актов, регулирующих аудиторскую деятельность, и рекомендует их к утверждению уполномоченным федеральным органом;

Одобряет правила независимости аудиторов и аудиторских организаций и кодекс профессиональной этики аудиторов, определяет области знаний, из которых устанавливается перечень вопросов, предлагаемых претенденту на квалификационном экзамене;

Вносит на рассмотрение Минфина России предложения о порядке осуществления Росфиннадзором внешнего контроля качества работы аудиторских организаций;

Рассматривает обращения и ходатайства СРО аудиторов в сфере аудиторской деятельности и вносит соответствующие предложения на рассмотрение Минфина России;

Осуществляет в соответствии с Законом №307-ФЗ и Положением о совете по аудиторской деятельности иные функции, необходимые для поддержания высокого профессионального уровня аудиторской деятельности в общественных интересах.

Состав Совета по аудиторской деятельности утверждается руководителем Минфина России. В его состав входят:

Пользователи бухгалтерской (финансовой) отчетности (10 представителей ) – подлежат ротации 1 раз в 3 года не менее чем на 25% их общего числа;

Представители Минфина России (2 );

Представители от Минэкономразвития России и от Банка России (по одному );

Представители от СРО аудиторов (2 ) – выдвигаются совместно всеми СРО, подлежат ротации 1 раз в год.

Председатель Совета избирается из представителей пользователей бухгалтерской (финансовой) отчетности, секретарь является представителем Минфина России из числа членов Совета.

Заседания Совета созываются по мере необходимости, но не реже 1 раза в 3 месяца.

Членами Совета по аудиторской деятельности не могут быть члены Рабочего органа совета, кроме представителей Минфина России.

Цель создания Рабочего органа совета – подготовка решений Совета по аудиторской деятельности. В состав Рабочего органа включаются:

Руководители постоянно действующих коллегиальных органов управления и другие представители всех СРО аудиторов (не менее 70% общего числа членов Рабочего органа);

Руководитель единой аттестационной комиссии;

Представители Минфина России;

Представители научной и педагогической общественности.

Представители СРО, научной и педагогической общественности подлежат ротации 1 раз в 3 года не менее чем на 30% общего числа членов рабочего органа совета.

Многие наши цели взаимосвязаны. Они часть некой организованной системы представлений о личных целях, чаяниях и страхах. Персонологи уделяют пристальное внимание психическим механизмам, обусловливающим согласованность систем целей и тому, как системы целей, в свою очередь, обусловливают согласованность личностного функционирования.

Особенно важную роль в обеспечении согласованности системы личных целей играют два когнитивных механизма. На интерпретацию событий и на выбор целей влияют имплицитные теории человека о себе и о социальном мире. Глобальные, устойчивые жизненные устремления упорядочивают множество специфических задач, каждая из которых - шаг на пути к более масштабной цели. Рассмотрим эти механизмы по очереди.

Имплицитные теории

Цели, которые ставит перед собой человек, как правило, отражают его глубоко укоренившиеся представления о себе самом и о других людях. Хотя многие из этих представлений очевидны, некоторые подразумевают абстрактные, имплицитные представления о собственном Я.

Двек с коллегами (Dweck, 1996; Dweck & Leggett, 1988; Grant & Dweck, 1999) проанализировали механизмы влияния имплицитных представлений на целевые ориентации. Они сосредоточились на представлениях об изменчивости личностных атрибутов, например интеллекта. Одни люди исходят из того, что интеллект - это некое фиксированное качество, которым человек обладает в большей или меньшей степени . Другие же рассматривают интеллект как качество, которое можно развить, увеличить. Обнаружено, что понимание интеллекта как неизменного или способного к развитию качества влияет на значение, которое люди придают стоящим перед ними задачам и целям. Если человек убежден, что способности являются фиксированными качествами, тогда задачи будут рассматриваться как способ проверки этих способностей. Если же человек считает, что личностные атрибуты изменчивы и гибки, деятельность может рассматриваться как возможность приобретения новых и развития имеющихся навыков. Таким образом, представления о фиксированности/изменчивости личностных качеств способствуют формированию целей по типу результативности/обучения.

В своих исследованиях Двек с коллегами оценивают соответствующие представления с помощью методик самоотчета , в которых перед испытуемыми ставятся вопросы об изменчивости личностных качеств (Dweck, 1996). При этом исследователи не исходят из того, что эти представления справедливы для всех сфер жизнедеятельности человека, а оценивают представления контекстуально - в частности, в отношении таких сфер функционирования, как интеллект или нравственная устойчивость (Dweck, 1996). Как и предполагалось, представления о способностях в этих сферах определяют выбор человеком тех или иных целей. В сферах достижения люди, считающие интеллект фиксированным качеством, склонны ставить перед собой цели, которые позволяют им производить благоприятное впечатление на окружающих 10 Люди же, считающие, что интеллект можно развивать, ставят перед собой трудные задачи, решая которые они смогут получить ценный опыт 11 ** (Dweck & Leggett, 1988). В межличностных и социальных ситуациях люди, полагающие, те или иные атрибуты фиксированными качествами, склонны ставить перед собой задачу классифицирования окружающих людей. Это проявляется в их склонности делать выводы о личностных особенностях и делать прогнозы о поведении человека, основываясь на предположениях о его личностных чертах (Chiu, Hong, & Dweck, 1997), придерживаться стереотипных представлений об этнических группах (Levy, Stroessner, & Dweck, 1998), а также считать более уместным наказание, а не реабилитацию преступников (Grant & Dweck, 1999).

Представленная выше концепция целей и поведения - еще одна иллюстрация анализа личностной согласованности «снизу-вверх», который мы проповедуем на страницах этой книги. Согласованные мотивационные тенденции не объясняются с помощью классификаций потребностей или мотивов, а трактуются как результат взаимодействия социально-когнитивных и аффективных механизмов, являющихся элементами сложной системы. Внутриличностная согласованность и межличностные различия в мотивационном функционировании объясняются устойчивыми представлениями человека о самом себе, его целями, межличностным поведением и оценкой собственных способностей.

