Совершенствование социально трудовых отношений в организации. Организация трудовых отношений и системы мотивации персонала на примере зао "ук "старт"

3.1. Анализ проблем, возникающих в трудовых отношениях между работником и работодателем

Социально-трудовые отношения в современной России до сих пор испытывают влияние затяжного трансформационного кризиса. Это проявляется в ломке сложившихся стереотипов трудового поведения, ущемлении социальных и трудовых прав и усилении социально-экономического неравенства работников, обострении социальной отчужденности на российских предприятиях, снижении престижа производительного и добросовестного труда. Сохраняются неоправданные различия в оплате труда в отраслевом и региональном разрезах. Очень высокий по мировым стандартам разрыв в заработках наиболее и наименее оплачиваемых работников существенно ослабляет мотивацию к эффективному труду, отрицательно сказывается на производительности и экономическом росте, снижает уровень жизни значительной части населения, для которой наемный труд является основным источником доходов.

Трудовые отношения, возникающие между работодателем и работником, основаны на трудовом договоре, заключаемом между сторонами в соответствии с Трудовым кодексом РФ. В ст. 15 Трудового Кодекса РФ законодатель определяет понятие трудовых отношений как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Во всех случаях сторонами трудовых отношений являются работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, и работодатель - физическое либо юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.

В соответствии со ст. 56 Трудового Кодекса РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В октябре 2006 вступил в силу Федеральный закон от 30 июня 2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации». В результате практически все статьи Трудового кодекса РФ претерпели существенные изменения, а также появились новые нормы.

Наиболее интересные и важные изменения касаются отношений между работником и работодателем. Перемены коснулись требований к оформлению и содержанию трудового договора, правил заключения срочных трудовых договоров и условий перевода работника. Претерпела изменения система выплаты отпускных и компенсации за неиспользованные отпуска. Установлен новый порядок оплаты труда и предоставления выходных пособий.

Существуют и другие проблемы, которые требуют анализа.

Современное трудовое законодательство строится на принципах:

– свободы труда, включая право на труд;

– запрещения принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

– защиты от безработицы и содействие в трудоустройстве;

– обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда;

– равенство прав и возможностей работников;

– обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы;

– обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов;

– обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и другие т.д.

Проблемы трудового законодательства различны, и могут возникать при нарушении любого из основных принципов правового регулирования трудовых отношений.

Ныне действующий Трудовой кодекс Российской Федерации принимался довольно долго, и уже после вступления его в законную силу, через небольшой промежуток времени, претерпел значительные изменения. Это, несомненно, дает возможность говорить о значительных недостатках, возникающих в процессе применения данной нормы, и о проблемах трудового законодательства.

Трудовые отношения являются важной частью социально-экономической жизни общества. В современном трудовом законодательстве имеются различные проблемы, решение которых невозможно без принятия соответствующих нормативно-правовых актов. К сожалению, ситуация, сложившаяся в настоящее время в трудовых отношениях, далека от совершенства, что негативно сказывается как на работниках так и на работодателях.

Существует множество проблем в сфере трудового права. Одной из актуальных – является дискриминация в сфере труда, которая наиболее часто проявляется при заключении трудовых договоров. Законодательством установлен запрет на дискриминацию в трудовых отношениях.

Наиболее часто имеет место дискриминация по половому признаку. Причинами дискриминации женщин чаще всего являются беременность, наличие детей или предполагаемое материнство в будущем. Запрет, на отказ в приеме на работу женщин по причине наличия у них детей является односторонней нормой дискриминационного характера. Это объясняется тем, что нет запрета на отказ в приеме на работу мужчин по той же причине.

Имеет место и дискриминация по возрасту. Чаще всего востребованы работники до 30, максимум до 35 лет. Дифференциация правового регулирования трудовых отношений по возрастному признаку должна проводиться в случаях, конкретно предусмотренных в законодательстве.

Еще одной проблемой является несоблюдение работодателем положений Трудового кодекса Российской Федерации. Руководители организаций идут на различные уловки, позволяющие воспользоваться недостаточной осведомленностью граждан и избежать расходов, связанных с выплатой увольняемому работнику положенных законом выплат.

В случаях, когда увольнения все же неизбежны (ликвидация предприятия, сокращение численности штата), работникам предлагают «в связи со сложной экономической ситуацией», написать заявление об увольнении по собственному желанию, что является прямым нарушением норм трудового права. В случае обращения к работнику с подобным предложением, следует сразу отказаться от него.

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, при увольнении сотрудника по инициативе работодателя при ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, увольняемому работнику положены следующие выплаты:

1) денежная компенсация за все неиспользованные отпуска;

2) выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

3) за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Кроме того, непременным условием законности расторжения трудового договора в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников является обязательное предупреждение работника работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника и без предупреждения его об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. То есть, если работника пытаются уволить по сокращению штатов без предварительного письменного предупреждения, работодатель обязан кроме положенных компенсаций, выплатить работнику денежный эквивалент двух средних зарплат.

Сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения, с зачетом выходного пособия означает, что средний заработок выплачивается за второй месяц не устройства работника на работу.

Часто возникает вопрос о том, сохраняется ли средний месячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения за пенсионерами по старости. Однако в судебной практике встречаются как положительные так и отрицательные решения этого вопроса.

Кроме того, лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, средняя заработная плата сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев (с учетом месячного выходного пособия). Сохранение среднего месячного заработка в течение 6 месяцев со дня увольнения предусмотрено также за работниками предприятий (объектов), расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях.

За работником всегда остается право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

К таковым можно отнести:

– самозащиту работниками своих трудовых прав;

– защиту трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

– государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

– судебную защиту.

Сложная проблема возникает с заёмным трудом (аутсорсинг, аутстаффинг). В Трудовом кодексе Российской Федерации, иных российских законах об этой форме привлечения к труду вообще ничего не говорится, хотя она в последнее время приобретает все большее распространение. Следует либо узаконить отношения по заемному труду, включив соответствующий раздел в Трудовой кодекс Российской Федерации, либо признать такую форму труда противоречащей закону и влекущую ответственность за нарушение законодательства о труде.

В Трудовом кодексе практически отсутствуют нормы, регулирующие труд иностранных граждан, кроме непонятного основания для прекращения трудового договора по обстоятельствам независящим от воли сторон, и общего принципа, что иностранные граждане пользуются теми же трудовыми правами, что и граждане Российской Федерации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

В этом случае возникает проблема регулирования трудовой миграции, что ставит новые задачи перед российскими властями всех уровней. Ошибочные или корыстные решения в этой сфере приводят к экономическим потерям и бытовым конфликтам на национальной почве. Для того, чтобы избежать этого, необходимо активное участие гражданского общества в выработке управленческих решений. Но не всегда общественность и профессионалы-эксперты оказываются в состоянии повлиять на принимаемые решения. В связи с этим возникает необходимость введения в Трудовой кодекс отдельной главы, регулирующей особенности использования труда иностранных граждан.

Еще одной проблемой является то, что под влиянием рыночных форм хозяйствования существенной трансформации подверглись экономическая активность населения, трудовая мобильность, спрос на рабочую силу и характер его сбалансированности с потребностями в рабочих местах, а также профессиональный состав занятых, кардинально изменилась структура занятости на предприятиях и в организациях различных форм собственности.

Это во многом обусловило перестройку системы трудовых отношений, прежде всего, принципов и характера взаимодействия наемного работника и работодателя в части обеспечения условий трудовой деятельности.

Либерализация трудовых отношений и формирование многоукладной экономики позволили обеспечить переток рабочей силы в сферы деятельности, функционирующие на основе рыночных принципов. Появился слой частных собственников и предпринимателей. Возникли специфические «рыночные» профессии: банковские менеджеры и клерки, торговые агенты, риэлтеры и т.д.

Опыт проведения российских реформ и опыт других стран мира, прошедших через этап экономических и социальных преобразований, свидетельствует о том, что успеха нельзя достичь, если делать ставку лишь на материально-вещественную составляющую экономического роста. Уже в настоящее время факторами, определяющими экономический рост, становятся динамика повышения качества жизни и успешность создания условий для развития творческих возможностей человека труда. Данные проблемы в России стоят особенно остро в связи с низким уровнем жизни, высокой степенью дифференциации доходов населения, неравномерностью социально-экономического развития регионов, а также сохраняющимся до сих пор пониманием вложений в человека как неизбежных заведомо убыточных затрат.

Одной из главных проблем в сфере труда является невыплата заработной платы. Масштабы невыплаченной заработной платы огромны.

Таким образом, можно констатировать целую массу нерешённых проблем в отечественном трудовом законодательстве, что даёт почву для новых исследований в этой сфере.

В последнее время во многих высших учебных заведениях все большее внимание уделяется вопросам труда и охраны трудовых прав, потому что, сразу после окончания обучение вчерашние студенты, не имеют полноценных знаний о своих, гарантированных законом правах.

Возникает необходимость более глубокого анализа, возникающих проблем. В связи с чем, в программу обучения вводятся предметы, отражающие современные проблемы трудового законодательства. Только благодаря такому обучению, будущие работники смогут быть полноправными участниками трудовых отношений.

О проблемах трудового законодательства можно говорить бесконечно. Главная его беда в том, что в нынешнем виде оно является чуть ли не главным тормозом не только для модернизации страны, но и просто нормальной жизнедеятельности десятков миллионов граждан.

Сегодня перед нашей страной стоит задача, быть может, не столь амбициозная с моральной точки зрения, но не менее важная с точки зрения эффективности государства и обеспечения его суверенитета. Речь идет о приведении трудового права в соответствие с современным состоянием социально-экономических отношений, запросов и потребностей работников и работодателей.

Большое внимание уделяется проблемам, связанным с ущемлением прав работников, хотя и права работодателя тоже не безграничны. Зачастую работники сами нарушают установленные законодательством нормы. Разрешение назревших проблем, возможно только при совместном принятии решений, взаимном уважении друг к другу, к правам каждого.

