Реформирование системы государственного управления в России является одним из важных условий ускорения социально-экономического развития страны. В России и в мире в целом в последнее время произошли большие изменения в условиях функционирования государственного сектора. Ключевой тенденцией в сфере государственного управления является ускорение перемен, связанных с реформированием органов государственного управления. За последние несколько лет условия деятельности многих государственных органов успели измениться весьма существенным образом.

Сегодня можно смело говорить об улучшении качественных характеристик персонала государственной гражданской службы республики, так как большинство показателей лучше, чем по Российской Федерации в целом. На начало 2011 года доля гражданских служащих, имеющих высшее образование, составила 93%. Это на 3% больше, чем в предыдущем году и значительно лучше среднего показателя по России - 77%. 28% гражданских служащих Республики Дагестан имеют дополнительное образование по специализациям государственных должностей, а среди руководителей этот показатель составляет 51%.

За последнее время улучшилась и структура высшего образования. Все больше специалистов приходит на государственную гражданскую службу с экономическим и юридическим образованием. Эта тенденция наблюдается не первый год. Увеличение потребности в специалистах в республике строительства и жилищно-коммунального хозяйства и по вопросам топливно-энергетического комплекса наблюдается впервые за последние пять лет.

Рис. 1

Несмотря на достигнутые результаты в работе по повышению профессионального уровня кадров, остается ряд нерешенных проблем. На государственной службе Удмуртской Республики, как по России в целом, сложилась половозрастная структура, не соответствующая половозрастной структуре занятого населения страны. Продолжается процесс феминизации аппарата государственного управления: 72% гражданских служащих в госорганах УР составляют женщины. Высокий процент женщин в госорганах объясняется преобладанием женщин на должностях государственной гражданской службы, отнесенных к категории «специалисты» и «обеспечивающие специалисты». Если число женщин руководителей составляет 24% от всех женщин, то из общего числа мужчин руководителей более 35%. Среди обеспечивающих специалистов мужчин в семь раз меньше, чем женщин.

Средний возраст гражданских служащих РД в 2011 году, по сравнению с предыдущим годом, уменьшился на полгода и соответствует среднему возрасту госслужащих по России (40 лет). До 28% от общего числа гражданских служащих увеличилась доля молодых специалистов в возрасте до 30 лет. Можно смело говорить о закреплении молодежи в государственных органах Нижегородской области. Вместе с тем, в среднем по субъектам РФ молодежи всего 21% от общего числа служащих, а наиболее широко представлена возрастная группа от 40 до 50 лет. Таким образом, увеличение числа молодых специалистов в РД идет на фоне снижения доли гражданских служащих наиболее продуктивного возраста от 30 до 50 лет. Продолжает сохраняться негативная тенденция «провала середины».

Для решения этой проблемы необходимо привлекать на государственную гражданскую службу специалистов, у которых современное образование сочетается с достаточно большим опытом работы, а также закреплять свои кадры, способствовать профессиональному продвижению и должностному росту гражданских служащих старше 30 лет.

Анализ возрастного состава кадров гражданской службы Республики в разрезе категорий должностей показал, что по категории «руководители» сложилась достаточно сбалансированная возрастная пирамида. Среди руководителей достаточно широко представлена возрастная группа от 30 до 50 лет - возраст, в котором большинство людей достигает вершин профессионализма. Видно, что не хватает опытных работников среди специалистов. Это сказывается не только на качестве работы, но и на процессе адаптации молодежи к условиям и требованиям гражданской службы. Молодые специалисты нуждаются в помощи в освоении возложенных на них обязанностей, освоении корпоративной культуры, норм и установок.

В Республике Дагестан, как и в других субъектах Российской Федерации, наблюдается снижение доли опытных работников. В 2008 году в 3 раза (с 3% до 10%) по сравнению с предыдущим годом увеличилось число гражданских служащих, имеющих стаж госслужбы менее года, и заметно уменьшилось количество служащих со стажем более 15 лет. Анализ кадрового состава по стажу работы в государственных органах в разрезе категорий должностей показал, что среди руководителей большинство гражданских служащих имеют солидный стаж. Среди специалистов доля опытных работников невелика.

Настораживает тот факт, что сравнительно большой процент государственных служащих, не имеющих ни большого опыта работы по специальности, ни стажа государственной службы, замещает такие высокие должности как консультант, заведующий сектором, заместитель начальника отдела (третья часть от общего числа гражданских служащих, замещающих указанные должности). Сложившаяся ситуация дает все основания полагать, что процессы обновления и ротации кадров необходимо регулировать путем формирования кадрового резерва, поддержки благоприятного возрастного баланса в государственных органах, разработки целевых программ работы с перспективными молодыми специалистами.

Завершая анализ качественного состава кадров государственной гражданской службы, необходимо отметить, что ситуация в УР лучше, чем в целом по Российской Федерации. Об этом свидетельствует и тот факт, что по России в целом 1,4% от общего числа гражданских служащих имеют ученую степень, в органах исполнительной власти Удмуртской Республики - 2,1%.

Вместе с тем, у части гражданских служащих республики базовое образование не соответствует профессионально-квалификационным требованиям, предъявляемым к замещаемой должности государственной гражданской службы. За последнее время увеличилось число государственных служащих, не соответствующих квалификационным требованиям по стажу. С одной стороны, слишком много молодых специалистов приходит в органы государственного управления прямо со студенческой скамьи, с другой, требования стали жестче и некоторые гражданские служащие, которые отвечали прежним требованиям, не соответствуют требованиям нового законодательства УР о государственной гражданской службе.

Частые реорганизации вымывают кадровый потенциал. Если ежегодное обновление кадров сохранится на уровне 10%, то ни профессиональная переподготовка, ни повышение квалификации не смогут обеспечить поддержку профессионализма кадров на должном уровне. Рассматривая проблему повышения образовательного уровня гражданских служащих в сочетании с остальными факторами, напрашивается вывод о том, что проблема обеспечения аппарата госуправления высокопрофессиональными кадрами в большей степени лежит в системе подбора и формирования персонала, мотивации и стимулирования качества и результативности труда в государственных органах.

Необходимо отметить, что в настоящее время слабо задействован такой механизм эффективного подбора и расстановки кадров, как формирование кадрового резерва для замещения вакантных должностей на конкурсной основе.

Реформированию государственной гражданской службы мешает протекционизм в подборе кадров, несовершенство карьерного продвижения, субъективизм в оценке персонала, неразвитость административной культуры. В решении этих вопросов, безусловно, необходим высокий уровень научного управления со стороны всех субъектов кадровой работы. Программа развития государственной гражданской службы УР на период 2006-2010 годов, разработанная совместно с Волго-Вятской академией государственной службы и утвержденная постановлением Правительства РД, предполагает устранить проблемы путем правового регулирования государственной гражданской службы.

кадровый управление власть

Исходной позицией в характеристике работников является учет правового статуса: они занимают государственные должности гражданской службы в целях обеспечения исполнения компетенции и полномочий государственного органа либо лиц, непосредственно исполняющих государственные должности Российской Федерации и субъектов Федерации.

