Количество:
В наличии
X
Вы опять заказали тонкий журнал.
Возможно, Вам нужен журнал с большим количеством страниц и другими характеристиками.
Просим воспользоваться
калькулятором
Минтруда и социального развития РФ
Год: 2017
Формат: А4 (290х210 мм)
Переплет: Мягкая обложка
Способ скрепления: Скрепка
Настройка блока страниц
Показать ▼
Страниц: 10 (листов: 20 ) (Рекомендуется 60 страниц )
Выберите количество страниц
Плотность бумаги:
?
48 гр./кв.м
- тонкая недорогая бумага слегка сероватого или древесного оттенка. Используется для печати газет или аналогичной продукции. Имеет малую плотность и соответственно не высокую износостойкость. Преимуществом такой бумаги является низкая цена. 65 гр./кв.м
- выбеленная бумага. Широко используется при печати книг, журналов и т.д. 80 гр./кв.м
- выбеленная бумага. Используется для печати книг, журналов и т.д. Используется в бытовых принтерах. Прочность такой бумаги значительно выше предыдущих двух типов бумаги. Из такой бумаги рекомендуется заказывать журналы, для производств (пыль, грязь), пищеблоков (мокрые руки) и т.д.
Пронумеровать, прошнуровать, скрепить печатью:
?
Вы получаете печатную продукцию пронумерованной, прошнурованной и подготовленной для скрепления печатью в соответствии с действующими нормативными документами: Стоимость работ по прошнуровке и скреплению составляет 45
руб. 
9 из 10 покупателей заказывают прошнуровку и скрепление печатью
А 7 из 10 дополнительно заказывают нумерацию страниц
?
Нумерация страниц начинается с титульного листа до последней страницы журнала. Номера страниц расположены в нижних углах журнала.
?
Блок журнала пробивается двумя отвертиями диаметром 6 мм, которые расположенны на расстоянии 80 мм друг от друга, со стороны корешка по среденине журнала.
?
Прошнуровка журнала осуществляется специальной лавсановой нитью, продетой через отверстия дырокола. Закрепляется картонной вставкой и наклейкой для печати.
Настройка обложки
Показать ▼
Швейно-клеевое скрепление
?
Швейное скрепление
(делает переплет более прочным)
Сделать тиснение на обложке: ?
Название журнала полностью переносится методом тиснения на обложку в основном используется золотая фольга (но также имеется в наличии серебрянная,синяя, красная). Можно произвести тиснение: название организации, логотип, любые комбинациии букв, цифр и рисунков.
Стоимость работ по тиснению составляет 80 руб.
Если Вы загрузили логотип Вашей компании, то мы можем оттиснить его вместе с названием журнала
Пронумеровать, прошнуровать, опломбировать: ? Согласно Постановлению Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" Приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них должны быть пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью руководителя организации, а также скреплены сургучной печатью или опломбированы.
Подробнее о мягком переплете Мягкий переплет - один из наиболее недорогих и быстропроизводимых переплетов.
Обложка переплета изготавливается из плотной бумаги плотностью 160 г/м2, по Вашему желанию обложку можно заламинировать.
После того, как обложка готова и блок отпечатан, происходит их скрепление на скрепку, а если в блоке больше 60 страниц, то скрепление осуществляется на термоклеевой машине.
Мягкий переплет из-за простоты исполнения и доступной цены является наиболее популярным и одним из самых доступных видов переплета.
Цвет обложки: белая
Ламинировать обложку:
?
Ламинирование
- это покрытие полиграфической продукции пленкой. Ламинация позволит надолго сохранить привлекательный внешний вид полиграфической продукции и надежно защитит ее от загрязнения и механических повреждений. Мы выполняем односторонную и двухстороннюю ламинацию до формата А1 на специальных устройствах - ламинаторах.
Основное назначение горячего ламинирования - защита изображения от различных внешних воздействий, к каковым могут относиться пролитый кофе, всевозможные попытки помять, соскоблить, исцарапать изображение, влажная уборка помещений, дождь, снег. Но опытные пользователи знают и о другом ценном свойстве ламинации: оно может значительно улучшить качество изображения. При использовании глянцевых пленок изображение "проявляется" краски становятся более контрастными и сочными. Благодаря эффекту "проявления" недорогая бумага с ламинированием приобретает вид роскошной фотобумаги.
В Трудовом кодексе (абзац 3 часть 2 статья 57) отмечается необходимость указания в характера деятельности сотрудника. Он включает в себя описание должности, квалификации, обязанностей. Также вносится информация о социальных гарантиях и льготах, предусмотренных для отдельных категорий работников.
На основании части 5 статьи 57 ТК РФ в соглашении прописываются и права и обязанности сторон. Если информация не будет включена в документ, то данный факт может рассматриваться в качестве отказа от реализации прав или выполнения обязательств.