3.2. Тенденция развития трудовых правоотношений работника и работодателя

На протяжении последних пятнадцати лет тема развития трудовых отношений в постсоветской России не теряет своей актуальности для исследователей, а, напротив, приобретает всё большую остроту. Эта острота связана, в первую очередь, с очевидной практической значимостью и масштабностью вопроса, поскольку становление цивилизованных трудовых отношений является важным условием становления демократического общества. Очевидно также, что в реальной практике «социальное партнёрство», которым гордо именуются сегодня трудовые отношения в России в официальных документах, скорее «светлое будущее» российских трудовых отношений, нежели сегодняшняя реальность. Подтверждением этому являются результаты анализа обширного эмпирического материала, накопленного на протяжении двенадцати лет в результате различных исследований научных деятелей в рамках мониторинга социально-трудовой сферы промышленных предприятий и организаций. Рассматриваются именно крупные промышленные предприятия, поскольку, практически только там существует хоть какое-то подобие коллективных трудовых отношений. В организациях других форм деятельности, которые также изучались в рамках мониторинга (транспортные, строительные, жилищно-коммунальные, образовательные, медицинские и т. д.), коллективные трудовые отношения, как правило, отсутствуют. В зависимости от формы собственности там преобладают либо индивидуальные трудовые отношения – в частных организациях, либо трудовые отношения строятся по «советскому» принципу – в государственных и муниципальных организациях (когда профсоюз выполняет исключительно социально-бытовые функции, а требования о повышении зарплаты не выдвигаются по определению). Прежде всего, следует отметить, что за полтора десятка лет так и не появились дееспособные представители интересов наёмных работников. Существующие массовые профсозы, в которых, по данным опроса, участвуют около 60% работников, являются объектом постоянной критики за свою несостоятельность в решении ключевого вопроса трудовых отношений – о стоимости рабочей силы, т. е. о зарплате. На протяжении всего постсоветского периода их авторитет остаётся стабильно низким(не более 15% членов профсоюза считают, что он имеет авторитет среди рабочих). Не удивительно, что около половины членов профсоюза (45,4%) хотели бы из него выйти. Второй субъект трудовых отношений – работодатель. С одной стороны, в выстраивании трудовых отношений он вольно или невольно использует слабые стороны персонала, а, с другой стороны, нередко просто безграмотен в том, что же такое трудовые отношения и какими они должны быть. Но, самое главное, работодатель хорошо понимает, что никакой выгоды настоящий профсоюз и справедливость в трудовых отношениях ему не принесет. Он не видит, чем отличается сегодняшнее предприятие от вчерашнего колхоза. Он знает, что нет закона, который бы заставил его допустить на предприятие активный профсоюз. Ему его невыгодно иметь.

В этих условиях содержание единственного документа, отражающего права и обязанности субъектов трудовых отношений на предприятиях, - коллективного договора, отражает всё, что угодно, кроме главного предмета трудовых отношений – обязательств работодателя по поводу уровня заработной платы. За редким исключением, в коллективных договорах четко не определены и другие основные элементы предмета трудовых отношений – условия труда, порядок разрешения трудовых конфликтов и ведения переговорного процесса, а также порядок контроля хода выполнения коллективных договоров.

Таким образом, период в развитии трудовых отношений в России после советской эпохи и до сегодняшнего дня можно назвать переходным периодом к становлению новых цивилизованных трудовых отношений в современной России.

Пока ещё появляются лишь единичные примеры новых профсоюзов, эффективновыполняющих свою функцию, таких как хорошо известный завод «Форд» в г. Всеволжске Ленинградской области.

Нынешнее трудовое законодательство не предусматривает последовательное соблюдение норм деятельности профсоюза и работодателя. В результате оно сегодня защищает не наемный труд, а работодателя. Как известно, в настоящее время, в том числе, благодаря социологическому сообществу и научно-исследовательскому комитету РОС «Социология труда», активизировалась работа по внесению поправок в трудовое законодательство. Обо всех этих мерах, как и уже существующем положительном опыте эффективных трудовых отношений, необходимо широко информировать общественность, ибо становление цивилизованных трудовых отношений есть важный шаг как на пути к социальной стабильности, так и к развитию гражданского общества.

Но все же, можно отметить только такие тенденции, что профсоюзы во всем мире оживились. Три года назад многие, особенно либеральные коммунисты говорили, что профсоюзы уже умерли, численность их упала, их не слышно, не видно. Исследуя информацию о протестах, видим, что наши СМИ раза в три больше статей публикуют о зарубежных забастовках, чем о наших.

Очень интересная ситуация с изменением политического вектора, то что Обаму в США называют «левым» и обвиняют в том, что он строит социализм. К этому добавилась еще и Франция. В Германии потерпела поражение управляющая партия на местных выборах. Ощущается изменение вектора, и переход нашей власти с либеральных позиций на патерналистские тоже в какой-то мере с этим связан.

Можно выделить еще нсколько тенденций. Как тенденцию, следует отметить, что создается и поддерживается система низких трудовых стандартов. Десять лет Трудовому кодексу РФ и десять лет обещаниям сделать минимальную зарплату равной прожиточному минимуму. Было несколько постановлений на эту тему, вы все прекрасно знаете манипуляции с минимальной заработной платой, когда в нее начали включать все надбавки, все виды выплат, вместо того, чтобы дотягивать ее прожиточного минимума её фактически понижают. Но и этого мало, запущен механизм постоянного понижения стандартов за счет привлечения мигрантов. Сейчас проводятся исследования по неустойчивой занятости, в ходе опросов штанные работники криком кричат, от того, что у них на предприятии появляются сотни мигрантов, которые работают за более низкую зарплату. На этом фоне начинает зарплата понижаться у штатных работников, они видят в этом колоссальную угрозу.

Тенденцией также является расширение неустойчивой занятости, которая преподноситься как нечто новое прогрессивное, позволяющее преодолеть сложные тенденции. Ведущие специалисты социально-экономических программ делятся собственными наблюдениями, которое возникло в ходе общения и с зарубежными коллегами,говоря о том, что если все-таки на западе это мостик из плохой занятости в хорошую штатную занятость, то у нас наоборот - это способ выведения людей из нормальной штатной занятости в эту неустойчивость. Собственно говоря, так и формируется неустойчивость трудовых отношений, формируется чувство бессилия.

Тенденции, связанные с трудовыми протестами, забастовками. Несмотря на косметические меры, внесенные недавно в законодательство, по всем расчетам в этом году будет не более 5% протестов, которые проходят в легитимных формах. В прошлый год было порядка 10. Якобы либерализация законодательства, а на самом деле количество нелегитимных протестов становиться больше. Это ограничивает создание профсоюзов, влечет возникновение еще более жестких практик.

Пока сформировалась проблемная ситуация, в этой ситуации однозначного ответа, что делать не существует. На вопрос что делать, пока ответа нет, нужны изменения ценностного порядка, нужны изменения в головах! Нужны изменения, нужен новый «управленитет». Это подразумевает управление, которое формирует определенный склад ценностей, менталитет, устройство мозгов, виденье этого мира. Без этого нам ничего не сделать, нам нужно на это направить все эти усилия, которые предпринимают люди, чтобы не обострить существующие противоречия до их крайностей.

Из всего выше сказанного можно выделить несколько остростоящих проблем, а именно это низкий уровень заработной платы, дискриминация по половому признаку и «слабые» профсоюзы и тенденция их развития к сожалению не носит характера оптимистичности. Рассмотрим их более подробно.

Проблемой профсоюзов является то, что нет перспектив диалога сторон из-за довольно существенного ослабления одной из сторон диалога. Так нужно иметь ввиду что, переговоры ведут с сильными, со слабыми не ведут. Точно так же нужно понимать, что управленцам менять мозги в том плане, что нужно не давить работников, а вести диалог, точно так же и работникам хватить ныть. Силу никто не подавит, силу нужно только приобрести. А делается это очень быстро, последние события, например в ИНМАРКО (г. Новосибирск). Там самая захудалая категория работников, на которую никто внимание не обращал, вышла на забастовку. Работники создали профсоюз, сумели добиться переговоров. Они сделали это, не обладая особо никаким потенциалом, перешагнули какой-то рубеж, изменили свой взгляд на ситуацию.

Нельзя сказать, что у них все получилось, но у них получается. Чтобы начался диалог нужна сила, потом встанет вопрос, когда силы нет. Кстати, еще одна проблема профсоюза - это когда сила есть, но к ней еще нужен ум. Поэтому для решения этой проблемы необходимо опираться на опыт фирм, где данная структура развита и приносит значимые результаты, так как именно от этого во многом зависят результаты работы сотрудников. Очень трудно что – то пытаться делать, когда тебя не слышат или не хотят услышать, и как легко, когда можно решать все задачи сообща, через доверие и понимание работника и работодателя. Но для того, чтобы они опирались, их нужно обязать это делать, то есть внести коррективы в ТК РФ, а именно обязать крупные фирмы и организации России создавать в своих рамках профсоюзы, определить круг вопросов, которые необходимо решать совместно, предоставлять им верную информацию по ним, предоставлять право голоса и тд. Так, например увольнение работника с целью освобождения вакансии для «своих людей» уже будет не возможным, только если увольнение будет на самом деле рациональным действием, работодатель теперь будет иметь все сведения о недовольствах работников и совместно с профсоюзами искать пути их решений, что не будет приводить к забастовкам, которые стали очень модными в современном мире.

Что же касается дискриминации, что Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).

Причины дискриминации весьма многообразны и с некоторой условностью могут быть сведены в три группы.

1. Социальные причины, вызванные существованием предубеждения одних групп против других, а также наличием в обществе неформальных норм, способствующих лояльному отношению к проявлениям дискриминации.

2. Правовые причины, связанные с недостатками действующего законодательства, препятствующими выявлению дискриминационных практик и наложению взыскания за их использование.

3. Экономические причины, объясняющие существование дискриминации возможностями получения дополнительной прибыли за счет снижения издержек на персонал.

Часто в объявлении работодателя о поиске работника мы можем встретить указания не только на требуемую профессию или должность, но и ограничение по возрасту, полу и пр.

В других странах такое невнимание работодателей к антидискриминационному законодательству привело бы работодателя на судебную скамью и повлекло бы внушительные финансовые потери, но у нас реально каждый работодатель имеет массу возможностей, чтобы отказать неугодному претенденту на вакантное место. Вот пример из городской газеты: МУП "ПУ ЖКХ" ищет начальника участка ремонтно-строительных работ в возрасте до 45 лет. Или: предприятию требуются монтажники в возрасте 25-35 лет.

Почему же специалисты других возрастов не годятся? Какие требования к работникам указывают в своих заявках работодатели? Разъяснила ситуацию начальник отдела трудоустройства городского центра занятости населения. Она рассказала, что больше всего претензий бывает к частным предпринимателям, которые обещают взять работника на работу после так называемого испытательного срока, который может длиться и месяц. Человек, надеясь на трудоустройство, бесплатно работает это время, и еще не факт, что с ним будет заключен трудовой договор. Налицо нарушение законодательства о труде. Бывает, что работодатели просят подобрать сотрудника-женщину без маленьких детей. Чтобы не уходила на больничный. Это тоже грубое нарушение закона. Или указывают на необходимость наличия опыта работы. Порой тех же поваров на учете в центре занятости не один десяток, и все - без опыта работы. Им-то что делать? Как им доказать свое право на работу? И почти всем работодателям необходимы сотрудники без вредных привычек. Это желание работодателя как раз понятно. Но и оно не всегда оправданно. Чем дольше люди с "вредными привычками" без работы, тем ниже они опускаются на дно жизни и тем сложнее им выбраться из такой ситуации. А ведь не все из этих граждан так безнадежны, и им можно дать шанс наладить свою жизнь.