Термины "Кадры" и "Персонал"

При характеристике кадров государственной службы следует учитывать, что кадры – постоянный, штатный, как правило, квалифицированный состав работников. Понятие «кадры» не совпадает с понятием «персонал организации», в широком смысле характеризующим всех работающих в организации. Кадры – ведущая и основная часть персонала. Кадры – основа и суть каждой организации; без людей, их совместной деятельности нет организации. К тому же кадры, особенно руководящие, стоящие во главе государственных и хозяйственных органов, являются носителями (в значительной степени) реальной власти, это ее лицо и авторитет. В сфере государственной службы обычно используются термины «кадры» (лица, занимающие должности гражданских служащих, а также государственные должности) и «персонал» (но в узком смысле этого слова), означающий отдельные группы (категории) работников, характеризующихся общностью правового положения, профессионально-трудовых признаков, ролевых признаков (в силовых структурах – гражданский, вольнонаемный персонал, а также административный, медицинский, управленческий, технический персонал, персонал по обслуживанию помещений и охране зданий и др.).
Термин «персонал» больше подчеркивает социологический подход к характеристике работников, их отдельных групп, значение учета межличностного подхода и межличностных отношений. Заметим в связи с этим, что ни в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации», ни в других нормативных правовых актах о государственной службе (включая военную иправоохранительную) применительно к характеристике госслужащих не используется термин «персонал» (используются термины «государственный служащий», «военнослужащий», «сотрудник», «кадровый состав», «личный состав» и др.). Для оценки работников, не состоящих на государственной службе, все чаще стал употребляться термин«бюджетно-штатные работники».

Исходя из этого, отметим, что для кадров характерны прежде всего три признака:

относительно устойчивая профессиональная квалификация работника, как правило, имеющего специальную подготовку;
постоянный характер служебно-трудовой деятельности, которая является основным источником его существования и жизнеобеспечения;
социально-должностное положение работника в трудовом коллективе, когда его деятельность фактически реализует или обеспечивает исполнение функций и задач данной организации (а не охрану зданий, обеспечение их эксплуатации).

Применительно к экономике, бизнесу и другим сферам деятельности кадры называются социально-экономической категорией; они выступают важнейшей производительной силой, создающей материальные и духовные ценности. Широко используются термины «кадры специалистов», «руководящие кадры», «кадры массовых рабочих», «предпринимательские кадры» и др.Избирательно используется термин «кадровый корпус государственной службы»(офицерский корпус, дипломатический корпус и т. д.). Здесь больше подчеркивается корпоративный подход к характеристике определенной категории кадров как устойчивой социальной общности. Термин «кадровый корпус государственной службы», по сути, тождествен термину «кадры», хотя некорректно отождествлять его с термином «кадровый потенциал». Содержанием этого понятия является характеристика имеющихся, в том числе скрытых, но неиспользуемых, невостребованных профессионально-личностных способностей и возможностей работников, кадрового состава. Важно учитывать в их оценке соответствие организации ее перспективным задачам, способность трудиться на опережение.

Количественные и качественные показатели К.С.Г.С.

Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации»ввел новую классификацию государственных гражданских служащих (по категориями группам). В нем предусмотрены категории: руководители, помощники (советники),специалисты, обеспечивающие специалисты. Различен уровень профессиональной квалификации этих кадров, возрастная и половая структура.
В основе определения численности государственных служащих государственной службы лежит прежде всего принцип рациональной достаточности: необходимо такое количество и качество кадров аппарата конкретного органа власти, которые способны обеспечивать успешную реализацию возложенных на него функций и компетенций, решение конкретных задач при соответствующей интенсивности профессионально-служебной деятельности.
Численность служащих во многом зависит от объема и характера функций государственного органа, а также и других факторов и интересов: от сложности управленческих и организационных задач, от иерархии управленческих структур, их полномочий, объема управленческого делопроизводства, наличия вспомогательных организационно-технических служб.
Сложнее обосновать критерии оценки качественных параметров государственных служащих. За многие годы сложился и до сих пор широко используется определенный набор формализованных показателей в оценке качества служащих: уровень специального образования, опыт работы, возраст, пол и др. Не менее важно учитывать личностные и духовно-нравственные качества.

В оценке качества кадров целесообразно акцентировать внимание прежде всего на степени пригодности, способность служащих наиболее эффективно исполнять возложенные на них полномочия и функции.

Качество кадров – это своего рода мера их профессиональной пользы в реализации задач организации. Наиболее полно эти качества выражаются в профессионализме работников; он интегрирует эти качества(специальные знания, деловые, личностные, духовно-нравственные и др.). Отсутствие одного из базовых качеств может свести на нет эффективность других. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации»(гл. 13) определил принципы и направления формирования К.с.г.с. Среди них – назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств, совершенствование профессионального мастерства служащих, содействие должностному росту на конкурсной основе, ротация кадров, использование современных кадровых технологий и др.

Литература

Махов Е. Система оценки кадров и кадрового потенциала в организации, учреждении. М., 2003;
Понеделков А. Политико-административные элиты Россиив середине 90-х гг. ХХ в. и 10 лет спустя. Ростов н/Д, 2005;
Сулемов В. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. 2-е изд. М., 2006.

Ирина Анциферова, Вячеслав Ермаков. Социологический анализ кадровой политики в сфере госслужбы // ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА,

2014, №5 (91)

Ирина Анциферова, доктор социологических наук, профессор, ректор Курской академии государственной и муниципальной службы (305044, Курск, ул. Станционная, 9). E-mail: [email protected]
Вячеслав Ермаков, доктор философских наук, профессор, президент Курской академии государственной и муниципальной службы (305044, Курск, ул. Станционная, 9).E-mail: [email protected]
Аннотация: Статья посвящена детальному анализу социологических подходов к оценке государственно-управленческого воздействия на формирование и реализацию кадровой политики. Автор показывает, что социологический анализ роли кадровой политики в условиях модернизации российского общества является объективно необходимым для успешного преобразования общественных отношений на принципах демократии и рыночной экономики посредством повышения качества ведущего субъекта социальных преобразований.
Ключевые слова: кадры, состав кадров, кадровая работа, кадровая доктрина, кадровая политика, модернизация, социологический анализ.

В силу объективных и субъективных обстоятельств, значимости, места и роли в жизни общества, главным субъектом управления социальными преобразованиями является политическая элита, ее ядро – кадры государственной службы. Государственный гражданский служащий является главным действующим лицом в сфере государственно-административного управле ния, той организационной единицей, которая обеспечивает исполнение поли тическими руководителями конституционных и иных государственных полномочий [Граждан, 2005. С. 140]. Отсюда основной вопрос, возникающий перед социологом: какова степень соответствия кадровой работы потребностям, запросам и целям развития российского общества? Наличие ясной, прозрачной и понятной кадровой политики, содержащей научно-обоснованную идеологию, развернутость процессов на инновационный характер деятельности – далеко не полный перечень вопросов, составляющих проблемное поле социологического анализа. Его значимость состоит в том, что он позволяет:

– определить уровень знания и понимания кадрами объективной необходимости общественных преобразований, их целей и задач;

– выявить степень их готовности мыслить и действовать в соответствии с требованиями модернизации;

– находить зоны риска в кадровой работе, представляющие потенциальную угрозу торможения или блокирования модернизационных процессов;

– вносить своевременные коррективы, ускоряющие темпы преобразований;

– постоянно направлять деятельность сотрудников государственной и муниципальной службы в русло модернизации, оперативно устранять возникающие отклонения от него.

