Главная Рентабельность

Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Кадры предприятия: структура, управление. Планирование внереализационных расходов

13.02.2019

Курсовая работа

Кадры предприятия, их классификация и структура. Характеристика наличия персонала и его изменений


Введение


Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Актуальность темы данной работы в том, что именно от кадров зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Поэтому целью данной работы является изучение кадров предприятия.

Когда человек присоединяется к новой компании, неизвестной ему или новой рабочей группе, существует процесс, называемый «социализация» между новым сотрудником и организацией. Концепция: Процесс, посредством которого «работник начинает понимать и принимать ценности, нормы и убеждения, которые ставятся в организации», называется социализацией.

При входе в компанию, новый работник, испытывает. Неопределенность, для новой ситуации и изменений. Нереалистичные ожидания относительно того, что компания и что ожидается от нее как рабочего. Страдайте от неожиданностей, с которыми сталкивается работник в его первоначальной встрече с организацией. Страх перед тем, что его не приняли новые сотрудники.

При написании курсовой работы использовались учебная и методическая литература, научные статьи, справочно-информационная система Консультант Плюс, а так же специализированные сайты по данной направленности.

В связи с актуальностью выбранной темы, целью курсовой работы является исследование кадров предприятия, их классификации структуры, характеристики показателей наличия персонала и его изменений. Также осуществление практических расчетов показателей деятельности условной фирмы.

Чтобы помочь новому сотруднику войти в компанию и сократить время адаптации и изучения новых функций в этой организации, рекомендуется выполнить программу, которая называется индукцией. Концепция: Индукция - это процедура, с помощью которой компания вводится новым сотрудникам, чтобы помочь им интегрироваться в рабочую среду и иметь продуктивное начало.

Важнейшей из этих концепций является то, что именно компания внедряет новых сотрудников. С помощью этой программы вновь введенный работник информируется о том, кто мы, как компания, что мы делаем, как мы это делаем и что делаем. Все это в рамках официальной структуры компании. В дополнение к этим аспектам, программа индукции объясняет работнику правила, правила и положения, которые существуют в компании.

Цель работы обуславливает задачи:

рассмотреть понятие персонала;

исследовать такие понятия как классификация персонала, структура персонала;

произвести экономические расчеты по варианту курсового проекта.

1. Кадры предприятия, их классификация и структура. Характеристика наличия персонала и его изменений

Содержание программы индукции

Точки, которые должна содержать Индукционная программа, следующие. Добро пожаловать Подписание контракта Расскажите о своей компании. Каковы цели и задачи компании. Что делать, если вы не работаете. Области обслуживания персонала. Внутреннее регулирование работы. Рекреационные мероприятия компании.

С руководителем или прямым начальником. С коллегами. С подчиненными, если они есть. Местоположение сотрудника на рабочем месте. Как вы ожидаете, что работник будет выполнять свою работу. Другие позиции, с которыми он связан. Индукционная программа помогает сотруднику интегрироваться в компанию и имеет следующие преимущества.


1.1 Кадры предприятия: классификация и структура

безубыточность управление прибыль

Кадры предприятия - совокупность физических лиц, состоящих с ним как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Помогите вам быть продуктивным с самого начала в компании. Избегайте ошибок из-за отсутствия информации, которая может повлиять на затраты компании. Уточнить ожидания работников. То есть, поддержите вход нового сотрудника в компанию сердечным образом, пригласив его с самого начала, чтобы почувствовать уверенность, вкус и приверженность, потому что он будет сотрудничать с вами.

Подписание контракта устанавливает официальную приверженность работе. Прочтите его вместе с ним и убедитесь, что сотрудник четко понял каждую из пунктов и спецификаций контракта, настаивает на тех аспектах, которые необходимы для вас. Во многих случаях контракт подписывается без знания или понимания какой-либо точки, даже когда он был прочитан. В Модуле трудовых отношений мы объясняем, как составляется контракт.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

а) списочной и явочной численностью работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

Управление кадрами предприятия

На этом этапе вы пытаетесь заставить своего сотрудника ознакомиться с компанией. Аспекты, которые вы должны коснуться. Кто начал ваш бизнес и какие рабочие места они занимают. Здесь объясните своему сотруднику цель вашей компании, то есть Миссии. Также расскажите ему, каковы цели и задачи компании.

Объясните, что делает ваш бизнес. Будь то сервис, торговля или промышленность. Что они производят или какие услуги они дают. С какими клиентами они сталкиваются и как производственная система работает с конечным продуктом? Особое внимание должно быть уделено той части процесса, в которой ваша позиция находится, и важности позиции.

б) среднесписочной численностью работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

в) удельным весом работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

г) темпами роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

Этот раздел относится к общим рекомендациям компании, правилам и обязанностям и преимуществам. К числу таких вопросов относятся. Обеденные часы, часы отдыха. Использование карточных или тактовых входов и выходов. Что делать, если отсутствует. Объясните сотруднику, к которому вам следует обратиться, если вам нужно разрешение или проблема со здоровьем. Объясните, что такое наказание в случае неоправданных отсутствий.