Особо начальник отдела трудоустройства городского центра занятости населения отметила тот факт, что служба занятости населения - учреждение государственное, поэтому при приеме заявок от работодателей обязательно уточняется факт заключения трудового договора с нанимаемым работником и соблюдение его прав согласно закону.

Работодателям и нанимаемым работникам надо помнить и знать, что статья 3 Трудового кодекса РФ запрещает дискриминацию в сфере труда. Это положение закона основано на ст. 19 Конституции РФ, закрепляющей равенство прав и свобод человека и гражданина и запрещающей любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

Работодатель имеет законное право отказать гражданину в приеме на работу только при следующих условиях: если он обосновал свой отказ, связав его с деловыми качествами лица, ищущего работу, или сославшись на условие, предусмотренное федеральным законом. Отказываясь заключить договор, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа. По требованию обратившегося лица причина отказа в заключении трудового договора должна быть изложена работодателем в письменной форме (ч.5 ст.64 ТК РФ). Это в условиях рыночных отношений позволяет оградить граждан от безработицы и усилить государственные гарантии защиты права граждан на труд.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться, согласно ч. 4 ст. 3 ТК РФ, в органы федеральной инспекции труда или в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Анализируя всю ситуацию, можно сделать вывод, что дискриминация в сфере труда стала обычным делом для России.

Каждый пятый россиянин сталкивается с различной формой дискриминации на работе. Таков вывод обнародованного 18 марта исследования, подготовленного Центром социально-трудовых прав (ЦСТП). Отношения на предприятиях складываются не на основе закона, а по личной воле работодателя. Попытки же работника доказать свою правоту в суде практически обречены на провал, утверждают эксперты.

Трудовые отношения в стране находятся на таком пещерном уровне, что из общего числа работников, подвергающихся дискриминации, лишь 14 % понимают, что работодатель нарушает закон. Чаще всего в немилость попадают молодые и пожилые люди, а также «правдолюбы». Не в почете совместители, их ограничивают одной ставкой, не допускают к денежным сверхурочным работам, оплачиваемым по двойному тарифу.

Анна Гвоздицких, юрист ЦСТП, напоминает, что существует уголовная ответственность за нарушение равноправия граждан. Однако большинство дискриминируемых на работе граждан наивно полагают, что их случай под статью УК не подпадает. К тому же, отмечает специалист, даже после обращения в прокуратуру с заявлением о возбуждении уголовного дела успех отнюдь не гарантирован.

Основной контингент борцов, готовых судиться, составляют беременные женщины. Лишь они, как правило, знают свои права и активно их защищают. Помогает то, что они обладают «иммунитетом» – по закону их нельзя уволить. Основные претензии будущих мам – отказ работодателя в выдаче положенного пособия. Тем не менее, отмечают специалисты, даже выиграв суд и получив по закону деньги, работницы впоследствии нередко все же вынуждены увольняться «по собственному желанию».

Пол, возраст, национальность, политические убеждения и внешний вид – тоже весьма распространенные поводы для дискриминации.

В одной московской фирме женщина была уволена «за полноту»: ее нестандартная внешность портила имидж в офисе, где все работницы, как на подбор, соответствовали «модельным» параметрам.

Петр Бизюков, ведущий специалист социально-экономических программ ЦСТП, говорит, что дискриминации может подвергаться любой работник во всех отраслях.

«Дело не в том, чем человек занят, а в какую сферу он включен. Работодатель в России не может взаимодействовать с работником-гражданином, поэтому в последние годы все больше привлекают мигрантов. С ними «удобно» работать: они бессловесны, послушны и нетребовательны», – поясняет П. Бизюков.

Вопреки распространенному мнению, уровень дискриминации, по убеждению экспертов, не связан со степенью развитости экономики. Специалисты называют две главные причины этого явления.

В России не сформировался «общественный запрос»: мы так и не смогли договориться, с чем бороться и от чего избавляться, поэтому каждый понимает свои права и обязанности по-своему.

Вторая проблема состоит в том, что государство взвалило на себя «тяжкую ношу» досудебного арбитра в конфликтных ситуациях. Простой пример: работодатель может в любой момент конфликта вызвать милицию, которая практически всегда оказывается на стороне «начальника». Эксперты убеждены: никакие указы о запрете дискриминации пользы не принесут до тех пор, пока арбитр играет за одну из сторон – государство до суда не должно вмешиваться в трудовые споры.

Бизюков напомнил, что в начале 90-х годов в России между работодателями и подчиненными были часто доверительные отношения. По его словам, это объясняется тем, что «работодатели были нормальными».

Да и сейчас не все 100% работодателей «плохие», просто попадают под общее влияние так называемой «моды на кадры», поэтому дискриминация и является глобальной проблемой рынка труда в России и для ее снижения необходимо учесть следующие аспекты:

1. Очевидно, что сложившиеся в обществе неформальные нормы культуры труда, взаимодействия между людьми и их отношения к праву, являющиеся одними из причин распространенности дискриминации, не могут быть скорректированы в относительно небольшой промежуток времени в силу их инерционности. Следовательно, при разработке концепции основной упор должен быть сделан на долгосрочные цели и стратегию их достижения.

2. Исходя из того что дискриминация является следствием совокупности различных факторов, деятельность должна носить комплексный характер, включая экономические, нормативно-правовые, информационные и иные мероприятия на различных уровнях управления социально-трудовой сферой.

3. Риски дискриминации формируются на различных уровнях различными субъектами рынка труда и вне его, поэтому необходимо учитывать особенности каждого уровня и субъекта, а также связи между ними. В наиболее общем виде цель деятельности можно определить как минимизацию дискриминации на рынке труда, которая реализуется в ряде задач:

Формирование системы ценностей, в основе которых лежит уважение к личности, признание прав и свобод человека, верховенство закона и соблюдение этических норм, результатом чего должно стать отношение к дискриминации как к социально неприемлемому для общества явлению;

Определение приоритетных направлений деятельности, способствующих снижению дискриминации на различных уровнях рынка труда;

Мобилизация ресурсного потенциала (финансового, трудового, интеллектуального) для достижения намеченных целей. Содержание деятельности определяет ее основные направления: – экономическое (развитие конкурентного рынка труда, рынка кадрового консалтинга, повышение уровня человеческого капитала и мобильности дискриминируемых групп работников); – социальное (повышение уровня толерантности в обществе, усиление социальной ответственности бизнеса, возрастание значимости некоммерческого сектора экономики); – методическое (разработка методического обеспечения идентификации дискриминации, антидискриминационной экспертизы принимаемых решений и используемых технологий); – нормативное (антидискриминационная экспертиза действующего законодательства; конкретизация видов и профилей дискриминации, санкций за использование дискриминационных практик, оптимизация направлений использования льгот для отдельных групп работников); – информационное (информирование субъектов социально-трудовых отношений об их правах и обязанностях, способах защиты прав, существующих практиках дискриминации, обучение специализированных субъектов управления персоналом, формирование и развитие социального аудита организаций).

Снижение дискриминации зависит от совместных усилий различных субъектов. Задачи формирования социально-ориентированной экономики и создания общих правовых регуляторов для субъектов рыночной экономики являются приоритетными для современного государства. При этом социальные приоритетными для современного государства. При этом социальные и экономические потери общества от дискриминации оказываются значительно более высокими по сравнению с потерями работодателей. Именно поэтому ведущая роль должна принадлежать государству. Должен быть создан закон, запрещающий в объявлениях о вакансиях создавать для соискателей ограничения по возрасту, полу, месту проживания или гражданству. Нарушителям будет грозить значительный штраф, при этом наказывать будут и СМИ, опубликовавшие такие объявления. Принятие документа приведет к запрету использования дискриминационных критериев при приеме на работу. Предлагаю убрать из текстов объявлений вакансий информацию о возрасте, поле, семейном положений, регистрации по месту жительства и др. Чтобы потенциальные работники могли показать все свои возможности и знания при проведения собеседования. И если отказ от принятия на работу имел дискриминационный характер, работник имел полное право обратиться в суд для защиты своих прав. Ясно, что на данную к данному работодателю он в дальнейшем не пойдет устраиваться, но штраф наложенных на руководителя организации, должен быть показательным примеров для остальных и нельзя оставлять без внимания эту ситуацию, наказ один, второй, третий, четвертый - возможно уже подумает прежде чем отдавать в печать объявление о приеме на работу.

Вместе с тем усилия государства в борьбе с дискриминацией являются ведущими, но недостаточными. Во-первых, роль государства в рыночной экономике относительно невелика, и при этом в ряде случаев имеет тенденцию к сокращению. Во-вторых, глобализация и сопутствующий ей перелив капитала за национальные границы способствуют ослаблению влияния государства на происходящие в пределах его территории процессы. В-третьих, в современном обществе все чаще отмечается влияние капитала на процессы принятия решений органами государственной власти. В этих условиях эффективность антидискриминационных действий напрямую зависит от способности власти и бизнеса установить партнерские отношения и вести конструктивный диалог. Поскольку многие причины дискриминации являются внешними по отношению к рынку труда, успешность деятельности напрямую зависит не только от субъектов рынка (работников, работодателей и государства), но и от правозащитных, национально-культурных, религиозных, молодежных и других организаций. Осуществляя свою деятельность вне сферы рынка труда, они способствуют трансформации формальных и неформальных норм, от которых, в свою очередь, зависит вероятность возникновения дискриминации. Особого внимания заслуживает поиск механизмов, представляющих собой определенную последовательность действий, способствующих изменению состояния системы и достижению ею желаемого состояния.

Еще одна проблема - оплаты труда - одна из ключевых в трудовом прав в России. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. И нередко работники организаций в своей низкой заработной плате обвиняют руководителей и не считают важным разобраться в данной ситуации и понять, что весь негатив в основном исходит из более высших органов, так например бюджетные организации финансируют региональные фонды, но финансируют не все 100%, т.е. остальную сумму организации должны где-то брать, отсюда и платные услуги в области здравоохранения и т.д. Например последнее увеличение заработной платы в бюджетных организациях федеральной и части региональной значимости на 6%, фондом профинансировалось всего на 4%, следовательно 2% надо извлекать из своих возможностей, а это не всегда возможно. Поэтому проблему низкой заработной платы необходимо решать как можно быстрее.

Требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат н надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов.

Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает.

Следует провести первоочередные преобразования в организации оплаты труда, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования. Прежде всего надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей.

Основанием для негативного отношения к ставкам и окладам послужило несколько аспектов.

Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся.

Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда, сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада, допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад.

Такой механизм организации выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.

Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и, тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ.

Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений.

Потенциальным источником средств, необходимых для повышения уровня оплаты труда, могло бы стать перераспределение ресурсов ВВП в пользу конечного потребления населения за счет валового накопления. Величина накопления уже упала до критического уровня и не обеспечивает достаточного объема инвестиций для развития отечественного производства товаров и услуг.

