Из статьи вы узнаете:

Локальными нормативными актами (ЛНА) называются внутренние документы организации, устанавливающие права и обязанности работодателя и его сотрудников (в том числе отдельных категорий работников). К ним относятся различные инструкции, положения, правила. Локальная документация такого рода рассчитана на неоднократное применение (в отличие от индивидуальной документации — приказов, распоряжений и т. д.), а частоту и периодичность ее изменения определяет сам работодатель.

Действие акта прекращается в случае:

• истечения указанного в самом акте срока действия;
• отмены акта работодателем (по решению руководства организации или в связи с предписанием надзорных органов) или судом;
• вступления в силу коллективного договора или закона, требованиям которого противоречат установленные актом нормы (в этом случае отмене подлежит не весь документ, а его отдельные положения).

Не должны противоречить нормам действующего законодательства, а также содержанию трудовых и коллективных договоров, заключенных с сотрудниками организации. Принимая на работу нового сотрудника, необходимо ознакомить его с нормативными актами, имеющими непосредственное отношение к его трудовой деятельности, причем сделать это нужно до подписания ТД.

Перечень обязательных локальных нормативных актов

ТК РФ установлен перечень обязательных документов, которые должна разработать и утвердить каждая организация-работодатель.

Разработка минимального комплекта локальной нормативной документации — обязанность работодателя. Все документы из списка должны оставаться доступными на случай проверки, поскольку инспектор вправе запросить любой из них для ознакомления. Если при проведении проверки ГИТ выяснится, что организация не располагает всеми необходимыми актами, проверяющий выдаст предписание о необходимости утверждения недостающих документов, а при повторном нарушении может инициировать возбуждение административного производства по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ («Нарушение законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права»). Невнимательное отношение к вопросам оформления локальной документации нередко влечет предупреждение или наложение административного штрафа на виновное должностное лицо или организацию в целом.

Работодатель вправе разрабатывать дополнительные акты, исходя из специфики деятельности организации. Положения о премировании, оплате труда, отпусках считаются не обязательными, но весьма полезными документами, позволяющими систематизировать важную для сотрудников компании информацию. Некоторые эксперты причисляют к категории обязательной нормативной документации график отпусков, который, как и вся нормативная локальная документация, разрабатывается в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ. Такая позиция подкрепляется письмом Роструда от 31 октября 2007 г. № 4414-6. График отпусков, утверждаемый каждым работодателем ежегодно, должен разрабатываться с учетом мнения выборного органа, представляющего интересы сотрудников (при его наличии). Если на предприятии нет профсоюзной организации, график составляется на усмотрение работодателя.

Какие существуют "подводные камни" в оформлении ЛНА смотрите в нашем видео:

Оформление правил внутреннего трудового распорядка

Согласно статье 189 ТК РФ, правила внутреннего распорядка (ПВТР) представляют собой документ, регламентирующий:

• порядок трудоустройства и увольнения;

• режим работы и время отдыха;

• основные права и обязанности сторон трудовых отношений;

• применяемые к сотрудникам меры поощрения и взыскания.

Кроме того, при составлении правил внутреннего распорядка работодатель может добавлять дополнительные пункты на свое усмотрение, при условии что они не нарушают законные права работников. Законодателем не установлены ограничения относительно срока действия ПВТР , поэтому нет необходимости ежегодно утверждать новую редакцию документа. Внести необходимые изменения можно путем издания соответствующего приказа, с которым всех сотрудников необходимо ознакомить под подпись. Каждый работодатель может разработать собственные правила внутреннего трудового распорядка, отразив в документе особенности организации производственного процесса на конкретном предприятии.

Разработка локальных нормативных актов

Все работодатели, за исключением физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, имеют право разрабатывать любые ЛНА, исходя из своих потребностей (ст. 22 ТК РФ). Такие документы могут иметь разный объем, структуру и предназначение, но ключевым критерием остается соответствие нормам права. Если утвержденный организацией акт ухудшает положение работников по сравнению с ТК, отраслевыми соглашениями, трудовым или коллективным договором, применять его нельзя (ч. четвертая ст. 8 ТК РФ).