Понятия в законе нет. Но согласно статье 8 отмечается необходимость создания локальных нормативных актов для отражения норм трудового права. В соответствии с этой статьей в учреждении имеются должностные инструкции.
В инструкции входят задачи и обязанности сотрудника, ответственность и полномочия. Документ должен не только отражать понятия и термины, но и подробно расшифровывать их.
При приеме на работу сотрудник в обязательном порядке знакомится с положениями документа. Ознакомление производится под роспись с целью доведения до работника условий труда, внутреннего распорядка учреждения, прав и обязанностей сторон, ответственностью при возникновении каких-либо ситуаций.
Для подтверждения факта изучения документа создан журнал ознакомления сотрудников с должностными инструкциями. В нем работники расписываются после прочтения бумаги. При этом подпись является согласием лица на правила, установленные в организации.
Основные моменты
Должностные инструкции не являются обязательным документом, которые должны разрабатываться внутри предприятия. Однако трудовые договоры часто ссылаются на них. Это приводит к тому, что в организации все же оформляют локальный акт такого рода.
Должностная инструкция дает возможность изложить все трудовые обязательства сотрудника в отдельном документе. Это позволяет сократить объем трудового договора. В таком случае в соглашении ставится ссылка на приложение в виде инструкции.
Составление документа необходимо для каждой имеющейся в организации должности.
В нем отражаются:
- функции;
- права;
- полномочия;
- трудовые условия.
Составляет документ чаще всего юрисконсульт. Однако нередко к процедуре привлекаются и начальники отделов, специалисты кадровой службы. Вместе они учитывают все нюансы трудовой деятельности и особенности законодательства по данному вопросу.
После оформления документ направляется руководителю учреждения для подписания. Он должен в обязательном порядке издать приказ о введении инструкции во внутреннее пользование.
Далее к ознакомлению привлекаются сотрудники, для которых разрабатывался документ. Факт прочтения фиксируется под роспись в специальном журнале. Обязанность такого заверения отмечается в статьях 22 и 67 Трудового кодекса РФ.
Ознакомиться с документом должен как новый работник, так и сотрудники, уже оформленные кадровой службой. Также в соответствии с пунктом 8 статьи 86 обязательно доведение до граждан локальных нормативно-правовых актов, которые регулируют обработку персональных данных.
Ознакомление с должностными инструкциями преследует не только задачу доведения до сотрудника основных прав и обязанностей. Документ необходим для построения трудовых отношений между работником и работодателем в соответствии с законом.
К примеру, работники, не изучившие положение о коммерческой тайне, не могут быть привлечены к ответственности за ее разглашение. В случае подписания соответствующего акта, ответственность наступит на законных основаниях.
Законодательно не отражается порядок доведения до работников локальных документов. Но чаще всего используется журнал ознакомления сотрудников с должностными инструкциями.
Главные требования
Должностные инструкции могут приниматься в учреждении в качестве отдельного локального нормативного акта, а также приложения к трудовому договору. Важно учитывать особенности его разработки и учета сведений.
Нормативные акты
Вопрос разработки локальных нормативных актов входит в компетенцию работодателя. Эта норма отражается в части первой статьи восьмой ТК РФ.
При этом в законе не указываются:
- порядок;
- сроки создания;
- вопросы утверждения;
- внесение изменений.
Если должностные инструкции являются локальным актом, они положены для ознакомления всеми сотрудниками, которые принимаются на конкретную должность. Порядок предоставления документа для прочтения описан в части третьей статьи 68 ТК РФ. Она содержит норму, согласно которой ознакомление проводится до подписания трудового соглашения.
В случае осуществления трудовой деятельности уже принятыми сотрудниками и разработке локального акта, ознакомление производится в срок, установленный работодателем. Ведь в статье 22 ТК РФ прописывается только обязанность руководства довести до сведения работников должностных инструкций в соответствии с их трудовой деятельностью.
Даже если сотрудник только принят на работу, а документ был разработан позже, то ознакомление с ним производится через несколько дней после подписания трудового соглашения.
В законе отражена обязанность работодателя знакомить работников с документом под роспись. Способ подтверждения при этом не указан. Поэтому работодатель может самостоятельно определить документ, который будет содержать подпись работника. Иногда отметка о прочтении ставится на самом тексте распечатанной инструкции.
Чаще всего заводится специальный журнал. Если в учреждении создается такой документ, то в нем подробно прописывается номер, дата должностной инструкции, за которую расписывается работник.
Приложение к трудовому договору
В Трудовом кодексе РФ отсутствуют упоминания о создании приложений к трудовому соглашению. Если работодатель решает создать должностные инструкции как приложение к документу, то на него будут распространяться правила о внесении изменений, аналогичные корректировке трудового договора.