Целевые элементы среднего уровня

Внешне независимые задачи становятся взаимосвязанными по смыслу, если служат единой цели. Учащийся старших классов может иметь целью получить пятерку по математике, стать председателем какой-нибудь организации учащихся, установить хорошие отношения с преподавателями. Хотя эти цели охватывают разные задачи и требуют разных навыков, для этого ученика они психологически согласованны, поскольку он рассматривает их как шаги в направлении конечной цели - поступления в колледж. Таким образом, при анализе согласованности в системах целей необходимо рассматривать глобальные и устойчивые цели, имеющие отношение к разнообразным видам повседневной деятельности.

Эти цели высокого уровня называют целевыми элементами среднего уровня. Цели среднего уровня более контекстуализированы, чем глобальные мотивы, и вместе с тем шире, чем конкретные задачи. К целям среднего уровня можно, к примеру, отнести установление романтических отношений, преодоление болезни, получение хороших отметок в школе, расширение дружеских контактов, улучшение своей внешности, усовершенствование своих родительских навыков или накопление пенсионных сбережений (ср. Emmons, 1997). Термин «средний уровень» подразумевает наличие иерархической системы целей. Если специфическую задачу (например, оплатить обед) и абстрактные устремления (например, прожить счастливую жизнь) рассматривать как низший и высший уровни в иерархии устремлений, тогда анализируемые здесь цели (например, установить романтические отношения) окажутся посередине.

Изучению роли целей среднего уровня в личностном функционировании было посвящено множество исследовательских программ. Сюда входят исследования «жизненных задач» (Cantor & Kihistrom, 1987; Sanderson & Cantor, 1999), «личных устремлений» (Emmons, 1989, 1996), «актуальных проблем» (Klinger, 1975) и «личных проектов» (Little, 1989, 1999). Рид и Миллер (Read & Miller, 1989), анализируя межличностные цели, также выделяют цели среднего уровня, способствующие согласованности личностного функционирования. Хотя эти исследовательские программы и связанные с ними теоретические системы в некотором отношении отличаются друг от друга, они имеют и много общего. В них предполагается, что цели среднего уровня обеспечивают согласованные устойчивые паттерны переживаний и действий. Цели человека определяют содержание его мыслей (Klinger, Barta, & Maxeiner, 1980), ситуации, в которых он проводит свое время (Emmons, Diener, & Larsen, 1986), а также элементы ситуаций, на которые он обращает наиболее пристальное внимание (Mueller & Dweck, 1998). Системы целей могут также повысить осмысленность жизни. Люди, высоко оценивающие свою приверженность поставленным целям, которые соответствуют их личным ценностям, также имеют более ясное ощущение осмысленности собственной жизни (McGregor & Little, 1998).

Цели среднего уровня отражают индивидуальное своеобразие человека. Поэтому исследователи обычно оценивают цели с помощью идиографических методов, позволяющих испытуемым свободно высказывать свои мысли (например, Emmons, 1989; King, Richards, & Stemmerich, in press; Read & Miller, 1989). Однако эта идиографичность не исключает возможности некоторой общности между людьми. Общие социальные нормы, внешние условия или биологические ограничения могут обусловливать наличие общих целей у разных представителей одной группы (Неlson, Mitchell, & Moane, 1984). Например, школьники, переходящие в колледж, обычно имеют общие жизненные задачи, такие как получение хороших оценок и приобретение новых знакомых (Cantor et al., 1991).

Структура системы целей среднего уровня влияет на благополучие человека. Главным здесь является конфликт между целями. Некоторые цели дополняют друг друга (например, человек может считать, что и цель получения хороших оценок, и цель завязывания дружеских отношений способствуют его благоприятному опыту обучения в колледже), а некоторые противоречат друг другу (например, поиск родителем компромисса между выполнением родительских обязанностей и требованиями профессиональной деятельности). Лица, имеющие по данным самоотчетов множество противоречий между целями, имеют также больше признаков физического дистресса и чаще обращаются за медицинской помощью (Emmons & King, 1988). Конфликт, связанный с выражением эмоций, может привести к их подавлению, которое способно вызывать хронический психический дистресс (King & Emmons, 1990).

Связь или соответствие между целями и социальной средой также отражается на благополучии. Один из важнейших моментов - своевременность. Цели влекут за собой больший стресс, если время их осуществления не совпадает с традиционными предписаниями о должном времени для данного вида деятельности (Helson et al., 1984). Подобный стресс могут испытывать люди, ставшие родителями слишком рано или слишком поздно; люди, решившие получить среднее образование в зрелом возрасте.

Для полноты анализа систем целей и личностного функционирования необходимо рассмотреть не только цели как таковые, но и стратегии их достижения. Разные люди могут идти к одной и той же цели разными путями. То есть люди могут избирать разные стратегии, где под стратегиями понимаются когнитивные структуры, посредством которых человек пытается освоить среду и достичь поставленных целей (Hettema, 1979, 1993).

Как подчеркивает целый ряд авторов (например, Cantor & Kihistrom, 1987; Hettema, 1979), такой личностный конструкт, как стратегии, обладает тем достоинством, что непосредственно отражает динамическую связь между деятелем и социальной средой. Анализ стратегий позволяет не вводить искусственное разделение на личностные и ситуационные факторы, а раскрыть динамические взаимосвязи между личностными ресурсами и требованиями среды.