Нельзя применять и локальную документацию, разработанную без учета мнения профсоюза, если таковой представлен на предприятии. В остальном же следует руководствоваться практическими соображениями: например, если организация планирует проводить обучение сотрудников на производстве, учебный процесс следует регламентировать с помощью соответствующих нормативных актов — положения о квалификационном экзамене, положения о производственном обучении, положения о квалификационной комиссии и других документов соответствующей тематики.

Каждый новый документ — положение, свод правил, инструкция — утверждается приказом руководителя организации. Не забывайте датировать локальную документацию и знакомить сотрудников с ее содержанием в кратчайшие сроки: пока работник не ознакомлен с новыми требованиями, правилами и стандартами, на его деятельность они не распространяются.

Вопросы наших читателей

Какие ЛНА являются обязательными в компании?

Ответ :
Согласно ТК Российской Федерации обязательными в организации являются Правила внутреннего распорядка (ст. 189 ТК РФ), Положение о порядке хранения и использования персональных данных (ст. 87 ТК РФ), а также Правила и Инструкции по охране труда для работников (ст. 212 ТК РФ). Кроме того, существует мнение ряда экспертов, относящих к таким актам также график отпусков. Такой позиции придерживается и Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4414-6). Согласно ст. 123 ТК РФ, график отпусков является обязательным для утверждения работодателем актом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии) ежегодно. Тем самым если исходить из позиции, что график отпусков относится к ЛНА, то можно сделать вывод, что график отпусков также является обязательным актом в организации.

Если сменилось название организации или сменился генеральный директор, а сам ЛНА в тексте не изменился. Нужно ли издавать новый документ (с новым названием или другим именем генерального директора)? Если да, то нужно ли заново знакомить с ним сотрудников организации?

Ответ :
Если в действующие в организации нормы ЛНА вносятся изменения, то работодателем издается соответствующий приказ о внесении изменений в акт, которые должны учитывать мнение представительного органа работников (при его наличии). В таком случае сотрудники должны быть ознакомлены с утвержденными изменениями под роспись. В ситуации, когда изменения не касаются текста самого акта, установленные им правила поведения, как для работодателя, так и работника остаются прежними, на них распространяются те же нормы. В связи с чем, полагаю не обязательным издавать какие-либо дополнительные приказы, главное, чтобы у работодателя были соответствующие документы (приказы, уставные документы), подтверждающие правопреемство (организаций, руководителей).

Подскажите, как лучше построить систему обучения работников на производстве. У нас в планах создать положение об квалификационном экзамене, положение о квалификационной комиссии, положение об обучении. Как вы вы посоветовали нам действовать, какие разделы мы должны учесть в положениях? Какие могут возникнуть типичные ошибки при создании данных положений?

Принятие и изменение локального нормативного акта

Законы, Указы Президента Кыргызской Республики, Постановление Правительства Кыргызской Республики, а также нормативные правовые акты министерств, государственных комитетов, Фонда госимущества и административных органов, т.е. действия, распространяющиеся на предприятия, учреждения, и организации, находящиеся под их юрисдикцией, а также гражданам и их объединениям, публикуются в открытых официальных выпусках.

Нормативные правовые акты, затрагивающие. Не принимаются, если они официально не публикуются для общей информации. Порядок официального опубликования законов определяется законом. Порядок официального опубликования актов Президента устанавливается Президентом Кыргызской Республики.

Ответ :
В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право принимать ЛНА(за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями). У каждого работодателя они могут быть абсолютны различны по структуре, объему и т.д. Самый главный критерий при принятии документа: «не навреди». Согласно ч. 4 ст. 8 ТК РФ нормы ЛНА, ухудшающих положение сотрудников по сравнению с установленным законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы права, коллективным договором, соглашениями не подлежат применению.