В соответствии со статьей 67 ТК РФ заключение договора происходит в письменном виде. В ходе процедуры составляются два экземпляра, по одному каждой стороне с соответствующими подписями.
Если должностная инструкция считается приложением к договору, то в аналогичном порядке проводится ее прочтение и подписание. Вместе с трудовым соглашением разрабатываются два экземпляра инструкции и передаются каждой стороне после подписания.
Законодательно не предусматривается срок подписания должностных инструкций, являющихся приложением к трудовому договору. Но логично, во избежание трудовых споров, сделать это в момент проставления подписей на соглашении.
Если должностная инструкция, ранее не являющаяся частью трудового договора, разрабатывается в учреждении, стороны подписывают дополнительное соглашение. Порядок процедуры отмечается в статье 72 ТК РФ. Оно может быть составлено в любой срок по усмотрению работодателя.
Разработка и учёт
Законодательно не предусматривается обязанность работодателя разрабатывать должностные инструкции. Они необходимы, прежде всего, для налаживания отношений между сторонами.
Ведь в документе прописываются:
- задачи деятельности;
- квалификационные требования;
- функциональные обязательства;
- права;
- обязанности;
- ответственность сотрудника.
Разрабатывается документ юридическим отделом или кадровой службой. Лучше всего привлекать дополнительно руководителей подразделений, знакомых со спецификой работы.
Проект должен быть завизирован в обязательном порядке.
До принятия документа ознакомиться с ним должны:
- юристы;
- кадровики;
- представительный орган работников (Профсоюз).
В конце проводится утверждение инструкции начальником организации.
Особенности имеет хранение документа. На основании Приказа Министерства культуры РФ №558 от 25 августа 2010 года, документы, аналогичные должностной инструкции, хранятся работодателем на протяжении 75 лет. Даже в случае замены инструкции на новую, предыдущий вариант уничтожать нельзя в течение трех лет.
При выпуске документ вносится в журнал регистрации должностных инструкций. Он помогает быстро отыскать требуемые инструкции по номеру. Также он будет являться подтверждением факта соблюдения или нарушения прав работника со стороны работодателя.
Форма журнала не предусматривается на законодательном уровне. Поэтому его разработка осуществляется в соответствии с желанием работодателя.
При создании новых должностных инструкций в журнал должна вноситься отметка с:
- номером и датой создания инструкции (например, №23-ДИ/2016);
- наименованием должности;
- структурным подразделением, где будет применяться документ;
- датой утверждения;
- датой ознакомления;
- данными работника;
- наличием и расположением копий документа;
- примечаниями (ликвидация должности, передача инструкции в архив, количество копий, полученных работником).
Журнал регистрации ведется кадровой службой учреждения. Он позволяет систематизировать данные о выпускаемых должностных инструкциях.
Стоит помнить, что права и обязанности работника, прописанные в должностных инструкциях, не должны отличаться от пунктов трудового договора, противоречить трудовому законодательству. Также в документе отражается ответственность сотрудника при невыполнении обязательств.
После подписания и утверждения документ должен быть зарегистрирован. Он получает номер, который помимо порядкового содержит и индекс.
При создании журнала регистрации ориентироваться на унифицированную форму не получится ввиду ее отсутствия. Поэтому работодатель должен самостоятельно разработать ее для фиксации локальных нормативных актов.
Чаще всего при создании используются графы, содержащие:
- порядковый номер;
- дату утверждения;
- дату постановки инструкции на учет;
- должность;
- структурное подразделение;
- дату внесения изменений;
- непосредственно внесенные изменения;
- дату ознакомления сотрудника;
- личные данные работника;
- подпись лица;
- подпись ответственного за ведение работника;
- место хранения копий;
- примечания.
Эти разделы не в обязательном порядке включаются в журнал. Учреждение может самостоятельно убрать некоторые позиции или расширить список.
Образец журнала ознакомления сотрудников с должностными инструкциями
При подготовке журнала для ознакомления сотрудников можно ориентироваться на приведенный ниже образец разработке граф:
ЖУРНАЛ
для ознакомления сотрудников
с должностными инструкциями
согласно занимаемой должности
| № п/п | Фамилия, имя, отчество сотрудника | Занимаемая должность | Структурное подразделение | Данные о должностной инструкции | Ознакомление с должностной инструкцией (подпись, дата) |
| 1. | |||||
| 2. | |||||
| 3. |
Подробный алгоритм
Должностная инструкция является документом, на основании которого разрабатывается организационное и правовое положение каждого сотрудника. В соответствии с ним работодатель может проводить аттестацию, оценивать нарушения и привлекать к дисциплинарной ответственности. Если работник не будет соответствовать требованиям, он может быть даже уволен.
Важен документ и для самого сотрудника.