Стратегии достижения цели отражают декларативные и процедурные знания, которые могут привлекаться для решения поставленных задач. Эти знания обусловливают наличие у человека социального интеллекта (Cantor & Kihistrom, 1987). Значительную ясность в проблему социального интеллекта и стратегий достижения цели внесли работы Нэнси Кантор с коллегами. Они выделяют два стратегических паттерна, которые называют оптимизмом и оборонительным пессимизмом (Cantor & Kihistrom, 1987; Cantor & Fleeson, 1994; Norem, 1989; Sanderson & Cantor, 1999). Люди, выбирающие оптимистическую стратегию достижения цели, имеют сравнительно позитивные ожидания в отношении своих достижений и испытывают сравнительно менее сильную тревогу перед оцениваемой деятельностью. Лица же с оборонительно-пессимистическими тенденциями, напротив, не уверены в своем успехе , даже если раньше в предлагаемом виде деятельности они имели успех, а также испытывают тревогу перед выполнением поставленных задач.

Интересная особенность оборонительных пессимистов состоит в том, что их негативные мысли и переживания не обязательно ухудшают их результативность. Вероятно, беспокойство мотивирует их на достижение более высоких результатов. В лонгитюдном исследовании учащихся, переходящих из школы в престижный колледж, с помощью метода самоотчета оценивались оптимистические/пессимистические стратегии (Cantor, Norem, Neidenthal, Langston, & Brower, 1987). Кроме того, студенты оценивали предстоящие академические и социальные трудности, а также делились своими планами в отношении их преодоления. В сфере обучения оптимисты и пессимисты были одинаково успешны. Однако их пути к успеху различались. У студентов с оптимистическими стратегиями высокие оценки получили те, кто в начале года верил в собственный успех и не имел значительных расхождений между концепцией Я-реального и концепцией Я-идеального (Higgins, .1987). Таким образом, у оптимистов позитивные представления были связаны с успехом. У пессимистов ситуация складывалась иначе. Ожидания пессимистов в отношении успеваемости не были связаны с последующими достижениями . У пессимистов академические успехи были связаны с большим, а не меньшим расхождением между Я-реальным и Я-идеальным (Cantor et al., 1987). Таким образом, в разных группах позитивные/негативные мысли выполняют разные мотивационные функции.

Понятия «оптимист» и «пессимист» заставляют задаться классическим вопросом о кросс-ситуационной согласованности личностного функционирования. Во всех ли сферах человек придерживается оптимистических/пессимистических стратегий? Или при переходе от одной жизненной задачи к другой стратегии изменяются? Кантор с соавторами (Cantor et al., 1987) выделили группы студентов-пессимистов и студентов-оптимистов (то есть людей, использующих разные стратегии в сфере обучения) и попросили их оценить две жизненные задачи: получение хороших отметок и завязывание дружеских отношений. В отношении обеих задач измерялся целый ряд параметров, таких как воспринимаемая трудность, подконтрольность, напряжение при выполнении задачи. В отношении задачи получения хороших отметок оценки студентов-оптимистов и студентов-пессимистов существенно различались практически по всем параметрам. Но в отношении задачи поиска друзей те же люди не различались ни по одному параметру (Cantor et al., 1987). Иными словами, не было никаких доказательств переноса стратегии от задачи к задаче. Люди разграничивают различные жизненные задачи, а их стратегии и представления могут варьировать от одной сферы жизнедеятельности к другой.

Несмотря на то что академические и социальные задачи различаются, опыт в одной сфере может переноситься в другую. Харлоу и Кантор (Harlow & Cantor, 1994) обнаружили, что некоторые студенты действительно связывают задачи из разных областей. Удовлетворенность своей социальной жизнью у них частично зависела от успешности обучения. Студенты, позволявшие беспокойствам по поводу учебы перетекать в сферу социальных отношений , были менее удовлетворены своей социальной жизнью.

Теория жизненных задач предлагает интересную точку зрения на вопросы личностной согласованности и стабильности. Такие жизненные задачи, как профессиональный успех или установление полноценных межличностных отношений, сохраняются долгое время. Поэтому главные цели человека являются устойчивыми личностными структурами. Тем не менее стабильные цели не обязательно проявляются в стабильных формах поведения. Если жизненные обстоятельства изменяются, может потребоваться и изменение поведенческих стратегий. Сандерсон и Кантор (Sanderson & Cantor, 1999) приводят в качестве примера ситуацию, когда для достижения цели построения близких отношений школьникам требуются иные поведенческие стратегии, чем разведенным зрелым людям. Хотя стабильные аффективные и поведенческие тенденции - традиционные для психологии признаки преемственности личности, не менее важно исследовать стабильность систем, которые при разных условиях могут быть более стабильными, чем наблюдаемое поведение.
Методологическая проблема: знают ли люди, что они делают?

В завершении раздела, посвященного системам целей, рассмотрим одну методологическую проблему . В большинстве исследований, которые мы описали, цели людей оценивались с помощью метода самоотчета. Как правило, испытуемых просят перечислить виды деятельности, которые на данный момент значимы для них. У этого метода множество достоинств. Сравнительно неструктурированные методики позволяют выявить индивидуально специфические целевые структуры, отражающие и организующие жизнь человека. Но все эти методики имеют один недостаток. С их помощью невозможно выявить важные личные цели, о которых человек либо не хочет, либо не способен сообщить.

Люди иногда не в состоянии сформулировать цели, которые в действительности определяют многие их действия. Подростки могут заниматься разными видами деятельности, общая цель которых состоит в утверждении своей формирующейся мужественности или женственности. Но они не скажут вам о своей цели , если вы их об этом спросите. Как подчеркивает Вестей (Westen, 1991), особенно трудно с помощью стандартных методик самоотчета выявить эмоционально и сексуально окрашенные представления и цели. Поэтому целесообразно разработать новые стратегии оценки целей помимо тех, которые предполагают открытую просьбу перечислить собственные цели.
Отвлечение и трудность осуществления намерений

Анализ целей и представлений человека о себе необходим, тем не менее его недостаточно для объяснения мотивированных действий. Это обусловлено тем, что людям часто не удается осуществить действия, которые они считают желательными, могут, по их собственному мнению, осуществить и имеют намерение это сделать. Людей просто отвлекают другие дела, и благие намерения остаются нереализованными.