Каков период отпуска и как его спрашивают. Укажите дни, которые не были обработаны, и, если они существуют, в какие дни работают только до полудня. Например, 10 мая и так далее. Каковы правила безопасности и гигиены, которые существуют в вашей компании. Где находится шкаф для медикаментов, что он содержит и когда он может быть использован. Где огнетушители, аварийная лестница и т.д.

д) средним разрядом рабочих предприятия:

е) удельным весом служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

ж) средним стажем работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

з) текучестью кадров по приему и увольнению работников;

Кадры характеризуются количественно и качественно

Покажите ему ванную; если они существуют, покажите ему столовую, комнату отдыха, учебную комнату, шкафчики и так далее. У некоторых предприятий есть своя футбольная команда, боулинг и т.д. Или дополнительные мероприятия для своих сотрудников. Это хорошая идея иметь их, потому что они способствуют интеграции персонала. Особенно важно ввести нового сотрудника в рабочую группу.

Мы рекомендуем провести неофициальную встречу максимум пятнадцать минут, чтобы представить нового сотрудника своим коллегам, начальникам и подчиненным, если таковые имеются. Представьте его, сказав свое имя, должность, которую он займет, и с тех пор, и пусть кто-то из ваших сотрудников встретит вас со стороны рабочей группы.

и) фонд вооружённостью труда работников и (или) рабочих на предприятии и другими.

Работники делятся на следующие группы:

промышленно-производственный персонал;

персонал не промышленных организаций - в основном работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

Если это невозможно и ваши презентации выполняются индивидуально, мы рекомендуем следующий порядок. На этом этапе новый сотрудник объясняется, в чем состоит его позиция, он помещен внутри компании и рассказал, как он должен ее развивать. Необходимо разработать следующие пункты.

Почему и для чего предназначена эта работа. То есть, задачи, которые отвечают за сотрудника. Опишите с ясностью и подробным описанием того, что работник собирается делать и как он должен это делать. Как вы ожидаете, что он выступит на работе? Чего вы ожидаете от работника в выполнении своих обязанностей? Расскажите о производительности, ответственности, как вы должны обращаться с информацией. Объясните, как должно выглядеть ваше поведение и презентация. Если вам нужно носить униформу, объясните, почему и для чего.

К специалистам относятся лица, осуществляющие техническое и организационное обслуживание, руководство производством и обслуживанием.

К руководителям относят работников, занимающих должности руководителя предприятия.

Младший обслуживающий персонал (МОП) - это работники, выполняющие работы по поддержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а также другие подсобные рабочие (дворник).

Объясните, как вы оцениваете свою производительность. В рамках вашей программы индукции ваш новый сотрудник почувствует, что они всегда открыты для общения с любыми проблемами, задают любые вопросы или выражают неудовлетворенность работой. Информация, содержащаяся в программе индукции, очень широка, и, как правило, новому сотруднику требуется более одного разговора для усвоения данных.

Здесь мы предлагаем вам разделить индукцию на две части: одну, когда вы подписываете контракт, а другой - в первый день работы вашего нового сотрудника, а именно. Местонахождение сотрудника в должности. Это стоит того, что за пятнадцать дней или месяц работы вашего сотрудника вы отправляете его, чтобы спросить его, как он идет, и, возможно, просмотреть с ним некоторые из пунктов программы индукции.

К ученикам относятся лица, проходящие производственное обучение или частично участвующие в производстве.

Пожарно-сторожевая охрана включает рабочих, которые охраняют предприятие (сторож).

К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относят тех, кто непосредственно выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, а к вспомогательным - рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования, транспортировкой материалов, работающих в основных цехах.

Иногда рекомендуется разработать небольшое руководство по индукции, в котором содержится самая важная информация о компании, особенно те аспекты, которые являются общими для всех позиций. У каждой крупной компании есть отдел персонала и зарплата. Его обязанности включают в себя составление платежных ведомостей, контрактную документацию, налоговые расчеты и мотивацию или мотивацию сотрудников. Этот отдел занимается всеми аспектами сотрудников компании и гарантирует, что компания соблюдает правила охраны труда и техники безопасности.

Целью людских ресурсов и заработной платы является успех компании благодаря приверженности сотрудников и эффективности их работы. Специалист по кадрам и заработной плате - человек, который управляет, управляет и анализирует человеческий капитал предприятия. Объем обязанностей широк, и основной задачей является учет людей, работающих в компании, - каждый из них имеет личные записи, включая контракты, прошлые исследования, требуемые работодателем, запросы на отпуск, медицинские изъятия и другие, - объясняет специалист по бухгалтерскому учету в Торуни. Специалист по кадрам и расчетам рассчитывает расчет рабочего дня и контролирует выплату вознаграждения - запись хранится за такое количество часов, отработанных за данный месяц, на основании которых выплачивается правильная сумма.