В общесоциологическом плане целесообразно обратиться к операциональному анализу основного категориального аппарата, раскрывающего общее понятие «кадровая работа», расположив его в определенной логической последовательности. При этом в каждом из них выделим наиболее существенные признаки, подлежащие социологическому анализу и оценке, с точки зрения их воздействия на ход модернизации. Следует подчеркнуть, что речь идет о концептуальных подходах авторов к предмету исследования. В качестве базового источника анализа нами избран Энциклопедический словарь «Государственная служба» под общей редакцией В.К. Егорова и И.Н. Барцица. Этот выбор обусловлен тем, что в нем содержится достаточная, однозначная и современная трактовка понятийного аппарата, основанная на обобщении существующих сегодня мнений и позиций ученых, исследующих интересующий нас предмет.

Кадровый состав государственной службы – характеристика специфических черт, количественных и качественных параметров работников аппарата органов государственной власти, обеспечивающих реализацию их полномочий и функций.

Кадры – постоянный, штатный, как правило, специально подготовленный персонал организации. В сфере государственной службы – это лица, занимающие должности гражданских служащих, а также государственные должности. Для них характерны, прежде всего, три признака:

– относительно устойчивая профессиональная квалификация работника, как правило, имеющего специальную подготовку;

– постоянный характер служебно-трудовой деятельности, которая является основным источником существования и жизнеобеспечения работника;

– социально-должностное положение работника в коллективе, когда его деятельность фактически реализует или обеспечивает функции и задачи данной организации.

При социологическом анализе определения оптимальной численности служащих необходимо опираться на принцип рациональной деятельности: необходимо такое количество работников аппарата конкретного органа власти, которое способно обеспечить успешную реализацию возложенных на него задач и функций при соответствующей интенсивности профессионально-служебной деятельности.

В ходе кадрового обеспечения преобразований неизбежно встает вопрос об оптимизации численности ее субъекта. Масштабность и сложность задач модернизации порождает соблазн идти экстенсивным путем, то есть решать их за счет увеличения численности госаппарата, на основе необоснованного дробления и увеличения его функционала. Другой путь, наиболее рациональный и результативный, отвечающий духу времени – интенсивный. Он означает достижение высокой эффективности деятельности госорганов за счет повышения уровня профессионализма и компетенции кадров. Это открывает реальную возможность неуклонного сокращения численности аппарата. Должна работать простая формула: решать задачи не числом, а умением.

Сложнее обстоит дело с выбором качественных параметров социологической оценки кадрового состава. В контексте нашей статьи речь идет об определении такой совокупности характеристик, которые в наибольшей мере воздействуют на успешную реализацию стратегии социальных преобразований. Существуют традиционные, широко используемые формализованные показатели: пол, возраст, образование, профподготовка, опыт работы и так далее. Но при социологическом анализе этого явно не достаточно для его полноты. Нужно согласиться с мнением, что для модернизации целесообразно акцентировать внимание на определение пригодности, способности служащих наиболее эффективно исполнять возложенные на них полномочия и функции. Качество кадров – это своего рода мера их профессиональной пользы для организации. Наиболее полно эти качества выражаются в профессионализме работников, который интегрирует специальные знания, деловые, личностные и духовно-нравственные особенности.

Оптимизации кадрового состава государственных служащих способствует социологический анализ, направленный на выявление наличия в нем позитивных тенденций и наиболее уязвимых мест, «темных пятен».

Целесообразно обратиться к данным официальной статистики, характеризующим динамику количественно-качественного состава работников государственных органов и органов местного самоуправления за период 2000–2013 года . За отмеченный период число работников данных органов возросло с 1 161 519 до 1 548 062 (рост 386 543 человек) по Российской Федерации, в Центральном федеральном округе – с 267 917 до 355 555 (рост 87 638 человек). На 1000 человек, занятых в экономике, усиление по Российской Федерации составило, соответственно, с 18,0 до 23,1 (рост 5,1 человек), в Центральном федеральном округе – с 15,1 до 19,3 человек.

На уровне Российской Федерации численность работников судебной власти и прокуратуры увеличилась со 113,7 тыс. до 230,2 тыс. человек, то есть в два с лишним раза.

Представляют интерес и цифры, говорящие о количественном соответствии работников законодательной и исполнительной власти. На уровне Российской Федерации на 33,2 тыс. законодателей приходится 1264, 8 тыс. «исполнителей», то есть на 1 законодателя приходится 38,3 исполнителя. На региональном уровне на одного законодателя приходится 42,3 исполнителя.

Изменился и уровень образования работников, замещавших должности государственной гражданской и муниципальной службы в 2013 году. Так, по сравнению с 1999 годом, количество служащих, имеющих высшее профессиональное образование, увеличилось на 55%, а среднее профессиональное – уменьшилось в три раза, в 2,6 раза увеличилось число обладателей ученых степеней.

Гендерная структура практически осталась неизменной.

По стажу государственной и муниципальной службы заметно, что в два раза увеличилась группа, проработавшая в данной сфере от 10 до 15 лет. Также вдвое выросла группа со стажем до одного года. Пятая часть имеет выслугу от 5 до 15 лет.

В Курской области, по данным за 2013 год, штатная численность гражданских служащих государственных органов возросла на 5 единиц и составила 1 562 единицы, в том числе 1 204 – в исполнительных органах государственной власти, 358 – в иных государственных органах области. На отчетную дату в государственных органах области работало 1 518 госслужащих, в том числе, 1 165 – в исполнительных органах государственной власти, 353 – в иных государственных органах (Курская областная дума, контрольно-счетная палата Курской области, избирательная комиссия Курской области, рабочий аппарат Уполномоченного по правам человека в Курской области, управление судебного департамента в Курской области). Укомплектованность должностей госслужащих области – 97,2%.

За первое полугодие 2014 года на вакантные должности было назначено 152 государственных гражданских служащих (109 человек – за аналогичный период 2013 года). Из них 39 человек поступило извне (25,7% от общего количества назначений). Семьдесят служащих назначено из кадрового резерва (46,1% от общего числа назначений) и 31 человек – по результатам конкурсов на замещение вакантных должностей.

Соотношение мужчин и женщин, замещающих должности государственной гражданской службы на конец первого полугодия 2014 года, составило, соответственно, 26,4% и 73,6%. Анализ возрастного состава показал, что по-прежнему большинство находится в возрасте от 30 до 40 лет, около 34% от общего количества госслужащих. Несколько увеличился удельный вес сотрудников в возрасте старше 60 лет, а удельный вес лиц в возрасте до 30 лет уменьшился. По стажу государственной службы преобладает группа, занимающая должности свыше 15 лет – 47,2 %. За ней следует группа со стажем от 5 до 10 лет – 24,3 %. В государственных органах Курской области 1 516 человек, или 99,9% гражданских служащих, с высшим образованием. Из них более половины имеют экономическое и юридическое образование. Однако доля работников с образованием по профилю «государственное и муниципальное управление» составляет лишь 4%. Кроме того, 467 человек, или около 13% от общего числа гражданских служащих Курской области, имеют два и более высших профессиональных образования.