В этом плане удобной представляется классификация, предложенная Хекхаузеном. Он отличает «решение действовать» от регуляции действий, когда «решение уже принято». В его модели «Рубикона» разграничиваются когнитивная деятельность при принятии решения, действовать или нет (например, решение Цезаря, пересекать ли Рубикон), и когнитивная деятельность при осуществлении действий до момента достижения цели (Heckhausen, 1991). Процессы принятия решения ответственны за формирование намерений, а волевые процессы ответственны за регуляцию действий.

При уточнении этой классификации выделяются четыре стадии в последовательности поведения человека (Gollwitzer, 1996; Heckhausen & Gollwitzer, 1987). Сначала человек должен выбрать цель, которой он будет добиваться, затем разработать план ее достижения. Пытаясь реализовать свой план, он должен оценивать действия и при необходимости корректировать свои стратегии. Наконец - и эту проблему мы подробно обсудим далее - человек должен суметь не отвлечься на альтернативные виды деятельности, которые помешают достижению цели (Kuhl, 1984). К сказанному следует добавить, что по мнению Голлвитцера (Gollwitzer, 1996), сначала на стадии выбора цели создается установка на обдумывание , когда человек размышляет о желательности и осуществимости различных целей, а непосредственные шаги в направлении поставленной цели связаны с установкой на осуществление , когда человек сосредоточивается на стратегиях и планах по достижению цели.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Глава 1. Виды организационных и индивидуальных целей

1.1 Цели организации: понятие, виды

1.2 Цели сотрудника в организации

Глава 2. Согласование индивидуальных и организационных целей

Глава 3. Целевое управление как способ согласования индивидуальных и организационных целей

Заключение

Список использованной литературы

Глоссарий

Введение

Актуальность выбранной темы определяется необходимостью рассмотрения теоретических основ организационных и индивидуальных целей, а также для разработки практических рекомендаций для путей реализации организационной структуры управления предприятием.

Цели организации различны по своему виду и содержанию. К примеру, цели у рядовых исполнителей, а также руководителей высшего уровня и у руководителя финансового характеризуются существенными различиями в видении будущих результатов их деятельности. Но это не означает, что цели организации - это только формальное оглашение о ее намерениях, которое не реализуются на практике.

Люди создают организации для того, чтобы с их помощью достигать своих целей. Таким образом, с момента возникновения каждая организация имеет определённую целевую ориентацию. Люди входят в организации с целью получения для себя определённого результата. Это также придаёт организациям определённую целевую направленность. Люди из внешней среды (потребители, общество, партнёры и т.д.) при взаимодействии с организацией преследуют свои индивидуальные цели, также придавая её функционированию определённую ориентацию, тем самым развивая целевое начало в деятельности организации.

Целью работы является исследование типов организационных и индивидуальных целей, их установление и возможность согласования.

Глава 1. Виды организационных и индивидуальных целей

1.1 Цели организации: понятие, виды

Цель организации - это желаемое состояние объекта управления через определенное время.

Цели -- это конкретные показатели с четкими значениями, которые компания должна достигнуть за плановый период. От ее правильного формулирования зависит слаженность работы персонала.

Цели предприятия могут быть краткосрочными, среднесрочными и долгосрочными.

Краткосрочные цели определяются не больше, чем на квартал или год. Это может быть и увеличение ассортимента на торговом предприятии, и продажа залежавшегося товара в определенные сроки, и т. д.

Среднесрочные цели устанавливаются на срок от года до трех лет. Это и увеличение мощностей, и улучшение качества.

Долгосрочные цели определяются на срок от трех до десяти лет. Они могут включать освоение новых рынков, универсализацию производства и др.

Эффективная цель должна быть достижимой. Цель, превышающая возможности организации из-за недостатка ресурсов либо в силу внешних факторов, может иметь катастрофические последствия. Например, RCA, когда она попыталась стать основным производителем компьютеров, постигла неудача, главным образом из-за отсутствия опыта, необходимого для успешной конкуренции сIBM. Кроме того, как утверждают профессора Дж.Стейнер и Дж.Майнер, цели «являются мощными мотиваторами для персонала организации, поскольку людям, как правило, нравится достигать целей своих организаций». Если цели недостижимы, мотивация ослабевает. Поскольку обычное вознаграждение и повышение по службе принято связывать с достижением целей, недостижимые цели снижают эффективность средств, используемых организацией для мотивации сотрудников. Чтобы быть эффективными, все многочисленные цели организации должны взаимно поддерживать одна другую, т.е. действия и решения, необходимые для достижения одной цели, не должны мешать достижению других. В противном случае неизбежны конфликты между подразделениями организации, ответственными за достижение разных целей.

Четко выделить области, в которых менеджменту следует устанавливать цели, трудно. Практически все исследователи предлагают свой вариант. Профессор А.Райа, изучив множество источников, составил свой перечень (табл.1). Он также описал, как можно выразить эти общие для всей организации цели. Список Райа предназначен для коммерческих компаний, но он подходит и для некоммерческих, кроме целей, связанных с прибыльностью.

