Меры по оптимизации использования рабочего времени. Фотография рабочего времени — инструмент анализа и оптимизации трудовых процессов

Время нельзя умножить, прибавить, накопить, купить, взять взаймы. Его можно только рационально использовать, экономить. От способности это делать зависит успех любого работника, а особенно руководителя. Чтобы справиться с такой задачей, необходимо точно знать, на что время тратится, и делать все как можно быстрее

Диагностика рабочего времени. Первым шагом на пути к успеху в деле экономии и рационального использования рабочего времени является его «инвентаризация», осуществляемая с помощью хронометража и фотографирования.

Под хронометражем понимается наблюдение и измерение затрат рабочего времени на осуществление отдельных повторяющихся элементов операции или ее в целом.

Фотографирование рабочего дня происходит с помощью наблюдения и измерения всех без исключения полезных затрат и потерь времени на протяжении всего дня или какой-либо его части два-три раза в год в течение двух-трех недель как в форме самофотографирования, так и при участии специальных людей - нормировщиков, мастеров и т.п.

В результате проделанной работы составляются две таблицы, в одной из которых отражается расход времени в минутах на каждый вид работ и сроки их проведения; во второй - потери времени, их причины, конкретные виновники, период, когда они имели место.

Выявление видов деятельности на которые время тратится впустую (как показывают исследования таких бывает до 25%); которые могут (возможно, с большим успехом) выполнять другие лица; которые отнимают время у других, называется диагностикой времени .

В процессе анализа определяется, какие факторы обусловливают наибольшие потери времени и являются в этом смысле самыми «дорогостоящими»: визиты, встречи, телефонные разговоры, посетители, подчиненные и т.п. Их выявление позволяет искать способы изменения структуры затрат времени, которая бы в наибольшей степени способствовала достижению целей организации, и обуздать наиболее злостных его похитителей.

Опыт показывает, что, если в одном случае из десяти работа руководителя не требовалась - значит, он недостаточно доверяет подчиненным; если в одном случае из десяти момент начала работы был определен спонтанно или на нее затрачено больше времени, чем предусматривалось нормативами - в организации плохо поставлено планирование.

Исследования свидетельствуют, что 20 - 30% своего времени руководитель тратит на разбор корреспонденции, просматривая в день до 100 документов, из которых лишь 30 по-настоящему нужны; ему приходится ставить в год до 20 тыс. подписей, затрачивая на это около трех недель. Подсчитано, что в деловой переписке объем ненужных сведений доходит до 15 - 20%, а по всем каналам из внутренних источников сведений поступает на 30%, а из внешних - на 40% больше, чем требуется.

Основными причинами потерь времени являются:

ü нечеткая постановка целей и определение приоритетов, в результате чего люди не могут правильно сориентироваться в ситуации, а потому берут на себя либо слишком много, либо слишком мало работы, тонут в мелочах;

ü неудовлетворительная организация планирования, в результате чего менеджер не справляется с распределением времени на выполнение тех или иных дел, а то и просто не знает, как к ним подступиться;

ü слабая организация и дисциплина подчиненных, приводящая к многократному переделыванию одной и той же работы;

ü отсутствие необходимой информации для принятия решений, в результате чего их приходится постоянно откладывать;

ü нерешительность руководителя, неумение работать с партнерами, подчиненными, посетителями, телефонными звонками, проводить собрания и совещания.

Управление временем осуществляется прежде всего планированием временных затрат. Планы могут быть долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные.

Долгосрочные планы те, что охватывают период более 1 года. К среднесрочным планам можно отнести годовые, фиксирующие распределение времени для решения крупных, но более конкретных задач. К краткосрочным планам использования рабочего времени, конкретизирующим среднесрочные, относятся квартальные, месячные, декадные (недельные), дневные, каждый из которых детализирует предшествующий.

В месячных планах расход времени на каждый вид деятельности, включая необходимые резервы, предусматривается уже в часах. В декадных (недельных) планах отражены все без исключения дела и время, необходимое для их выполнения. Если стоящая проблема за указанный период не решается, работу с ней начинает другое лицо.

Но самый важный план - дневной. Он включает в себя не более десятка проблем, в том числе не более трех первостепенных, работа над которыми осуществляется в первую очередь. Они, а также самые неприятные дела планируются на утренние часы, с тем чтобы к вечеру их удалось завершить. Однородные задачи группируются в дневном плане работы блоками, что позволяет не с одной проблемы на другую и экономить таким образом время.

Одновременно в дневном плане предусматриваются обязательные перерывы, учитывающие как общую работоспособность человека, так и время, прошедшее с начала рабочего дня. Чем больше времени прошло, тем стремительнее нарастает усталость, что сказывается на эффективности работы менеджера и специалиста.

При составлении дневных планов использования времени обязательно учитываются особенности индивидуальных биоритмов с таким расчетом, чтобы наиболее трудные задачи попадали на “пик” работоспособности. У так называемых “жаворонков” он приходится на утренние часы; обычно активны в середине рабочего дня; а “совы” - под вечер. Однако при этом не следует путать биоритмику с процессом нарастания физической усталости, которая, естественно, минимальна в утренние часы и после достаточно продолжительного перерыва.

Знание всего этого позволяет наиболее рационально распределять трудные и легкие, простые и сложные, ответственные и неответственные, напряженные и ненапряженные дела в рамках рабочего дня и чередовать их необходимым образом в соответствии с колебаниями трудоспособности.

Как и все другие, дневные планы расходования времени составляются в письменной форме, ибо таким образом заложенные в них дела труднее игнорировать. Кроме того, записи разгружают память, дисциплинируют, позволяют четче распределять работу, делать ее более целенаправленной. По записям также легче контролировать выполнение планов и оценивать их итоги.

Составление дневного плана начинается накануне вечером и происходит в несколько этапов. Сначала формулируются его задачи, в которые включаются перенесенные из месячного и недельного (декадного) планов; переходящие из плана предыдущего дня, нерешенные к настоящему моменту, планируемые заранее вследствие повторяемости; могущие внезапно возникнуть. Затраты времени на них определяются с учетом возможного способа их решения. В дневном плане предусматриваются “окна” на случай необходимости решать неожиданные проблемы и десятиминутные перерывы после каждого часа работы.

Затем еще раз уточняются приоритетность задач; выделяются те из них, за которые настала пора решительно браться, и уточняется, кому из подчиненных что можно поручить.

Утром составленный накануне дневной план еще раз уточняется руководителем совместно с референтом или секретарем, чтобы учесть внезапно появившиеся новые обстоятельства, например, поступившие за ночь документы.

Как любой другой, дневной план использования времени должен быть гибким. Жестко регламентируются только вопросы, связанные с приглашением людей, например, совещания, прием посетите лей и т.п.

Все планы расходования времени регулярно контролируются на предмет того, предусматриваются ли в них действительно важные и необходимые задачи; соответствует ли фактически расходуемое время тому, что было запланировано; рациональны ли нагрузки на исполнителей; почему было потеряно время; можно ли было сделать больше и т.д.

Рабочая нагрузка менеджера высшего звена очень велика. Поскольку многие функции входят в сферу исключительной компетенции руководителя и не могут быть делегированы, оптимизация идущих к топ-менеджеру (и от него к подчиненным) информационных потоков - чрезвычайно важная задача.

«Боже, дай мне разум и душевный покой принять то,
что я не в силах изменить, мужество изменить то,
что могу, и мудрость отличить одно от другого».
Старая молитва о душевном покое

Утомление человека вызывает не сам по себе большой объем информации, а степень ее неупорядоченности (неструктурированности), неравномерность (нерегулярность) поступления. В приеме и первичной переработке информации принимают участие различные сенсорные анализаторы: зрительный (глаза воспринимают 75% всей информации); слуховой (уши - 20%); кинестетический (кожная, суставная и мышечная чувствительность - 10%); прочие органы чувств (5%). Поступление новых сведений нужно распределять так, чтобы не перегружать ни один из каналов. Например, резкий запах в помещении затрудняет серьезную аналитическую работу.

К менеджеру информация поступает в самых разных формах:

в электронном виде (компьютерные тексты, графики, рисунки, фотографии, видеоматериалы);
на бумажных носителях (письма, отчеты, докладные записки и пр.);
телефонные сообщения;
непосредственное общение (совещания, собрания, личные встречи с посетителями).

Оптимизация информационных потоков (анализ, сортировка, укрупнение/ детализация) - важная задача помощников руководителя.

На качество работы топ-менеджера влияют две группы факторов:

Внешние:

политическая, экономическая, демографическая ситуация;
географическое расположение компании.

Внутренние:

психологический тип руководителя;
модель коммуникации;
стиль и методы управления.

Ограничения внешней среды разумнее принять как данность - «правила игры», а вот внутренние факторы в какой-то степени поддаются корректировке.

Психотип. Врожденные особенности нервных процессов определяются темпераментом человека. Еще Гиппократ предложил разделить людей на четыре типа: сангвиники, холерики, флегматики и меланхолики; этой типологией мы пользуемся и сейчас. Идеально проиллюстрировал поведенческие отличия обладателей различных темпераментов знаменитый датский художник Херлуф Битструп (рис. 1 ).

Рис. 1. Особенности поведения людей с различным типом темперамента (по Х. Битструпу)

Критерием для определения типа нервной системы (таблица ) служат такие признаки, как сила нервных процессов, их лабильность (подвижность) и уравновешенность (рис. 2 ).