По состоянию на 1 июля 2014 года, классные чины государственной гражданской службы Курской области присвоены 97,5% госслужащих.

Проведенный выше анализ необходим для разработки и реализации научно обоснованной государственной и региональной кадровой политики. Но его характеристик вовсе недостаточно для более глубокого разностороннего и полного представления о людях, находящихся на службе обществу, государству, гражданину. Следует обратить внимание на вопросы об их профессиональной самоорганизации [Зотов, Кузнецова, 2014. С. 4–8; Государство и общество… 2011. С. 6–27].

Официальная статистика свидетельствует в целом о положительной динамике по таким важным показателям человеческого капитала, как уровень образования и опыт работы во властно-управленческих структурах. Знания и опыт – необходимая предпосылка успешной деятельности. Но ведь служащий ещё и человек во всем многообразии его жизненных проявлений. Он еще и гражданин, семьянин, производитель и потребитель социальных ценностей за пределами служебной деятельности. Кроме того, он носитель определенных прав, традиций, убеждений, правил жизненного поведения. Его трудовые успехи в немалой степени определяются устройством быта, семейными отношениями, а также тем, какими занятиями заполняется свободное время. Это лишь небольшой перечень вопросов, которые входят в содержание понятия «образ жизни». Оно раскрывает формы и способы реализации и самореализации сущностных сил человека, его внутреннего потенциала (знания, опыт, умения, навыки в различных сферах жизнедеятельности). Образ жизни – естественный процесс формирования, накопления, реализации и развития человеческого потенциала. Чем он богаче и благороднее, тем выше социальная ценность личности, её отдача обществу. Понимая значимость данной проблемы, ученые Курской академии государственной и муниципальной службы в настоящее время приступили к разработке и реализации научного проекта «Образ жизни государственных и муниципальных служащих как важный фактор повышения эффективности их профессиональной деятельности».

Несмотря на явные позитивные тенденции в кадровой работе, которые приобрели достаточно устойчивый характер, сохраняется немало проблем негативного порядка. К наиболее существенным из них исследователи относят следующие:

– слабая сочлененность теории и практики кадровой работы, отрыв и довольно большое дистанцирование их друг от друга;

– отсутствие банка позитивного опыта и передовых, апробированных практикой кадровых технологий;

– слабая эффективность работы с кадровым резервом на государственной гражданской службе;

– недостаточная мотивация к профессиональному развитию;

– неполнота и ограниченность представлений о госслужащих с позиций их человеческого потенциала;

– отсутствие научно обоснованных критериев оценки результативности деятельности.

Таков далеко не полный перечень проблемных вопросов, призванных найти разрешение в кадровой политике. Разработка и осуществление соответствующих конкретных мер будут способствовать повышению качества работы в данной сфере.

Вне сомнения, будущее модернизации неразрывно связано с кадровым резервом – специально сформированным с учетом установленных критериев и квалифицированных требований группой перспективных работников, положительно проявивших себя на замещаемой должности, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста.

Укрепление и развитие кадрового резерва приобретает сегодня стратегически важное значение. Его социально-институциональные признаки налицо, это – соответствующие организационные структуры, нормативная правовая база, проекты, планы, программы, современные технологии. Конечно, еще далеко не все звенья механизма на этом участке кадровой работы функционируют идеально. Положительный опыт, накопленный в советский период, в значительной мере был утрачен на начальном этапе социальных преобразований в нашей стране. Пришлось, по сути, выстраивать систему заново. К настоящему времени она сформировалась и устоялась, адаптировалась к новым реалиям. В регионах накоплен положительный опыт работы с кадровым резервом. Широко применяются современные технологии, инновационные подходы.

Таким примером может стать проект «Губернаторская тысяча», который был разработан в 2014 году. Участвовали в проекте все районы Курской области. Отбор был достаточно жестким – каждый претендент презентовал, как минимум, одну идею, направленную на то, чтобы сделать жизнь курян лучше. Отобранная тысяча управленцев – врачи и учителя, соцработники и экономисты, юристы и представители культуры, депутаты и архитекторы – теперь представляют собой тот костяк, на который администрация региона может опираться при решении социально значимых вопросов.

Проект «Губернаторская тысяча» дает возможность выявить целеустремленных людей, готовых взять на себя управленческие функции. Они будут учиться, посещать тренинги и мастер-классы, и станут хорошей опорой для ныне действующей власти, настроенной на обновление управленческих структур и привлечение молодых кадров к руководящей работе. Конечно, не все они впоследствии смогут стать руководителями высшего звена, но многие из них уже попали на заметку губернатору Курской области Александру Михайлову. Региональная администрация в ходе данного проекта поставила перед собой цель найти людей, умеющих вести за собой, предлагая не пустые обещания, а конкретные дела.

Безусловно, для кадровой политики исключительное значение имеет то, каким оно располагает кадровым потенциалом. По отношению к госслужбе – это совокупная (служебно-профессиональная, трудовая, интеллектуальная, психо-физиологическая, духовно-нравственная, культурно-образовательная) способность граждан, пользующихся конституционным правом на равный доступ к государственной службе и отвечающих профессиональным, квалификационным, интеллектуально-образовательным и иным требованиям для замещения должностной государственной службы. Обобщающим показателем качества кадрового потенциала является состояние и динамика образа жизни населения страны. Это чувствительный индикатор состояния социального здоровья общества, его предрасположенности и способности к преобразованию и обновлению. Все это говорит о насущной необходимости активизации работы по качественному укреплению состава государственных служащих.

Новому этапу развития российского общества должна соответствовать и новая кадровая доктрина – исходная основополагающая идея (система идей), главный замысел концепции государственной кадровой политики Российской Федерации как стратегии формирования, развития и рационального использования кадрового состава. Такая доктрина – это ядро кадровой идеологии, её сердцевина. Необходимость введения в научный оборот данного термина объясняется тем, что каждый вид общественно значимой деятельности имеет свою идейную подоплеку. Например, свои идейные основы имеют экономическая, социальная, культурная политика и так далее. Под кадровой идеологией, по нашему мнению, следует понимать совокупность идей, взглядов, воззрений, отражающих коренные интересы социальных групп, классов, общества в целом, в сфере кадровой политики. Здесь видится диалектическая связь. Без политики не может быть идеологии. В ее нынешней основе лежит общегосударственный интерес – максимально приблизить кадровую политику к запросам и требованиям стабильного и динамичного развития общества. Задача социологического анализа состоит в том, чтобы оказать содействие в ее формировании и развитии, научном сопровождении и выведении на общегосударственный уровень.

Институциональной формой реализации кадровой идеологии является кадровая политика – деятельность и отношения субъектов в государственной службе, направленные на формирование и востребование кадров, их профессиональных способностей в соответствии с целью, задачами и функциями государственных органов. В содержательном плане – это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по организации и реформированию кадровых процессов и отношений [Захаров, 2014. С. 27].