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции. Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы.

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная и среднесписочная численность работников.

Персонал и фонд заработной платы несут ответственность за своевременную оплату. Следующее их обязательство заключается в обеспечении того, чтобы все виды деятельности и документы в обороте компании соответствовали положениям Трудового кодекса, поэтому требуется хорошее знание трудового законодательства. Медицинский и больничный отпуск, запросы, запросы на отпуск, прекращение - все эти документы также распространяются на человеческие ресурсы и разрабатываются там.

Первой и основной задачей персонала является управление полной документацией сотрудников компании и обеспечение их надлежащей подготовки, получения и выдачи. Другая область деятельности, которую предпринимают человеческие ресурсы, - мотивировать людей и побуждать их продолжать развиваться. Мотивация может быть достигнута за счет использования системы премиум-класса или других ресурсов, не относящихся к заработной плате. Сотрудники также могут воспользоваться обучением, курсами и другими формами квалификации - им предлагается расти и извлекать выгоду из компании.

Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:

а) экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

б) личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);

в) организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);

Подготовка подходящих учебных пакетов, учебных материалов и предоставление бонусов и других стимулов регулируется кадровыми ресурсами и заработной платой. Для анализа работы команды и составления плана мотивации на этой основе проводятся проверки и система оценки сотрудников - также известно, какие ожидания нанимаются у работодателя.

Как стать специалистом по кадрам и зарплате?

Кандидат на зарплату и специалист по заработной плате должен иметь высшее образование - это не является обязательным условием, но большинству предприятий требуется больше, чем среднее образование, с которым они могут быть легко квалифицированы. Завершение исследований бизнеса, администрирования, бухгалтерского учета или финансов даст вам хорошие шансы получить работу в этом отделе. Многие выпускники социальных наук, такие как социология, политология или психология, также работают в профессии. Важно, чтобы человек хорошо справлялся с цифрами.

г) социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем классификации, то есть степенью овладения работниками той или иной профессией и специальностью, которые отражаются в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия закреплена в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.

Организация предъявляет требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс адаптации.

Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод о том, что кадры предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с ним как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Также можно сказать о том, что кадровый состав предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики. Продолжив можно сказать, о том, что работники делятся на: промышленно-производственный персонал, специалистов, руководителей, младший обслуживающий персонал, учеников, сторожевую охрану и рабочих.


.2 Управление кадрами предприятия


Управление персоналом - часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы. Оно представляет собой особую форму функциональной деятельности, направленную на наиболее эффективное использование потенциала работников для достижения целей предприятия и их личных целей.

Управление персоналом включает в себя следующие этапы:

Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Основными целями управления персоналом являются:

) удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

) обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

) эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Основными принципами использования персонала фирмы являются:

Соответствие численности работников объему выполняемых работ;

Соответствие квалификации работника степени сложности его трудовых функций;

Обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;

Максимальная эффективность использования рабочего времени;

Создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты, и менеджеры: отдел кадров; отдел труда и заработной платы; отдел технического обучения; отдел управления персоналом; управляющие (директора, менеджеры) кадрами (персоналом).

Наем работников. Наем работников осуществляется для вновь созданных предприятий и их внутренних подразделений, отделов и служб, а также на действующих предприятиях в случае расширения объема выпускаемой продукции или выполняемых работ и замены, выбывших по различным причинам и основаниям. Наем работников из внешних и внутренних источников осуществляется на вновь создаваемые или освобождающиеся рабочие места - вакансии.

Расстановка (размещение) персонала. Это распределение принятых работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с их способностями и принятой на предприятии системой организации труда. Использование работников в строгом соответствии с их профессией и квалификацией, обеспечение их взаимозаменяемости на основе овладения смежными профессиями, равномерная и полная загрузка персонала и обеспечение точного учета количественных и качественных результатов труда должны обеспечить слаженную деятельность коллектива по реализации основных целей и задач предприятия.

Профессиональное обучение, подготовка и переподготовка работников. Профессиональное обучение персонала предприятия связано с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех его способностей. Занятые на производственных предприятиях работники постоянно находятся в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, осуществляется реорганизация производства и управления и т.д.

Карьера. Под карьерой обычно понимается индивидуально осознанное продвижение работника вверх по служебной лестнице. Планирование карьеры представляет собой заранее спроектированное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей и рабочих мест с момента принятия работника на работу и до его предполагаемого увольнения. Управление карьерой осуществляется через программы продвижения и высвобождения персонала.