Повышению зарплаты в реальном секторе экономики могли бы способствовать изменения структуры зарплаты и издержек производства на основе снижения налогов и размеров страховых взносов, тарифов на продукцию и услуги естественных монополистов, высвобождение излишней численности работников и увеличение производительности труда за счёт совершенствования технологии, а также легализация теневых доходов, в том числе и путем законодательно установленного декларирования источников доходов при совершении дорогостоящих покупок.

Что касается изменения структуры издержек производства и сокращения материальных затрат, то этот путь действительно может стать источником роста ВВП и абсолютного увеличения оплаты труда. Однако для его реализации необходим комплекс соответствующих мер промышленной политики, который окончательно ещё не разработан.

В случае же реальной легализации скрытой оплаты труда потребительский спрос не изменится, поскольку и в настоящее время он формируется за счёт как легальной, так и скрытой зарплаты. Увеличение номинального объема ВВП может произойти только за счёт роста номинальных объемов отчислений во внебюджетные фонды, так как при легализации теневых доходов с них будут производиться соответствующие социальные отчисления.

Поскольку в краткосрочной перспективе возможности увеличения фонда заработной платы в экономике в целом ограничены, первоочередной задачей является повышение уровня средней заработной платы работников. Такой рост возможен за счет легализации зарплаты, получаемой в настоящее время в виде дополнительных выплат (например, депозиты, неучтенные наличные денежные суммы), роста эффективности труда, применения ресурсосберегающих технологий, оптимизации численности работников.

При нынешней напряженной ситуации на рынке труда, когда предложение превышает спрос на работников почти всех профессионально квалификационных групп, работодатели не заинтересованы в увеличении расходов на оплату труда.

Законодательным стимулом к росту заработной платы является повышение минимального размера оплаты труда и не как сейчас раз в 5 лет, когда цены повышаются постоянно, а ежегодно на фиксированный %. В условиях рыночной экономики это фактически единственный метод прямого воздействия государства на уровень заработной платы во внебюджетных организациях. При существующем минимальном размере оплаты труда величина минимальных тарифных ставок (окладов) в организациях реального сектора экономики, установленная отраслевыми тарифными соглашениями и коллективными договорами, составляет от 150 до 400 руб. и выше.

Таким образом, только значительное (в 3-5 раз) повышение минимального размера оплаты труда может побудить работодателей пойти на увеличение зарплаты. Учитывая ограничения по уровню реальных затрат на производство продукции (работ, услуг), работодателям, во-первых, придется изменить структуру суммарных расходов на рабочую силу в пользу выплат, непосредственно связанных с оплатой за выполненную работу. Во-вторых, для обеспечения роста заработной платы работодатели будут вынуждены официально начислять «теневую» часть заработной платы, в настоящее время скрытую от налогообложения.

В результате организации, имеющие законную выручку, не понесут убытки и дополнительные расходы, а государство получит выгоду от роста поступлений в бюджет и внебюджетные социальные фонды.

Текущие доходы работников могут несколько сократиться по сравнению с теми, которые получались «в конвертах», так как начисляемые официальные суммы должны быть уменьшены как минимум на величину уплачиваемых работодателем налогов и отчислений. Несмотря на это, повысится уровень социальной защищенности работников (оплата больничных листов, отпусков, исчисление пенсии).

Использование механизма повышения минимального размера оплаты труда для роста уровня заработной платы позволит также увеличить долю тарифа в заработной плате, что усилит права работников на получение гарантированного заработка, соответствующего их квалификации, повысит стимулирующую роль заработной платы и результативность труда.

В ближайшее время следовало бы принять меры по увеличению минимальной заработной платы на основе её поэтапного повышения до величины прожиточного минимума. Конкретные параметры этих соотношений должны фиксироваться в Генеральном соглашении между правительством, общероссийскими объединениями профсоюзов и работодателей.

В первую очередь повышение минимального размера оплаты труда коснется 1,7% работающих (около миллиона человек), получающих заработную плату на уровне минимальной. Учитывая, что большинство из них находятся в отпусках по инициативе администрации, предприятия будут вынуждены принимать решения либо о сокращении списочной численности работников, либо о сохранении кадрового потенциала и вовлечении его в производственную деятельность при росте объёмов производства.

В реальном секторе экономики повышение минимального размера оплаты труда напрямую затронет отрасли, в которых в соответствии с заключенными отраслевыми тарифными соглашениями размер тарифных ставок 1-го разряда зависит от минимального размера оплаты труда либо незначительно превышает его.

Вместе с тем необходимо учитывать традиционные потребительские стереотипы, формирующие высокие инфляционные ожидания от повышения минимальных государственных гарантий. Резкое повышение минимального размера оплаты труда может спровоцировать рост цен даже при незначительном увеличении уровня средней заработной платы. Предотвратить такое развитие ситуации возможно на основе либо очень постепенного увеличения минимального размера оплаты труда, либо достижения договоренности профсоюзов и работодателей о сдерживании роста средней зарплаты по сравнению с увеличением минимальной, что, в свою очередь, позволит избежать усиления дифференциации заработной платы.

Необходимо разработать механизм увеличения зарплаты с учетом пересмотра тарифов, страховых взносов, что позволило бы сохранить реальный уровень получаемой работником зарплаты. Среди таких мер может быть сохранение для работодателей прежних размеров тарифов отчислений во внебюджетные социальные фонды в случае несоблюдения требований по повышению заработной платы, адекватном перераспределению тарифной нагрузки с работодателя на работника.

Существенное повышение заработной платы даст очевидные положительные результаты:

Усилится стимулирующая роль зарплаты и мотивация к высококвалифицированному труду;

Увеличение покупательной способности зарплаты повысит платежеспособный спрос, что будет способствовать постепенной переориентации производства на потребительский сектор;

Возрастет доля зарплаты в ВВП и денежных доходах населения;

Увеличатся инвестиционные возможности населения, налоговые поступления, уменьшится нагрузка на бюджеты всех уровней, оптимизируется структура денежных расходов населения за счет покрытия стоимости жилищно-коммунальных услуг, расходов на образование и здравоохранение, расширения участия трудоспособного населения в системах социального страхования;

Повысится уровень жизни трудоспособного населения.

Выдвигается два основных типа организации заработной платы на предприятиях: тарифный и бестарифный. Наиболее распространенным и в известном смысле традиционным является тарифный способ организации заработной платы. Внутри него наиболее эффективна организация заработной платы на основе единой тарифной сетки.

Тарифный тип организации заработной платы предпочтительнее для работников тем, что он предполагает установление оплаты до начала процесса производства и не связан напрямую с конечными результатами деятельности.

Бестарифный вариант организации заработной платы, напротив, предпочтительнее для работодателя, поскольку оплата работнику производится после того, как становится известен конечный результат деятельности.

Выполнение заработной платой своих функций реализуется через ее организацию.

Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Организация оплаты труда на предприятиях включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тарифной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и интенсивности труда.

Помимо установления условий оплаты в организацию заработной платы входят также нормирование труда и применение разнообразных систем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и нормами труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника - с другой.

Выбор систем оплаты не является произвольным. Каждая система оплаты эффективна только в том случае, если она отвечает конкретным условиям.

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии и соответственно критерием ее эффективности являются обеспечение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили свое экономическое предназначение и превратились по их сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, не связанную с результатами труда.

По всему выше сказанному можно сделать вывод о том, что если работник не будет заинтересован в зарплате, не будет высокопроизводительного и высококачественного труда, не будет обеспечено стабильное и поступательное развитие производства, работодатель в свою очередь будет еще более реже «спускаться с небес на землю», а значит останется проблема вхождения страны в фазу экономического подъема. Так проблемы трудовых отношений между работником и работодателем можно и нужно решать как можно быстрее.

Направления совершенствования социально-психологического климата (СПК) в коллективе.

Совершенствование условий формирования СПК означает выработку и практическую реализацию комплекса технических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку. Причем оценки могут быть дифференцированы по подразделениям, категориям работающих, а также степени неблагоприятности.

Деятельность по улучшению условий формирования СПК может осуществляться по нескольким направлениям в зависимости от отрицательно влияющих факторов:

1. Улучшение условий труда. При исследовании условий труда необходим их пофакторный анализ применительно к конкретному рабочему месту. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат.

2. Совершенствование организации и стимулирования труда. Совершенствование организации труда осуществляется по следующим направлениям:

Совершенствование форм разделения и кооперации труда;

Улучшение, организации и обслуживания рабочих мест;

Совершенствование нормирования труда, подготовка и повышение квалификации работников;

Рационализация режимов труда и отдыха.

По этому направлению нет четко определенных норм как в случае совершенствования условий труда. Здесь требуется углубленная исследовательская работа с использованием специальных методик.

Сложным и противоречивым в своем влиянии на СПК является действующая система стимулирования. Материальные и моральные стимулы являются стержневым моментом в формировании социально-психологического статуса человека в коллективе. Кроме индивидуальных особенностей личности на восприятие стимулов влияют групповое мнение, условия труда и быта, традиции, нормы и ценности.

Первоначальными условиями социально-психологически благоприятного восприятия системы стимулирования работников являются:

Понятность механизма связи усилий и вознаграждения;

Учет социально-демографических, личностных, индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллектива (нормы, ценности, традиции).

3. Совершенствование социально-демографических характеристик коллектива. Социально-психологическая структура коллектива непосредственным образом влияет на процесс формирования СПК, так как выражает сущностную сторону личностных черт работника. Совершенствование структуры коллектива необходимо связывать с его производственными целями, кадровым потенциалом, общими условиями деятельности.

Необходимо соблюдение положения о достаточном разнообразии социально-демографических характеристик и положения о социально-демографических ограничениях на совместимость и срабатываемость участников трудового процесса. Так, в смешанных по полу коллективах выше культура общения; сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков адаптации; молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техники.

4. Совершенствование взаимоотношений и стиля управления. Взаимоотношения в коллективе - важнейший индикатор, указывающий на состояние СПК в коллективе. Часто о взаимоотношениях судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. При этом нежелательны не сами по себе конфликты, без них не может быть жизненного процесса. Главное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллективов и росту людей как личностей.

Важно учитывать в практической работе по совершенствованию СПК стиль руководства. Любая работа по совершенствованию стиля руководства предполагает наличие его оценки, дифференцированной по подразделениям. Очевидно, что стиль руководства должен определяться уровнем развития коллектива и изначально существующими в нем отношениями, традициями, ценностями, нормами.

Таким образом, регулирование СПК имеет специфику в соответствии с уровнем формирования и проявления климата. На уровне организации в целом наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия, организация, стимулирование труда), в малой группе - те факторы, которые связаны с социально-психологическим настроем, межличностными взаимодействиями. На личностном уровне главное условие благоприятного СПК - формирование устойчивой трудовой мотивации.