Что касается концепции региональной кадровой политики, то в ней определяется следующее:

– реальное состояние кадрового потенциала, позитивные и негативные тенденции и возможности его развития, а также его цели и задачи;

– субъект и объект кадровой политики, их взаимосвязь и взаимоотношения;

– принципы кадровой политики региона, механизмы её реализации;

– вопросы взаимодействия государства, региона и хозяйствующих субъектов.

В государственной кадровой политике выражается позиция государства по отношению к кадровому составу госслужащих. Эта политика строится на единых научных основах, принципах и требованиях. Они находят, в конечном итоге, воплощение в нормативных правовых актах, регулирующих воспроизводство и востребование кадрового состава.

Стратегической целью является обеспечение государственной службы высокопрофессиональными работниками, деятельность которых была бы нацелена на служение человеку, обществу, государству.

Достижение этого предполагает решение следующих задач:

– повышение эффективности системы государственной службы посредством наращивания качества профессиональной деятельности подчиненных;

– превращение государства в конкурентоспособного нанимателя, способного привлечь высококвалифицированных граждан и обеспечить востребованность их профессиональных возможностей, должностной рост на основе достоинства и заслуг, состязательности и здоровой конкуренции;

– создание гибких и инновационных систем профессионального развития, отвечающих современным потребностям госуправления;

– комплексное совершенствование информационного, научного, аналитического, методического, финансово-экономического и материально-технического обеспечения деятельности субъектов кадровой политики.

Современные социально-политические преобразования на принципах демократии и рыночных отношений кардинально изменили облик российского общества. Ориентация на ценности демократического правового социального государства поставила на повестку дня вопрос о воспитании нового поколения служащих, способных реализовать сложные, во многом новаторские задачи по переводу страны на современные, инновационные рельсы развития.

Таким образом, социологический анализ роли кадровой политики в поступательном развитии российского общества является объективно необходимым условием успешной трансформации общественных отношений на принципах демократии и рыночной экономики путем повышения качества ведущего субъекта социальных преобразований.

Литература

Государственная служба: Энциклопедический словарь / Под ред. В.К. Егорова, И.Н. Барцица. М.: Изд-во РАГС, 2008.

Государство и общество: вчера, сегодня, завтра. Серия социологии. Курск: Курская академия государственной и муниципальной службы. 2011. №6 (1).

Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: учебное пособие. М.: Изд-во «ЮР КНИГА», 2005.

Захаров В.М. Управление профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих: монография. Белгород: ИД «Белгород» НИУ «БелГУ», 2014.

Зотов В.В., Кузнецова М.В. Диагностики процедур аттестации для целей профессиональной самореализации на государственной гражданской службе // Вестник Поволжской Академии государственной службы. 2014. №2.

См.: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/state/#

Статья 32 Конституции Российской Федерации

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

"Тульский государственный университет"

Кафедра социологии и политологии

Контрольно-курсовая работа по дисциплине

"Основы социального государства"

" Социальный аудит . Основные цели и сфера применения "

Выполнил: студент гр.730421

Рябова Ульяна

Научный руководитель:

кандидат соц. наук, доцент Бондаренко А.И.

Содержание

Введение
Понятие социального аудита
Заключение

Введение

Социальный аудит в современной России и теоретически, и практически переживает этап становления, хотя и в одном, и в другом направлениях уже сделано немало. Здесь, прежде всего, следует выделить Концепцию российской модели социального аудита, разработанную группой ученых Академии труда и социальных отношений как, впрочем, и опытно-экспериментальную работу по апробации и внедрению основных ее положений в практику, в т. ч. создание Национального института социального аудита.

Социальный аудит (СА) - новое явление в современных общественных науках и социальной практике мирового рыночного хозяйства.

В теоретико-методологическом плане СА опирается на концепцию социоэкономикиСоциоэкономика - направление, основанное Амитаем Этциони, развивается параллельно экономической социологии, в основном опираясь на критику неоклассического подхода. - междисциплинарную научную дисциплину, в центре которой находится процесс воспроизводства человеческих ресурсов. Практическое значение СА заключается в том, что он может служить в качестве эффективного инструмента регулирования социоэкономических отношений и тем самым значительно повысить уровень управления человеческими ресурсами - решающим фактором производства в условиях современного рыночного хозяйства.

Особую актуальность СА представляет для России. И дело здесь не только и не столько в экономической рентабельности СА. Необходимо учитывать несколько важных обстоятельств. Во-первых, особая роль социальных отношений в отечественной истории и, в частности, пожалуй, то, что ни одна страна в мире не пережила в прошлом веке столько социальных потрясений как Россия. Во-вторых, совсем недавно, в 90-х годах, наша страна пережила тяжелейший системный кризис, который нанес наибольший ущерб именно социальной сфере, тяжелые последствия которого сказываются и по сей день. В-третьих, Россия в настоящее время переживает качественно новый этап своего социально-экономического развития, когда стратегическими задачами стали борьба с бедностью, реализация национальных программ (образование, здравоохранение, жилищное строительство, развитие сельского хозяйства). В-четвертых, в условиях глобализации социоэкономических отношений Россия может обеспечить устойчивое и долгосрочное развитие, занять более достойное место в мировом сообществе только на основе инновационной экономики, в которой решающую роль должны сыграть человеческие ресурсы. СА и является тем эффективным инструментом регулирования человеческих ресурсов, позволяющим избежать социальных потрясений, сформировать систему управления социальными рисками на основе диалога между социальными и деловыми партнерами, реализовать социальные стратегические цели, и тем самым способствовать превращению России в подлинно социальное государство.

Основная цель работы заключается в изучении социального аудита. Для достижении поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

u изучается понятие социального аудита;

u выявляются основные цели и задачи социального аудита;

u рассматривается сфера применения социального аудита;

Объектом социального аудита являются социоэкономические отношения в контексте разработки, принятия и реализации трех - и двусторонних соглашений и коллективных договоров, планов и программ социального развития, действующих на всех уровнях системы социального партнерства и управления социально-экономической сферой

Предметом социального аудита является достоверная и объективная социоэкономическая информация, поступающая со всех уровней обследования социоэкономических отношений через анализ существующей нормативно-правовой документации (законы, указы, соглашения, договоры, приказы, положения, инструкции), а также через полевые исследования, опросы, интервью, мониторинг, статистические данные.

Понятие социального аудита

Общее определение социального аудита трудовых отношений: это эффективный инструмент национальной системы социального партнерства, позволяющий осуществить диалог и прийти к социальному консенсусу между заинтересованными сторонами на основе достоверных результатов добровольного и прозрачного социального обследования, имеющего целью регулирование процесс воспроизводства и развития трудовых ресурсов.

Практика показывает, что сегодня социальный аудит может быть внутренним и внешним, носить отраслевой, корпоративный, региональный или местный характер. Социальный аудит может отличаться масштабами (быть частичным, выборочным, развернутым, полным) и носить различный временной (краткосрочный, разовый, долгосрочный, периодический, непрерывный) характер. Он может использоваться как важный инструмент оперативного, тактического и стратегического менеджмента.

В настоящее время социальный аудит превратился в довольно устойчивую систему с присущими ей характерными чертами, процедурами, технологиями, а также со своими специфическими методами анализа нефинансовой отчетности.