Условия труда. Это совокупность взаимосвязанных психофизиологических, санитарно-гигиенических и эстетических факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность работников предприятия в процессе осуществления трудовой деятельности. Они определяются особенностями производственных процессов, применяемого оборудования и технологии, тяжестью и напряженностью труда, воздействием внешней среды на организм работников, режимом труда и отдыха, а также психологическим климатом в коллективе. В соответствии с действующими санитарно-гигиеническими критериями оценки условия труда подразделяются на четыре класса: нормальные, допустимые, вредные и опасные (экстремальные).

Режим труда и отдыха - установленный на предприятии распорядок, регламентирующий рациональное чередование времени работы и отдыха в течение рабочей смены, недели, месяца и года в целях обеспечения наиболее полного использования средств производства, высокой работоспособности персонала и полного восстановления его работоспособности во время отдыха. Под режимом труда и отдыха понимают чередование периодов работы и перерывов на отдых или другой вид деятельности, отличной от постоянной работы.

Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод о том, что управление персоналом - часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы. Так же, что управление персоналом включает в себя следующие этапы: планирование ресурсов, набор персонала, отбор, определение заработной платы и льгот, профориентация и адаптация, обучение, оценка трудовой деятельности, подготовка руководящих кадров. Еще можно подчеркнуть, то, что основными преимуществами внутренних источников найма являются незначительные затраты на привлечение рабочей силы, а основные преимущества привлечения рабочей силы со стороны связаны, прежде всего, с возможностью покрытия дополнительной потребности в трудовых ресурсах, наличием более широких возможностей выбора.


1.3 Характеристика наличия персонала и его изменений


Наличие персонала фирмы в целом, по отдельным категориям и группам может характеризоваться показателями двух типов: на отчетную дату, дату проведения обследования, переписи и т.п. (моментный показатель) и средними за соответствующий период показателями численности персонала (интервальные показатели). Такие показатели могут быть как расчетными (плановыми, прогнозными), так фактическими (отчетными).

Поскольку фактическая средняя списочная численность работников является основой для расчета налога с суммы превышения расходов на оплату труда по сравнению с их нормируемой величиной, целесообразно уточнить, как формируется списочный состав работников фирмы (предприятия).

Численность персонала предприятия не остается постоянной. Она непрерывно меняется вследствие того, что предприятие в течение определенного периода осуществляет наем и увольнение работников. Поэтому различают понятия «списочный состав», «среднесписочный» и «явочный состав работников».

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количества календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

Для малых предприятий допускается упрощенное определение среднесписочной численности работников как полу-суммы данных об их наличии на начало и конец каждого отчетного месяца.

В списочный состав работников предприятия должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок один день и более со дня зачисления на работу. При этом учитываются как фактически работающие, так и временно не работающие, но сохранившие формальное прикрепление к работе.

Численность на дату - это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода, например, на первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников.

Для определения списочной численности работников предприятия в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год) недостаточно принимать численность работников на дату, так как в этом показателе не учитываются изменения, происшедшие в течение рассматриваемого периода. Поэтому ведется ежедневный учет численности работников списочного состава, которая должна уточняться на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора. Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников.

Списочная численность работников в среднем за отчетный месяц (среднемесячная численность) исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1 по 30 или 31 число (для февраля - по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни делением полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

Списочная численность работников в среднем за месяц на предприятиях, работавших неполный месяц, определяется путем деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы предприятия в отчетном месяце, включая выходные и праздничные (нерабочие) дни за период работы, на общее число календарных дней в отчетном месяце.

Списочная численность работников в среднем за квартал определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на 3.

Списочная численность работников в среднем за период с начала года по отчетный месяц включительно определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно и деления полученной суммы на число месяцев работы предприятия за период с начала года, т.е. соответственно на 2, 3, 4 и т.д.

Если предприятие работало неполный год (сезонный характер работы или введено в эксплуатацию после января и т.п.), то среднегодовая численность работников определяется также путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия и деления полученной суммы на 12.

) коэффициент приема кадров (Кп) - отношение принятых работников (Чп) к среднесписочному числу (Чс):


Кп = Чп / Чс;


2) коэффициент выбытия кадров (Кв) - отношение числа выбывших (Чв) к среднесписочному числу работников:


Кв = Чв / Чс;


) коэффициент текучести (Кт) - отношение выбывших по причинам (Чвт, собственному желанию, за прогул, другие нарушения) к среднесписочному:


Кт = Чвт / Чс;


) коэффициент замещения (Кз) - отношение разности числа принятых и выбывших к среднесписочному составу:


Кз = (Чп - Чв) / Чс;


) коэффициент постоянства кадров (Кпост) - отношение лиц, состоящих в списочном составе весь календарный год (Чк), к среднесписочной численности:


Кпост = Чк / Чс.


Аналогичные показатели могут быть рассчитаны по внутренним подразделениям предприятия.

Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод о том, что наличие персонала фирмы в целом, по отдельным категориям и группам может характеризоваться показателями двух типов: на отчетную дату, дату проведения обследования, переписи и т.п. (моментный показатель) и средними за соответствующий период показателями численности персонала (интервальные показатели). Далее был рассмотрен списочный состав работников со всеми его критериями.


2. Практическая часть


2.1 Производственная программа предприятия


Таблица 1. Технико-экономические показатели предприятия в базисном и плановом периоде

№ п/пПоказателиЕдиница измеренияПериод базисныйПериод плановый1Годовая производственная мощность предприятияТ6006002Годовой объем производстваТ3605823Коэффициент использования производственной мощности%60974Вид продукцииПродукция наименованиеПотребительского спросаОдного

Плановый коэффициент производственной мощности - 97%, тогда годовой плановый объем производства:

*97/100=582 тонн.


Таблица 2

Наименование показателейЕдиница измеренияЗначение показателяОбъем реализуемой продукции в натуральном выраженииТ582Цена отпуска без НДСРуб.15477,48Объем реализуемой продукции в стоимостном выраженииРуб.9007893,36

Цена отпуска без НДС:

Себестоимость 1 тонны продукции:

97/582=12897,9 руб.

Цена 1 тонны продукции:

9+12897,9*20/100=15477,48 руб.

Объем реализуемой продукции в стоимостном выражении:

*15477,48=9007893,36 руб.


2.2 Планирование затрат на производство и реализацию продукции


Таблица 3. Годовая плановая смета затрат на производство и реализацию продукции

№ и/пЭлементы затратЗатраты, руб.Удельный вес, %1Материальные затраты339062945,17В том числе:- сырье;276566436,84- вспомогательные материалы;2095202,37- запасные части для ремонта оборудования;1040751,17- электроэнергия, вода3113704,792Затраты на оплату труда160477221,373Единый социальный налог417240,725,554Амортизация111482014,855Прочие затраты979119,2513,06В том числе:- налоги и сборы3300444,39- затраты на ремонт основных средств1400001,86- другие затраты (на страхование имущества, оплата услуг связи, командировочные, канцелярские, охрана имущества, консультационные услуги)509075,256,816Производственная себестоимость товарной продукции7506580,97100

Нормы расхода компонента сырья на 1 т. продукции:

Сырье А=0,5*582*5800=1687800 руб.

Сырье Б=0,11*582*7500=480150 руб.

Сырье В=0,07*582*6100=248514 руб.

Сырье Г=0,04*582*15000=349200 руб.

Общие затраты на сырье всего выпуска:

480150+248514+349200=2765664 руб.

Вспомогательные материалы:

Уровень затрат в базисном периоде=90500

Индекс цен =1,15

Уровень затрат на запасные части для ремонта оборудования:

*1,15=104075 руб.

Затраты на электроэнергию:

*300*1,69=295074 руб.

Затраты на воду:

*4*7=16296 руб.

Сумма затрат электроэнергии и воды:

16296=311370 руб.

Зарплата основных рабочих:

*3100*12=446400 руб.

Зарплата вспомогательных рабочих:

*2900*12=208800 руб.

Зарплата руководителей:

*4200*12=252000 руб.

Зарплата специалистов:

*3300*12=356400 руб.

Зарплата технических исполнителей:

*1800*12=108000 руб.

Общая сумма затрат на оплату труда:

208800+252000+356400+108000=1371600 руб.

Затраты на оплату труда с учетом роста:

+(1371600*17/100)=1604772 руб.

%-планируемый рост заработной платы

Единый социальный налог:

*26/100=417240,72 руб.

Амортизация:

Здания - стоимость первоначальная - 7160000 руб.

Срок полезного использования - 23 года.

А=7160000*4,3/100=307880 руб.

Машины и оборудование - остаточная стоимость - 3620000 руб.

Срок полезного использования - 10 лет.

А=3620000*10*2/100=724000 руб.

Транспортные средства - первоначальная стоимость - 580000 руб.

Срок полезного использования - 7 лет.

А=580000*14,3/100=82940 руб.

Общая сумма амортизации:

724000+82940=1114820 руб.

Прочие затраты:

Общая сумма:

1604772+417240,72+1114820=6527461,72 руб.

От общей суммы затрат 15%:

72*15/100=979119,25 руб.

Производственная себестоимость товарной продукции:

1604772+417240,72+1114820+979119,25=7506580,97 руб.

Удельный вес:

материальных затрат:

*100/7506580,97=45,17%

затраты на оплату труда:

*100/7506580,97=21,37%

единый социальный налог:

72*100/7506580,97=5,55%

Амортизация:

*100/7506580,97=14,85%

прочие затраты:

25*100/7506580,97=13,06%

*45,17/3390629=36,84%

Вспомогательные материалы:

*45,17/3390629=2,37%

Запасные части для ремонта оборудования:

*45,17/3390629=1,17%

Электроэнергия, вода:

*45,17/3390629=4,79%

Налоги и сборы:

*13,04/979119,25=4,39%

Затраты на ремонт основных средств:

*13,04/979119,25=1,86%

Другие затраты:

25*13,04/979119,25=6,81%


2.3 Планирование внереализационных расходов


17-коэффициент загрузки средств в обороте

Плановая потребность в оборотных средствах:

97*0,17=1276118,76 руб.