Самым важным для руководителя в конфликтных ситуациях является их профилактика. Не разрешение, а именно профилактика, т. е. предупреждение развития самих конфликтных ситуаций. Однако, если конфликт налицо, следует принимать деятельное участие в разрешении конфликта, применяя для этого те или иные пути (примирение сторон, путь компромисса, разрешение споров на деловой основе и т. п.)

Под эффективностью работы коллектива понимается успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Социально-трудовые отношения занимают одно из центральных мест в системе жизнедеятельности общества. Деятельность человека, проявляясь в труде, служит базой для расширенного воспроизводства и обеспечения возрастающих потребностей общества. Человек с его особенностями, интересами, мотивациями поведения определяет динамичность, интенсивность социально-экономического развития или напротив - неустойчивость такого развития.

Защита трудовых прав работников на предприятиях требует достоверной и тщательной информации, так как на каждом предприятии, как правило, формируется уникальная конфигурация отношений между работниками и работодателями. Система найма, оплаты труда, режимы труда, способы разрешения противоречий и конфликтов - все это зависит от технологии, оборудования, организационной схемы производства, позиции работодателя, профсоюза и даже отдельных групп работников. Кроме этого, на формирование системы трудовых отношений на предприятии оказывает регион, отрасль, размер предприятия или организации и форма собственности. Вместе с тем, несмотря на различия, многие параметры могут сравниваться и прежде всего на основе соответствия сложившихся трудовых отношений трудовому законодательству.

Актуальность выбранной темы исследования заключается в том, что регулирование заработной платы непосредственно на предприятии требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда. Под организацией заработной платы на предприятии понимается построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда. Именно регулирование и управление социально-трудовыми отношениями в сфере оплаты труда позволят руководителю предприятия определить стиль управления для получения максимальной прибыли предприятия.

Достичь данной цели можно путем формирования эффективной системы управления социально-трудовыми отношениями в сфере оплаты труда на предприятии.

Цель данной работы - провести анализ состояния социально-трудовых отношений в сфере оплаты труда и разработать мероприятия по их совершенствованию.

Для достижения поставленной цели были решены задачи:

1) Изучить теоретические основы формирования социально-трудовых отношений в сфере оплаты труда;

2) Провести анализ социально-трудовых отношений в сфере оплаты труда на предприятии ООО «КАРИ»,

3) Разработать мероприятия, направленные на совершенствование и регулирование социально-трудовых отношений на предприятии ООО «КАРИ»;

4) Провести расчет экономической эффективности разработанных мероприятий.

Объект исследования в работы - предприятие ООО «КАРИ».

Предмет исследования - социально-трудовые отношения в сфере оплаты труда на предприятии ООО «КАРИ».

1 . Теоретические основы формирования социально-трудовых отношений в сфере оплаты труда

1.1 Экономическая сущность социально-трудовых отношений на предприятии

Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью.

Анализ социально-трудовых отношений обычно проводят по трем направлениям: субъекты; предметы; типы .

Субъектами социально-трудовых отношений являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемный работник, союз наемных работников (профсоюз), работодатель, союз работодателей, государство.

Наемный работник - это человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства.

Работодатель - это человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который, в свою очередь, является наемным работником по отношению к государству.

Оплата труда является важнейшим элементом социально-трудовых отношений работодателя и работника, выполняющая различные функции и обеспечивающая взаимозависимость и взаимодействие субъектов, а также качество трудовой жизни. В современных условиях хозяйствования существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты персонала. Оплата труда выступает, с одной стороны, в качестве личного дохода и служит основным источником жизнеобеспечения персонала и их семей, а с другой стороны, - в качестве платежеспособного совокупного спроса и является одним из главных факторов поддержания и развития производства.

Меняется подход к распределению по труду. За основу равной оплаты, за равную работу принимаются не затраты - количество часов рабочего времени и уровень квалификации (они выступают основными факторами), - а результаты труда в качестве товара рынка. Средства от продажи товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и главным источником их личных доходов 5, с.49.

Заработная плата - основной источник дохода персонала организации. Она служит важнейшим рычагом управления экономикой, и поэтому государство уделяет особое внимание основам организации и оплаты труда. Основными нормативными документами государственного регулирования оплаты труда являются: Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ и др. Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателями выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Организации самостоятельно разрабатывают и утверждают формы, системы оплаты труда, условия премирования работников, штатное расписание и т.д., при этом строго запрещается ограничивать максимальный размер и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ.

В каждой конкретной организации в зависимости от наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда, характера выпускаемой продукции применяется та или иная оплата труда. Сегодня нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство организации могут выбрать любой из существующих вариантов оплаты труда, который, по их мнению, в наибольшей степени соответствует интересам организации. Принятый организацией вариант оплаты труда должен быть зафиксирован в коллективном договоре (контракте) и других актах. Таким образом, заработная плата представляет собой часть фонда потребления материальных благ и услуг, поступающих работникам в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда как индивидуальной (самого работника), так и коллективной 12, с. 45.

Из сущности заработной платы вытекают ее основные функции: воспроизводственная, мотивирующая, учетно-производственная, социальная. Кроме того, заработная плата выполняет и регулирующую функцию, определяя основной спрос на товары и услуги конечного потребления, участвуя в перераспределении трудовых ресурсов по отраслям и районам страны.

Определяя сущность заработной платы как цены рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления, услуг, налогов, других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, обозначим и основу организации труда - потребительский бюджет работника.

В качестве потребительского бюджета используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором и основывается минимальная заработная плата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

Заработная плата не является единственным источником воспроизводства рабочей силы. В издержки воспроизводства рабочей силы входят также средства на оплату больничных листов, очередных отпусков, оплату за переквалификацию, вынужденные перерывы в работе, пенсионные выплаты.

Воспроизводство рабочей силы осуществляется также за счет различных выплат социального характера и тому подобных. Однако заработная плата остается основным источником воспроизводства рабочей силы.

Экономические преобразования последних лет привели к значительным изменениям в сфере труда и заработной платы. Воздействие государственных органов на трудовые отношения существенно ослабло, прекратило существование централизованное административное регулирование оплаты труда .

Государственные гарантии по оплате труда работников зафиксированы в ст. 130 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ).

ТК РФ определяет:

Величину минимального размера оплаты труда в стране;

Величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ;

Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

Ограничение оплаты труда в натуральной форме;

Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;

Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

Сроки и очередность выплаты заработной платы.

Кроме того, ТК РФ обязывает работодателя производить повышенную оплату труда в особых условиях и в условиях, отклоняющихся от нормальных, в размерах не ниже установленных законами (оплату труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, на работах в местностях с особыми климатическими условиями, при выполнении работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и т.д.). Также регламентирована оплата труда при невыполнении норм труда, изготовлении бракованной продукции и оплата времени простоя .

Ослабление государственного влияния в сфере трудовых отношений и заработной платы привело к тому, что оплата труда перестала зависеть от его количества и стала определяться уровнем инфляции и состоянием финансов, а рабочая сила стала одним из самых дешевых товаров.

1.2 Сущность заработной платы и принципы ее организации

трудовой экономический оплата

Заработная плата - это часть национального дохода в денежном выражении, которая выделяется для удовлетворения личных потребностей рабочих и служащих и распределяется между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда .

Уровень и темпы роста заработной платы тесно связаны с производительностью труда. Цель организации заработной платы - обеспечение строгого соответствия между трудовым вкладом каждого работника в результаты производства и его правом на получение определенной суммы жизненных благ.

Заработная плата затрагивает интересы трех сторон, задействованных в экономике: работодателей, государства и работника. Для достижения равновесия в экономике государство регулирует минимальную заработную плату. Работник и работодатель заключают договор о размерах и порядке оценки способностей к труду работника и условиях их фактической реализации, т. е. о структуре и размерах заработной платы. Для удовлетворения интересов каждого из субъектов этих отношений должна быть построена оптимальная система заработной платы. Чтобы заработная плата стала действительно инструментом управления трудовыми отношениями, в практике выработаны основные принципы ее построения.

Заработная плата должна :

1. Базироваться на основе общественно-необходимых издержек на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы. Это позволит поддерживать и воспроизводить условия получения доходов и государству, и работодателю, и работнику.

2. Обеспечивать создание необходимых условий для последовательного и повсеместного установления строгой зависимости ее размеров от способностей работника к труду и конечных результатов их реализации.

3. Учитывать спрос и предложение рабочей силы. Государство, работодатель и работник должны стремиться к достижению единства в оплате труда работников одинаковых профессий, выполняющих работы равной сложности в отдельных отраслях. Нарушение этого равновесия приводит к разбалансированности рынка труда и все субъекты отношений по поводу зарплаты несут потери.

4. Основываться на полной самостоятельности предприятий в построении системы заработной платы на основе рекомендательных принципов, при некоторых ограничениях со стороны государства (установление минимальных ставок заработной платы, установление доплат за условия труда и районных коэффициентов к заработной плате) и тарифных соглашениях, заключаемых между профсоюзами, государством и союзами предпринимателей.

5. Обеспечивать материальное и моральное стимулирование повышения качества продукции и выполняемых работ, направленное на достижение мирового уровня качества продукции, который и должен стать критерием оценки профессиональной подготовки работников.

6. Стимулировать повышение квалификации работника. Способствовать переходу к более сложному труду с более высокой оплатой.

Изложенные принципы следует рассматривать как систему, которая не может работать в полной мере, если хотя бы один элемент не будет соблюдаться проектировщиками заработной платы на предприятиях.

Сдельная оплата труда. При сдельной оплате труда заработная плата устанавливается в зависимости от количества произведенной продукции и квалификационных требований к выполняемой работе. Это приемлемо там, где технологические процессы поддаются техническому нормированию, а увеличение выпуска продукции главным образом зависит от самого рабочего.

Повременная оплата труда. При повременной форме оплаты труда рабочих оплачивается в зависимости от количества отработанного времени и уровня квалификации, определяемого тарифным разрядом.

Эта форма применяется в случае, если невозможно установить индивидуальную норму выработки, а также на участках автоматизированного производства, где функции рабочего сводятся к наладке и наблюдению за машинами.

При прямой сдельной индивидуальной оплате труда заработок определяется, исходя из количества произведенной продукции и расценки за единицу продукции. Расценка постоянна и определяется как частное от деления тарифной ставки на норму выработки .

При бригадной сдельной оплате труда оплата производится по конечным результатам работы бригады в зависимости от количества единиц выполненной работы и расценки за единицу работы. Затем заработную плату распределяют между членами бригады в соответствии с их квалификацией и отработанным временем.

При сдельно-прогрессивной оплате труда за изготовление продукции в пределах установленной нормы выработки платят по основным неизменным расценкам. Труд затраченный на производство продукции сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам, прогрессивно возрастающим в зависимости от степени перевыполнения норм выработки.