Социальный аудит понимается как процедура диагностирования социоэкономических отношений, мониторинга состояния и хода реализации коллективных договоров и соглашений, планов и программ социального развития на предприятии. Как правило, социальное обследование становится желаемым или необходимым, если на предприятии ухудшается социальный климат. Чаще всего социальный аудит используется в оперативном или тактическом менеджменте, то есть к нему прибегают тогда, когда произошел острый социальный конфликт на предприятии или когда становится очевидным, что создаются условия для обострения социальных отношений и возникает необходимость выяснить причины ухудшения социального климата и наметить пути решения социальной напряженности.

Социальный аудит есть один из механизмов системы руководства и управления социальным развитием, а также способ мониторинга, предназначенный для наблюдения сферы социоэкономических отношений.

Цель социального аудита - получение объективной информации о характере социоэкономических отношений в выбранной области исследований (т.е. оценка способности организации разрешать социальные проблемы, которые возникают внутри и за ее пределами, и управлять теми из них, которые оказывают непосредственное влияние на трудовую деятельность человека).

Особенности формирования социального аудита в России

Особенности российской модели социального аудита обусловлены многими факторами и, в первую очередь, историческими традициями, национальным менталитетом, спецификой социоэкономических отношений.

Принципиально важной особенностью российской модели является то, что социальный аудит рассматривается как инструмент системы социального партнерства. Включенность российского социального аудита в систему социального партнерства значительно расширяет круг заказчиков обследования социоэкономических отношений.

Одной из важных особенностей российской модели социального аудита следует считать ее строго добровольных характер, т.е. каждая из заинтересованных сторон сама, по своему усмотрению, решает быть ей заказчиком или нет. Результаты, полученные в ходе проведения социального аудита, остаются у заказчика аудита.

Для российской модели социального аудита характерна также ее стратегическая направленность. За рубежом социальный аудит преимущественно используется в оперативном и тактическом социальном менеджменте. В России же стратегический характер социального аудита во многом определяется возможностью его использования на более высоких уровнях (федеральном, региональном, отраслевом и др.), а также относительно более длительным периодом формирования нравственных норм и деловой этики, правил взаимоотношения между бизнесом и обществом.

Социальный аудит как инструмент системы социального партнерства

Социальный аудит в России начинает формироваться в тесной связи с системой социального партнерства, прочная основа которого закреплена в Трудовом кодексе Российской Федерации, а также в законодательных актах большинства российских регионов.

Социальное партнерство можно определить как систему взаимодействия между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления и неправительственными организациями, направленную на достижение консенсуса в сфере социоэкономических отношений. Существует объективная основа непосредственной заинтересованности в социальном аудите прежде всего самого бизнес-сообщества и представляющих его организаций.

Основная заинтересованность профсоюзов в социальном аудите состоит в том, что их участие в нем позволяет:

- значительно укрепить свои позиции в системе социального партнерства и более эффективно осуществлять защитную функцию;

- включить в объект аудиторского обследования условия различных коллективных договоров и соглашений, всех уровней и сфер, что, безусловно, повышает степень выполнения взаимных обязательств социальных партнеров;

- добиться равноправного диалога, в котором используются результаты независимого социального аудита, что дает профсоюзам возможность на основе аналитических результатов аудита достигнуть социального консенсуса всех заинтересованных сторон;

- усилить влияние на процесс сближения российской социальной системы норм и правил с мировыми стандартами, в т. ч. сближение российского законодательства по охране труда и здоровью работников с законодательством Европейского союза;

- повысить эффективность работы профсоюзной правовой инспекции труда.

Заинтересованность органов государственной власти и местного самоуправления в применении системы социального аудита может быть выражена в том, что они имеют возможность:

- получить адекватную и объективную информацию об общественных отношениях в соответствующих сферах социоэкономической и экологической жизни общества на всех уровнях;

- вскрыть латентные формы социальной напряженности в национальной экономике и своевременно принять необходимые меры;

- более эффективно регулировать социоэкономические отношения через механизмы системы социального партнерства;

- постоянно проводить изучение, анализ и оценку эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

- выверить степень реализации национальных проектов социальной направленности;

- формировать адекватную требованиям жизни правовую основу, регулирующую социально-трудовые отношения и систему социального аудита.

Таким образом, привлечение к социальному аудиту институтов гражданского общества позволяет государству выступать не в качестве контролера, а, преимущественно, как координатора социоэкономических отношений и тем самым придавать более гибкий характер системе регулирования отношений в социальной сфере.

Исходя из характерных черт и особенностей социального аудита в России, его можно считать, эффективным инструментом социального партнерства, позволяющим осуществлять диалог между заинтересованными сторонами на основе достоверных результатов добровольного, независимого и объективного аудиторского обследования, имеющего целью достижение консенсуса в регулировании социоэкономических отношений.

Технология проведения социального аудита

Разработка, конструирование любой социальной технологии, в том числе, и социального аудита, имеет несколько этапов:

· теоретический: определение цели, объекта технологизации; расщепление социального объекта на составляющие и выявление социальных связей;

· методологический: выбор методов, средств получения информации, ее обработки, анализа, принципов ее трансформации в конкретные выводы и рекомендации;

· процедурный: организация практической деятельности по разработке социальных технологий.

Суть социального аудита, в конечном итоге, сводится к следующему: на основе собранной информации и последующего сравнения, сопоставления социоэкономических показателей конкретных предприятий, отрасли или региона с определенными эталонами, провести анализ фактического состояния этих показателей, выявить их динамику (положительную или отрицательную), определить воздействие на результаты деятельности объекта социального аудита, сформулировать выводы и рекомендации.

В качестве эталонов достижения социоэкономических показателей могут выступать:

· лучшие результаты, достигнутые самим объектом социального аудита в прошлые периоды времени;

· плановые (рекомендуемые) уровни достижений, закрепленные в соответствующих документах (коллективном договоре, тарифном соглашении, плане социального развития предприятия или отрасли и пр.);

· нормативные уровни показателей;

· средние или лучшие результаты: для предприятия - у аналогичных предприятий в отрасли, регионе, стране; для отрасли в других отраслях и в стране; для региона - в других регионах и в стране;

· оптимальные величины достижений у других объектов, аналогичных объекту социального аудита, т.е. те пределы, при достижении которых на этих объектах была получена наибольшая эффективность;

· соответствующие нормы Международной организации труда;

· подтверждение соответствия социоэкономических показателей действующему законодательству РФ.

Проведение подобного сравнения с определенным эталоном имеет цель проследить динамику того или иного социоэкономического показателя, выявить и охарактеризовать его взаимосвязь со всей системой показателей, определить влияние на те или иные социоэкономические процессы, происходящие на объекте социального аудита, а в конечном итоге, оценить его с точки зрения влияния на всю деятельность объекта социального аудита.