7 - коэффициент обеспечения собственными оборотными средствами

Обеспечения собственными оборотными средствами:

76*0,7=893283,13 руб.

Недостаток оборотных средств для производственной деятельности:

76 -893283,13=382835,63 руб.

Недостаток оборотных средств будет финансироваться за счет кредита под 18% годовых

Расход по выплате% по полученному кредиту:

63*18/100=68910,41 руб.

2.4 Порядок формирования и распределения прибыли


Таблица 4

№ п/пНаименование показателейЗначение показателя руб.1Доходы от реализации продукции9007893,362Расходы на производство и реализацию продукции7506580,973Внереализационные расходы68910,414Прибыль1432401,985Налог на прибыль343776,476Чистая прибыль1088625,51

36-7506580,97-68910,41=1432401,98 руб.

Налог на прибыль:

98*24/100=343776,47 руб.

Чистая прибыль:

98-343776,47=1088625,51 руб.


Таблица 5. Распределение чистой прибыли

№ п/пПоказатели% отчислений (согласно уставу)Сумма, руб.Доля в % к чистой прибыли1Чистая прибыль-1088625,511002Резервный фонд10108862,55103Фонд накопления15163293,82154Фонд потребления25272156,37255Прибыль к распределению между участниками50544312,7550

Резервный фонд:

51*10/100=108862,55 руб.

Фонд накопления:

51*15/100=163293,82 руб.

Фонд потребления:

51*25/100=272156,37 руб.

Прибыль к распределению между участниками в %:

Прибыль к распределению между участниками:

51*50/100=544312,75 руб.


2.5 Расчет точки безубыточности


Таблица 6. Расчет безубыточного объема продаж

Наименование показателяЗначение показателяВсего производственная себестоимость товарной продукции, руб.7506580,97В т.ч.Постоянные расходы3773626,97Переменные расходы3732954Безубыточный объем продаж в натуральном выражении, т416,35Безубыточный объем продаж в стоимостном выражении, руб.6444048,79

Переменные расходы:

2765664+209520+311370=3563544 руб.

Затраты на оплату труда:

446400=1158372 руб.

Постоянные расходы:

417240,72+1114820+979119,25+1158372=3773626,97 руб.

Безубыточный объем продаж в натуральном выражении:

Переменные затраты на единицу продукции:

/582=6414,01 руб.

Точка безубыточности рассчитывается по формуле Тн =А/(Ц-В)

Т=3773626,97/(15477,48-6414,01)= 416,35 тонн

Безубыточный объем продаж в стоимостном выражении рассчитывается по формуле Тс =Тн*Ц

Т=416,35*15477,48=6444048,79 руб.

2.6 Технико-экономические показатели предприятия


Таблица 7. Плановые годовые технико-экономические показатели предприятия

№ п/пНаименование показателяЕдиница измеренияЗначение показателя1Годовая производственная мощностьт6002Коэффициент использования производственной мощности%973Основные производственные фондыРуб.76640004Оборотные средстваРуб.1276118,765Объем реализуемой продукции в натуральном и стоимостном выраженииТ Руб.582 9007893,366Цена единицы продукцииРуб.15477,487Затраты на производство и реализацию продукцииРуб.7506580,978Затраты на 1 руб. товарной продукцииРуб.0,839Балансовая прибыльРуб.1432401,9810Чистая прибыльРуб.1088625,5111Численность промышленно производственного персонала (ПИП)Чел.3712Фонд заработной платы ПППРуб.2022012,7213Средняя заработная плата одного работающего на предприятииРуб.54648,9914Рентабельность продаж%15,915Чистая рентабельность предприятия%12,0816Производительность трудаРуб.243456,5717ФондоотдачаРуб.1,1718ФондоемкостьРуб.0,8519Коэффициент оборачиваемости оборотных средствоборотов720Длительность одного оборотадней51,4

Основные производственные фонды в остаточной стоимости:

3620000+464000=7664000 руб.

Затраты 1 руб. товарной продукции:

97/9007893,36=0,83 руб.

Фонд заработной платы:

417240,72=2022012,72 руб.

Средняя заработная плата одного работающего:

72/37=54648,99 руб.

Рентабельность продаж:

98/9007893,36*100=15,9%

Чистая рентабельность предприятия:

51/9007893,36*100=12,08%

Производительность труда:

36/37=243456,57 руб.

Фондоотдача:

36/7664000=1,17 руб.

Фондоемкость:

/9007893,36=0,85 руб.