Нервные процессы у людей с различным типом темперамента

Рис. 2. Типы темперамента

На работоспособность человека влияют как темперамент, так и интенсивность обмена веществ, сила эмоций и тип телосложения. Динамика изменения общей работоспособности у представителей разных психотипов отражена на рис. 3 ; ее вид не зависит от содержания и типа деятельности, профессии, времени суток и т. д.

Рис. 3. Динамика изменения общей работоспособности в зависимости от типа темперамента

Профессионального успеха добиваются люди с разными типами темперамента, поскольку эффективность деятельности во многом зависит от отношения к труду, интереса к работе, наличия необходимых знаний и навыков, умения организовать свою работу. Знание особенностей своей нервной организации поможет руководителю правильно распределить силы и справиться с высокой информационной нагрузкой.

Модели управленческих коммуникаций. Руководителю полезно овладеть различными методами общения с подчиненными, чтобы гибко реагировать на изменения ситуации. Генри Минцберг (Henry Minzberg ) выделил четыре базовых модели управленческих коммуникаций (рис. 4 ).

Гуманист-коммуникатор старается поддерживать со своими подчиненными неформальные отношения, общение с ними строит по типу семейного (родительского). Для такого руководителя очень важно, чтобы общение помогало сотрудникам в работе, синхронизировало цели и задачи менеджера и команды. Он всегда стремится к тому, чтобы в коллективе была благоприятная, дружеская атмосфера.
Формальный контролер выстраивает свое общение с людьми на основе жесткого контроля за соблюдением обязанностей. Действия работника получают одобрение при условии четкого выполнения должностных инструкций; «плохого» подчиненного следует заменить более подходящим.
Механистический изоляционист отгорожен от коллектива сотрудников «стеной» инструкций, правил, предписаний и т. п. Получить от такого шефа какую-либо информацию или помощь можно лишь при условии четкого соблюдения всех требований нормативных документов.
Неформальный созидатель принимает активное участие как в производственном процессе, так и в управлении людьми. Он деятельно помогает своим подчиненным в качестве наставника, старшего товарища.

Рис. 4. Модели управленческих коммуникаций (по Г. Минцбергу)

Стили управления. Традиционно эксперты выделяли три базовых стиля управления: авторитарный (директивный), демократический и либеральный . В поисках оптимального стиля управления Р. Блейк и Дж. Моутон предложили оценивать поведение менеджеров по двум основаниям (осям): учет интересов коллектива и учет интересов производства. В результате они выделили пять стилей управления (рис. 5 ).

Рис. 5. Стили управления (по Р. Блэйку и Д. Моутону)

Первые четыре из них представляют собой комбинации крайних оценок по двум предложенным осям, в то время как пятый - оптимальный вариант.

Представляю вниманию коллег кейс - решение задачи «Оптимизация рабочего графика генерального директора производственного предприятия».

Руководитель обратился в службу управления персоналом с просьбой помочь ему: информационные перегрузки, вызванные решением текущих производственных (и множества других) проблем, не оставляли времени для инновационных проектов и продвижения продукции на международный рынок.

Работу по «расчистке» информационного поля и оптимизации рабочего графика руководителя сотрудники HR-службы провели в два этапа:

Первый: диагностика проблемы и изучение факторов, снижающих эффективность труда генерального директора.
Второй: разработка предложений и программ оптимизации рабочего графика; внедрение получивших одобрение мероприятий.

Изучение «информационных помех» в работе генерального директора проводилось с использованием различных методов:

«Фотография рабочего дня» - наблюдение в приемной и кабинете за повседневной работой (по семь часов в течение пяти дней).
Опрос:

посетителей, имевших непосредственные рабочие контакты с руководителем;
секретаря генерального директора (выясняли периодичность и продолжительность контактов, кто выступал их инициатором).

Собеседование с генеральным директором для выяснения рабочей нагрузки:

число посетителей в день;
количество телефонных переговоров в день;
объем и виды обрабатываемой корреспонденции (почта, электронная почта, факсимильные сообщения);
число постоянных контактов (постоянным считался контакт с конкретным человеком/источником информации раз в месяц и чаще).

Проведенные на первом этапе исследования и опросы позволили выявить следующее:

Рабочий график генерального директора включал встречи с 26 сотрудниками - постоянными посетителями (в среднем 11 контактов в день), а также беседы по телефону с членами семьи (периодически).
В общении с подчиненными в качестве основной руководитель использует коммуникационную модель «гуманист-коммуникатор». Ведущая установка - предупреждение конфликтных ситуаций на всех уровнях управления (даже брак на производстве считается следствием недопонимания). Директор использует также модель «неформальный созидатель»: он отлично знает производство и является высококвалифицированным специалистом, поэтому принимает участие 1) в научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработках, 2) оптимизации процесса серийного производства и 3) расширении рынков сбыта. Обе модели не способствуют минимизации непосредственных контактов.
Будучи сторонником либерально-демократического стиля управления, руководитель не использует административно-директивных методов управления, старается организовать рабочий процесс таким образом, чтобы в случае возникновения конфликтов стороны могли найти выход самостоятельно. При этом он активно вовлечен в жизнь коллектива, постоянно интересуется психологической атмосферой в нем, что также способствует притоку большого количества посетителей.
Работники предприятия злоупотребляют открытостью руководителя для общения, иногда используют манипулятивные техники для достижения личных целей.
На предприятии не формализована организационная структура, не разработаны необходимые регламентирующие документы (Положение о подразделениях, должностные инструкции), вследствие чего у людей нет четкого понимания своих рабочих задач, зон ответственности и подчиненности.
Не разработана единая стратегия по управлению персоналом; поиск и подбор сотрудников ведется хаотически (этот вопрос отдан на усмотрение руководителей подразделений), не выявляется потенциал имеющихся работников, не оценивается процент их фактической загруженности и производительность труда.
Вся информация (как внешняя, так и от работников компании) поступает непосредственно к генеральному директору, без предварительного просмотра секретарем. Важность и срочность тех или иных действий по ее обработке топ-менеджер определяет самостоятельно.
Отсутствует корпоративный стандарт подготовки и принятия управленческих решений (перед подачей документа на рассмотрение первому лицу не проводится: подготовка проекта решения; визирование документа службами, которых данное решение касается; предварительное ознакомление линейных руководителей и т. п.). В среднем за день руководителю приходится принимать решения по 32 вопросам разной сложности и важности.

На втором этапе были разработаны меры по повышению результативности работы руководителя, в частности, за счет оптимизации графика общения с подчиненными. Благодаря реализации этих мероприятий нашей группе удалось:

Более чем в пять раз сократить количество сотрудников, с которыми генеральный директор общался непосредственно. Чтобы новшества вызвали меньшее сопротивление со стороны работников, привыкших решать производственные вопросы лично с руководителем, число посетителей сократили сначала вдвое (до 13 человек). По окончании переходного периода право непосредственно общаться с первым лицом компании в свободном режиме получили лишь пять его заместителей (исполнительный директор, технический директор, директор по маркетингу и продажам, директор по персоналу и главный бухгалтер).
Выделить приоритетные зоны ответственности для каждого из заместителей генерального директора (пять крупных направлений работы), что способствовало повышению эффективности их работы. В результате часть коммуникаций с работниками была переведена на заместителей, что помогло коллективу принять новые правила: обращаться к генеральному директору напрямую - по исключительным вопросам; все текущие проблемы решать с заместителями.
Входящие звонки на городской телефон генерального директора переключить на секретаря. Теперь секретарь узнает причину обращения к руководителю, оценивает степень важности/ срочности проблемы и переключает на нужного специалиста. С абонентом директора соединяют только в том случае, если он считает это целесообразным.
Принять на работу помощника генерального директора, в обязанности которого входит оценка всей поступающей информации, адресованной генеральному директору, присутствие на собраниях и совещаниях для ведения протокола, отслеживание выполнения принятых решений.
Ответственным за разрешение конфликтных ситуаций назначить директора по персоналу.
Вместе с заместителями генерального директора и руководителями подразделений разработать положения о подразделениях. В этих документах исчерпывающе описан механизм взаимодействия всех структурных единиц предприятия: по каким вопросам они обмениваются информацией, в каком виде, в какие сроки. Одновременно с положениями о подразделениях разработали должностные инструкции для каждого сотрудника.

Кроме того, нами были проведены дополнительные исследования:

1) потребности предприятия в персонале;
2) рабочей загрузки штатных сотрудников.

На основании положений о подразделениях (с учетом собранных данных) была разработана организационно-штатная структура компании, упорядочена работа с персоналом, разработана и внедрена процедура открытия и заполнения вакансии.

Весь проект по оптимизации графика работы руководителя и бурлящих вокруг него информационных потоков (диагностика проблемы, разработка решения и конкретных мероприятий, принятия соответствующих мер) занял около четырех месяцев. В результате:

нагрузка генерального директора, связанная с приемом посетителей, уменьшилась более чем в пять раз;
количество обрабатываемых документов - более чем втрое (с 32 до 10);
рабочий день сократился с 12 до 9 часов.

Но самое главное - руководитель получил возможность заниматься стратегическими вопросами: более активно участвовать в научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработках, международных выставках, общаться с партнерами, в том числе иностранными.

Основным итогом работы по «расчистке» информационного поля генерального директора явилось понимание важности порядка и системы в управлении. Через полгода после описанных событий на предприятии началась подготовка к проведению сертификации по системе менеджмента качества (ISO9001).

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала

Для того чтобы правильно организовать свое время, нужно уметь его учитывать и анализировать. Упорядоченная, хорошо спланированная деятельность ведет к сокращению времени, а неупорядоченная - к его расточительности. Как же научиться управлять временем?