Также не подлежат применению ЛНА, принятые без соблюдения порядка учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии). Так представляется возможным предусмотреть в нем порядок заключения ученического договора, его содержания, случаи продления действия ученического договора, предоставляемые гарантии и др.

График отпусков и штатное расписание - обязательно ли ознакомление сотрудников с этими актами?

Ответ :
Для ответа на данный вопрос хотела бы разделить два указанных документа и рассмотреть их отдельно.

Нет однозначного ответа на вопрос, является ли график отпусков ЛНА. Ряд экспертов утверждают, что график отпусков является таким актом (поскольку утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия ЛНА; является обязательным как для работодателя, так и для сотрудника), причем такой позиции придерживается и Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) (письмо Роструда от 31.10.2007 №4414-6).

Также существует и противоположное мнение экспертов, считающих, что график отпусков не является ЛНА (поскольку форма Т-7 «график отпусков» утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 как форма первичной учетной документации; о времени начала отпуска сотрудник извещается под роспись не позднее, чем за две недели до его начала (ст. 123 ТК РФ), норма акта устанавливает правило общего характера, адресованное неопределенному кругу лиц, а график определяет время отпуска конкретных работников). Таким образом, если исходить из позиции, что график отпусков является ЛНА, то знакомить сотрудников с его содержанием необходимо. Часть 3 статьи 123 ТК РФ также напрямую обязывает работодателя извещать сотрудника под роспись о времени начала отпуска не позднее, чем за две недели до его начала. В таком случае работник дважды знакомится с установленным в отношении него правилом. Если придерживаться точки зрения, что график отпусков не является а, то ТК РФ устанавливает лишь обязанность работодателя извещать сотрудника о предстоящем отпуске (ч. 3 ст. 123 ТК РФ).

Что касается штатного расписания, то согласно унифицированной форме штатного расписания, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" сведения, вносимые в штатное расписание, отражаются для каждого работника в егоТД (рабочая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации), условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) сотрудника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными условиями трудового договора согласно ст. 57 ТК РФ). Штатное расписание не является ЛНА, поскольку не устанавливает правила поведения (в первую очередь для работников). В связи с чем, знакомить работников со штатным расписанием не является обязательным.

Обязательно ли ежегодно составлять правила внутреннего распорядка? И как правильно указывать время работы (с учетом перерыва на обед или без учета перерыва на обед)?

Ответ :
Согласно ст. 189 ТК Российской Федерации правила внутреннего трудового распорядка - ЛНА, регламентирующий в соответствии с ТК Российской Федерации и иными федеральными законами порядок приема и увольнения, основные права, обязанности и ответственность сторон ТД, режим работы, время отдыха, применяемые меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования производственных отношений у данного работодателя. ТК Российской Федерации не устанавливает срок действия правил внутреннего распорядка, они действуют бессрочно. В них могут вноситься изменения, которые вводятся в действие приказом организации и доводятся до сведения работников под роспись.

Что касается включения перерыва для отдыха и питания в рабочее время, то согласно ст. 108 ТК Российской Федерации работнику в течение рабочего для (смены) предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Тем самым, включать данный перерыв в рабочее время не следует. Но вместе с тем, перерыв для отдыха и питания является видом времени отдыха (ст. 107 ТК РФ), поэтому является обязательным для включения в правила внутреннего распорядка (ст. 189 ТК РФ), то есть включить его в правила внутреннего распорядка необходимо, но не в рамках рабочего времени.

Каков минимальный перечень обязательных ЛНА, предусмотренных законом? В случае, если такие акты отсутствуют, можно ли датировать их новой датой или следует датировать их "задним числом", и чем это грозит со стороны ГИТ?