Сдельно-премиальная система представляет собой прямую сдельную систему, дополненную премированием за достижение определенных производственных показателей.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется в некоторых отраслях машиностроения для вспомогательных рабочих, труд которых в значительной степени влияет на выработку основных рабочих-сдельщиков. Заработная плата определяется по показателям рабочих сдельщиков, которых они обслуживают.

Аккордная система применяется при оплате аварийных и других работ, которые необходимо выполнить в сжатые сроки. При этом заранее устанавливается общая сумма заработка за весь комплекс работ, предусмотренных заданием и ответственность сторон по организации работ и срокам выполнения.

При простой повременной оплате заработок рабочего определяется на основе фактически отработанного им времени и тарифной ставки, соответствующей его уровню квалификации.

Повременно-премиальная система предусматривает сочетание простой повременной оплаты с премированием за достигнутые результаты работы.

Повременно-премиальная с нормированным заданием применяется в ряде отраслей. Имеют место 3 части: повременная часть - заработок за отработанное время, дополнительная оплата за выполнение нормированного задания, которая начисляется в% к повременной части в зависимости от выполненного объема работ; премии за снижение трудоемкости изделий и повышение производительности труда .

Разновидностью повременно-премиальной системы является окладная система, при которой оплата труда рабочих производится не по тарифным ставкам, а по месячным окладам.

В состав затрат на оплату труда, учитываемых в издержках обращения торгового предприятия включают:

Выплаты заработной платы за фактически сделанную работу исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов;

Выплаты стимулирующего характера по системным положениям: премии за производственные результаты, в том числе по итогам за год, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие трудовые достижения;

Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, за расширение зон обслуживания, совмещение профессий, за вредные условия труда;

Оплата очередных и дополнительных отпусков и денежных компенсаций за неиспользованный отпуск;

Выплаты за высвобождение с предприятий в связи с реорганизацией и сокращением численности штатов;

Единовременные вознаграждения за выслугу лет, надбавки за стаж работы;

Оплата труда работников несписочного состава за работу по договору;

В издержки обращения не включаются следующие выплаты работникам предприятия, а также затраты связанные с их содержанием:

Материальная помощь, беспроцентная ссуда на улучшение жилищных условий;

Оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору отпусков работникам;

Компенсационные выплаты в связи в связи с повышением цен производимых сверх индексации доходов;

Компенсация удорожания стоимости питания в столовых, буфетах, профилакториях предоставление его по льготным ценам или бесплатно, а также детям, находящимся в детских дошкольных учреждениях, санаториях и оздоровительных лагерях;

Надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда;

Оплата путёвок на лечение и отдых, экскурсий и путешествий, занятий в спортивных секциях, кружках, клубах, посещение культурно-зрелищных и спортивных мероприятий;

Другие виды оплат не связанные непосредственно с оплатой труда.

В издержки обращения не включаются затраты связанные с предоставлением работникам предприятия дополнительных льгот сверх нормативов, предусмотренных действующим законодательством и директивными и нормативными актами.

Эти затраты возмещаются за счёт прибыли, остающейся в распоряжении предприятия .

В фонд оплаты труда включаются денежные суммы независимо от источника их финансирования (премии и другие виды оплаты труда, начисленные из центрального фонда социального развития или из других источников).

1.3 Особенности регулирования социально-трудовых отношений и их влияние на оплату труда работников предприятия

Регулирование трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений осуществляется в соответствии с Конституцией РФ, которая содержит принципиальные положения, определяющие основные начала Трудового кодекса и всех иных нормативных правовых актов о труде. Законы в части регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений конкретизируют и обеспечивают реализацию положений ст. 37 Конституции РФ.

Эта статья провозглашает свободу труда, запрещает принудительный труд, предусматривает право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд, право на защиту от безработицы, а также признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, закрепляет право на отдых.

Согласно Конституции РФ (ст. 15), общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором РФ предусмотрены иные правила, чем установленные законом, то применяются правила международного договора. Эти принципиальные положения исключительно важны для применения трудового законодательства РФ. Наиболее значимыми для решения вопросов труда в муниципальном образовании среди международных актов являются нормы трудового права, принимаемые Международной организацией труда (МОТ).

Вопросы законодательства о труде относятся, в соответствии со ст. 72 Конституции РФ, к совместному ведению РФ и субъектов РФ. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права.

Разграничение полномочий по данному предмету совместного ведения осуществляется федеральными законами, что предопределяет необходимость при применении трудоправовых норм, содержащихся в законах субъектов РФ, анализа данных актов на соответствие пределам правового регулирования.

В особенности это актуально в отношении регулирования трудовых отношений в муниципальных организациях, а также в отношении выборных и иных лиц, работающих в муниципальном образовании. Законы субъектов о труде принимаются в соответствии с федеральными законами и не должны им противоречить ни по содержанию правового регулирования, ни по полномочиям в области регулирования.

Кроме того, трудовые отношения регулируются иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

Указами Президента РФ;

Постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

Нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ;

Нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Существенное место в регулировании трудовых отношений имеют акты договорного характера и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, занимающие самую низкую ступень среди нормативных правовых источников.

К локальным нормативным актам обычно относят все документы общерегулятивного характера, разрабатываемые и принимаемые конкретным работодателем.

Для работодателя - юридического лица локальное нормотворчество осуществляется посредством деятельности коллегиальных или единоличных органов управления организацией, к компетенции которых отнесены соответствующие полномочия.

Содержание данной компетенции указывается в законодательстве, регулирующем деятельность юридических лиц определенной организационно-правовой формы (например, автономного учреждения, муниципального унитарного предприятия и др.), а также в уставе конкретной организации. Для работодателя - муниципального образования локальное нормотворчество осуществляют уполномоченные органы и должностные лица местного самоуправления.

Такие органы и лица определяются Уставом МО, или положением о соответствующем органе местного самоуправления, утверждаемом представительным органом муниципального образования, или также принимаемым представительным органом положением о трудовых отношениях в муниципальном образовании. Для муниципальной службы данные вопросы могут регулироваться и иными нормативными правовыми актами .

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. При этом соглашения и коллективные договоры, заключаемые между работодателями и профсоюзами либо иными представителями работников, а также трудовые договоры, заключаемые непосредственно работодателями и работниками, являются одним из важнейших источников трудового права .

Коллективные договоры и соглашения получили наименование «нормативные договоры». Им свойственны следующие признаки:

Они заполняют нишу, оставленную для них нормативными правовыми актами государства, и тем самым конкретизируют нормативные источники трудового права;

Являются ведущей формой реализации социально-партнерских отношений работодателей и работников;

Сочетают публичные интересы работников и частные интересы работодателя;

Не могут изменяться или прекращаться по усмотрению одной из сторон, если иное не предусмотрено в самом договоре или законе;

Являются ограничителем пределов локального нормотворчества работодателя.

Функция индивидуального правового регулирования трудовых отношений выполняется трудовым договором.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Таким образом, одним из важнейших систем на предприятии является создание эффективной системы оплаты труда. Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная (оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ), повременная (оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой).

2 . Анализ социально-трудовых отношений в сфере оплаты труда на предприятии ООО « КАРИ »

2.1 Характеристика предприятия по основным технико-экономическим показателям ООО « КАРИ »

Торговое предприятие ООО «КАРИ» расположено по адресу г. Омск, ул. Проспект Мира, 34.

Режим работы ООО «КАРИ» с 10-20 часов без выходных и без перерыва на обед. Вид деятельности - розничная торговля. Предприятие действует на основании устава. Данное торговое предприятие ООО «КАРИ» - магазин индивидуального обслуживания. Общая площадь ООО «КАРИ» составляет 150 квадратных метра, из них 50 - это площадь торгового зала, остальное пространство занимают складские и подсобные помещения.

ООО «КАРИ» является универсальным предприятием, так как его ассортимент построен на базе широкой номенклатуры товарных групп. Товар заказывается небольшими партиями, поэтому долго не залеживается.

В ООО «КАРИ» имеются подсобные помещения (помещения для хранения и ремонта тары, помещения для хранения торгового инвентаря, помещения для подготовки товаров к продаже), административно-бытовые помещение (кабинеты, комната для отдыха и личной гигиены), небольшой склад.

ООО «КАРИ» отвечает техническим, санитарным, противопожарным и другим требованиям, а оборудование и инвентарь содержатся в образцовом санитарном и техническом состоянии.

В ООО «КАРИ» большой спрос на продукцию т. к. он очень удобно расположен для покупателей. Для привлечения покупателей ООО «КАРИ» снижает цены, старается разнообразить ассортимент различными новинками товаров.

Материально-техническое обеспечение деятельности ООО «КАРИ» осуществляется самостоятельно, на основе договорных отношений. Данное предприятие осуществляет бухгалтерский учет результатов своей деятельности, ведет бухгалтерскую и статистическую отчетность и предоставляет ее соответствующим государственным органам в соответствии с действующим законодательством.

Для более полного представления о деятельности предприятия ООО «КАРИ» проведем анализ технико-экономических показателей деятельности предприятия в период с 2012 по 2013 годы.

Таблица 1. Основные показатели деятельности предприятия ООО «КАРИ» за 2012 - 2013 гг

Показатели				Отклонение (+,-)	Темп роста, %
Розничный товарооборот:
В действующих ценах
В сопоставимых ценах
Среднесписочная численность персонала
в том числе торгово-оперативный персонал
Производительность труда работающих
Годовой фонд оплаты труда работающих
в том числе торгово-оперативного персонала
Среднемесячная заработная плата 1 работника
в том числе торгово-оперативного персонала
Издержки обращения
Чистая прибыль

По данным, представленным в табл. 1 можно сделать следующий вывод: в 2013 году произошло увеличение объема товарооборота на 529 тыс. руб. или на 3,69% за счет увеличения цен на продукцию предприятия (на 10%), если бы цены не увеличились, то товарооборот бы снизился на 543 тыс. руб. или на 3,86%.

В 2013 году произошло увеличение численности работников предприятия ООО «КАРИ» по сравнению с 2012 годом на 2 человека или на 16,68% именно численность торгово-оперативного персонала, что обусловлено увеличением покупательского спроса.

Так же в 2013 году произошло увеличение годового фонда оплаты труда работников предприятия ООО «КАРИ» на 864 тыс. руб. или на 27,27% и торгово-оперативного персонала на 684 тыс. руб. или на 46,34% за счет увеличения численности работников и за счет увеличения среднемесячной заработной платы 1 работника на 2 тыс. руб. или на 9,09% и 1 работника торгово-оперативного персонала - на 2 тыс. руб. или на 9,76%.

За счет увеличения фонда оплаты труда работников предприятия ООО «КАРИ» произошло увеличение сумма издержек обращения на 230 тыс. руб. или на 4,70%.