Коэффициент оборачиваемости оборотных средств:

36/1276118,76=7 оборотов.

Длительность одного оборота:

/7=51,4 дней.


Заключение


По результатам проделанной работы можно сделать вывод, что кадры предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с ним как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Также можно сказать о том, что кадровый состав предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики. Продолжив можно сказать, о том, что работники делятся на: промышленно-производственный персонал, специалистов, руководителей, младший обслуживающий персонал, учеников, сторожевую охрану и рабочих.

Также, управление персоналом - часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы. Так же, что управление персоналом включает в себя следующие этапы: планирование ресурсов, набор персонала, отбор, определение заработной платы и льгот, профориентация и адаптация, обучение, оценка трудовой деятельности, подготовка руководящих кадров. Еще можно подчеркнуть, то, что основными преимуществами внутренних источников найма являются незначительные затраты на привлечение рабочей силы, а основные преимущества привлечения рабочей силы со стороны связаны, прежде всего, с возможностью покрытия дополнительной потребности в трудовых ресурсах, наличием более широких возможностей выбора. Наличие персонала фирмы в целом, по отдельным категориям и группам может характеризоваться показателями двух типов: на отчетную дату, дату проведения обследования, переписи и т.п. (моментный показатель) и средними за соответствующий период показателями численности персонала (интервальные показатели). Далее был рассмотрен списочный состав работников со всеми его критериями.

Во второй главе нами были осуществлены расчеты основных показателей функционирования условного предприятия, на основании чего можно сделать следующие выводы:

годовая производственная мощность - 600 тонн;

коэффициент использования производственной мощности - 97%;

основные производственные фонды - 7664000;

оборотные средства - 1276118,76;

объем реализуемой продукции в натуральном выражении - 582 тонны;

объем реализуемой продукции в стоимостном выражении - 9007893,36 рублей;

цена единицы продукции - 15477,48 рублей;

затраты на производство и реализацию продукции - 7506580,97 рублей;

затраты на 1 руб. товарной продукции 0,83 копейки из них 0,17 копеек прибыль;

балансовая прибыль - 1432401,98 рублей;

чистая прибыль - 1088625,51 рублей;

численность промышленно производственного персонала - 37 человек;

фонд заработной платы ППП - 2022012,72 рублей;

средняя заработная плата одного работающего на предприятии - 54648,99 рублей;

рентабельность продаж 15,9%;

чистая рентабельность предприятия 12,08%;

производительность труда - 2434565,57 рубля;

фондоотдача 1,17 рублей;

фондоемкость 0,85 рублей;

коэффициент оборачиваемости оборотных средств 7 оборотов;

длительность одного оборота 51,4 дней.


Список литературы


1.ПБУ 6/01 «Учет основных средств».

2.Волков О.И. Экономика предприятия / О.И. Волков. - М.: ИНФРА - М, 2007.

.Голикова, Е.И. Износ и амортизация: Практика и начисления / Е.Н. Голикова. - М.: Финансовая газета, 2009. - С. 6-7.

.Грузинов В.П. Экономика предприятия / В.П. Грузинов, К.К. Максимов, Н.Д. Эриашивили. - М: ЮНИТИ, 2010.

.Горфинкель В.Я. Экономика предприятия / В.Я. Горфинкель. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

.Корсаков М.Н. Экономика предприятия. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2005.

.Сафронов, Н.А. Экономика предприятия / под ред. Н.А. Сафронова. - М.: «Юристь», 2007

.Сапего И. Классификация основных средств. Есть вопрос // Вестник БГЭУ. ? 2009. ? №5.

.Скляренко, В.К. Экономика предприятия./ В.К. Скляренко, В.М. Прудников. - М.: ИНФРА-М., 2006.

.Титов В.И. Экономика предприятия / В.И. Титов. - М.: ЭКСМО, 2008.


Заказ работы

Наши специалисты помогут написать работу с обязательной проверкой на уникальность в системе «Антиплагиат»
Отправь заявку с требованиями прямо сейчас, чтобы узнать стоимость и возможность написания.


Кадры п/п - основной (штатный) состав работников предприятия кадры п/п делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие. Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП).

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность - это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков.

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации раб-х можно разделить: на не-квалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления - на высшего, среднего и низового звена.

Специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д.

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей них численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочный состав - это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки. Списочный состав - все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода. Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В этой связи определяется индекс текучести кадров (Кт):

Кт=Рув/Р*100, Рув - численность выбывающих или уволенных работников за определенный период, чел.; Р - среднесписочная численность работников за тот же период, чел.

Работа с кадрами состоит из след. эл-тов: 1. оценка потреб-тей и опред-ния критериев подбора кадров; 2. подбора кадров и приема на работу; 3. обучения кадров; 4. руководства кадрами; 5. оценки кач-ва работы перс-ла.