Ответ :
Обязательными актом в организации являются Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), Положение о порядке хранения и использования персональных данных работников (ст. 87 ТК РФ), а также Правила и Инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ). Также существует позиция ряда экспертов, что обязательным ЛНА является также график отпусков. В случае если при проведении проверки государственной инспекцией труда будет выявлено, что данные акты в организации отсутствуют, то государственной инспекцией труда будет выдано предписание о необходимости утверждения данных актов, а также возможно рассмотрение вопроса о возбуждении административного производства по ч. 1 ст. 5.27. КоАП РФ. Во избежание отрицательных последствий со стороны государственной инспекции труда следует утвердить в предусмотренном ТК РФ порядке обязательные ЛНА и ознакомить с ними весь штат.

В соответствии со ст.119 ТК РФ порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем для ФГУ устанавливается Правительсвом РФ. Соответствующее постановление Правительства РФ не в полной мере учитывает особенности нашего учреждения. Можем ли мы своим ЛНА конкретизировать порядок и условия предоставления указанного дополнительного отпуска?

Ответ :
Статьей 119 ТК РФ напрямую предусмотрено, что продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам с ненормированным рабочим днем, определяется коллективным договором или правилами внутреннего распорядка. Согласно п. 3 Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 № 884 "Об утверждении Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета" продолжительность дополнительного отпуска по соответствующим должностям устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Также пунктом 2 вышеуказанных Правил перечень должностей с ненормированным рабочим днем, имеющих право на дополнительный отпуск, устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или иным нормативным актом организации. Таким образом, организация, финансируемая за счет средств федерального бюджета, должна учесть вышеизложенные нормы законодательства и предусмотреть их в ЛНА. Самое главное, чтобы нормы локальных нормативных организации не ухудшали положение сотрудников по сравнению с установленным законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы права.

Какая запись делается в трудовой книжке, если заканчивается срок срочного договора и стороны не потребовали его прекращения? Надо ли делать запись, что сотрудник принят постоянно? На основании какого документа?

Ответ :
Согласно пункту 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков этих книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года № 225 «О трудовых книжках» в книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения ТД и сведения о награждении за успехи в работе. Срочность ТД в трудовой книжке не фиксируется. В соответствии с пунктом 3.1. Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 10 октября 2003 года № 69, при принятии работника на работе в графу 3 трудовой книжки делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в ТД в качестве существенного), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, а в графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому работник принят на работу.

Никаких упоминаний о необходимости включения в трудовую книжку условия о срочности ТД нет. Кроме того, любая вносимая в трудовую книжку запись должна быть сделана на основании документа (приказ, решение, иной документ). Как следует из ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного ТД в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия ТД, условие о срочном характере ТД утрачивает силу и ТД считается заключенным на неопределенный срок. Издание соответствующего документа в таком случае ТК РФ не предусматривает.

На практике не получается соблюдать график отпусков, утвержденный заранее. Возможно ли разработать в организации ЛНА о "Переносе очередных отпусков" и закрепить его приказом? Разработать форму заявления о переносе отпуска с одного срока на другой по просьбе работника или в связи с производственной необходимостью? Не будет ли данный ЛНА противоречить ТК и не возникнет ли проблем при проверках?

Ответ :
Статьей 124 ТК РФ установлен открытый перечень случаев, при которых ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника. Помимо установленных ч. 1 ст. 124 ТК РФ иные случаи могут предусматриваться законодательством, ЛНА. Вопросы, связанные с перенесением, продлением ежегодного оплачиваемого отпуска, могут быть регламентированы в ЛНА организации, причем не обязательно утверждать для этого отдельный довкумент, данные вопросы могут быть предусмотрены в разделе "Время отдыха" Правил внутреннего трудового распорядка. При утверждении таких актов важно обратить внимание на соответствие установленных норм действующему законодательству - нет ли противоречий, не ухудшают ли установленные нормы положение работников (ограничение прав, снижение уровня гарантий и др.). Также организация вправе самостоятельно для внутреннего применения разработать форму заявления о переносе отпуска с соблюдением правил, установленных законодательством.