Он может ознакомиться с:
- характером работы;
- квалификационными требованиями;
- обязанностями;
- полномочиями;
- правами;
- ответственностью за несоблюдение требований.
Должностные инструкции разрабатываются, утверждаются и вводятся в деятельность на основании приказа. При приеме на работу гражданин изучает документ до подписания трудового договора.
Если должностные инструкции определяются для ограниченного круга лиц, то подписание возможно непосредственно на документе после окончания текстовой части. Ниже расписывается составитель.
Разрешается сразу пропечатать фразу «С должностной инструкцией ознакомлен». Если она отсутствует, то сотрудник должен собственноручно сделать такую пометку. Рядом ставится подпись, расшифровка и дата.
Если с должностной инструкцией нужно ознакомить обширный круг работников, то нужно завести журнал. В нем каждый человек ставит фамилию, имя, отчество, должность, подпись и дату.
Работнику нужно держать документ в непосредственной близости для руководства в повседневной деятельности. При подписании должностной инструкции можно отметить, что второй экземпляр был передан сотруднику. В этом случае он не сможет сослаться на то, что положения документа были им забыты.
Отказ от осмотра
В некоторых случаях при ознакомлении с должностными инструкциями составляется специальный акт. Он необходим, если работник отказывается изучить текст документа или ознакомиться с изменениями, внесенными в него. Тогда оформляется запись подобного рода:
«Сегодня, 12 февраля 2019 года в 11.30 в офисе ООО «Старый город», расположенном по адресу: г. Москва, ул. Строителей, д.12, оф. 14 менеджеру по продажам А.И. Ореховой была предоставлена для ознакомления ее должностная инструкция. Работница отказалась знакомиться с документом под роспись.
В связи с этим должностная инструкция была прочтена вслух в присутствии А.И. Ореховой начальником отдела кадров Коростылевой О.И.».
Должностные инструкции помогают решить различные трудовые споры между работником и работодателем. Поэтому оформлять их необходимо в соответствии с законодательными требованиями.
Настоящую форму можно
распечатать из редактора MS Word (в режиме разметки страниц), где
настройка параметров просмотра и печати устанавливается
автоматически. Для перехода в MS Word нажмите кнопку .
Для более удобного
заполнения бланк в MS Word представлен в переработанном
формате.
Примерная форма
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
с фармацевтом
|
г.____________________ |
"__" ____________ 20__ г. |
(наименование или
Ф.И.О. работодателя)
, именуем__ в дальнейшем "Работодатель", в
лице (должность, Ф.И.О.)
, действующ__ на основании
(Устава, свидетельства о регистрации предпринимателя и
т.д.)
, с одной стороны, и гражданин(ка) РФ (фамилия, имя,
отчество)
, именуем__ в дальнейшем "Работник", с другой стороны,
заключили договор о нижеследующем:
1. Предмет Договора
1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА
1.1. По настоящему
договору Работодатель обязуется работу в должности фармацевта,
обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым
законодательством законодательством и иными нормативными правовыми
актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором
(в случае его заключения), соглашениями, локальными нормативными
актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере
выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично
выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать
должностные инструкции и правила внутреннего трудового распорядка,
действующие у данного Работодателя.
1.2. Работа по договору
является для Работника (основной/по совместительству)
.
1.3. Местом работы
Работника является аптека, расположенная по адресу
____________________.
1.4. Работнику
устанавливается испытательный срок: ____________________.
2. Срок действия Договора
2.1. Договор вступает в
силу со дня его заключения Работником и Работодателем (либо со дня
фактического допущения Работника к работе с ведома или по поручению
Работодателя или его представителя).
2.2. Дата начала работы:
"__" ____________ ____ г.
3. Условия оплаты труда Работника
3.1. За выполнение
трудовых обязанностей Работнику устанавливается должностной оклад
(тарифная ставка) в размере ________________ (________________)
рублей в месяц.
3.2. Заработная плата
Работнику выплачивается путем (выдачи наличных денежных средств/
путем перечисления на счет Работника в банк)
.
3.3. Работодателем
устанавливаются доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Размеры
и условия таких доплат, надбавок и поощрительных выплат определены
в Положении о премировании работника (утверждено Работодателем "__"
____________ ____ г.), с которым Работник ознакомлен при подписании
договора.
3.4. Удержания из
заработной платы Работника производятся только в случаях,
предусмотренных Трудовым
кодексом РФ и иными федеральными законами.
4. Режим рабочего времени и времени отдыха. Отпуска
4.1. Работнику
устанавливается ____________-часовая рабочая неделя, нормированный
рабочий день.
Работнику предоставляются
выходные дни ____________.