Чтобы успевать делать больше в меньшее время, требуется все го два качества: организованность и самодисциплина. Для того чтобы их выработать у себя, необходимо следовать ряду правил:

1) точно определить свою цель;

2) составить план ее достижения;

3) сосредоточиться на главном;

4) придумывать себе стимулы;

5) установить твердые сроки;

6) научиться быть решительным;

7) научиться говорить "нет";

8) не увязать в телефонных разговорах;

9) приобрести привычку записывать все самое важное;

10) ликвидировать досадные помехи;

11) научиться слушать, отказаться от шаблонных подходов;

12) не упускать из виду мелочи;

13) приступать к делу сразу же;

14) полнее использовать время;

15) следить за использованием свободного времени;

16) ежедневно контролировать выполнение намеченного;

17) менять занятия;

18) уважать свое время.

19) не загружать свой рабочий день больше, чем на 60%, поскольку каждый день любому руководителю приходится заниматься непредвиденными заранее вопросами;

20) если ехать на работу в городском транспорте, то не стоит зря тратить время, а можно обдумать план работы на текущий день. Если же привыкли думать о делах только на работе, то рекомендуется начинать свой день со спокойного обдумывания предстоящих дел в течение 10-15 минут.

22) не стоит привыкать и к тому, чтобы начинать свой день с ознакомления с почтой. Эта работа уводит человека от неотложных дел.

23) если же в подчинении у руководителя есть секретарь, то начинать рабочий день рекомендуется с беседы с ним.

Лучше всего начать с системного анализа всей организации: выяснить, куда утекает время, где те резервы, которые можно использовать. Затем найти "узкие места" в работе организации и устранить их.

Большое количество времени экономиться в использовании бланков, формы документов и т.д. Главное - обучить всех сотрудников автоматически использовать в работе общепринятую документацию и определенный порядок действий.

Каждый сотрудник в организации должен занимать свое место и выполнять функциональные обязанности, соответствующие его квалификации и свойствам личности.

Не должно быть двойного смысла или разночтений в словах и распоряжениях руководителей.

Необходимо правильно определять последовательность выполнения всех работ. Рекомендуется начинать с выполнения самых трудных заданий и не поддаваться соблазну: "Сначала надо убрать с дороги мелочи". После выполнения каждого задания можно мысленно проговорить: "Еще одно дело сделано". Такая фраза, как правило, придает силы для новых дел. Так называемые мелкие работы следует группировать при планировании. Еще Анатоль Франс писал: "Человек только тогда хозяин времени, когда он разбивает время на часы, минуты и секунды, то есть на частицы, соответствующие кратковременности самой жизни человека". Умение экономно расходовать время, правильно планировать свою деятельность и деятельность других - признак высокой культуры и грамотности человека. Не зря говорят: "дефицит времени - удел шефа, время - привилегия хорошего менеджера".

Лучше принять меры, направленные на предупреждение неэффективного использования рабочего времени. Конечно же, можно установить какое-нибудь программное обеспечение или даже оборудование для "слежения" за сотрудниками, однако это не самое лучшее решение проблемы.

Сотрудники должны самостоятельно планировать свои действия по решению поставленных перед ними задач, ежедневно отчитываясь о выполненной работе. А для более эффективного использования рабочего времени нужно использовать компьютерную систему учета выполненной работы.

В некоторых компаниях избегают установления каких-либо санкций, а вместо этого в компании действует система премий и поощрений. Например, предусмотрена ежемесячная премия некурящим сотрудникам, каждый квартал проводится конкурс "Лучший сотрудник", победители которого получают премии. Такая система намного эффективнее стимулирует работников к своевременному и качественному выполнению работы, нежели запреты и санкции, порождающие безразличие работника к результатам его труда.

Одной из возможных мер предотвращения неэффективного использования сотрудниками рабочего времени также может быть целенаправленное создание условий для регламентированного отдыха, который способствует разрядке и восстановлению работоспособности сотрудников.

Сотрудники отделов аппарата Совета предложили при отрывающих от дел телефонных звонков постараться окончить разговор в самые короткие сроки, сославшись на занятость, совещание, вызов к руководителю. Научиться сказать "нет", но мягко и этично. При желании знать все факты - структурировать проблему, выделить самое главное, правильно расставлять приоритеты. Необходимо более смело делегировать полномочия коллегам и подчиненным. Чтобы много времени не тратилось при чрезмерном чтении, нужно проверять только почту, газеты читать дома, использовать только обзоры прессы. Когда сотрудники излишне коммуникабельны, то ограничивать в общении или выделять им для этого обеденный перерыв.

Таким образом, соблюдая эти правила, можно оказаться в том мире, где время перестанет быть нашим противником. Но нельзя забывать, что наилучший эффект будет достигнут в том случае, когда сотрудники работают с удовольствием, чувствуют полезность своей работы и получают за это соответствующее вознаграждение. Существуют объективные законы и принципы. Нужно научиться их использовать, постараться проанализировать свои действия, расходы времени, технику работы. Чтобы стать организованным человеком, нужно преодолеть себя, нужно иметь волю и упорство.

Человеческий ресурс нуждается в периодической оптимизации. В периоды падения прибыли руководству приходится принимать решение о снижении расходов на персонал и проводить оптимизацию кадров. Как проводить оптимизацию, читайте в статье.

Из статьи вы узнаете:

Оптимизация кадров - процесс, при котором выполняется оценка эффективности работы и принимается решение по дальнейшим мерам в отношении кадрового состава предприятия. Оптимизация кадрового состава проводится для повышения производительности труда или снижения расходов на персонал.

Скачайте документы по теме:

Формы кадровой оптимизации:

сокращение численности сотрудников;
повышение доли квалифицированных специалистов среди персонала;
сокращение денежных расходов на рабочих;
проведение мероприятий по обучению кадров для улучшения их работы;
оптимизация рабочего времени персонала.

Выбор конкретной формы зависит от предприятия и сложившихся условий, от влияния внешних и внутренних факторов.

Как проводить оптимизацию кадрового состава

Оптимизация персонала на предприятии направлена на минимизацию расходов и увеличение прибыли предприятия. Чтобы выполнить оптимизацию численности работников, нужно уточнить критерии, по которым все это будет проводиться.

Методы проведения оптимизации кадров могут быть различными. Традиционно используются следующие мероприятия:

увольнение части работников с целью сокращения мест;
расформирование отдельных подразделений;
аутстаффинг, аутсорсинг и лизинг сотрудников.

Для увольнения части работников менеджерам необходимо разработать соответствующую программу. При разработке и реализации этой программы необходимо:

Обеспечить соблюдение трудового законодательства. Иначе предприятию грозят судебные иски. Оно может понести финансовые издержки, а репутации будет нанесен значительный ущерб.

Разработать понятные и максимально объективные критерии отбора персонала для оптимизации. Критериями к сокращению в дополнение к факту ликвидации рабочего места может являться небольшой стаж работы на предприятии, наличие дисциплинарных взысканий .

Преимущество должны получить те мероприятия, при которых сотрудники покидают предприятие добровольно. Например, досрочная отправка на пенсию с оплатой полной пенсии.

Важно провести коммуникационную кампанию для предоставления работникам наиболее полной информации о причинах увольнений, используемых критериях отбора для оптимизации кадров на предприятии, компенсации увольняемым, возможных перспективах их возвращения в компанию.

Оказать увольняемым сотрудникам помощь в виде выплаты материальной компенсации и помощи в трудоустройстве. Конкретные размеры компенсации определяются требованиями законодательства, финансовыми возможностями организации, ее традициями.

KPI – ключевые показатели эффективности работы сотрудников
Основные показатели экономической эффективности: методика определения и исчисления
Как разрабатывать и внедрять ключевые показатели эффективности

Оптимизация работы персонала

Существует универсальный алгоритм, который можно использовать при оптимизации работы персонала любого подразделения.

Составление общего списка выполняемых функций внутри каждого отдела . Для простоты его следует разбить в соответствии с отдельными должностями. Получится детальный перечень функций, выполняемых сотрудниками отделов.

Проведение оценки успешности выполнения функций. Обычно сбои обнаруживаются у одного человека, но чаще невыполненные функции будут равномерно распределены среди работников всего подразделения.

Нахождение зависимости выполнения функций от субъективных причин. На данном этапе определяется, насколько проблемы выполнения связаны с особенностями работников. Возможно, есть неторопливые сотрудники, постоянно задерживающие сроки сдачи поставленных задач. Оптимизация работы персонала потребует в этом случае изменение обязанностей таких работников на те, которые не требуют быстрых реакций.

Определение зависимости работы от факторов внутри коллектива. Основным внутренним фактором, влияющим на эффективность работы , можно считать рабочую атмосферу в отделе. Если в подразделении стоит атмосфера противостояния и агрессии, работа будет буксовать там, где требуется межличностное взаимодействие.

К другим негативным внутренним факторам, требующим не оптимизацию персонала на предприятии, а принятие иных мер, относятся:

недостаточная автоматизированность процесса: ведение бумажных баз данных, ручное заполнение документов и пр.;
неточное определение должностных обязанностей;
дублирование функций работников;
наличие у сотрудников двойного подчинения.

Определение зависимости успешного исполнения функций от факторов вне подразделения. Часто негативное влияние на эффективность подразделения оказывает срыв сроков со стороны смежных отделов.

Составление карты временных затрат на выполнение сотрудниками функций. Должна получиться картина использования рабочего времени в отделе. Так вы узнаете кто, сколько времени и на что тратит.

Для оптимизации кадров на предприятии по итогам оценки предложите сотрудникам вносить свои предложения по улучшению работы отдела. Результаты не всегда будут масштабны, но прислушаться к мнению персонала необходимо.