Эта оценка является базовой в системе и последовательности дальнейших возможных аналитических процедур социального аудита:

· рассмотрение каждого социоэкономического показателя, полученного в результате анализа с точки зрения соответствия его уровня параметрам, нормальным для данного предприятия, отрасли, региона;

· выявление факторов, повлиявших на величину конкретных социоэкономических показателей, и расчеты возможных изменений этих показателей при модификации того или иного фактора;

· прогнозирование необходимых величин социоэкономических показателей на перспективу и установление способов достижения этих величин;

· выявление взаимозависимости показателей социоэкономического состояния и обеспечения целенаправленного воздействия на повышение эффективности деятельности в целом предприятия, отрасли, региона;

· обоснование гипотез развития социоэкономических показателей и состояния предприятия, отрасли, региона при соответствующем изменении условий их деятельности.

Технология проведения социального аудита вне зависимости от используемых методов, имеет логическую систему последовательности действий и состоит из следующих шагов.

Как правило, на предприятиях, в отраслях и регионах должен использоваться внешний аудит. Руководство обращается к агентству социального аудита с приглашением провести экспертизу социального характера, например, при необходимости кардинального решения социальных вопросов при внедрении новой технологии, перепрофилировании производства, структурной реорганизации, создании временных или оперативных творческих групп, разрешении конфликтных ситуаций между работниками и работодателем, выявления причин недовольства сотрудников и пр.

Социальный аудитор, осуществляющий такую работу, должен хорошо ориентироваться не только в социальной политике, но и в финансовых вопросах, управленческой этике, социально-психологических аспектах управления, знать трудовое и административное право.

При непосредственном проведении социального аудита основными этапами деятельности социального аудитора являются:

· знакомство с поставленной задачей (задачами);

· определение границ своих действий;

социальный аудит аудитор

· изучение социального баланса и другой документации самого объекта социального аудита (предприятие, отрасль, регион) и нормативных документов;

· составление вопросников и анкет;

· подготовка детализированной рабочей программы;

· реализация работы;

· составление отчета.

Такая экспертиза одного или нескольких однопрофильных предприятий может потребовать, например, от одного до нескольких месяцев при работе команды социальных аудиторов из нескольких человек с привлечением по отдельным проблемам необходимых специалистов.

Социальный аудитор должен начать проверку с изучения и исследования результатов деятельности предприятия, отрасли или региона, чтобы с помощью справочных материалов и нормативных документов обнаружить все отклонения от норм и стандартов, если таковые имеются. Сравнение, как уже отмечалось, может быть проведено с лучшими достижениями, имеющимися у других предприятий, регионов, в целом по стране. Особое внимание при этом уделяется нефинансовой и социальной отчетности, финансовым и бухгалтерским документам, данным аналитического и синтетического учета, результатам анкетирования, опроса, а также расходам на содержание персонала, на решение экологических проблем, на развитие социальных программ и т.п.

Для описания социальной политики нужно вычленить несколько наиболее значимых индикаторов в зависимости от целей социального аудита в каждом конкретном случае. Например:

· занятость (ее уровень, природа предложенного труда, обеспечение стабильности состава работников, влияние нововведений, практика продвижения по службе, гендерная политика, занятость женщин, лиц пожилого возраста и других уязвимых категорий работников);

· оплата и стимулирование труда (относительный уровень вознаграждений, их виды, динамика и структура, нижний уровень заработной платы и т.д.);

· безопасность и улучшение условий труда (вложение финансовых средств в эту область и оценка полученных результатов);

· профессиональное обучение (объем, виды, содержание, продолжительность, стоимость);

· состояние экологии и т.п.

После анализа социальной политики на изучаемом объекте социального аудита формулируются его сильные и слабые стороны, ставится общий диагноз.

Диагностика позволяет выявить принципиальные источники социальных рисков, связи и случайные нестыковки между различными сторонами социальной политики; зоны социальных издержек.

Перед началом обследования социальный аудитор должен четко зафиксировать для себя три основных отправных момента:

· убедиться в том, что существует реальность создания равновесия между выгодой заказчика социального аудита и надеждами работников;

· оценить возможность использования получаемых результатов для проведения в жизнь главных целей в области социальной политики;

· определить тип социального аудита и объекты изучения.

Поэтому важно правильно классифицировать социальный аудит.

В зависимости от сроков, характера, целей и др. параметров социальный аудит можно классифицировать следующим образом.

В зависимости от характера объектов управления социальный аудит проводится:

· в целом по стране;

· в отраслях;

· в регионах;

· на предприятии, в организации.

По роли социального аудита в управлении социоэкономическими процессами:

· внутренний социальный аудит, который является составной частью управленческого учета и обеспечивает аналитической информацией руководство предприятия, отрасли, региона;

· внешний социальный аудит, который проводится агентствами социального аудита, является составной частью нефинансовой отчетности и обеспечивает соответствующей не только руководство предприятия, отрасли, региона, но и внешних пользователей, в первую очередь, социальных партнеров.

По периодичности проведения социального аудита:

· перспективный социальный аудит, направленный на разработку прогнозов социального развития предприятия, отрасли, региона;

· оперативный социальный аудит, проводимый в определенные сроки;

· текущий социальный аудит, который проводится в период подведения итогов деятельности предприятия, отрасли, региона за тот или иной период.

По субъектам управления социальными процессами социальный аудит проводится:

· руководством, профсоюзами, бизнес-сообществом совместно;

· руководством;

· профсоюзами;

· бизнес-сообществом, предпринимателями;

· агентствами социального аудита.

· полный, в случае исследования всей социоэкономической деятельности предприятия, отрасли, региона;

· локальный, когда исследование проводится только в отдельных подразделениях предприятия, на отдельных предприятиях отрасли или региона;

· тематический, когда исследуются отдельные блоки социоэкономической системы.

По функциональному содержанию выполняемых процедур социальный аудит можно подразделить на:

· социальный аудит соответствия;

· социальный аудит эффективности;

· социальный аудит стратегический.

Сфера применения социального аудита

Социальный аудит применяется социологами для диагностики состояния и функционирования социальной системы и системы управления, оценки эффективности управления. Таким образом, основной целью социального аудита является оптимизация управления, повышение его эффективности.

Процедура социального аудита включает три основных этапа. На первом этапе исследования осуществляется социологическая диагностика состояния и функционирования социальной системы. Для диагностики необходима научно обоснованная, методологически выверенная комплексная социологическая методика, основанная на системе объективных и субъективных, количественных и качественных показателей, которые могут быть измерены с помощью различных социологических методов. Диагностическая методика основана на интеграции таких методов исследования как опрос населения, фокус-группа, экспертный опрос, анализ официальных документов, характеризующих деятельность администрации города, а также анализ статистических показателей уровня социально-экономического развития муниципального образования. Второй этап социального аудита - оценка социальной эффективности деятельности органов власти.

В связи с этим особую актуальность приобретает разработка концептуальных моделей социальной эффективности деятельности органов власти, поиск критериев ее оценки, а также выявление факторов, оказывающих влияние на социальную эффективность.

Третий этап социального аудита - проектирование, разработка и внедрение социальных технологий, которые способствовали бы оптимизации муниципального управления, повышению его социальной эффективности.

Таким образом, технология социального аудита соответствует принципам социоинженерного подхода, поэтому достаточно успешно может применяться для анализа и оценки эффективности муниципального управления. К преимуществам данной технологии можно отнести: технологичность, алгоритмичность, комплексный характер, сочетание статистических и социологических показателей, применение количественных и неколичественных методов, позволяющих получить достоверные данные.