4.2. Работнику
предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск
продолжительностью ____________ календарных дней. Оплачиваемый
отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на
использование отпуска за первый год работы возникает у работника по
истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного
работодателя. По соглашению сторон, а также в установленных законом
случаях оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до
истечения шести месяцев. Отпуск за второй и последующие годы работы
может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с
очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков,
установленной у данного работодателя.
4.3. Работнику
предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск
(название, за что отпуск, указывается количество календарных или
рабочих дней отпуска в случае, если работнику он
предоставляется)
продолжительностью ____________ дней.
4.4. По семейным
обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику по его
заявлению Работодатель может предоставить кратковременный отпуск
без сохранения заработной платы.
5. Характер условий труда
5.1. Выполняемая
работником по настоящему договору работа (указывается, относится
или не относится к тяжелым, с вредными и (или) опасными условиями
труда)
.
5.2. Работнику создаются
следующие условия труда: ________________.
5.3. Работник
обеспечивается следующими средствами охраны труда: (указывается,
в чем это проявляется - спецодежда, приспособления)
.
5.4. Работнику
предоставляются следующие компенсации и льготы за работу
(указывается какую, например, тяжелую работу или работу с
вредными и (или) опасными условиями труда)
(указать, какие
именно компенсации и льготы)
.
5.5. Выполняемая по
настоящему трудовому договору работа имеет характер
____________________.
СТАТЬЯ. "ТРУДОВОЙ ДОГОВОР С РАБОТНИКОМ ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ" (НАЧАЛО)(Н.И.Стрелкина)("Московские аптеки" n 11, 2004)
"Московские аптеки" N 11, 2004
ТРУДОВОЙ
ДОГОВОР С РАБОТНИКОМ ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ
1. Общие положения
В своей
деятельности организация может
пользоваться различными видами
гражданско-правовых договоров, какие-то
никогда не использовать в своей
хозяйственной деятельности, но без
заключения трудового договора не обойдется
ни одна организация. Любая организация, в
том числе и фармацевтическая, нуждается в
работниках. Основой трудовых отношений
между сотрудником и фирмой является
трудовой договор. При заключении трудового
договора с фармацевтическими работниками
необходимо учитывать особенности
деятельности аптечной организации,
находящие отражение в специфических
требованиях, предъявляемых к работникам.
Определение трудового договора дано в
статье 56 Трудового кодекса РФ, оно гласит,
что это соглашение между работодателем и
работником, в соответствии с которым
работодатель обязуется предоставить
работнику работу по обусловленной трудовой
функции, обеспечить условия труда,
предусмотренные Трудовым кодексом РФ,
законами и иными нормативными правовыми
актами, коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными
актами, содержащими нормы трудового права,
своевременно и в полном размере
выплачивать работнику заработную плату, а
работник обязуется выполнять определенную
этим соглашением трудовую функцию,
соблюдать действующие в организации
правила внутреннего трудового распорядка.
Сторонами трудового договора являются
работодатель и работник.
Трудовой
договор заключается в письменной форме,
составляется в двух экземплярах, каждый из
которых подписывается сторонами. Один
экземпляр трудового договора передается
работнику, другой хранится у работодателя.
Необходимость письменной формы договора
обусловлена тем, что регулируемые им
отношения рассчитаны на длительный срок,
содержат существенные условия как для
работника, так и для работодателя.
Изменение этих условий должно быть
согласованным и обоюдным.
Не
исключается возможность возникновения
трудовых отношений при фактическом
допущении к работе с ведома или по
поручению работодателя или его
представителя, независимо от того, был ли
трудовой договор надлежащим образом
оформлен (статья 15 ТК РФ). При этом следует
иметь ввиду, что в статье 67 ТК РФ четко
сказано, что с каждым работником необходимо
заключить письменный трудовой договор. Ни
положение об оплате труда, ни приказ
руководителя трудовой договор не заменяют.
Должностные лица организации, не
оформляющей трудовые договоры с
сотрудниками, могут быть оштрафованы
инспекцией по труду. Штраф за такое
нарушение предусмотрен статьей 5.27. Кодекса
РФ об административных правонарушениях и
составляет от пяти до пятидесяти
минимальных размеров оплаты труда.
Нарушение законодательства о труде лицом,
ранее подвергнутым административному
наказанию за аналогичное правонарушение,
влечет дисквалификацию (лишение права
занимать руководящие должности) на срок от
одного до трех лет.
Если работник до 1
февраля 2002 года (до вступления в силу ТК РФ)
был принят на работу без заключения
трудового договора, то, по мнению Минфина РФ
(Письмо N 04-02-05/1/9 от 14.02.03), документ, на
основании которого он был принят на работу,
следует рассматривать как трудовой
договор.