Если численность штата более трехсот человек, введено дополнение к Правилам внутреннего распорядка, мы ознакамливали каждого, НО т.к. сотрудники работают посменно, то ознакомление затянулось на месяц, будет ли это нарушением, в приказе об утверждении дополнения сказано: "...ознакомить под роспись до 11.11.10 (как раз месяц)..."?

Ответ :
ТК Российской Федерации установлено, что с правилами внутреннего трудового распорядка, их изменениями работодатель обязан ознакомить всех работников. Срок, в течение которого работодатель должен это сделать, ТК РФ не установлен. Однако в любом случае работодатель обязан принять все возможные меры для ознакомления всех работников с введенными дополнениями, изменениями в Правила внутреннего трудового распорядка в кратчайшие сроки. Пока работник не ознакомлен с нововведениями в правилах внутреннего распорядка, на него распространяются Правила внутреннего трудового распорядка в старой редакции.

Проверьте себя

1. Какой из перечисленных ЛНА НЕ является обязательным:

• a. Положение о порядке хранения и использования персональных данных работников;
• b. Положение об оплате труда;
• c. Правила внутреннего трудового распорядка.

2. С какой периодичностью должен утверждаться график отпусков в организации:

• a. Каждый месяц;
• b. Каждый квартал;
• c. Каждый год.

3. До какого момента в отношении сотрудника действует старая редакция акта при издании новой:

• a. До момента ознакомления сотрудника с новой редакцией под роспись;
• b. До момента издания приказа руководителя об утверждении новой редакции;
• c. До момента уведомления сотрудника о вступлении в силу новой редакции.

4. Что происходит в случае вступления в силу коллективного договора, которому противоречат положения утвержденных ранее Правил внутреннего трудового распорядка:

• a. Положения коллективного договора, в противоречие с которыми вступают пункты
• b. Правила внутреннего распорядка автоматически теряют силу полностью, необходимо утверждать новые;
• c. Противоречащие коллективному договору положения считаются недействительными, в остальной части ПВТР действуют.

5. Как определяется период действия ЛНА:

• a. Работодателем по его желанию при создании и утверждении акта, кроме случаев, прямо указанных в законе (например, с графиком отпусков);
• b. Период действия определяется профсоюзным органом при согласовании акта;
• c. Каждый принятый ЛНА необходимо продлевать ежегодно.

Локальные нормативные акты

Конкретизация общих норм трудового законодательства применительно к особенностям отдельных организаций осуществляется с помощью локального регулирования трудовых отношений. Значительная часть локальных источников трудового права носит договорный характер, то есть тесно связана с развитием социально-партнерских отношений. К локальным источникам договорной природы относится, к примеру, коллективный договор. Другую группу локальных источников трудового права составляют нормативные акты, принятые работодателями (организациями и индивидуальными предпринимателями) в пределах своей компетенции и содержащие нормы трудового права, то есть локальные нормативные акты. Локальные нормативно-правовые акты относятся к категории подзаконных источников права, стоящих на низшем уровне юридической иерархии. Они имеют ограниченную сферу действия (в пределах данной организации) и не должны противоречить законам и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, коллективным договорам и соглашениям.

Основное назначение локальных нормативных актов состоит в конкретизации нормативно-правовых актов более высокого уровня с учетом особенностей организации и условий труда того или иного юридического лица или ИП, повышении уровня гарантий и льгот для работников в пределах имеющихся у работодателя средств, а также установлении условий труда, определение которых прямо является компетенцией работодателя.

Локальные нормативные акты могут в какой-то степени восполнять некоторые пробелы законодательства о труде и осуществлять первичное правовое регулирование при отсутствии соответствующих нормативно-правовых актов, принятых государством или социальными партнерами.

Локальные нормативные акты не следует смешивать с организационно-распорядительной документацией и индивидуальными правоприменительными актами работодателя (приказ о приеме на работу и т.п.). Локальные нормативные акты организации рассчитаны на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц. Локальные акты принимаются работодателем через органы управления организацией и издаются в виде приказов, положений, инструкций и правил.