Заключение

По итогам проведенного исследования можно сделать следующие выводы. Значение отечественного социального аудита не ограничивается только подключением нашей страны к глобализации социоэкономических отношений. Научная актуальность и практическая злободневность социального аудита в России обусловлены в то же время ее цивилизационными, историческими особенностями, национальным менталитетом, а также качественно новым этапом социально-экономического развития, которое сегодня она переживает.

Социальный аудит предприятия оказывает влияние не только на социальную сторону деятельности предприятия, но также и на социально-экономическую. Так, социальный аудит позволяет снизить производственные затраты и увеличить экономический эффект от деятельности: улучшить финансово-экономические показатели, улучшить имидж и репутацию предприятия, снизить текучесть кадров, повысить уровень мотивации персонала, повысить инвестиционную привлекательность предприятия, привлечь новых потребителей.

Актуальность социального аудита для России признана на самом высоком уровне исполнительной власти страны. Выступая на заседании совета по реализации национальных проектов при Президенте РФ (28.02.08), В.В. Путин подчеркнул роль общественного аудита как одного из ключевых аспектов социальной политики. "…Нужны новые механизмы включенности институтов гражданского общества, экспертов, профессиональных сообществ в процесс формирования социальных программ, а также процедуру оценки их эффективности", - сказал он, отметив, что надо "вплотную подойти к общественному аудиту всех решений и действий власти в области социальной политики".

Список использованной литературы

1) А. Шулус, Ю. Попов. Социальный аудит.

2) В.Р. Мешков, "Социальный аудит в системе социального управления".

3) В.Р. Мешков, "Социальный аудит: Российская практика".

4) Н.Н. Гриценко, Н.А. Волгин, Ю.Н. Попов, Ф.И. Шарков, А.А. Шулус "Основы социального государства".

5) О.А. Воловик "Социальный аудит деятельности органов муниципальной власти в процессе развития институтов гражданского общества".

6) Концепция российской модели социального аудита. // Труд и социальные отношения. - 2007. - №2.

7) Попов Ю.Н. Социальный аудит: новая утопия или эффективный инструмент.

8) Свиридов А.К. "Социальный аудит - важнейший элемент взаимной ответственности участников социального партнерства // Теория и практика общественного развития".

9) Социальная политика. Учебник. / Под ред. Н.А. Волгина.

10)"Социальный аудит: учебное пособие". - М.: Издательский дом "АТИСО", 2008.

11) Социальный аудит как инструмент системы социального партнерства - журнал " Креативная экономика " № 9 (33 ) за 2009г .

12) Т.Е. Зерчанинова, "Технология социального аудита эффективности муниципального управления".

13) Тонева Д.С., Калоферов Х.П., Тонева К.П. "Зарождение и развитие социального аудита".

14) Ш.З. Санатулов, "Социальный аудит: проблема развития: сборник".

15) Шеремет А.Д., Суйц В.П. - "Аудит".

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Сущность социального аудита муниципального управления социумом малого города в условиях Севера, требования к данному процессу и его эффективность. Концептуальная модель социального аудита региональных программ в сфере государственной молодежной политики.

курсовая работа , добавлен 21.01.2014

Понятие и сущность социального партнерства. Роль и функции государства в системе социального партнерства. Анализ международной практики государственного участия в социальном партнерстве. Основные проблемы модернизации социального партнерства в России.

реферат , добавлен 02.08.2012

Методика корреляционного анализа в исследовании социального партнерства. Анализ современного состояния социально-трудовых отношений в Краснодарском крае. Характеристика российской модели социального партнерства. Оценка социальной ответственности.

дипломная работа , добавлен 17.04.2015

Особенности и технологии социального партнерства. Практика социального партнерства в решении проблем трудовой занятости людей-инвалидов, культурно-досуговой деятельности пожилых людей, в работе с несовершеннолетними правонарушителями и преступниками.

курсовая работа , добавлен 11.07.2011

Понятие и сущность социального партнерства. Его особенности и принципы, структура, механизмы и модели. История и роль социального партнерства в достижении эффективной занятости. Мероприятия по стимулированию развития социального партнерства в Беларуси.

презентация , добавлен 28.12.2016

Сущность и содержание социального партнерства и социальной безопасности. Развитие социального партнерства путем совершенствования нормативно-правовой базы в сфере деятельности молодежных организаций в РФ. Основные социально-экономические интересы.

дипломная работа , добавлен 31.03.2014

курсовая работа , добавлен 03.11.2010

Определение, принципы, основные исследователи, направления социального патронажа. Функции социального патронажа по Алексеевой. Стадии процесса социального патронажа по Панову. Алгоритм взаимодействия специалиста с клиентом-семьей по И.И. Осиповой.

реферат , добавлен 20.02.2010

Либеральная (монетаристская) и социально-ориентированная модели государства; его роль и место системе социального партнерства как выразителя общей воли народа; консенсус в отношениях: правовое регулирование безработицы, минимальный социальный стандарт.

реферат , добавлен 11.01.2011

Основные элементы системы социального контроля. Социальный контроль как элемент социального управления. Право пользования общественными ресурсами от имени общества. Функция социального контроля по Т. Парсонсу. Сохранение существующих в обществе ценностей.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Подобные документы

Общее определение социального аудита трудовых отношений. Цель социального аудита, а также история его становления как практического направления предпринимательской деятельности. Современный этап развития социального аудита в Российской Федерации.

реферат , добавлен 17.02.2012

Ставки, порядок исчисления и сроки уплаты единого социального налога. Основные понятия, цели, задачи и объекты аудита расчетов по ЕСН. Аудиторская проверка расчетов с внебюджетными социальными фондами - пенсионным, социального и медицинского страхования.

курсовая работа , добавлен 03.11.2013

Сущность аудита. Hеобходимость аудита. Сущность аудита и аудиторской деятельности. Принципы аудита. Виды аудита. Внутренний и внешний аудит. Аудит на соответствие требованиям. Финансовой отчетности и специальный аудит. Значение аудита в системе управления

курсовая работа , добавлен 10.04.2006

Цели, задачи и содержание банковского аудита. Сущность аудита как экономической категории. Виды аудита банков. Назначение и необходимость внутреннего аудита (системы внутреннего контроля банка). Аудит финансовых результатов и распределения прибыли.

реферат , добавлен 17.12.2013

Понятие аудита и аудиторской проверки. Особенности аудита туристских организаций - туроператоров и турагентов. Аудит законодательного и нормативного регулирования. Аудит расходов и доходов. Аудит валютных операций. Аудиторское заключение.

реферат , добавлен 15.09.2006

Понятие цели и функции аудита. Аудит персонала организации: основные параметры. Методы и классификация типов аудита. Адаптация персонала на рабочем месте. Этапы деятельности аудитора. Экспертиза, анализ социального баланса. Оценка кадрового потенциала.

реферат , добавлен 26.05.2010

Отношения, возникающие в рыночной экономике в связи с необходимостью независимого аудита. Понятие "аудит", его цели, задачи, классификация. Значение аудита в современных условиях. Взаимосвязь категорий аудит и понятие ответственности, аудит и демократия.

курсовая работа , добавлен 25.02.2009