Прием на работу оформляется
приказом (распоряжением) работодателя,
изданным на основании заключенного
трудового договора (статья 68 ТК РФ). Это, по
сути, внутренний документ организации,
необходимый для ведения кадрового
делопроизводства. Тем не менее, приказ
объявляется работнику под расписку в
трехдневный срок со дня подписания
трудового договора. Работник вправе
требовать выдачи ему надлежаще заверенной
копии приказа (распоряжения).
2.
Существенные условия трудового договора.
Отличие трудового договора от других
гражданско-правовых договоров
Существенными условиями договора
являются: условия о предмете договора;
условия, названные в законе или иных
правовых актах как существенные или
необходимые для договоров данного вида, а
также все те условия, относительно которых
по заявлению одной из сторон должно быть
достигнуто соглашение. Это понятие
заимствовано из гражданского права (статья
432 ГК РФ).
При рассмотрении существенных
условий трудового договора следует
остановиться на отличиях трудовых
договоров от других гражданско-правовых
договоров близких по содержанию к трудовым
договорам (договор подряда, возмездного
оказания услуг, комиссии, агентирования и
т.д.).
Поиск отличий между трудовыми
договорами и гражданско-правовыми является
актуальным, т.к. зачастую работодатель
пытается подменить последними трудовой
договор, особенно при приеме на временные
работы. Работником же такой договор
расценивается как трудовой. При этом
последствия заключения
гражданско-правового договора являются
иными, чем при заключении трудового
договора. Так, заключение
гражданско-правового договора не влечет
записи в трудовую книжку, а, следовательно,
время работы по такому договору не
увеличивает стаж работника. Кроме того,
согласно пункту 3 статьи 238 Налогового
кодекса РФ при исчислении суммы единого
социального налога в налоговую базу (в
части суммы налога, подлежащего уплате в
Фонд социального страхования РФ) не
включаются любые вознаграждения,
выплачиваемые физическим лицам по
договорам гражданско-правового характера,
включая авторские и лицензионные
договоры.
Участники
гражданско-правовых отношений являются
равными и независимыми. В трудовых
отношениях работник подчинен правилам
внутреннего распорядка, но в тоже время
имеет право на оплачиваемый больничный,
отпуск, различные компенсации и льготы.
В статье 57 Трудового кодекса РФ приводится
перечень существенных условий трудового
договора. В договоре необходимо указывать:
фамилию, имя, отчество работника и
наименование работодателя (фамилия, имя,
отчество работодателя - физического лица),
заключивших трудовой договор.
Кодексом
предусмотрена необходимость указания
таких условий, как:
- место работы (с
указанием структурного подразделения);
- дата начала работы;
- наименование
должности, специальности, профессии с
указанием квалификации в соответствии со
штатным расписанием организации или
конкретная трудовая функция. Если в
соответствии с федеральными законами с
выполнением работ по определенным
должностям, специальностям или профессиям
связано предоставление льгот либо наличие
ограничений, то наименование этих
должностей, специальностей или профессий и
квалификационные требования к ним должны
соответствовать наименованиям и
требованиям, указанным в квалификационных
справочниках, утверждаемых в порядке,
устанавливаемом Правительством Российской
Федерации;
- права и обязанности
работника;
- права и обязанности
работодателя;
- характеристики условий
труда, компенсации и льготы работникам за
работу в тяжелых, вредных и (или) опасных
условиях;
- режим труда и отдыха (если он
в отношении данного работника отличается
от общих правил, установленных в
организации);
- условия оплаты труда (в
том числе размер тарифной ставки или
должностного оклада работника, доплаты,
надбавки и поощрительные выплаты);
-
виды и условия социального страхования,
непосредственно связанные с трудовой
деятельностью.
Необходимо
позаботиться о том, чтобы в трудовых
договорах, заключаемых с работниками,
содержался полный перечень выплат, которые
могут производиться этим работникам. Это
обусловлено тем, что в соответствии с
пунктом 21 статьи 270 НК РФ расходы на любые
виды вознаграждений, предоставляемых
руководству или работникам, помимо
вознаграждений, выплачиваемых на основании
трудовых договоров, для целей
налогообложения по налогу на прибыль не
учитываются.
В трудовом договоре могут
предусматриваться условия об испытании, о
неразглашении охраняемой законом тайны
(государственной, служебной, коммерческой и
иной), об обязанности работника отработать
после обучения не менее установленного
договором срока, если обучение
производилось за счет средств
работодателя, а также иные условия, не
ухудшающие положение работника по
сравнению с Трудовым кодексом РФ, законами
и иными нормативными правовыми актами,
коллективным договором, соглашениями.
Условия трудового договора могут быть
изменены только по соглашению сторон и в
письменной форме.