Таблица 1. Организационные цели

п / п	Область цели	Выражение	Пример
	Прибыльность	Объём прибыли, прибыль на инвестиции, доход на одну акцию и т.д.	Увеличить прибыль на инвестиции за вычетом налогов до 15% в течение пяти лет
		Доля рынка, объем сбыта в денежном выражении, рыночная ниша	Увеличить долю рынка до 28% в течении трех лет
	Производительность	Соотношение вводимых и выводимых ресурсов, затраты на единицу продукции	Увеличить количество единиц продукции до Х на одного рабочего за восьмичасовой рабочий день
	Продукты	Объем сбыта, прибыльность продукта (продуктового ассортимента)	Ввести продукт в ассортимент среднего затратного диапазона в течение двух лет
	Финансовые ресурсы	В зависимости от структуры капитала, частоты выпуска обычных акций, оборотного капитала и др.	К концу текущего года уменьшить период инкассации до 26 дней
	Производственные мощности	Квадратные метры, постоянные затраты, объем выпуска в единицах продукции	Увеличить производственную мощность до 8 млн. единиц продукции в месяц в течение двух лет
	Исследование и новаторство	Доллары, рубли, евро и др.	Разработать двигатель в ценовом диапазоне с коэффициентом выброса вредных веществ менее 10% в течение двух лет при затратах не более 150 тыс. долл.
	Организация	Изменение структуры или направления деятельности	Разработать и внедрить матричную организационную структуру в течение двух лет
	Человеческие ресурсы	Количество прогулов, опозданий, жалоб, часов тренингов	Снизить число прогулов до уровня ниже 4% к концу следующего года
	Социальная ответственность	Описание видов деятельности, еоличество дней, выделенных на эту работу, финансовые вклады	В течении следующих двух ет принять на работу 120 безработных

1.2 Цели сотрудника в организации

Индивидуальная цель - это кратко сформулированное описание ориентиров каждого сотрудника в отдельности. Имея перед собой четкую цель, любой сотрудник осознает, каким образом он может влиять на успешное выполнение корпоративных планов.

Таблица 2. Ценностные ориентации сотрудников

№ п / п	Ценностная ориентация
	Интересная творческая работа
	Работа, дающая возможность повышать квалификацию
	Работа, приносящая пользу людям
	Работа с хорошими условиями труда
	Работа с возможностью сделать карьеру
	Высокооплачиваемая работа
	Работа на стабильном, имеющем перспективы предприятии
	Работа, обеспечивающая социальные льготы
	Работа, дающая возможность улучшить жилищные условия
	Работа, где сложились хорошие отношения в коллективе
	Работа, где руководство хорошо относится к персоналу
	Работа на предприятии, которое близко от дома

Глава 2. Согласование индивидуальных и организационных целей

Виды (степени) согласованности индивидуальных и организационных целей

Сегодня многие руководители интуитивно понимают, насколько важно согласовывать цели сотрудника и организации. Этот процесс можно называть любым термином: стимулирование, мотивация и даже манипуляция (в зависимости от ситуации). От степени согласованности организационных и индивидуальных целей зависит результат, которого работник сможет добиться.

Степень согласованности целей может быть разной. Существует три различных варианта.

1. Цели организации не пересекаются с целями сотрудника.

Как правило, это первоначальный этап на новом месте работы, куда человек приходит со своими представлениями о деятельности и способах ее выполнения (рис.1).

Рис.1 Полная несогласованность организационных и индивидуальных целей

Ожидания и иллюзии нового сотрудника, а также его страхи и опасения, накопленные на предыдущих местах работы и бессознательно привнесенные на новое, во многом определяют поведение и результаты его труда. Лишь постепенно, при условии грамотной постановки процесса соотнесения целей, сотрудник начинает понимать, для чего он здесь, каковы его задачи. В этом случае начинается второй этап согласования целей - интериоризация организационных целей, т.е. процесс превращения внешних целей во внутренние. Однако этого может и не произойти.

Подобная ситуация является самой сложной для мотивирования сотрудника. Яркий пример: человек приходит в компанию с единственной или главенствующей целью - зарабатывать деньги. У него могут быть и другие задачи, которые и определяют очерченную окружностью область индивидуальных целей. Например, кроме финансовых интересов ему может быть интересно самоутверждение на рабочем месте (карьерный рост), теплое и интересное общение с коллегами и т.п. Перед компанией в это же время могут стоять цели выхода на новые рынки сбыта, развитие сбытовых сетей в целом, упрочение положения на рынке за счет агрессивного вторжения в другие регионы и т.д. Наивно полагать, что работник, который на собеседовании "разделял" все эти целевые сферы компании, на самом деле будет думать именно о том, как выводить продукт на новый рынок, только потому что получает за это заработную плату. Если она ему гарантирована, то часть его собственных целей уже достигнута, и теперь он будет заниматься интересным времяпрепровождением с коллегами и искать варианты карьерного роста. Совсем не обязательно, что для этого он будет работать на цели компании. Они ему не интересны, т.к. лежат вне сферы его собственных целей и задач. В такой ситуации руководству приходится затрачивать огромные силы для разработки как материальных, так и нематериальных систем мотивации и стимулирования персонала. Однако все они являются неким "серединным путем" между тем, что нужно компании, и тем, что хочет сам сотрудник.

2. Ч астичное согласование индивидуальных интересов и целей сотрудника с целями организационными .

Рис.2 Частичная согласованность организационных и индивидуальных целей

На этом этапе проблема мотивации становится решаемой, поскольку сотрудник лично заинтересован в достижении каких-либо отдельных целей.

Например, воспитатель в детском саду искренне верит в необходимость развития целостной личности ребенка и всячески способствует этому, разделяя организационные ценности и цели того детского сада, где он работает. Понятно, что и у этого сотрудника могут быть собственные цели, не совпадающие с организационными. Например, он может подрабатывать с целью обеспечения дополнительного дохода.

С точки зрения мотивации в этой ситуации важно понимать, какие именно индивидуальные цели совпадают с организационными, а в дальнейшем - как расширять ту область, в которой они пересекаются. Другими словами, для воспитателя детского сада мотивирующий эффект могут иметь следующие мероприятия: расширение круга полномочий, увеличение его значимости в глазах других людей (например, выступления на конференции, публикация в местной газете или журнале материала о его заслугах или профессиональных взглядах, подходах, эффективных методиках), привлечение сотрудника к управлению или проектам дополнительного образования и т.д. Работник должен получить возможность реализовывать личные планы в контексте развития организации, а не вне ее или за счет нее (т.е. в ущерб).