Оценка результатов труда – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Она состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям.

Критерий оценки- порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовл. установл. требованиям.

Для рабочих результат труда оценивается путем сравнения выполненной ими работы с запланированным заданием.

Результат труда руководителей или специалистов характеризуется уровнем или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. оценка осущ-ся с помощью количеств. показателей(прямых) (пр.: для начальника фин. отдела: прибыль, оборачиваемость оборотных средств и т.д.; для руководителя организации: прибыль, рост прибыли, оборот капитала, доля на рынке) и косвенных, характеризующих факторы, влияющие на достижение результатов (оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда). для оценки косвенных факторов исп-ся балльный метод.

Для оценки рез. труда исп-ся методы: управление по целям (оценка достижений работником целей; требует количественного определения целей и сроков их достижения; исп-ся для оценки рук-лей и спец-тов), вынужденный метод, описательный метод, метод анкет и др. наиб. распростр. метод упр-ние по целям.

Производительность труда – показ-ль эк-ой эф-ти трудовой деят-ти раб-ков, кот-ый представляет собой отн-е кол-ва выпущенной прод-и к затратам труда.

Выработка – это количество продукции, произведенное в единицу времени или приходящееся на одного среднесписочного работника (это прямой показатель производительности труда):

где Q – объем произведенной

продукции, Т – среднесписочная численность работников, t – нормо-час.

Выработка может определяться на одного основного рабочего, одного работающего. В экономических расчетах используют часовую, дневную, месячную и годовую выработки. Среднечасовая выработка характеризует производительность труда в каждый час работы, представляет собой отношение произведенного объема продукции к затратам труда основных рабочих в человеко-часах. Среднедневная выработка характеризует степень использования рабочего времени и представляет собой отношение объема произведенной продукции к затратам труда работников (в человеко-днях). Среднегодовая выработка – отношение годового объема производства к затратам труда всех работников, характеризует среднюю выработку одного среднесписочного работника и отражает изменение числа явочных дней в соответствующем периоде.

Для измерения производительности труда по выработке применяется три метода исчисления: 1.Натуральный: объем произведенной продукции определяется в натуральных единицах; 2. Стоимостный: объем произведенной продукции определяется в денежных единицах; 3. Трудовой: объем произведенной продукции определяется в нормо-часах.

Трудоемкость – это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Это обратный показатель производительности труда. Он наиболее полно отражает затраты живого труда и опр-ся на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре:

где ПТ – производительность труда (выработка), Q – объем произведенной продукции, Т – среднесписочная численность работников.

Трудоемкость измеряется в человеко-часах и нормо-часах. По характеру и назначению трудоемкость подразделяется на нормативную, плановую и фактическую.

Нормативная трудоемкость - сумма всех действующих технически обоснованных норм времени по всем операциям технологического процесса.Плановая характеризует планируемые затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Фактическая отражает действительные затраты времени на производство единицы продукции. В зависимости от круга работников, труд которых включается в трудоемкость продукции, различают: Технологическую трудоемкость (характеризует затраты труда основных рабочих: сдельщиков и повременщиков); Трудоемкость обслуживания (характеризует затраты труда всех рабочих обслуживающих служб – вспомогательных рабочих); Производственную трудоемкость (характеризует затраты труда всех рабочих = сумма технологической трудоемкости и трудоемкости обслуживания); Трудоемкость управления (характеризует все остальные затраты труда различных категорий персонала - служащих);Полная трудоемкость включает затраты труда всех категорий работающих.


  • Состав и структура . Кадры п/п - основной (штатный) состав работников предприятия . В зависимости от выполняемых ими функций кадры


  • Состав и структура . Кадры п/п - основной (штатный) состав работников предприятия . В зависимости от выполняемых ими функций кадры п/п делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие.


  • Кадры предприятия . Состав и структура . Кадры п/п - основной (штатный) состав работников предприятия структура .


  • Кадры предприятия . Состав и структура . Кадры п/п - основной (штатный) состав работников предприятия . В зависимости от выполняе. Организационная структура .


  • Кадры предприятия . Состав и структура .
    фирма фирма состав и


  • Характеристика трудовых ресурсов предприятия . Кадры и трудовые ресурсы предприятия - это
    Персонал предприятия - основной состав квалифицированных работников предприятия , фирмы
    т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры , физических...


  • Кадры предприятия . Состав и структура .
    5. Стратегия неизменных цен – фирма стремится не изменять цены, в случае роста затрат фирма не меняет цену, а меняет вес упаковки товара, состав и т.д. Стратегия отражает скрытое повышение цен.
    Экономика предприятия - Организация планирования...
    покупаемых материально-технических ресурсов и реализуемой продукции; 6. состав и структура кадров и материально-технической базы организации ; 7.эффективность использования ресурсов; Каждое предприятие подходит к выбору организационной...

Найдено похожих страниц:10