По общему правилу,
трудовой договор является бессрочным. В
случае заключения срочного трудового
договора в нем указываются срок его
действия и обстоятельство (причина),
послужившие основанием для заключения
срочного трудового договора в соответствии
с Трудовым кодексом и иными федеральными
законами. В Постановлении Пленума
Верховного суда РФ от 17.03.04 N 2 (пункт 13)
указывается, что заключение срочного
трудового договора является правом, а не
обязанностью работодателя.
Также
Верховный суд РФ указал на то, что при
установлении в ходе судебного
разбирательства факта многократности
заключения срочных трудовых договоров на
непродолжительный срок для выполнения
одной и той же трудовой функции суд вправе с
учетом обстоятельств каждого дела признать
трудовой договор заключенным на
неопределенный срок.
В отличие от
трудового договора, обязательным условием
большинства возмездных
гражданско-правовых договоров являются
сроки начала и окончания действия договора.
Наиболее распространенным видом
гражданско-правовых договоров,
используемых для регулирования трудовых
отношений, является договор подряда.
Статьей 702 ГК РФ договор подряда определен
как договор, по которому одна сторона
(подрядчик) обязуется выполнить по заданию
другой стороны (заказчика) определенную
работу и сдать ее результат заказчику, а
заказчик обязуется принять результат
работы и оплатить его.
Предметом
договора подряда является определенный
результат работы подрядчика, а не
выполнение им конкретной трудовой функции,
как это имеет место в трудовом договоре.
Согласно статье 703 ГК РФ, договор подряда
заключается на изготовление, переработку
или обработку вещи либо на выполнение
другой работы с передачей ее результата
заказчику. По общему правилу статьи 704 ГК РФ,
подрядчик выполняет работу своим
иждивением, то есть из своих материалов,
своими силами и средствами. Работник
выполняет предусмотренную трудовым
договором функцию всегда лично, то есть
своими силами, но предоставление
материалов и средств, необходимых для
выполнения работы, является обязанностью
работодателя. Подрядчик, если из закона или
договора подряда не вытекает его
обязанность выполнить предусмотренную в
договоре работу лично, вправе привлечь к
исполнению своих обязательств других лиц
(пункт 1 статьи 706 ГК РФ). При этом трудовой
договор подразумевает, что работник
исполняет свои трудовые обязанности только
лично.
По договору подряда в
соответствии со статей 705 ГК РФ, риск
случайной гибели или случайного
повреждения результата выполненной работы
до ее приемки заказчиком несет подрядчик.
Этот риск подрядчика состоит в том, что в
случае указанных случайных событий
подрядчик полностью или частично
утрачивает право на оплату выполненной
работы. С работающим по трудовому договору
такого произойти не может, поскольку все
аналогичные имущественные риски ложатся на
работодателя, а работник сохраняет свое
право на получение платы за выполнение им
предусмотренной трудовым договором
функции, хотя предполагаемый результат по
не зависящим от работника обстоятельствам
и не был достигнут.
Цена работы в
договоре подряда не относится к числу его
существенных условий (статья 709 ГК РФ),
размер и условия оплаты труда обязательно
указываются в трудовом договоре (статья 57
ТК РФ).
Договор возмездного оказания
услуг имеет большее сходство с трудовым
договором, чем договор подряда, так как
предметом договора возмездного оказания
услуг является совершение исполнителем
определенных действий или осуществление им
иной определенной деятельности (статья 779
ГК РФ), которая, как правило, не
сопровождается созданием какой-либо
определенной вещи. Кроме того, согласно
статье 780 ГК РФ, исполнитель по общему
правилу обязан оказать услуги лично.
Поэтому основным критерием при
разграничении трудового договора и
договора о возмездном оказании услуг
является наличие или отсутствие у
исполнителя обязанности подчиняться при
оказании услуги правилам внутреннего
трудового распорядка заказчика. При этом
следует обратить внимание, что к договору
возмездного оказания услуг применяются
общие положения о договоре подряда, если
это не противоречит нормам ГК РФ о
возмездном оказании услуг и особенностям
предмета этого договора (статья 783 ГК РФ).
Необходимо отметить, что в абзаце 3 статьи
11 ТК РФ, если между сторонами заключен
договор гражданско-правового характера,
однако в ходе судебного разбирательства
будет установлено, что этим договором
фактически регулируются трудовые
отношения между работником и
работодателем, к таким отношениям должны
применяться положения Трудового кодекса
РФ.
3. Особенности заключения трудового
договора
с работниками
фармацевтических предприятий
Для работы
в аптечной организации требуется среднее
или высшее фармацевтическое образование.
Кроме того, необходимо наличие сертификата
специалиста по фармацевтической
специальности у работника.
В случае
приема на работу студента-интерна задача
усложняется, т.к. до настоящего времени
четкой нормативной правовой базы,
регламентирующей порядок прохождения
интернатуры молодыми специалистами,
включая получение сертификата, не
разработано.