3. Полное принятие и разделение сотрудником целей и ценностей организации.

Рис.3 Полная согласованность (соответствие, совпадение) целей компании и индивидуальных целей сотрудника

Наверно, один из тех людей, кто всецело разделяет цели компании и отождествляет их со своими, - это собственник компании, т.к. она с психологической точки зрения является его продолжением, воплощением его представлений о мире и бизнесе. Даже если рассмотреть его целевые ориентиры в самом узком смысле (извлечение выгоды), то это и есть та основная цель, которая побуждает человека создать свой бизнес и развивать его. Эта идея становится ключевой целью всей компании независимо от сферы ее деятельности. Таким образом, собственник является самым заинтересованным лицом. Чуть в меньшей степени заинтересованы первые лица организации (топ-менеджеры), поскольку цели их деятельности зачастую зависят от финансовых показателей, связанных с общей результативностью фирмы. Чем дальше человек от понимания целей компании, тем в большей степени он начинает реализовывать на своем рабочем месте свои собственные цели или интересы.

Процесс соотнесения целей компании и сотрудника может не только начинаться с полного несоответствия но и заканчиваться им, если сотрудник разочаровывается в том, что происходит в организации. Кроме того, у него зачастую появляются новые, более значимые цели, которые он не может реализовать в рамках рабочего процесса.

Глава 3. Целевое управление как способ согласования индивидуальных и организационных целей

Говоря о мотивировании персонала с точки зрения согласования целей, важно рассмотреть, каким путем можно прийти к гармонии.

Путь традиционный - когда руководитель берет весь груз ответственности на себя, тогда он сам определяет, кто, что, когда и как должен делать. Фактически по этой схеме построены все управленческие системы, в которых объектом управления является сотрудник. Путь целевого управления - когда ответственность за результат делится между всем персоналом. "Глобальная" организационная цель дробится на ряд более мелких, за каждую из которых отвечает соответствующий сотрудник в зависимости от того, какую часть бизнес-процесса он выполняет.

Важно понимать, что это не только функциональное или структурное деление (например, по отделам, подразделениям, выполняемым обязанностям), а часть целостного бизнес-процесса, за каждое звено которого от момента вложения денег собственником до возврата инвестиций отвечает конкретный человек. При этом каждый сотрудник знает свой участок работы и осознает, как результаты его труда скажутся на деятельности других сотрудников и всей компании в целом.

Рис. 4 Разделение общей организационные цели на частные подцели и их распределение по зонам ответственности сотрудников

Это понимание должно основываться на конкретных показателях, а не только на корпоративном духе, который также может выполнять ограниченную функцию в увеличении эффективности деятельности.

При таком подходе объектом управления становится не сотрудник компании, а организационные цели, которые перед ним стоят. Главная задача управляющего при этом - грамотно определить ключевую цель и выделить из нее те подцели, при достижении которых она будет достигнута с минимальными затратами любых ресурсов (в том числе временных и человеческих).

Затем руководитель определяет способы и средства донесения этой цели до сотрудника.

Перед руководителем, решившим реализовать систему управления по целям, встает несколько дополнительных задач.

1. Разложение ключевой цели на более мелкие цели. Желательно, чтобы эти цели были достижимы и измеримы. В противном случае не выполняется одна из аксиом эффективного управления: невозможно управлять тем, что нельзя измерить.

Важно относить каждую крупную цель в зону ответственности хотя бы одного сотрудника. Если какие-либо задачи остаются "не закрытыми", получается разрыв в бизнес-процессах, из-за чего компания не может выйти на новый уровень развития, достигнуть нужных оборотов, сократить издержки и т.д. Необходимо продумать, кто может отвечать за эти процессы и показатели, и, возможно, ввести новую должность для решения определенного круга вопросов или, наоборот, сократить дублирующиеся должности.

За основу выделения подцелей компании можно взять общую структуру доходов и расходов. Тогда, имея ключевую цель (например, получение чистой прибыли), можно четко определить две основные цели: уменьшение исходящих финансовых потоков и/или увеличение входящих финансовых потоков. Любой сотрудник в компании может урезать исходящие потоки, либо увеличивать входящие. Таким образом, автоматически начинают формироваться зоны целевой ответственности для ключевых сотрудников компании, их подразделений, а также других лиц, которых, возможно, даже не было ранее в штатном расписании организации.

2. Определение необходимых и оптимальных ресурсов для достижения всех выделенных подцелей.

Руководителю не стоит в одиночку продумывать все участки работы и принимать на себя полную ответственность за каждый вопрос, особенно в тех случаях, когда он недостаточно компетентен.

Уже на этом этапе к работе должны присоединиться ключевые сотрудники компании (финансовый и коммерческий директора, директора по маркетингу, персоналу и логистике). Этой команде нужно определить ресурсы и условия их использования, а затем реализовывать политику компании совместно. В противном случае в фирме начнется бессмысленная борьба за ресурсы, "слепое" урезание расходных статей бюджета, что зачастую приводит и к сокращению доходных статей, т.к вместе с излишками, учтенными в расходах, снижаются затраты на действительно важные цели и процессы. организационный руководитель управление

3. Формирование системы оплаты труда, которая не будет противоречить принципам целевого управления. Каждый сотрудник имеет право свободно принимать решение в зоне своей компетенции, если это способствует достижению поставленной перед ним подцели. Другими словами, система денежной и моральной мотивации должна быть направлена на подкрепление правильного отношения к работе, понимания и достижения целевых ориентиров, а также нужного производственного поведения каждого сотрудника. В противном случае работник будет продолжать ориентироваться на старые способы и цели, выполняя поставленные задачи в том качестве и объеме, в каком согласованы цели организации и его собственные (от их полной несогласованности до полного совпадения).