Деятельность предприятия ООО «КАРИ» эффективна, так как в 2012 году, так и в 2013 году предприятие получает прибыль, а в 2013 году чистая прибыль увеличилась на 31 тыс. руб. или на 1,74%.

Таблица 2. Анализа ритмичности развития продаж товаров предприятия ООО «КАРИ» в 2013 году по сравнению с 2012 годом

	Товарооборот, тыс. руб.	Отклонение (+,-)	Темп роста, %
Сентябрь

Представим изменение объема продаж товаров - товарооборота предприятия ООО «КАРИ» в 2013 году по сравнению с 2012 годом на рис. 3.

Таким образом, можно сделать вывод, что объем продаж товаров - товарооборот практически равномерен по каждому месяцу, так как предприятие предлагает товар в зависимости от сезона. Наибольшее увеличение в ноябре 2013 года - на 529 тыс. руб. или на 3,69%, а наименьшее увеличение наблюдается в июле - на 1 тыс. руб. или на 0,06%.

Основными поставщиками предприятия ООО «КАРИ» являются: Компания «T. Taccardi» г. Москва, Компания «Amelie Galanti» г. Москва, Компания «Аlpina» г. Москва.

Перечень поставщиков ООО «КАРИ» представлен в таблице 3.

Таблица 3. Объемы поставок и перечень основных поставщиков предприятия ООО «КАРИ» в период с 2012 по 2013 гг

трудовой экономический оплата

По данным, представленным в табл. 3 можно сделать вывод, наибольший объем поставок предоставляет предприятию ООО «КАРИ» Компания «T. Taccardi» г. Москва, так как ООО «КАРИ» сотрудничает с данным представителем и является распространителем его продукции, но так же предприятие использует продукцию и таких производителей как Компания «Amelie Galanti» г. Москва и Компания «Аlpina» г. Москва.

В целом, в 2013 году произошло увеличение объемов поставок по всем поставщикам товаров предприятия ООО «КАРИ» в том числе Компания «T. Taccardi» увеличила объем поставок на 260 тыс. руб. или на 3,83%, Компания «Amelie Galanti» - на 40 тыс. руб. или на 14,29%, Компания «Аlpina» - на 10 тыс. руб. или на 0,53%. Так же следует отметить, что все поставщики товаров исполняют свои обязательства в полном объеме в соответствии с заключенными договорами.

По проведенному анализу деятельности предприятия ООО «КАРИ» можно сделать вывод, что данное предприятие успешно развивается в своем сегменте рынка.

2.2 Анализ состояния и регулирование социально-трудовых отношений на предприятии

Трудовые отношения в ООО «КАРИ» между работодателем и работниками регулируются Трудовым Кодексом РФ. Согласно требованиям Трудового Кодекса РФ с работниками предприятия заключены Трудовой договор и Коллективный договор.

Для представления о состоянии социально-трудовых отношений на предприятии ООО «КАРИ» в 2013 году в декабре 2013 года был проведен опрос работников предприятия в количестве 14 человек о том, в какой мере их удовлетворяют условия работы.

Результаты опроса представлены в табл. 4.

Работники предприятия ООО «КАРИ» в 2013 году не в полнее удовлетворены состоянием социально-трудовых отношений на предприятии, а именно возможностью продвижения, так как не проводится повышение квалификации работников и отношениями с администрацией, так как возникают конфликтные ситуации, не все из которых были решены в пользу работников предприятия.

Таблица 4. Результаты опроса работников предприятия ООО «КАРИ» о мере удовлетворения условиями работы в 2013 году

Параметры оценки	Вполне удовлетворяют	Удовлетворяют	Не удовлетворяют	Совершенно не удовлетворяют	Это не имеет для меня большого значения
Заработная плата
Разнообразие работы
Возможность продвижения
Широта ассортимента продукции
Отношения с администрацией

Для того, чтобы выяснить, что не устраивает работников в организации социально-трудовых отношений проведем анализ состояния социально-трудовых отношений на предприятии ООО «КАРИ» разделив на две основных составляющие:

1) Трудовые отношения,

2) Социальные отношения.

Трудовым кодексом предусмотрено соблюдение работодателем трудовых отношений, но на предприятии ООО «КАРИ» имеют место быть следующие нарушения требований ТК РФ:

1) обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда,

2) обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей,

3) обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности,

4) обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей.

Обязательства социального характера работодателем представлены в табл. 5.

Таблица 5. Анализ исполнения обязательств социального характера работодателем согласно Коллективного договора на предприятии ООО «КАРИ» за 2012 - 2013 гг.

Статья Коллективного договора	Характеристика	Отрицательные стороны	Влияние на работников предприятия
Статья «Занятость. Режим труда и отдыха»	По данной статье Коллективного договора все рабочие места на предприятии укомплектованы	Руководство ООО «КАРИ» не проводит повышение квалификации сотрудников. Режим труда и отдыха соответствует Трудовому Кодексу РФ, но на предприятии не созданы условия для отдыха сотрудников во время рабочего дня - отсутствует комната отдыха
Статья «Оплата труда»	На предприятии ООО «КАРИ» размер оплаты труда за полный месяц работы установлен не ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека по региону с учетом исчисления налога на доходы физических лиц. Так же разработано и внедрено Положение о премировании работников ООО «КАРИ»
Статья «Охрана труда»	Разработано «Положение об охране труда»,	Не организована комната отдыха, Не произведена замена
	Организация обучения, инструктажа, проверки знаний по охране труда работников предприятияЃ@- в соответствии с требованиями ГОСТ 12.0.004-90	окон в торговом зале
Статья «Социальные гарантии»		Не предоставлялся краткосрочный оплачиваемый отпуск продолжительностью до 3-х календарных дней в случаях: Смерти близких родственников (супруга, супруги, детей, родителей, родных братьев и сестер, дедушки и бабушки), Собственной свадьбы и свадьбы детей, Рождения ребенка. Не выплачивалась единовременная материальная помощь. Не проводится оплата проезда работников до места работы. Не проводится оплата путевок в санаторно-курортные, оздоровительные учреждения работниками предприятия и их детям. Не проводится оплата и предоставление дополнительных отпусков определенным категориям работников. Не организовывается и проводится оплата обучения, дополнительного образования сотрудников. Не проводится оплата обедов	Было выявлено 1 увольнение работника в 2013 году по данной причине
«Социальное партнерство»		Не проводятся общие собрания коллектива

Следовательно, по данным, представленным в табл. 5 можно сделать вывод, что не все обязательства работодателя в соответствии со статьями Коллективного договора соблюдаются.

2) Новогодние подарки детям.

Представим состав социальных отношений между работодателем и работниками на предприятии ООО «КАРИ» за 2013 год:

1) Предоставление полного соцпакета,

2) Новогодние подарки детям,

3) Оплата путевок в детские лагеря,

4) Оформление кредитов для решения финансовых проблем сотрудников.

Представим состав социальных отношений между работодателем и работниками на предприятии ООО «КАРИ» за 2012 - 2013 гг в табл. 6.

Таблица 6. Состав социальных отношений между работодателем и работниками на предприятии ООО «КАРИ» за 2012 - 2013 гг

Состав социальных отношений			Отклонение (+,-)
			Количество охваченных работников	В денежном выражении, тыс. руб.	Количество охваченных работников	В денежном выражении, тыс. руб.
Предоставление полного соцпакета
Новогодние подарки детям
Оплата путевок в детские лагеря
Оформление кредитов для решения финансовых проблем сотрудников

Как в 2012 году, так в 2013 году полный соцпакет (обязательный соцпакет - это ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата листков временной нетрудоспособности (больничных), отчисления в пенсионный и др. фонды, обязательное медицинское страхование) предоставлялся всем сотрудниками предприятия, так же как и новогодние подарки детям предоставлялись всем сотрудникам, так как у них у всех есть дети.

В 2013 году руководство предоставило средства на реализацию еще двух составляющих по сравнению с 2012 годом - оплата путевок в детские лагеря и оформление кредитов для решения финансовых проблем сотрудников.

Но следует отметить, что руководством предприятия не реализованы следующие социальные составляющие:

1) Оплата проезда работников до места работы,

2) Оплата путевок в санаторно-курортные, оздоровительные учреждения работниками предприятия и их детям,

4) Оплата обучения, дополнительного образования сотрудников.

И внедрение данных элементов привело бы к увеличению производительности и эффективности труда работников.

Так же охарактеризовать социально-трудовые отношения на предприятии необходимо с помощью следующих элементов:

1) Распределение работников по должностям согласно уровня образования;

2) Обучение и переподготовка работников;

3) Наличия конфликтных ситуаций;

4) Удовлетворенность условиями работы.

Проведем анализ соответствия выполняемых работниками функций на предприятии ООО «КАРИ», согласно уровня их образования по данным, представленным в табл. 7.

Согласно профессионального состава работников предприятия ООО «КАРИ» и уровня их квалификации, все работники занимают должности согласно полученного образования, кроме продавца-кассира, который имеет только среднее образование.

Таблица 7. Анализ соответствия выполняемых работниками функций на предприятии ООО «КАРИ» согласно уровня образования в 2013 году

Наименование должности	Стаж работы, лет	Образование - квалификация	Соответствие	Производитель-ность труда, тыс. руб.	Изме-нение (+,-)
	на предп-риятии	в торговле
Директор			Высшее Экономист-менеджер
Бухгалтер			Высшее Экономист	Образование соответствует требованиям, предъявляемым к должности
Администратор			Высшее Экономист-менеджер	Образование соответствует требованиям, предъявляемым к должности
Администратор			Среднее специальное Товаровед непродовольственных товаров	Образование соответствует требованиям, предъявляемым к должности
Зав.складом			Среднее специальное Бухгалтер-кассир	Образование соответствует требованиям, предъявляемым к должности
Продавец-кассир				Образование не соответствует требованиям, предъявляемым к должности
Продавец-кассир			Курсы - Учебный Центр «Ориентир» Продавец-кассир	Образование соответствует требованиям, предъявляемым к должности
Продавец-кассир			Среднее специальное Менеджер по продажам	Образование соответствует требованиям, предъявляемым к должности

Все работники предприятия имеют в сфере торговле достаточно большой стаж работы, в том числе на данном предприятии. На производительность труда торгово-оперативных работников не повлиял стаж их работы в торговле и на предприятии, так как в 2013 году произошло снижение производительности труда работников. Но данное снижение обусловлено следующими причинами:

Помощь в адаптации новых сотрудников,

Наличие конфликтных ситуаций,

Таблица 8. Обучение и повышение квалификации работников предприятия ООО «КАРИ» в течении 2012 - 2013 гг

На предприятии ООО «КАРИ» как в 2012 году, так и в 2013 году работники не проходили курсы повышения квалификации, но в 2012 году прошли обучение по работе с программным обеспечением «1С: Предприятие» бухгалтер и зав. складом, так как оно было установлено на предприятии в 2012 году, а в 2013 году по работе с данной программой были обучены еще и 2 администратора. Директор предприятия ООО «КАРИ» в 2013 году проходил обучение по охране труда.