Основным документом по
данному вопросу является статья 54 Основ
законодательства РФ от 22.07.93 N 5487-1 "Об охране
здоровья граждан". Кроме того, частично эти
отношения регламентируются Приказами
Минздрава СССР от 20.01.82 N 44 "О мерах по
дальнейшему улучшению подготовки
врачебных кадров в интернатуре" и от 16.08.72 N
669 "Об утверждении инструкции о порядке
выплаты заработной платы врачам,
проходящим одногодичную специализацию
(интернатуру), и дополнительной оплаты
заведующим отделениями городских
(центральных районных), областных, краевых и
республиканских больниц, осуществляющим
непосредственное обучение врачей и
выполнение указаний о порядке зачисления в
интернатуру и на работу выпускников
медицинских институтов".
4. Рабочее время.
Работа за пределами
нормальной
продолжительности рабочего времени
Отдельно следует остановиться на вопросе
работы за пределами нормальной
продолжительности рабочего времени.
Трудовым законодательством предусмотрены
два варианта работы за пределами
нормальной продолжительности рабочего
времени: сверхурочная работа
(осуществляется по инициативе
работодателя) и совместительство, в случае,
если инициатива исходит от работника
(статья 97 ТК РФ).
Сверхурочная работа -
работа, производимая работником по
инициативе работодателя за пределами
установленной продолжительности рабочего
времени, ежедневной работы (смены), а также
работа сверх нормального числа рабочих
часов за учетный период.
Работодатель
вправе привлечь работника к сверхурочным
работам в законодательно установленных
случаях (статья 99 ТК РФ), при этом требуется
письменное согласие работника. Если же
работник привлекается к таким работам в
связи с иными обстоятельствами,
работодателю необходимо получить, помимо
письменного согласия работника, еще и
одобрение выборного профсоюзного органа
данной организации. То есть выполнение
сверхурочных работ проводится в рамках
существующего трудового договора, нового
трудового договора не заключается.
Выполнение сверхурочной работы ограничено
четырьмя часами в течение двух дней подряд
и 120 часами в год.
Оплата сверхурочной
работы производится за первые два часа
работы не менее чем в полуторном размере, за
последующие часы - не менее чем в двойном
размере. Конкретные размеры оплаты за
сверхурочную работу могут определяться
коллективным договором или трудовым
договором.
В отличие от КЗоТ РФ, по
желанию работника сверхурочная работа
вместо повышенной оплаты может
компенсироваться предоставлением
дополнительного времени отдыха, но не менее
времени, отработанного сверхурочно (статья
152 ТК РФ).
Работе по совместительству
посвящена глава 44 Трудового кодекса России.
Совместительством является выполнение
работником другой регулярной оплачиваемой
работы на условиях трудового договора в
свободное от основной работы время. Работа
по совместительству может выполняться
работником как по месту его основной
работы, так и в других организациях. Работа
по совместительству, по общему правилу, не
может превышать четырех часов в день и 16
часов в неделю.
Отдельно Трудовой
Кодекс РФ указывает на особенности работы
по совместительству некоторых категорий
работников, в том числе медиков и
фармацевтов.
Постановлением Минтруда
РФ от 30.06.03 N 41 "Об особенностях работы по
совместительству педагогических,
медицинских, фармацевтических работников и
работников культуры" установлено: для
медицинских, фармацевтических работников
разрешается внутреннее совместительство в
случаях, когда установлена сокращенная
продолжительность рабочего времени.
Продолжительность работы по
совместительству указанных категорий
работников в течение месяца
устанавливается по соглашению между
работником и работодателем, и по каждому
трудовому договору она не может
превышать:
- для медицинских и
фармацевтических работников - половины
месячной нормы рабочего времени,
исчисленной из установленной
продолжительности рабочей недели;
- для
медицинских и фармацевтических работников,
у которых половина месячной нормы рабочего
времени по основной работе составляет
менее 16 часов в неделю, - 16 часов работы в
неделю.
При этом продолжительность
работы по совместительству по конкретным
должностям в учреждениях и иных
организациях федерального подчинения
устанавливается в порядке, определяемом
федеральными органами исполнительной
власти, а в учреждениях и иных организациях,
находящихся в ведении субъектов Российской
Федерации или органов местного
самоуправления, - в порядке, определяемом
органами государственной власти субъектов
Российской Федерации или органами местного
самоуправления.
Кроме того, в этом
Постановлении приводится перечень видов
работ, не являющихся совместительством и не
требующих заключения (оформления)
трудового договора, поскольку выполнение
данных работ разрешается в основное
рабочее время с согласия работодателя.
Продолжение в N 12/04.
Юрисконсульт
юридической фирмы
"Юнико-94"
Н.И.СТРЕЛКИНА
Подписано в печать
26.11.2004