4. Обеспечение такой системы подбора кадров, когда каждый новый сотрудник по своим личностным и профессиональным характеристикам будет способен выполнять поставленные перед ним задачи. В данном случае речь идет о профессиональной компетентности, а также о профессионально важных качествах личности, необходимых для эффективного достижения результатов. Кроме того, не каждый способен брать на себя большой груз ответственности и самостоятельно отвечать за тот или иной участок бизнес-процесса даже при высоком уровне компетентности. Работник, привыкший к внешнему управлению и к тому, что результат деятельности иногда не зависит от его собственных усилий, не всегда способен перестроиться и занять позицию человека, отвечающего как за достижения, так и за ошибки и недочеты. Сотруднику, работающему в системе целевого управления, должны быть присущи интернальный3 локус контроля, способность к анализу деятельности и извлечению уроков из ошибок или неудач.

С психологической точки зрения работник в целевой системе управления становится более эффективным не только за счет понимания и разделения целей компании, которые отвечают его собственным (становятся внутренними мотивами деятельности), но и посредством других социально-психологических эффектов. Принимая решения и неся за них ответственность, каждый сотрудник действует следующим образом.

ь В максимальной степени реализует свой профессиональный и личностный потенциал, самостоятельно выбирая и применяя те способы и средства достижения цели, которые с минимальными усилиями, затратами времени и денежных средств позволяют прийти к цели. В этой ситуации сотрудник сам видит свои профессиональные слабости, ищет пути для самообучения и развития, увеличения собственной эффективности. Он понимает, что неверно принятое им решение отразится на его заработной плате именно ввиду его непрофессионализма.

ь Четко понимает, что ему нужно делать (или, наоборот, не делать) для получения результата. Это сводит к минимуму ощущения непредсказуемости.

Другими словами, система управления по целям структурирует неопределенность, в которой находится сотрудник. Человек знает, за что его могут оштрафовать / премировать. В ряде компаний подобные стимуляторы либо вообще не применяют, либо используют "по ситуации", что сводит их эффективность к нулю и формирует у сотрудников ощущение нестабильности, непонимания, как нужно поступать, чтобы быть результативными ("За что сегодня поощряют, за то завтра могут наказать").

Работник считает, будто лучше знает, что нужно компании в данный момент. Например, маркетолог может не заниматься какими-либо из своих прямых обязанностей (управлением ассортиментом). Вместо этого он проводит опросы с целью выяснить узнаваемость бренда, т.к эта задача кажется ему более важной, чем все остальное. Переубедить такого человека невозможно по одной простой причине: его цели и ценности лежат совершенно в другой области, нежели цели компании; он считает себя профессионалом и стремится переубедить тех, кто думает иначе, он считает, что компания движется в неверном направлении. Организация в это время просто теряет деньги, выплачивая такому сотруднику заработную плату, и лишается будущих доходов из-за отсутствия необходимого ассортимента товаров или новых каналов сбыта (а эти потери гораздо серьезнее).

Сотрудник, работающий в системе управления по целям, не имеет возможности подменить цели компании своими собственными, т.к. понимает, что оплачено их достижение не будет.

Таким образом, приводя к общему знаменателю цели сотрудника и организационные, мы получаем несколько важнейших управленческих и социально-психологических эффектов.

1. Повышение мотивации труда каждого сотрудника за счет понимания и разделения целей деятельности, а также ответственности за результат.

2. Увеличение удовлетворенности трудом, которая отражает степень применения профессиональных знаний, умений, навыков и способностей в рамках организации и тех целей, которые стоят перед сотрудником.

3. Повышение мобильности в случаях необходимого изменения общих или частных целей компании: сотрудник оперативно меняет свое поведение.

4. Разные отделы и подразделения начинают работать на общий результат, т.к приходит осознание того, каким образом можно достичь общей цели. Также появляется осознание значимости ключевых отделов и вспомогательных (сервисных). Сотрудники "чувствуют" финансовые потоки компании и видят результаты от принимаемых ими решений.

5. Результаты деятельности становятся вполне измеримыми и управляемыми. Исчезают поводы для абстрагирования и оправдания полученных результатов (особенно неудовлетворительных).

6. Компания начинает работать как единый организм, в котором каждая составляющая нацелена на выполнение, с одной стороны, целостной, глобальной организационной задачи, а с другой - конкретной части бизнес-процесса.

Важно помнить, что обязательным условием передачи ответственности за бизнес-процессы каждому конкретному человеку (или подразделению) является доверие. Одна из психологических ошибок, которую совершают руководители, решившие реализовать систему управления по целям в своей компании, как раз лежит в этой области. Если у начальника нет доверия к команде, он постоянно перепроверяет или выполняет особо сложную работу сам ("чтобы было хорошо"), система управления по целям не принесет никакого эффекта, а может быть, станет вредна. Вероятно, ключевые цели будут грамотно выделены, правильно раздроблены на подзадачи для постановки соответствующим подразделениям и конкретным должностям, однако ответственность останется в зоне компетенции руководителя, он будет продолжать вмешиваться в деятельность сотрудников и принимать за них решения. Причина кроется в опасениях руководителя по поводу непрофессионализма его персонала, или у него просто отсутствует вера в то, что сотрудник может быть ответственен. У начальника постоянно есть внутренняя потребность перепроверить, засомневаться, согласовать какой-либо вопрос, научить, "как правильно". Подобная система только похожа на целевое управление, но по факту остается традиционной. В таком контексте дискредитируются сами принципы целевого управления и под новой "вывеской" продолжают работать старые механизмы и процессы, правила и люди. Именно этой причиной зачастую можно объяснить провалы применения целевого управления в некоторых компаниях.