Ищите возможности для объединения однотипных функций. Это даст возможность сэкономить время специалистов и повысить общую производительность труда отдела - тем самым достигается оптимизация расходов на персонал.

Примеры таких решений:

автоответчик;
оператор ПК, занимающийся вводом первичных документов и избавляющий от этой рутины более квалифицированных специалистов;
телемаркетологи в отделах продаж и др.

По возможности максимально автоматизируйте бизнес-процессы . Внедрение автоматизации может повысить производительность труда до 100%, за счет сокращения времени на коммуникации, избавления сотрудников от рутинной работы и поиска требуемых документов.

Ищите возможности для обучения кадров. Оптимизация затрат на персонал в результате обучения является не только социально предпочтительным методом, но и нацеленным на перспективу. Однако вложение средств в обучение оправдано лишь при условии, что сотрудник проработает в компании достаточный срок.

Главное - отслеживать результативность обучения. Как повышается эффективность работы персонала при пройденном обучении?

Как провести оптимизацию рабочего времени персонала

Потери времени напрямую связаны с потерей денег. Если сделан вывод, что рабочее время используется неэффективно, необходимо предпринять решительные действия в зависимости от обнаруженной проблемы.

Оптимизация рабочего времени персонала необходима при недостатках в организации рабочего процесса. Когда каждый работник выполняет задачу, которую он считает важной на данный момент. Хотя в это же время другой сотрудник может ждать от первого готовый документ и полдня провести без работы в таком ожидании.

Часто потере времени способствуют и непродуктивные указания руководителей, когда задачи ставятся одна за другой. Сотрудник вынужден переключаться на выполнение новых, не завершив предыдущие. Поэтому руководителю необходимо начать с организации своей работы. И только после этого приступить к организации рабочих процессов подчиненных , расстановке приоритетов для задач.

К недостаткам в организации работы можно отнести и элементарную необеспеченность ресурсами. Классический пример, когда в принтере неожиданно заканчивается бумага.

Отсутствие учета рабочего времени, временных рамок, нормативов - еще одна существенная причина, требующая оптимизацию рабочего времени персонала. Учет рабочего времени дисциплинирует уже своим наличием, чтобы сотрудники не стремились решать свои дела в рабочее время.

Для любых задач необходимо устанавливать временные рамки и сроки выполнения . Если сотрудник не уложится в установленное время по объективным причинам, в следующий раз всегда можно при необходимости увеличить срок выполнения.

Для простых и часто повторяющихся задач можно устанавливать нормативы времени. При реализации больших проектов обязательно составлять план-график работы . Если у сотрудников не получается его придерживаться, то руководителю проекта следует решить эту проблему и найти варианты оптимизации работы персонала.

Важно соблюдать чередование времени работы и отдыха. У особо ретивых руководителей сотрудники могут работать в активном режиме в течение целого дня. В итоге производительность падает, время выполнения задач затягивается по причине банальной усталости.

В этом случае не может идти речь об оптимизации кадров. Руководителю нужно присматриваться к сотрудникам, их личному ритму. Желательно индивидуально устанавливать соответствующий график работы . Например для «сов», активность которых начинается после обеда.

По-возможности нужно продумать паузы в рабочем процессе. После каждого часа работы оставляйте 5–10 минут отдыха - это не позволит снизиться производительности труда. По завершении серьезных, напряженных проектов устройте сотрудникам день отдыха. От психологически и умственно истощенных работников нет смысла ждать продуктивной деятельности.

Вынужденные простои также требуют внимания руководства и решений по оптимизации рабочего времени персонала. В некоторых случаях для устранения или сокращения периодов вынужденных простоев можно применять гибкие графики. Оптимальное использование рабочего времени напрямую зависит от позиции и умений руководителя .

Вывод

Перед оптимизацией кадров руководство предприятия должно использовать все варианты улучшения качества работы персонала при имеющейся численности. А сокращение штата следует проводить как крайнюю меру, если другие решения неэффективны.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В рыночных отношениях рабочее время является так же универсальным критерием рациональности всех действующих и проектируемых производственных и организационных систем. Любая система организации труда признается наиболее экономичной, если ее существование при прочих равных условиях происходит с минимальными затратами производственных ресурсов и рабочего времени. Цена времени в целом соответствует совокупному потенциалу развития каждой производственной и организационной системы.

Для анализа и рационализации трудового процесса, разработки норм труда необходимо тщательно изучить затраты рабочего времени исполнителя работ.

При изучении затрат рабочего времени с целью выявления и последующего устранения потерь рабочего времени и их причин все рабочее время исполнителя подразделяется на производительные затраты и потери рабочего времени.

К потерям рабочего времени относится время выполнения непроизводительной работы и время нерегламентированных перерывов. Эти затраты являются объектом изучения с целью их устранения или максимального снижения.

Объектом исследования является рабочее время сотрудников управления кадров ФГБОУ ВПО СПбГУГА.

Предметом исследования является оптимизация затрат рабочего времени.

Цель данной выпускной квалификационной работы: изучить эффективность использования рабочего времени и причины его потери, сформулировать рекомендации по самоорганизации и снижению затрат рабочего времени для сотрудников управления кадров Санкт-Петербургского государственного университета гражданской авиации.

В соответствии с поставленной целью были сформулированы следующие задачи:

1. Изучить понятие рабочего времени и его классификацию;

2. Рассмотреть нормативы и структуру рабочего времени, и способы изучения его затрат;

3. Провести социологические исследования, направленные на изучение условий и уровня напряженности труда, выявить главные причины потерь рабочего времени, исследовать уровень самоорганизации персонала;

4. Предложить мероприятия по совершенствованию техники личной работы сотрудников.

Степень проработанности темы в научной литературе:

К вопросу об организации труда и оптимальном использовании рабочего времени персонала в своих трудах обращались следующие авторы: Кибанов А.Я., Егоршин А.П., Зайцев А.К., Архангельский Г.А., Генкин Б.М., Лукашевич Н.П. и др.; отдельные аспекты, связанные с процессом оптимального использования рабочего времени, освещены в работах: Петрова М.И.., Резник С.Д.., Гавриловой С.В. и др., однако практические вопросы о разработке в организации программ максимального использования рабочего времени изучены недостаточно в научной литературе.

Структура выпускной квалификационной работы представлена введением, тремя главами, выводами и рекомендациями, приложениями.

Г лава 1. Т еоретические основы затрат рабочего времени

1.1 Рабочее время, его структура и нормативы

С повышением технического и организационного уровня производства, ростом его объемов, расширяется состав норм труда, усиливается взаимосвязь функций нормирования и организации производства. Так, с появлением технических возможностей для обслуживания одним работником нескольких единиц оборудования возникла необходимость нормирования соотношения между количеством оборудования и численностью работников. С внедрением коллективных форм организации труда стало необходимым нормирование численности, к примеру, бригад и структуры их персонала. Задачи повышения обоснованности планов вызвали необходимость нормирования трудоемкости по стадиям производственного процесса и уровням (этапам) планирования.

В настоящее время в организациях, на предприятиях используется система норм труда, отражающих различные стороны трудовой деятельности. Наиболее широко применяются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания.

Рабочее время - установленная в законодательном порядке продолжительность рабочего дня, в течение которого персонал обязан выполнять порученную ему работу, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени .

Рабочее время измеряется длительностью рабочего дня, рабочей недели, рабочего месяца, рабочего года. Оно регулируется законодательством страны, которое определяет его предельную величину за календарный период.

Время работы - часть рабочего времени, в течение которого выполняется определенная работа .

Как категория трудового права рабочее время - это установленный законодательством отрезок календарного времени, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, графиком работы либо условиями трудового договора (контракта) должен выполнять свои трудовые обязанности. Параметры его продолжительности и порядка использования устанавливаются как на уровне законодательства, так и на уровне подзаконных актов, в рамках коллективно-правового регулирования труда и индивидуальных трудовых договоров.

Рабочее время является основной экономической категорией, всеобщим измерителем затрат труда на осуществление разнообразных производственных процессов. На предприятиях все трудовые, производственные и технологические процессы функционируют в пространстве и времени. Именно поэтому рабочее время служит не только главным производственным ресурсом, но и критерием экономической эффективности производства. В рыночных отношениях оно является также универсальным критерием рациональности всех действующих производственных и организационных систем. Любая система организации труда признается наиболее экономичной, если ее существование происходит с минимальными затратами производственных ресурсов и рабочего времени.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ под рабочим днем понимается время, в течение которого работник согласно правилам внутреннего трудового распорядка и условиям трудового договора должен выполнять обязанности, а также иные периоды, которые в соответствии с законами и нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Но для отдельных категорий работников продолжительность рабочей недели может сокращаться. По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться неполный рабочий день или неполная рабочая неделя .

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа).

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником, а также обеспечить точный учет сверхурочных работ.

Рабочее время на производстве необходимо классифицировать на две группы: время выполнения работы и время перерывов в работе. С организационных позиций рабочее время следует подразделять по отношению к основным элементам процесса труда: производственным рабочим, средствам труда и предметам труда. Правильное взаимодействие всех трудовых элементов имеет важное значение, как в организации труда, так и в организации производства в целом на предприятии.

Время перерывов - время, включающее в себя регламентируемые и нерегламентируемые перерывы. Время регламентированных перерывов включает в себя время перерывов в работе, обусловленных технологией и организацией производственного процесса, а также время на отдых и личные надобности .