Неотъемлемой характеристикой социально-трудовых отношений является отсутствие или наличие конфликтных ситуаций. Так как наличие конфликтных ситуаций привело к снижению производительности труда работников предприятия ООО «КАРИ», то необходимо провести анализ возникновения данных ситуаций.

Конфликтные ситуации возникали с продавцом-кассиром Смирновой К.А. и покупателями как в сентябре 2013 года, так и в декабре 2013 года, так как продавец была не сдержана и не вполне осведомлена об ассортименте предлагаемой продукции предприятия (данный продавец имеет среднее образование). Конфликты были разрешены после вмешательства администратора.

Так же в марте, июле, октябре 2013 года возникали конфликтные ситуации между администратором и продавцами-кассирами при составлении графика выхода на работу, так как составленный график не был удобен для торгово-оперативного персонала. Конфликт был решен после вмешательства директора предприятия, когда были учтены требования торгово-оперативного персонала.

В августе, апреле и мае 2013 года возникали конфликтные ситуации администратора и продавцов-кассиров по поводу того, что продавцы в отсутствии клиентов обедали на рабочем месте в торговом зале. Администратор сделал выговор, но торгово-оперативный персонал объяснял свое поведение отсутствием комнаты для приема пищи - комнаты отдыха и режимом работы для данной категории персонала - с 10 до 20 часов без регламентированного перерыва на обед, а обедать им негде. Конфликт был разрешен при вмешательстве директора, который пообещал по возможности организовать комнату отдыха, чтобы улучшить условия труда и отдыха для торгово-оперативных работников.

В январе и феврале 2013 года так же возникали конфликтные ситуации между директором и продавцами-кассирами. Конфликт возник из-за требований торгово-оперативного персонала по замене окон в торговом зале предприятия. Так как в торговом зале установлены старые окна, они закрываются не плотно, что приводит к образованию сквозняков, и как следствие возникновению простудных заболеваний. Так именно в зимний период на больничном с простудными заболеваниями находились 4 продавца-кассира, что составляло 26 дней нетрудоспособности, что приводило к дополнительным выходам на работу остальных продавцов, т.е. они работали без выходных дней. Работники торгово-оперативного персонала требовали от директора замены старых окон на новые, чтобы обеспечить соответствующие условия труда. Директор пообещал работникам заменить окна в летний период. Но следует отметить, что летом окна не были заменены.

Представим в табл. 9 анализ наличия конфликтных ситуаций и потери производительности труда вследствие этого на предприятии ООО «КАРИ» в 2013 году.

Таблица 9. Анализ наличия конфликтных ситуаций и потери производительности труда на предприятии ООО «КАРИ» в 2013 году

Тип конфликта	Количество конфликтных ситуаций	Потери рабочего времени	производи-тельности труда, тыс. руб.	Потери рабочего времени в дни без конфликтов	производи-тельности труда, тыс. руб.
Социальный конфликт				0,2 часа - ожидание ремонта оборудования 0,4 часа - незаплани-рованный отдых (пили чай, курили)
Организационные конфликты
в том числе больничные листы

Следует отметить, что большинство конфликтных ситуаций - это организационные конфликты. В целом наличие конфликтов отрицательно характеризует организацию социально-трудовых отношений на предприятии ООО «КАРИ» в 2013 году, так как привело к возникновению потерь рабочего времени в год - 5 часов (на выяснение и разбирательство) и потерям производительности труда, исходя из среднечасовой производительности труда работников предприятия в 2013 году. Так же следует отметить, что потери производительности труда в результате возникновения конфликтов больше, чем потери, когда конфликтов нет.

К основным негативным моментам в организации социально-трудовых отношений на предприятии ООО «КАРИ» следует отнести:

1) не реализованы следующие социальные составляющие: оплата проезда работников до места работы, оплата путевок в санаторно-курортные, оздоровительные учреждения работниками предприятия и их детям, дополнительные отпуска определенным категориям работников, оплата обучения, дополнительного образования сотрудников;

2) продавец-кассир работает на должности без соответствующего образования;

3) не организована комната отдыха;

4) не произведена замена окон в торговом зале;

5) возникновение конфликтных ситуаций.

Выявленные недостатки будут служить резервом для разработки мероприятий, направленных на совершенствование и регулирование социально-трудовых отношений на предприятии ООО «КАРИ».

2. 3 Анализ показателей эффективности использования персонала предприятия

Главной целью управления персоналом в ООО «КАРИ» является достаточное обеспечение работниками, имеющими необходимые квалификацию и опыт, рациональное использование кадров, повышение уровня производительности труда.

Эффективное управление персоналом на предприятии ООО «КАРИ» способствует увеличению объема продаж и повышению эффективности деятельности, снижению затрат и увеличению размера полученной прибыли.

Анализ эффективности проводился как на основе первичной документации кадровых служб: прием, увольнение, перемещение и степень обученности персонала, так и данных табелей по учету рабочего времени и расчета заработной платы и статистической отчетности по труду и трудовым ресурсам.

Анализ эффективности использования персонала предприятия ООО «КАРИ» проводился по следующим показателям:

1) эффективность использования рабочего времени работниками торгово-оперативного персонала;

2) производительность труда торгово-оперативного персонала;

3) анализ рентабельности персонала предприятия.

Проведем анализ использования рабочего времени на основании табеля учета рабочего времени персонала ООО «КАРИ» за 2012 - 2013 гг.

Таблица 10. Баланс использования рабочего времени персонала ООО «КАРИ» за 2012 - 2013 гг

Подобные документы

Разработка программы мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда в городской клинической больнице. Экономическая и социальная эффективность мероприятий. Анализ квалификации и трудовых ресурсов медицинского персонала лечебного учреждения.

дипломная работа , добавлен 25.02.2015


История коллективных договорных соглашений в России. Социальная и экономическая роли коллективного договора в регулировании трудовых отношений. Анализ регулирования социально-трудовых отношений коллективным договором в АКОО "Союз инвалидов Чернобыля".

дипломная работа , добавлен 22.12.2010


Опыт зарубежных стран по регулированию социально-трудовых отношений и решения проблем, связанных непосредственно с ними. Специфичность японской системы трудовых отношений. Рекомендации по совершенствованию организации управления на предприятии "Мелафон".

курсовая работа , добавлен 24.03.2016


курсовая работа , добавлен 30.04.2014


Характеристика ООО "МультиПрод". Анализ состояния условий труда, социально-психологического климата, эффективности работы службы охраны труда на предприятии. Разработка мероприятий по совершенствованию условий труда, расчет их экономической эффективности.

дипломная работа , добавлен 12.10.2011


Разработка предложений по совершенствованию конструкции трудовых отношений в законодательстве на основе анализа действующего механизма их регулирования в России, США и Японии. Трудовой договор как способ правового регулирования трудовых отношений.

курсовая работа , добавлен 11.03.2009


Теоретические основы оплаты труда персонала. Оплата труда работников в системе управления. Объективные предпосылки создания системы оплаты труда и организация оплаты труда на предприятии. Совершенствование организации оплаты труда в ОАО "ОТП Банк".

дипломная работа , добавлен 17.06.2009


Анализ состава и структуры трудовых ресурсов, показателей по труду и заработной плате ООО "Статус". Разработка практических предложений по совершенствованию форм разделения и оплаты труда на предприятии. Расчет экономической оценки предложенных мер.

курсовая работа , добавлен 26.12.2012


Сущность рынка труда, его элементы и основные виды. Анализ и оценка развития и поддержки рынка труда в регионе (на примере Владимирской области). Характеристика социально-экономической ситуации в области. Направления поддержки и развитие рынка труда.

дипломная работа , добавлен 18.08.2017


Социально-экономическая характеристика Скопинского филиала ОАО "РОЭК". Анализ кадрового планирования трудовых ресурсов компании. Разработка проекта мероприятий по совершенствованию кадровой стратегии предприятия и оценка их экономической эффективности.

Нажав на кнопку "Скачать архив", вы скачаете нужный вам файл совершенно бесплатно.
Перед скачиванием данного файла вспомните о тех хороших рефератах, контрольных, курсовых, дипломных работах, статьях и других документах, которые лежат невостребованными в вашем компьютере. Это ваш труд, он должен участвовать в развитии общества и приносить пользу людям. Найдите эти работы и отправьте в базу знаний.
Мы и все студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будем вам очень благодарны.

Чтобы скачать архив с документом, в поле, расположенное ниже, впишите пятизначное число и нажмите кнопку "Скачать архив"

____ ___ ___ _ _ ___
|___ \ |__ \ |__ \ | || | |__ \
__) |) |) | | || |_) |
|__ ___) | / /_ / /_ | | / /_
|____/ |____| |____| |_| |____|

Введите число, изображенное выше:

Подобные документы

Общее понятие про социальную и управленческую технологию. Идея управленческой революции. Особенности управления российскими социально-трудовыми отношениями на современном этапе. Социокультурные типы общества: традиционное; индустриальное; информационное.

курсовая работа , добавлен 26.07.2010


Современное состояние производства в СПК им. Ленина Комаричского района. Анализ социально-психологических приемов управления трудовыми коллективами на предприятии. Социально-психологические методы управления и причины конфликтов в трудовых коллективах.

курсовая работа , добавлен 24.07.2010


Государственная система управления трудовыми ресурсами РФ: причины возникновения, задачи. Состав органов и организаций, регулирующих социально-трудовые отношения. Цели, функциональные направления и сферы деятельности Международной организации труда.

реферат , добавлен 07.05.2015


Место и роль управления трудовыми ресурсами в структуре трудового потенциала. Анализ особенностей использования трудовых ресурсов (на примере ОАО "Стройтехсервис"). Приоритетные направления повышения эффективности управления трудовыми ресурсами.

курсовая работа , добавлен 29.12.2012


Особенности управления трудовыми ресурсами в сервисных организациях. Анализ управления трудовыми ресурсами в гостинице "Oreanda", преимущества и недостатки управления. Условия для эффективного функционирования системы управления трудовыми ресурсами.

курсовая работа , добавлен 07.05.2008


Элементы системы управления трудовыми ресурсами. Факторы и резервы роста эффективности управления трудовыми ресурсами. Эффективность производства и управления трудовыми ресурсами в ОАО "Ярцевский хлебокомбинат". Мотивация и стимулирование труда персонала.

дипломная работа , добавлен 13.04.2014


Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория и объект управления. Показатели их использования. Этапы управления трудовыми ресурсами на предприятии. Формирование трудовых ресурсов. Развитие трудовых ресурсов. Повышение качества трудовой жизни.

дипломная работа , добавлен 21.09.2008