Доверие должно быть таким же полным, как и ответственность каждого сотрудника, поскольку оба этих элемента основываются на целях компании. Решение в этом случае не может быть "половинчатым": либо традиционная система управления, либо управление по целям не только с передачей ответственности, но и с проявлением доверия и уважения к процессу той деятельности, за которую теперь отвечает работник. Фактически это признание партнерских отношений, где каждый из участников, несмотря на номинальную иерархию, способен выполнять свои собственные задачи и быть при этом эффективным в рамках компании. Только такой подход может обеспечить грамотное целевое управление и позволит организации быть эффективной и в полной мере использовать все свои ресурсы.

Заключение

Невозможно переоценить значимость целей для организации. Они являются исходной точкой планирования; цели лежат в основе построения организационных отношений; на целях базируется система мотивирования, используемая в организации; наконец, цели являются точкой отсчета в процессе контроля и оценки результатов труда отдельных работников, подразделений и организации в целом.

Система управления по целям структурирует неопределенность, в которой находится сотрудник. Человек знает, за что его могут оштрафовать / премировать. В ряде компаний подобные стимуляторы либо вообще не применяют, либо используют "по ситуации", что сводит их эффективность к нулю и формирует у сотрудников ощущение нестабильности, непонимания, как нужно поступать, чтобы быть результативными ("За что сегодня поощряют, за то завтра могут наказать").

В целевом управлении сотрудник понимает стоящие перед ним цели и знает, каким образом их достижение / недостижение / перевыполнение скажется на оплате его труда. Более того, он четко осознает, что никакие внешние обстоятельства не могут служить предлогом для оправдания низких показателей.

Список использованной литературы

1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2009. - 720 с.

2. В.И. Королев Основы менеджмента: учеб. пособие - М.: Магистр, 2008. - 620 с

3. Семенов М.А. Теория организации: учеб. Пособие - Иркутск, 2005

4. http://infomanagement.ru

5. http://ru.wikipedia.org

6. http://www.aup.ru

Глоссарий

IBM (МФА: ; аббр. от англ. International Business Machines ) -- транснациональная корпорация со штаб-квартирой в Армонке, штат Нью-Йорк (США), один из крупнейших в мире производителей и поставщиков аппаратного и программного обеспечения, а также ИТ-сервисов и консалтинговых услуг.

RCA («Ар-си-эй»; англ. Radio Corporation of America ) -- американская компания, основанная в 1919 году и торговая марка, используемая в настоящее время двумя компаниями для продукции, имевшей в прошлом общего «родителя»:

1. Thomson SA выпускает под этой маркой бытовую электронику -- телевизоры, видеомагнитофоны, DVD-проигрыватели и т. д.;

2. Sony BMG Music Entertainment владеет звукозаписывающим лейблом RCA Records.

Бизнес-процесс -- это совокупность взаимосвязанных мероприятий или задач, направленных на создание определенного продукта или услуги для потребителей. Для наглядности бизнес-процессы визуализируют при помощи блок-схемы бизнес-процессов. Каждый бизнес-процесс должен иметь ответственного.

Интериориза м ция (от фр. intйriorisation -- переход извне внутрь и лат. interior -- внутренний) -- формирование внутренних структур человеческой психики посредством усвоения внешней социальной деятельности , присвоения жизненного опыта, становления психических функций и развития в целом. Любое сложное действие, прежде чем стать достоянием разума, должно быть реализовано вовне. Благодаря интериоризации мы можем говорить про себя, и собственно думать, не мешая окружающим.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Согласование целей сотрудника и организации, основные варианты степени их согласованности. Способы и средства донесения организационной цели до сотрудника. Управленческие и социально-психологические эффекты от согласования целей организации и сотрудника.

реферат , добавлен 11.09.2010


Определение миссии корпорации, цели организации, свойства и требования к целям, анализ целей и организационных систем, методы формирования целей. Метод "дерево целей". Конструктор процедур оценки. Проекция дерева целей в дерево показателей.

курсовая работа , добавлен 06.11.2003


Понятие проектирования организационных систем. Основные элементы структуры управления, формулирование целей организации. Методы проектирования организационных структур управления: аналогий, экспертный, структуризации целей, организационного моделирования.

контрольная работа , добавлен 06.01.2011


Анализ значения целей в деятельности организации. Необходимость постановки целей на всех уровнях управления. Принципы стратегического управления. Разработка плана мероприятий для достижения организационных целей. Расчет чистого дисконтированного дохода.

курсовая работа , добавлен 15.03.2016


Теоретические основы формирования организационных структур управления предприятием. Особенности отрасли производства бытовых холодильников. Анализ основных факторов, влияющих на формирование организационных структур управления на примере АО "Бирюса".

курсовая работа , добавлен 01.03.2011


Теоретические основы разработки и реализации целей в системе управления предприятием. Анализ системы управления и стратегических целей развития на примере ООО "Торговый дом Миллениум". Совершенствование управления предприятием на основе целевого подхода.

курсовая работа , добавлен 10.05.2015


Сущность стратегического планирования. Адаптация к внешней среде. Внутренняя координация и регулирование. Миссия и цели организации. Классификация и стратегия целей. Основные типы организационных целей. Стратегические альтернативы и выбор стратегии.

курсовая работа , добавлен 03.05.2012


Значение всеобщего менеджмента качества в стратегическом планировании. Качество как стратегический фокус. TQM и стратегическое планирование. Диаграмма корреляции, гистограмма. Методы формулирования и согласования целей. Диаграмма Парето (АВС-анализ).

контрольная работа , добавлен 24.04.2017


Теоретические основы управления по целям. Цели управления, и их функции. Основные этапы управления по целям. Анализ целей предприятия. Определение ключевых целей на основании SWOT-анализа. Предложения по уточнению целей предприятия.

курсовая работа , добавлен 12.05.2008


Определение миссии корпорации. Свойства и требования к целям. Анализ целей и организационных систем. Методы формирования целей. Метод "дерево целей". Конструктор процедур оценки. Проекция дерева целей в дерево показателей.