Время нерегламентированных перерывов - это время перерывов в работе, вызванных нарушением нормального течения производственного процесса. Оно включает в себя время перерывов, вызванных недостатками в организации производства, и время перерывов в работе, вызванных нарушениями трудовой дисциплины.

Все затраты рабочего времени на протяжении рабочей смены разделяются на время работы и время перерывов.

Время работы включает:

· подготовительно-заключительное время,

· основное время,

· вспомогательное время,

· время обслуживания рабочего места.

Режим труда и отдыха - установленный законом для каждого вида работ порядок чередования и продолжительность периодов работы и отдыха. .

Существуют следующие виды режимов труда и отдыха: сменный, суточный, недельный, месячный и годовой.

Главными элементами, составляющими сменный режим труда и отдыха, являются установленная общая продолжительность рабочего дня, время начала и окончания работы, время предоставления и продолжительность обеденного перерыва, периодичность и длительность других регламентированных перерывов на отдых.

Суточный режим труда и отдыха включает установление количества и чередования смен, начала и окончания работы, перерывов на отдых и сон.

Режим труда и отдыха на протяжении недели (месяца) определяется установленным количеством рабочих дней и часов в неделю (месяц), порядком чередования рабочих дней и дней отдыха.

Годовой режим труда и отдыха обусловлен общим количеством часов и дней работы за год, установленной периодичностью и длительностью основных и дополнительных отпусков.

Рациональный режим труда и отдыха представляет собой чередование работы и перерывов на протяжении смены, недели, месяца, года, устанавливаемое на основе анализа работоспособности с целью обеспечения высокой производительности труда и сохранения здоровья работника при эффективном использовании производственного оборудования.

Режимы труда и отдыха устанавливаются исходя из конкретных особенностей деятельности организации или подразделения и должны быть обоснованы в экономическом, психофизиологическом, законодательном аспектах.

Нормативы труда определяют расчетные величины затрат рабочего времени и трудовых ресурсов. Классификация нормативов труда изложена в виде схемы (рис.1). Они классифицируются в зависимости от вида нормативов, метода разработки, степени укрупнения и по масштабу применения. Наиболее принципиальное значение имеют вид нормативов и методы разработки .

Классификация затрат рабочего времени, изучение и анализ структуры затрат рабочего времени, а также поиск путей повышения эффективности использования времени работы и сокращения времени простоев и перерывов, наряду с повышением эффективности использования основных фондов и ускорения оборачиваемости оборотных средств являются необходимыми условиями эффективной работы предприятия в целом.

Рис. 1. Классификация нормативов труда

Норма затрат рабочего времени устанавливает время для выполнения единицы или определенного объема работы одним или несколькими работниками. В зависимости от конкретных условий нормы затрат рабочего времени могут определять продолжительность работы, время, затрачиваемое на ее выполнение одним или несколькими работниками, и их численность. В соответствии с этим к нормам затрат рабочего времени относятся нормы длительности и трудоемкости работ (операций) и нормы численности. Нормы длительности и трудоемкости работ являются формами выражения нормы времени. В свою очередь, норма времени определяет необходимые затраты его на выполнение определенного объема работы одним или группой работников соответствующей квалификации.

Норма выработки определяет количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним работником, их группой или бригадой (звеном) за данный отрезок времени (час, смену). Нормы выработки измеряются в натуральных единицах (штуках, метрах и т.п.) и выражают необходимый результат деятельности работников .

Норма численности определяет численность работников, необходимую для выполнения определенного объема работы. В частности, норма численности определяет численность рабочих, необходимую для обслуживания одного или нескольких рабочих мест .

Норма обслуживания определяет необходимое количество объектов (станков, рабочих мест, единиц производственной площади и других производственных объектов), закрепленных для обслуживания за одним работником или их группой .

Независимо от вида используемой нормы, на самом деле нормируются затраты рабочего времени на выполнение той или иной работы, а выбор вида используемой нормы -- это вопрос удобства и простоты использования.

Норма обслуживания является аналогом нормы выработки, но применяется для нормирования работ по обслуживанию производства. Для таких работ может использоваться и норма времени, часто называемая нормой времени обслуживания.

Также часто используются нормы управляемости, устанавливающие количество подчиненных, которыми может и должен управлять руководитель. Эти нормы можно выделять в отдельный вид, но в общем случае, норма управляемости -- частный случай нормы обслуживания.

Норма управляемости (числа подчиненных) определяет рациональное количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю. На величину норматива оказывают влияние состояние средств и предметов труда, психофизиологические особенности исполнителя и уровень механизации труда .

Нормы труда могут разрабатываться предприятиями и организациями для собственного использования (местные нормы) или -- специализированными организациями (научно-исследовательские институты, станции по труду и т. п.) для использования в пределах отдельных отраслей (отраслевые нормы) или экономики страны в целом (межотраслевые нормы).

С одной стороны, межотраслевые и отраслевые нормы объединяют опыт многих предприятий, для их разработки зачастую применяются сложные и трудоемкие научные методы, да и сотрудники специализированных НИИ имеют больше опыта и знаний, чем специалисты по нормированию на обычном предприятии. С другой стороны, отраслевые или межотраслевые нормы могут не в полной мере соответствовать тем условиям, оборудованию и технологии работы, которые характерны для данного предприятия. Использование межотраслевых и отраслевых норм удобно -- они избавляют специалистов предприятий от необходимости проводить собственные трудоемкие исследования, при этом достоверность подобных норм весьма высока. Несмотря на то, что такие нормы разработаны НИИ, они носят только рекомендательный характер.

1.2 Классификация затрат рабочего времени

Время в течение рабочей смены затрачивается рабочим на выполнение производственного задания, отдых и другие перерывы по различным причинам. Совокупность этих затрат называется рабочим временем .

При изучении трудовых процессов и разработке норм труда наиболее актуальными являются вопросы о том, какие затраты рабочего времени являются необходимыми и должны регламентироваться с последующим включением в трудовую норму, а какие считаются излишними, нерациональными затратами и потерями. Для решения поставленных вопросов на практике применяются различные виды классификаций рабочего времени, получаемые путем разделения последнего по различным категориям затрат. Производственный процесс можно рассматривать как процесс увеличения затрат времени на изготовляемую продукцию. В связи с этим первый вопрос, который возникает при организации труда, состоит в том, чтобы определить, какие затраты времени являются необходимыми и должны включаться в норму. Важно также определить эффективность использования фондов времени работников и оборудования. Все эти вопросы решаются исходя из классификации затрат рабочего времени.

Классификация затрат рабочего времени может осуществляться по отношению к трем элементам производственного процесса: предмету труда, работникам и оборудованию. Основой этих классификаций является выделение двух составляющих: времени осуществления производственного процесса (или функционирования данного элемента производства) и времени перерывов (Приложение 1).

Классификация по отношению к предмету труда является также и классификацией по отношению к производственному процессу, ибо в данном случае речь идет о затратах времени, необходимых для превращения предмета труда в продукт труда. На основе этой классификации устанавливается состав затрат времени, включаемых в нормы.

По отношению к труду исполнителя рабочее время разделяется на время работы и время перерывов. Время работы складывается из необходимого времени, затрачиваемого на выполнение производственного задания, а также времени потерь, не обусловленных технологическим процессом и заданием. При расчете норм труда устанавливаются затраты рабочего времени: подготовительно-заключительного, оперативного, обслуживания рабочего места, на отдых и личные надобности и регламентированных (нормированных) перерывов.

Подготовительно-заключительное -- это время, которое затрачивается на подготовку к выполнению данного задания и действия, связанные с его окончанием: получение инструмента, приспособлений, технологической и планово-учетной документации; ознакомление с работой, чертежом; инструктаж о порядке выполнения работы; установка приспособлений и инструмента; наладка оборудования; снятие приспособлений и инструмента после выполнения работы; сдача приспособлений, инструмента, документации. Его особенностью является то, что оно затрачивается один раз на работу (партию предметов труда) и не зависит от объема работы, выполняемой по данному заданию. В некоторых производствах подготовительно-заключительное время не выделяется .

Оперативное -- это время, затрачиваемое на изменение формы, размеров, свойств предмета труда, а также на выполнение вспомогательных действий, необходимых для осуществления этих изменений. Затраты оперативного времени повторяются с каждой единицей продукции или определенным объемом работ . Оно подразделяется на основное и вспомогательное. Основное (технологическое) время затрачивается на целенаправленное изменение предмета труда (его размеров, формы, состава, свойств, состояния и положения). В течение вспомогательного времени производятся загрузка сырья, заготовок, съем готовой продукции, управление оборудованием, изменение режимов его работы, контроль над ходом технологического процесса и качеством продукции.

Время на отдых и личные надобности устанавливается для поддержания нормальной работоспособности и для личной гигиены . Длительность таких перерывов зависит от условий труда. Время на отдых включает также время проведения производственной гимнастики. Время регламентированных (нормированных) перерывов по организационно-техническим причинам объективно обусловлено характером взаимодействия рабочих и оборудования. Устранение этих перерывов практически невозможно или экономически нецелесообразно. Например, если один рабочий обслуживает несколько станков, то во многих случаях невозможно полностью синхронизировать время действия рабочего с машинным временем. Следствием этого являются перерывы, которые должны включаться в норму времени.

Время перерывов, зависящие от рабочего, подразделяется на сверхнормативные перерывы (отдых, производственная гимнастика и личные надобности) и перерывы, допущенные рабочим вследствие нарушения трудовой дисциплины.