Несмотря на низшую юридическую силу, локальные нормативные акты во многих случаях содержат в себе все основные правила, по которым работает та или иная организация.

Важнейшим документом, закрепляющим установленный работодателем внутренний распорядок, являются правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч.4 ст.189).

Положение о структурном подразделении определяет правовой статус отдела (департамента, управления, бюро, группы), его подчиненность и степень самостоятельности, задачи и функции, организационную структуру подразделения, взаимоотношенияс другими звеньями организации.

Должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Должностная инструкция составляется на основе требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, и состоит из следующих частей: общие положения, требования к квалификации (уровень образования, знаний, умений, навыков, соответствующих названной должности), должностные обязанности, критерии успешности исполнения трудовых обязанностей, права работника, ответственность специалиста.

Принятие ряда локальных нормативных актов прямо предусмотрено законом. К обязательным локальным актам , которые должны быть у каждого работодателя, относятся:

Штатное расписание;

Правила внутреннего трудового распорядка;

Положение об оплате труда и премировании. Данное положение обязательно только в том случае, если система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также система доплат и надбавок стимулирующего характера и система премирования не отражены в коллективном договоре или в другом локальном акте организации, например в правилах внутреннего распорядка (ст. 135 ТК РФ);

Положение о защите персональных данных работников (ст. 87 ТК РФ);

Инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ);

Локальный нормативный акт, предусматривающий порядок и условия прохождения работниками профессиональной подготовки или переподготовки. Документ должен быть в организации только в том случае, если работодатель принимает решение о необходимости направления работников на обучение, переобучение или повышение квалификации (ст. 196 ТК РФ);

График отпусков;

Табель учета рабочего времени;

График сменности. Наличие данного документа необходимо в случаях, когда работа в организации осуществляется посменно (ст. 103 ТК РФ);

Локальный нормативный акт, предусматривающий разделение рабочего дня на части. Этот документ обязателен в тех организациях, где рабочий день может быть разделен на части (ст. 105 ТК РФ);

Локальный нормативный акт, устанавливающий порядок применения вахтового метода. Этот документ обязателен в случае применения в организации вахтового метода (ст. 297 ТК РФ).

Наличие перечисленных выше обязательных локальных нормативных актов проверяет трудовая инспекция. В случае их отсутствия организация может быть привлечена к административной ответственности на основании ст. 5.27 "Нарушение законодательства о труде и об охране труда" КоАП РФ.

Работодатель, осуществляя локальное нормотворчество, может принимать и не предусмотренные трудовым законодательством документы, содержащие нормы трудового права, если это необходимо для решения возникающих проблем во взаимоотношениях с работниками. Примером такого документа является положение о персонале.

Обособленную группу в нормативно-методическом обеспечении управления персоналом конкретной организации составляют регламенты – документы, описывающие алгоритм действий сотрудников при выполнении каких-либо достаточно сложных и объемных задач. Регламент позволяет стандартизировать процедуру, минимизировать разногласия между сотрудниками, сделать их деятельность более прогнозируемой. Внедрение регламентов базовых (ключевых) HR-процессов: набора и отбора персонала, аттестации, управления карьерой и т.д. - позволяет повысить эффективность деятельности службы управления персоналом и упростить контроль результатов.

Существует два способа утверждения локального нормативного акта, которые имеют равную юридическую силу: в форме грифа утверждения или путем издания распорядительного документа (например, приказа). Согласно ч. 2 ст. 8 ТК РФ, в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными федеральными нормативными правовыми актами о труде, а также коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных актов учитывает мнение представительного органа работников (при его наличии). Порядок учета мнения представительного органа работников закреплен законодательно и не может быть произвольно изменен или проигнорирован работодателем. Локальные нормативные акты, принятые с нарушением указанного порядка или ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными.

В соответствии со ст.372 ТК РФ работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Представительный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Коллективный договор, соглашение могут предусмотреть принятие локального нормативного акта не с учетом мнения, а по согласованию с представительным органом работников .

Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом акте , и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.