Время нерегламентированных перерывов по организационно-техническим причинам включает простои оборудования и рабочих из-за ожидания заготовок, документации, инструмента и т. п., а также сверхнормативное время перерывов, связанных с несинхронностью производственного процесса. Время перерывов из-за нарушения трудовой дисциплины обусловлено поздним началом и преждевременным окончанием работ, сверхнормативным временем отдыха и т. п.

Нерегламентированные перерывы подразделяются на следующие виды:

1. перерывы из-за нарушения производственного процесса - это время перерывов по организационно-техническим причинам. Например, ожидание наладки, неисправность оборудования и устранение неисправности; отсутствие заготовок, деталей, материалов на рабочем месте; отсутствие электроэнергии, пара, газа, воды; отсутствие инструмента,

2. перерывы, зависящие от исполнителя, которые в свою очередь делятся на два вида:

2.1. перерывы, вызванные нарушением трудовой дисциплины. Например, опоздание на работу, самовольные отлучки с рабочего места, преждевременный уход с работы и т.п.;

2.2. перерывы по уважительным причинам. Например, отлучка исполнителя с разрешения администрации, внезапное заболевание, травма, посещение медпункта, обучение ученика и т.п.

Время обслуживания рабочего места -- это время, затрачиваемое рабочим на уход за оборудованием и поддержание рабочего места в нормальном состоянии. Оно подразделяется на техническое и организационное. Время технического обслуживания рабочего места затрачивается на уход за оборудованием при выполнении данной конкретной работы. Например, время замены изношенного инструмента, наладки оборудования, уборки стружки и т. д. Время организационного обслуживания затрачивается на уход за рабочим местом, связанный с выполнением работы в течение всей смены. К этой категории относятся затраты времени на раскладку в начале и уборку в конце рабочей смены инструмента, на чистку и смазку оборудования.

Время занятости работника включает время выполнения производственного задания и время занятости другими работами. К последнему относится время случайной работы вне установленного плана-графика и время непроизводительной работы (исправление брака, поиск материалов, инструментов, приспособлений.

Для расчета норм труда существенное значение имеет деление затрат времени на перекрываемые и неперекрываемые. К перекрываемому обычно относят время выполнения рабочим тех элементов трудового процесса, которые осуществляются в период автоматической работы оборудования. Неперекрываемое -- это время выполнения трудовых приемов (установка заготовки, контроль качества и т. п.) при остановленном (неработающем) оборудовании и время на машинно-ручные приемы. Время, которое оборудование работает без какого-либо участия работников, называется свободным, машинным (аппаратурным) временем. Необходимо стремиться к тому, чтобы это время использовалось для многостаночного обслуживания, совмещения функций и профессий .

Время занятости можно также разделить на время непосредственной работы , переходов (например, при многостаночной работе) и активного наблюдения за ходом технологического процесса, которое необходимо для того, чтобы обеспечить его нормальный ход. Если рабочий занят активным наблюдением, то он не должен выполнять другие функции. Помимо активного, возможно также пассивное наблюдение , которое является одним из видов перерывов в занятости рабочего по организационно-техническим причинам. Время пассивного наблюдения может иметь место при обслуживании автоматических линий, аппаратов, при многостаночной работе. Экономическая целесообразность пассивного наблюдения устанавливается в результате расчетов оптимальных норм обслуживания и численности .

Время, которое оборудование работает без какого-либо участия работников, называется свободным машинным (аппаратурным) временем . Необходимо стремиться к тому, чтобы это время использовалось для многостаночного обслуживания, совмещения функций и профессий.

Различают два основных вида нормирования затрат рабочего времени:

Опытно-статистический . При этом методе нормы устанавливаются на основе личного опыта нормировщика, данных статистики. Такие нормы называются опытно-статическими, они не способствуют повышению производительности труда, поэтому их необходимо заменять научно-обоснованными нормами, устанавливаемыми аналитическими методами;

Аналитический. Научный метод. Он основан на исследовании операции расчленением ее на трудовые приемы, на изучение факторов, влияющих на продолжительность отдельных трудовых приемов; на проектировании рационального трудового процесса с учетом психофизиологических особенностей человека. На этой основе определяется нормативная продолжительность отдельных элементов работы и рассчитывается норма времени.

Для анализа и рационализации трудового процесса, разработки норм труда необходимо тщательно изучить затраты рабочего времени исполнителя работ и времени использования оборудования.

Затраты рабочего времени классифицируются:

· по отношению к работнику /исполнителю нормируемого трудового процесса с целью выявления характера и степени его занятости при выполнении производственного задания /функции;

· по отношению к производственному процессу с целью определения содержания и характера затрат рабочего времени при выполнении заданной работы /функции;

· по отношению к средствам труда /оборудования и т.п. с целью выявления использования их во времени.

Для работника к нормируемым затратам рабочего времени относятся: время подготовительно-заключительной работ, оперативное время, время обслуживания рабочего места, регламентированные перерывы, обусловленные технологией и перерывы для отдыха.

К ненормируемым затратам рабочего времени относятся: время выполнения случайной работы и нерегламентированные перерывы.

При анализе затрат рабочего времени с целью выявления и последующего устранения потерь рабочего времени и их причин все рабочее время исполнителя подразделяется на производительные затраты и потери рабочего времени. К потерям рабочего времени относится время выполнения непроизводительной работы и время нерегламентированных перерывов. Эти затраты являются объектом изучения с целью их устранения или максимального снижения.

1.3 Методы и способы и зучения затрат рабочего времени

Изучение затрат рабочего времени имеет большое значение, так как, исходя из информации, получаемой в его результате решается большинство задач, связанных с организацией труда и его нормированием.

Исследования проводятся с целью определения структуры операций, затрат рабочего времени, рационализации приемов и методов труда, выявления причин невыполнения норм, нерациональных затрат и потерь рабочего времени, получения данных о факторах, влияющих на время выполнения элементов операций, разработки нормативных материалов, оценки качества норм и нормативов, а также для решения многих других задач.

Исследование трудового процесса предполагает анализ всех его характеристик, которые влияют на затраты труда и эффективность использования производственных ресурсов. Изучаются технологические параметры оборудования, его соответствие эргономическим требованиям, условия труда, применяемая технология, организация и обслуживание каждого рабочего места, профессионально-квалификационные, психофизиологические, социальные характеристики работников и другие факторы. Методы получения и обработки информации выбираются исходя из целей исследования. Оптимальным является минимум суммарных затрат, связанных с получением необходимой информации и ее последующим использованием.

Наибольшее значение имеет решение двух задач, связанных с исследованием трудовых процессов. Первая связана с определением фактических затрат времени на выполнение элементов операций. Вторая - с установлением структуры затрат времени на протяжении рабочей смены или ее части.

Определение продолжительности элементов операции необходимо для разработки нормативов времени, выбора наиболее рациональных методов труда. Большинство задач, связанных с проектированием организации труда и его нормированием, решается, исходя из информации, получаемой в результате исследований трудовых процессов.

Исследование трудового процесса предполагает анализ всех его характеристик, влияющих на затраты труда и эффективность использования производственных ресурсов. Изучаются параметры оборудования, его соответствие изготовляемой продукции и эргономическим требованиям; профессионально-квалификационные, психофизиологические и социальные характеристики работников; условия труда, применяемые технологии, организация рабочего места, его обслуживание. Исходя из целей исследования, выбираются методы получения и обработки информации .

При организации труда наибольшее значение имеют две задачи, связанные с исследованиями трудовых процессов:

1) определение фактических затрат времени на выполнении элементов операций (трудовых приемов, движений, действий);

2) установление структуры затрат времени на протяжении рабочего дня.

Определение длительности выполнения элементов операций необходимо для разработки нормативов времени, выбора наиболее рациональных методов труда, установления составляющих норм времени, анализа качества норм и нормативов. Данные о структуре затрат рабочего времени используются при разработке нормативов времени обслуживания рабочего места и подготовительно-заключительного времени, оценке эффективности использования рабочего времени, анализе существующей организации труда.

Исследование трудовых процессов должно проводиться с учетом того, что время, затрачиваемое на выполнение операции, зависит от множества организационно-технических и психофизиологических факторов, которые, как правило, не поддаются полному контролю. Например, измерение длительности одного и того же элемента операции в одних и тех же условиях дает ряд причин, в большинстве случаев не совпадающих друг с другом, т.е. результаты составят вариационный ряд. Для получения необходимой информации с минимальными затратами весьма важно обоснование количества наблюдений.

Методы исследования трудовых процессов могут классифицироваться по: цели исследования, количеству наблюдаемых объектов, способу проведения наблюдения и т.д.

В соответствии с целью исследования выделяют следующие методы: фотография рабочего времени, хронометраж, фотохронометраж.

Хронометраж - это изучение и измерение отдельных, циклически повторяющихся элементов операции путем наблюдения .

Хронометраж проводится в следующих целях:

1. Установление норм времени на операцию;

2. Проверка и уточнение применяемых норм;

3. Изучение методов и приемов передовых рабочих;

4. Получение исходных данных для разработки нормативов времени.

Его проводят, как правило, на работах, которые характеризуются частой повторяемостью и постоянством степени влияния факторов на время их выполнения. Основной задачей хронометража является выявление факторов, влияющих на продолжительность каждого элемента исследуемой операции с целью проектирования ее рациональной структуры в целом и нормальной продолжительности отдельных ее элементов. Объектом изучения является производственная операция или же ее элементы, выполняемые рабочим или группой на определенном рабочем месте.

Хотя длительность операций, исследуемых в ходе хронометража, теоретически не ограничивается предельными величинами, прибегать к нему для наблюдения операции большой продолжительности нецелесообразно. Хронометраж разделяют на индивидуальный и групповой (бригадный) в зависимости от численности наблюдаемых рабочих.

С помощью индивидуального хронометража определяют затраты времени отдельными исполнителями, что позволяет изучить работу с максимальной степенью ее детализации. Хронометражные наблюдения всех разновидностей осуществляют только методом непосредственных замеров времени.

При групповом хронометраже один наблюдатель изучает работу группы рабочих, выполняющих одну производственную операцию. Его применяют для изучения состава группы и рационального распределения в ней работы между рабочими. Для достижения большей точности ставят двух хронометражистов, ведущих наблюдение независимо друг от друга, а по окончании работы сверяют данные полученные каждым из наблюдателей.

Хронометраж может быть непрерывным (по текущему времени), выборочным и цикловым. При проведении хронометражных наблюдений по текущему времени все элементы работы исследуются в порядке их выполнения. Выборочный хронометраж применяется для изучения отдельных элементов операций независимо от их последовательности. В тех случаях, когда трудно с достаточной точностью измерить затраты времени на отдельные элементы операции, имеющие небольшую продолжительность (3-5 с), применяется цикловой хронометраж. Заключается в том, что последовательные приемы объединяются в группы с разным составом изучаемых элементов. На основании замеров длительности выполнения групп элементов определяется длительность каждого входящего в него элемента операции.

При хронометраже весьма широко применяется цифровая запись. В ряде случаев графическая запись дополняется цифровыми и индексными пометками. При проявлении наблюдений с целью выявления наилучших, а также лишних действий и движений применяются фото- и киносъемка.

Хронометрирование в одних случаях может осуществляться с помощью секундомеров и тогда отсчет результатов производится визуально по показаниям стрелки и заносится в карту наблюдения. В других случаях применяются графические приборы типа хронографов и специальная фотоаппаратура. При этом наблюдатель освобождается от записи показаний времени, так как хронограф показывает суммарное время для каждого элемента операции, общее количество замеров и дает хронограмму, на которой зафиксированы продолжительность отдельных затрат и их последовательность.

Проводить хронометраж следует через 50-60 минут после начала работы, по окончании периода врабатываемости. Рекомендуется также делать замеры за 1,5-2,0 часа до окончания работы. Соблюдение этих условий позволяет точнее определить затраты труда рабочего и группы, так как наблюдение охватывает периоды смены со средним темпом работы, которые определяются по кривой изменения работоспособности. Необходимо также избегать наблюдений в первый и последний день рабочей недели.

Если наблюдение проводится для разработки норма выработки, то в качестве объекта наблюдения выбираются средние рабочие. В расчет не принимаются рабочие, не выполняющие действующих норм.

Лучшим объектом для наблюдения служат рабочие, имеющие уровень выполнения норм, близкий к среднеарифметическому по организации.

Недостатком этой методики является довольно низкая точность результатов, поэтому ее часто применяют для мелкосерийного или единичного производства, где при пониженных требованиях к точности норм необходимы простота их разработок.

При определении времени проведения хронометражных наблюдений необходимо учитывать изменения не только темпа работы одного и того же рабочего в связи с врабатываемостью и утомлением, но и в организационно- технических условиях протекания производственного процесса.

Выбор объекта наблюдения при хронометраже определяется целью проводимого исследования. Для изучения и обобщения лучшего опыта наблюдения проводятся за лучшими работниками. Для выполнения и устранения причин плохой работы анализируются наблюдения за отстающими работниками.

В стабильном производстве выбор рабочих, имеющих средний темп работы, целесообразно осуществлять по данным предварительно проведенных моментных наблюдений.

Главный этап хронометража - анализ результатов, который включает выявление лишних движений и действий, оценку возможности их совмещения и уменьшения длительности .

Фотография рабочего времени - вид изучения рабочего времени наблюдением и измерением всех без исключения затрат на протяжении рабочего дня или отдельной его части .

Фотография рабочего времени используется с различными целями:

1) для определения рациональности использования рабочего времени, выявления потерь рабочего времени по различным причинам и разработке мероприятий по устранению таких потерь;

2) для изучения и обобщения передового производственного опыта по распределению рабочего времени и установлению более рационального баланса рабочего времени;

3) для сопоставления фактической загруженности рабочего с его возможной загруженностью при проведении организационно-технических мероприятий.

Если фотография рабочего времени применяется для разработки норм времени, то объектами наблюдения выбираются рабочие места с хорошей организацией труда, исключающей потери времени, и рабочие, выполняющие нормы. Если фотография используется для анализа структуры затрат рабочего времени, то рабочее место анализируется по исходному состоянию, никаких дополнительных мер по улучшению работы перед проведением фотографии не принимают.

При проведении фотографии рабочего времени обязательно должны быть обеспечены следующие условия:

· исправность машин, станков и оборудования;

· требуемое качество материалов и инструментов, необходимых для выполнения работы и их своевременная подача;

· своевременное снабжение электроэнергией, газом и иными источниками энергопитания;

· своевременное обеспечение технической документацией;

· здоровые и безопасные условия труда (соблюдение норм и правил охраны труда, необходимое освещение, отопление и вентиляция, отсутствие вибраций).

Основными этапами являются: подготовка фотографии, проведение ФРВ, обработка результатов наблюдения, анализ и разработка мероприятий по оптимизации.

На подготовительном этапе определяется цель фотографии и выбирается объект наблюдения. Далее следует изучение технологического процесса, организации рабочего места, порядок его обслуживания, разделение труда между группами рабочих.

Фотография рабочего времени может использоваться двумя методами: непосредственных замеров времени и моментных наблюдений, у каждого метода ряд пюсов и минусов (табл. 1).

Широкое распространение получила индивидуальная фотография рабочего времени , при которой объектом наблюдения является один работник на определенном рабочем месте. При этом наблюдении записываются все действия исполнителя и перерывы в том порядке, в каком они фактически происходят .

Таблица 1 Сравнительная характеристика методов непосредственных замеров и моментных наблюдений

Достоинства	Недостатки
Метод непосредственных замеров
· подробное изучение процесса труда и использования оборудования; · высокая достоверность данных; · установление фактических затрат рабочего времени за весь период наблюдения; · получение сведений о последовательных элементах труда; · возможность привлечения к исследованиям самих работников.	· наблюдения длительны и трудоемки; · обработка данных достаточно сложна; · время наблюдения ограничено, перерывы недопустимы; · на достоверность результатов влияет постоянное присутствие наблюдателей; · один наблюдатель не в состоянии не в состоянии обеспечить качественное наблюдение.
Метод моментных наблюдений
· один исследователь может наблюдать почти неограниченное число объектов; · достоверность наблюдения не пострадает, если оно будет прервано; · нет психологического воздействия на объект наблюдения; · трудоемкость меньше в 5-10 раз, чем при замерах.	· результатом являются усредненные данные; · нет возможности непосредственно фиксировать причины простоев и потерь; · отсутствуют данные о последовательности выполнения приемов и операций.

В процессе анализа фактические затраты подготовительно-заключительного времени сравниваются с нормативами. Необходимое время на отдых и личные надобности устанавливаются на основе отраслевых нормативных для данных условий труда.

Методика проведения групповой, маршрутной и других видов фотографии рабочего времени в основном аналогична индивидуальной . Каждый метод имеет целесообразен в ряде ситуаций (табл. 2).

Таблица 2 Сравнительная характеристика разновидностей фотографии рабочего времени при изучении затрат рабочего времени

Разновидность ФРВ	Целесообразность применения	Достоинства	Недостатки
Самофотография рабочего времени	1) при начальном изучении организации труда; 2) при одновременном изучении организации труда и структуры затрат рабочего времени; 3) при небольших масштабах исследования	1) экономичен; 2) невысокая трудоемкость сбора данных.	1) сложность в группировке данных; 2)недостаточная точность результатов; 3) не выявляет полных потерь времени
Индивидуальная фотография рабочего времени	1) при условии предварительного изучения содержания труда; 2) при значительных масштабах исследования	1)нетрудоемок; 2) экономичен; 3) удобен при обработке данных	1)недостаточная точность результатов; 2) не выявляет полных потерь времени
Групповая фотография рабочего времени	1) при условии предварительного изучения содержания труда	1) высокая точность результатов; 2) выполняет контрольную функцию.	1)Неэкономичен; 2) высокая трудоемкость; 3)Неудовлетворительное воздействие на работников
Метод моментных наблюдений	1) как выборочный метод при массовых исследованиях; 2) как метод контроля результатов.	1) точность результатов; 2)экономич-ность	требует высокой квалификации наблюдателей

Выбор определенного метода зависит от характера изучаемых процессов, поставленной цели исследования, затрачиваемых усилий, бюджета времени. Все виды замеров и наблюдений помогут определить нерациональные затраты и потери рабочего времени, установить их причины.

Г лава 2. А нализ затрат рабочего времени сотрудников кадровой службы

2.1 Общая характеристика изучаемого объекта

Характеристика Университета.

Федеральное государственное бюджетное общеобразовательное учреждение высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации», сокращенное ФГБОУ ВПО СПБГУГА, является государственным вузом.

В 1955 году постановлением Правительства СССР в Ленинграде на базе Партшколы Политуправления ГВФ и Курсов усовершенствования высшего и старшего начальствующего состава (КУНС) ГВФ было основано Высшее авиационное училище ГВФ (ВАУ ГВФ).

Сегодня в Санкт-Петербургском университете гражданской авиации плодотворно функционируют 5 филиалов (в Якутске, в Хабаровске, в Выборге, в Бугуруслане и в Красноярске), два представительства (в Иркутске и Минеральных Водах) и три института. В соответствии с распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 июня 2007 года №827-р к Санкт-Петербургскому государственному университету гражданской авиации присоединено (в качестве структурного подразделения) Федеральное государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования "Санкт-Петербургское авиационно-транспортное училище имени главного маршала авиации А.А.Новикова.

Миссия университета : - образовательная и научная деятельность по подготовке квалифицированных специалистов для гражданской авиации, решение актуальных проблем гражданской авиации, повышение ее роли в экономике нашей страны.

За период своей деятельности Университет подготовил для гражданской авиации свыше 30 000 руководителей и специалистов высшей квалификации.

Основными задачами Университета являются:

а) удовлетворение потребностей общества и гражданской авиации в квалифицированных специалистах с высшим образованием и научно-педагогических кадрах высшей квалификации, а студентов в интеллектуальном, культурном, трудовом и нравственном развитии посредством получения высшего, послевузовского, дополнительного профессионального образования.

б) повышение квалификации и профессиональная переподготовка руководителей и специалистов гражданской авиации, других отраслей транспортной системы и сфер общественной жизни, подготовка и повышение квалификации педагогических и научных кадров.

в) проведение научных исследований и иных научно-технических и по проблемам гражданской авиации, других отраслей и сфер общественной жизни.

г) организация и проведение учебно-методической и издательской деятельности;

Во главе управления находится ректор. Ему подчиняются 7 проректоров (первый проректор - проректор по учебной работе, проректор по персоналу, проректор по информатизации ирегиональному образованию, проректор по научной работе и экономике, проректор по хозяйственной работе, проректор по летной работе, проректор по дополнительному профессиональному образованию и международным связям). В составе университета имеется 2 института: Институт руководящих работников и специалистов отрасли (ИРРСО), Институт экономики и управления транспортными системами (ИЭУТС).

Структурные подразделения: ректорат, ученый совет, учебно-методическое объединение, институты, факультеты, кафедры, музей, летный комплекс, медико-санитарная часть, база отдыха, отделение летных и диспетчерских тренажеров, а также множество подразделений (административные и хозяйственные службы).

Структурные подразделения вуза подчиняются непосредственно проректорам, каждый из которых ведает определенным кругом вопросов.

Общая характеристика деятельности управления кадров:

Особое место в системе управления занимает управление кадров Университета, которое является самостоятельным структурным подразделением и находится в прямом и непосредственном подчинении ректора, а по вопросам текущей деятельности - проректора по персоналу.

Управление кадров является самостоятельным структурным подразделением Университета и в своей деятельности руководствуется постановлениями Правительства Российской Федерации, действующим трудовым законодательством, Воздушным кодексом, Уставом и правилами внутреннего распорядка Университета, постановлениями, приказами и указаниями ФАВТ России, ректора Университета.

В состав управления кадров входят отдел кадров постоянного состава, отдел кадров переменного состава, военно-учетный стол, отдел кадров авиационного транспортного колледжа университета, а также отделы кадров филиалов: Выборгского, Красноярского, Хабаровского, Бугурусланского летных училищ гражданской авиации; Якутского авиационного технического училища гражданской авиации.

Управление кадров подчиняется ректору Университета и несет ответственность за состояние работы с кадрами, их подбор и расстановку в соответствии с полученными знаниями и практическим опытом, за улучшение качественного состава кадров.

Управление кадров возглавляет начальник, назначаемый на должность и освобождаемый от должности приказом ректора Университета по представлению начальника управления кадров. Заместитель и другие сотрудники управления кадров назначаются на должности и освобождаются от должностей приказом ректора по представлению начальника управления кадров.

Основными задачами управления кадров являются:

1. Организация работы по комплектованию Университета кадрами профессорско-преподавательского состава, учебно-вспомогательного состава и других требуемых профессий, специальностей и квалификаций в соответствии с профилем факультетов, структурных подразделений и университета в целом.

2. Разработка кадровой политики и кадровой стратегии Университета, прогнозов определения текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения.

3. Обеспечение необходимого уровня и качественной компоненты профессорско-преподавательского состава и поддержание соответствия качественного состава

4. Совершенствование стиля и методов работы с кадрами, обеспечение правильного сочетания старых и молодых кадров, выдвижение молодых перспективных работников на руководящие и вышестоящие должности.

5. Обеспечение постоянного повышения квалификации, профессиональных знаний и умений работников в соответствии с кадровой политикой и стратегией университета.

6. Организация работы по награждению наиболее отличившихся работников государственными наградами, представление их к присвоению почетных званий и других видов поощрений.

7. Ведение персонального и статистического учета и отчетности.

Сотрудники управления кадров постоянно взаимодействуют с работниками всех подразделений университета, консультируя их по вопросам трудового законодательства; в процессе приема на работу, перевода и увольнения работников университета; при составлении графиков отпусков, табелей учета рабочего времени и так далее.

Функции управления кадров:

1. Изучение, подбор и расстановка кадров в целях обеспечения качественного учебного процесса.

2. Организация работы по созданию резерва кадров, подбор кандидатов для замещения должностей руководящего состава, специалистов.

3. Научно - методическое обеспечение кадровой работы, поддержание на современном уровне материально - технической и информационной базы.

4. Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.

5. Участие в работе тарификационных аттестационных комиссий по установлению должностных окладов, исчислению общего и непрерывного стажа, выслуги лет, установления размера пособий.

6. Оформление представлений к поощрениям и награждениям работников государственными и ведомственными наградами.

7. Ведение, учет и хранение трудовых книжек.

8. Ведение личных дел руководящего состава, научных и педагогических работников, руководителей структурных подразделений, студентов.

9. Оформление дел, связанных с уходом на пенсию.

10. Рассмотрение жалоб и заявлений работников по вопросам, относящимся к компетенции управления кадров и принятие по ним соответствующих мер.

Управление кадров имеет права:

1. Контролировать в структурных подразделениях соблюдение в отношении работников законодательства о труде, предоставление установленных льгот и преимуществ.

2. Требовать от структурных подразделений и служб Университета через их руководителей необходимую информацию для выполнения задач, возложенных для управления кадров.

3. Давать разъяснения и указания подразделениям и службам по вопросам, входящих в компетенцию управления кадров.

4. Представлять в установленном порядке ректору Университета кандидатов к назначению на должность, а также их перемещение или увольнение, награждение орденами, медалями, присвоению почетных званий и другим видам поощрений.

5. Вызывать в управление кадров работников Университета для личного знакомства с ним при выдвижении, переходе на другую работу, направлении в заграничную командировку и по другим вопросам, связанным с работой с кадрами.

На управление кадров возлагаются обязанности:

1. Вести переписку по вопросам работы с кадрами с предприятиями и организациями гражданской авиации и других ведомств.

2. Требовать от работников Университета, через их руководителей соблюдения Устава и правил внутреннего трудового распорядка, а также систематической работы по повышению квалификации.

3. Требовать и получать от всех структурных подразделений Университета сведения, необходимые для выполнения возложенных на управление задач.

...

Подобные документы

Рабочее время: структура, значение. Эффективное использование и методы изучения затрат рабочего времени. Оценка использования рабочего времени в зарубежных и отечественных организациях. Использование рабочего времени на примере ООО "Кварта Технологии".

курсовая работа , добавлен 16.12.2011

Рабочее время, его структура. Классификация затрат рабочего времени. Основные показатели эффективности использования рабочего времени. Оценка использования фонда рабочего времени на УФПС Кировской области - филиала Кировского почтамта ФГУП "Почта России".

курсовая работа , добавлен 16.05.2014

Рабочее время как социально-экономическая категория. Основные показатели использования рабочего времени, подходы к его изучению. Исследование влияния трудовых факторов на использование рабочего времени. Виды учета затрат рабочего времени на предприятии.

курсовая работа , добавлен 03.11.2014

Анализ использования рабочего времени. Фактическая структура затрат рабочего времени. Нормативная структура затрат (нормальный баланс). Расчет коэффициента экстенсивного роста производительности труда. Разряды и тарифные коэффициенты для рабочих.

контрольная работа , добавлен 24.09.2010

Понятие рабочего времени. Основные показатели использования рабочего времени. Фактическое использование максимально возможного фонда рабочего времени. Расчет непроизводительных затрат рабочего времени. Влияние отдельных факторов на среднюю выработку.

контрольная работа , добавлен 26.06.2013

Методика и цели анализа использования рабочего времени: использование фонда рабочего времени в динамике, оценка эффективности использования трудовых ресурсов, расчет экономического эффекта использования рабочего времени, экономия рабочего времени.

курсовая работа , добавлен 24.07.2008

Изучение затрат рабочего времени имеет большое значение, т.к. исходя из информации, получаемой в результате, решается большинство задач, связанных с организацией труда и его нормированием. Одним из средств изучения является фотография рабочего времени.

курсовая работа , добавлен 13.06.2008

Анализ использования рабочего времени водителя по данным индивидуальной фотографии рабочего дня и расчет дневного заработка. Определение причин потерь и непроизводительных затрат. Установление нормы времени простоя автомобиля под погрузкой и разгрузкой.

курсовая работа , добавлен 07.06.2010

Выявление величины потерь рабочего времени исполнителя: индивидуальная фотография рабочего дня, сводка одноименных затрат, анализ причин. Распределение непродуктивного времени между нормируемыми затратами. Пути улучшения использования рабочего времени.

контрольная работа , добавлен 07.09.2012

Кадры предприятия, их классификация и структура. Документы по учету личного состава, труда и его оплаты. Рабочее время, как мера труда. Классификация затрат рабочего времени. Анализ и пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов.