Глава 37. Общие положения
Статья 232. Обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора
Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Статья 233. Условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора
Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.
Глава 38. Материальная ответственность работодателя перед работником
Статья 234. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться
Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:
- незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
- отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
- задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;
- других случаев, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.
Статья 235. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника
Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба.
При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.
Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.
Статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы
При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.
Статья 237. Возмещение морального вреда, причиненного работнику
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Глава 39. Материальная ответственность работника
Статья 238. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю
Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.
Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.
Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.
Статья 239. Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника
Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.
Статья 240. Право работодателя на отказ от взыскания ущерба с работника
Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника.
Статья 241. Пределы материальной ответственности работника
За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Статья 242. Полная материальная ответственность работника
Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере.
Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.
Статья 243. Случаи полной материальной ответственности
Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:
1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
3) умышленного причинения ущерба;
4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером.
Статья 244. Письменные договоры о полной материальной ответственности работников
Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключаются с работниками, достигшими возраста
восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.
Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Статья 245. Коллективная (бригадная) материальная ответственность за причинение ущерба
При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.
Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).
По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.
При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется
судом.
Статья 246. Определение размера причиненного ущерба
Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом
степени износа этого имущества.
Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический
размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.
Статья 247. Обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения
До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.
Истребование от работника объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба является обязательным.
Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном настоящим Кодексом.
Статья 248. Порядок взыскания ущерба
Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного
работником ущерба.
Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.
При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.
Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о
возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.
С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.
Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.
Статья 249. Возмещение затрат, связанных с обучением работника
Работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств
работодателя.
Статья 250. Снижение органом по рассмотрению трудовых споров размера ущерба, подлежащего взысканию с работника
Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника.
Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.
.
Основу материальной ответственности сторон трудового договора составляют: обязанность работника добросовестно выполнять свои трудовые обязанности и бережно относится к имуществу работодателя, а работодателя – предоставить работнику работу, обеспечить ему безопасные условия труда и выплачивать своевременно зарплату.Материальную ответственность сторон трудового договора можно, согласно ТК РФ, определить, как обязанность одной стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный другой стороне, возникший в результате неисполнения, ненадлежащего исполнения возложенных на нее трудовых обязанностей. В данном случае идет речь неисполнении или неисполнении трудовых обязанностей, повлекших причинение ущерба другой стороне договора. Из всего вышесказанного следует, что материальная ответственность – это договорная ответственность.
Различают следующие виды материальной ответственности: материальная ответственность работодателя и материальная ответственность работника, материальная ответственность работника (индивидуальная ответственность), коллективная (бригадная) материальная ответственность, полная и ограниченная материальная ответственность.
По материалам Глоссарий.ru представлены следующие понятия материальной ответственности:Ущерб работодателю со стороны работника может быть причинен и в результате совершения последним преступных действий.«Материальная ответственность работника - в трудовом праве - обязанность работника возместить ущерб, причиненный организации-работодателю, в пределах и в порядке, установленных законодательством.
Коллективная материальная ответственность в РФ - материальная ответственность при совместном выполнении работниками (бригадой) отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей/отпуском, перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере.Ограниченная материальная ответственность работника - материальная ответственность работника за причиненный работодателю ущерб в пределах своего среднего месячного заработка.Полная материальная ответственность работника - обязанность работника возместить причиненный ущерб в полном размере».
Обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора .
Обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, который был причинен ею другой стороне этого договора, предусмотрена в статье 232 ТК РФ. Эта статья предусматривает обоюдную ответственность работодателя перед работником и работника перед работодателем при выполнении трудовых обязанностей.
ТК РФ не дает разъяснение, что такое «ущерб» или «реальный ущерб». Исходя из норм гражданского права (статья 15 ГК РФ), ущерб можно определить как материальные расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества.
Согласно части 1 статьи 232 ТК РФ сторона трудового договора, будь то работодатель или работник, в случае причинения ущерба другой стороне этого договора должны нести ответственность, предусмотренную настоящим Кодексом и другими федеральными законами.
Пример 1
Согласно Постановления ФАС Восточно-Сибирского округа от 23 августа 2005 года по делу №А33-30240/04-С3-Ф02-4005/05-С1 налоговой инспекцией неправомерно был доначислен налог на добавленную стоимость, пени и штраф, поскольку ей не был доказано, что удержание и заработной платы работника суммы материального ущерба не является реализацией товаров (работ, услуг).
Окончание примера
Как следует из содержания части 2 статьи 232 ТК РФ трудовым договором и письменными соглашениями к нему может быть установлена конкретная материальная ответственность сторон трудового договора. Это письменное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. При этом, однако, договорная ответственность работника перед работодателем не может быть установлена выше, а работодателя перед работником ниже, чем материальная ответственность, предусмотренная ТК РФ и иными федеральными законами. Материальная ответственность работодателя как стороны в финансово-экономическом отношении более сильной устанавливается в полном объеме, а материальная ответственность работника устанавливается в пределах среднего заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ и другими федеральными законами.
Согласно ТК РФ при прекращении трудового договора обязанности сторон этого договора прекращаются. Но это правило не применяется в случаях наличия у одной из сторон этого договора материальной ответственности вне зависимости по какой причине трудовой договор был расторгнут . В соответствии с частью 3 статьи 232 ТК РФ расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Нормы трудового договора, установленные ТК РФ, носят императивный, то есть обязательный характер, и не могут быть изменены по соглашению сторон. В части 2 статьи 9 ТК РФ по этому поводу сказано, что соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, которые ограничивают права или снижают уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В том случае если такие условия все-таки включены в соглашение или трудовой договор, то они не должны применяться. Что касается лиц, оказывающих услуги по договорам гражданско-правового характера, то с ними не нужно заключать отдельное соглашение о материальной ответственности, достаточно предусмотреть этот пункт в тексте договора.
Материальную ответственность перед организацией могут нести только работники, которые состоят с ней в трудовых отношениях. В том случае если материальный ущерб причинен организации лицом, не состоящим с ним в трудовых отношениях, то такой ущерб возмещается в гражданско-правовом порядке.
В статье 233 ТК РФ, предусматривающей условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора, сказано, что она наступает при причинении ущерба одной из сторон трудового договора другой стороне в результате ее виновного противоправного поведения (действия, бездействия), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Необходимо также установление причинно-следственной связи между виновным противоправными поведением стороны и наступлением ущерба. В том случае, если она отсутствует, то сторона трудового договора не может нести материальную ответственность.
Противоправным поведением в этом случае будет являться невыполнение (ненадлежащее выполнение) стороной трудового договора возложенных на нее трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, локальными нормативными актами в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Вина работника или работодателя также необходимое условие для наступления материальной ответственности. Она может выражаться в форме умысла или неосторожности по отношению к совершаемому деянию. Материальная ответственность наступает при любой форме вины, однако умышленное совершение противоправного поступка влечет более серьезные последствия для виновной стороны.
При этом законодателем установлено, что обязанность по установлению размера причиненного ущерба лежит на стороне, которой этот ущерб причинен.
Материальная ответственность работодателя перед работником .
Материальная ответственность работодателя перед работником регулируется нормами главы 38 ТК РФ. Эта ответственность наступает для работодателя за следующие противоправные действия:
ущерб, причиненный работнику в результате лишения его законной возможности трудиться (статья 234 ТК РФ);
за ущерб, причиненный имуществу работника (статья 235 ТК РФ);
за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (статья 236 ТК РФ);
за моральный вред, причиненный работнику (статья 237 ТК РФ).
Материальный ущерб, причиненный работнику в результате лишения его законной возможности трудиться .
Согласно статье 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок в следующих случаях незаконного лишения возможности трудиться:
1) незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
Все случаи, когда работодатель обязан по закону отстранить работника от работы (не допускать к работе), перечислены в части 1 статьи 76 ТК РФ:
«Появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
Не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации».
Отстранение от работы заключается во временном недопущении работника к исполнению своих трудовых функций. Незаконным будет считаться отстранение работника от работы по основаниям, не предусмотренным частью 1 статьи 76 ТК РФ и иными федеральными законами и нормативными актами.
Если в отношении работника, который был отстранен от работы в связи с нахождением в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения будет выяснено, что это было сделано ошибочно;
Если в отношении работника, который был отстранен от работы в связи с непрохождением в установленном порядке обязательного медицинского осмотра (обследования), а также обязательного психиатрического освидетельствования в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации будет выяснено, что указанный работник не сделал это своевременно не по своей воле (работодатель несвоевременно выдал направление на медосмотр, болезнь врача, являющегося членом медкомиссии, проводящей медосмотр) и другие случаи законного отстранения работника от работы в тех случаях, когда они применены не правомерно.
Перечень оснований для увольнения работника по инициативе работодателя представлен в статье 81 ТК РФ. Незаконным увольнением будет считаться увольнение в случае несоблюдения процедуры увольнения либо если основания увольнения применены неправомерно.
Увольнение работника, например, по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, - сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя будет считаться незаконным согласно пункту 29 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» (далее по тексту – Постановление ВС РФ №2) в следующих случаях:
- если работнику не будут предложены все имеющиеся в той же организации вакантные должности, работа, которую он в состоянии выполнять в соответствии со своим образованием, квалификацией, опытом работы, состоянием здоровья;
- если согласно статье 179 ТК РФ этот работник имел преимущественное право для оставления на работе;
- если согласно части 2 статьи 180 ТК РФ не был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении.
- перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья;
- временный перевод работника на работу, требующую более низкой квалификации без его письменного согласия (часть 3 статьи 72.2 ТК РФ);
- перемещение (перевод) работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора;
- временный перевод работника на другую работу, не обусловленную характером трудового договора, в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, на срок более 1 месяца и др.
Согласно Постановлению ФАС Центрального округа от 18 апреля 2005 года по делу №А54-3464/04-С18 жалоба ИФНС оставлена без удовлетворения, поскольку выплата работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула будет являться объектом налогообложения для организации только в том случае, если она будет начислена и выплачена самим налогоплательщиком.
Окончание примера
Пример 3
Согласно Постановлению ФАС Северо-Западного округа от 6 июля 2006 года по делу №А56-53997/2005 суд правомерно отказал ИФНС во взыскании с ИП недоимки по НДФЛ, поскольку ей был выплачен как физическому лицу неполученный заработок за период вынужденного прогула, который является видом компенсационных выплат и согласно НК РФ обложению НДФЛ не подлежит, но поскольку судом предыдущей инстанции были неправильно применены нормы материального права, дело направлено на новое рассмотрение.
Окончание примера
2) отказ работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
Согласно части 1 статьи 389 ТК РФ решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. Как следует из содержания части 2 этой же статьи, в случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом для работодателя. На основании этого документа работодатель должен выплатить работнику не полученный им заработок.
В соответствии с частью 3 статьи 373 ТК РФ государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Трудовой спор между работником и работодателем о восстановлении работника на прежней работе может быть рассмотрен в судебном порядке.
Согласно части 9 статьи 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Из содержания статьи 396 ТК РФ следует, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, должно быть немедленно исполнено. В случае если работодатель не исполняет своевременно такое решение орган, его принявший, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
Исполнительный документ о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника исполняется согласно пункту 2 статьи 73 Федерального закона от 21 июля 1997 года №119-ФЗ «Об исполнительном производстве» немедленно. Исполнительный документ считается исполненным с момента фактического допуска указанного работника к выполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием приказа администрации об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении либо о переводе.
3) задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
В случае несвоевременной выдачи работнику трудовой книжки, внесения в нее неправильной формулировки основания увольнения работника либо внесения формулировки причинны увольнения не соответствующей законодательству также возникает обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок.
В день прекращения трудового договора, которым согласно статьи 84.1 ТК РФ является последний день работы работника, работодатель обязан произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ и выдать на руки трудовую книжку. Прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя.
В том случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника либо работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) должна быть произведена соответствующая запись. А для того, чтобы факт отказа не был оспорен в случае судебного разбирательства, лучше и произвести соответствующую запись на приказе, и составить акт об отказе от подписи, где должны расписаться несколько других работников, присутствовавших при отказе от ознакомления.
Согласно части 6 статьи 84.1 ТК РФ в том случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления этого уведомления обязанность работодателя по своевременной выдаче трудовой книжки считается выполненной, и он освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Согласно подпункту 2 пункта 61 Постановления ВС РФ №2 при внесении в трудовую книжку работника неправильной записи при доказанности того факта, что именно это обстоятельство помешало работнику устроиться на другую работу, суд в соответствии с частью 6 статьи 394 ТК РФ взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.
Во всех вышеперечисленных случаях у работодателя наступает материальная ответственность перед работником возместить ему материальный ущерб, в связи с лишением возможности трудиться.
Пример 4
Согласно Постановлению ФАС Дальневосточного округа от 17 марта 2005 года по делу №Ф03-А04/05-1/301 дело по жалобе работника организации-должника, не выплачивающей вне очереди сумму заработной платы за время задержки выдачи трудовой книжки, направлено на новое рассмотрение, поскольку не выяснены полномочия работника на обращение в суд в рамках дела о банкротстве.
Окончание примера
Статьей 139 ТК РФ установлен единый порядок расчета среднего заработка для всех случаев определения его размера, а из содержания подпунктов 2-4 пункта 62 Постановления ВС РФ №2 следует, что
«…Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть шестая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).
В силу части седьмой статьи 139 Кодекса исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с учетом Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 11 апреля 2003 г. N 213.
При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула».
По мнению авторов книги, данный порядок расчета среднего заработка применим также и при расчете среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, причиной которого стало незаконное отстранение работника от работы, его увольнение, а также отказ работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе.
Согласно статье 395 ТК РФ при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они должны быть удовлетворены в полном размере.
Работодатель не будет нести ответственность за несвоевременную выдачу трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем увольнения, когда работник был уволен по основаниям, предусмотренным следующими статьями ТК РФ:
подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Кодекса - отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), вне зависимости от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
пунктом 4 части 1 статьи 83 Кодекса - осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
частью 2 статьи 261 Кодекса - при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности.
Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника
В статье 235 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя по возмещению работодателем ущерба, причиненного имуществу работника. Из содержания этой статьи следует, что материальная ответственность по возмещению ущерба имуществу работника возникает в полном объеме, а размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба.
Согласно статье 188 ТК РФ работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах может быть использовано при исполнении трудовых обязанностей свое личное имущество. При этом работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) своего имущества: инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием.
В данном случае возмещению подлежит ущерб, причиненный имуществу работника, которое использовалось в трудовой деятельности работодателя, и было повреждено либо не использовалось, и было повреждено.
Ущерб, подлежащий возмещению, может возникнуть и по вине работников этой же организации или по вине лиц, выполняющих работу по гражданско-правовому договору.
Размер причиненного ущерба в данном случае определяется пострадавшей стороной. Для определения стоимости причиненного ущерба работнику необходимо обратиться в экспертную организацию, занимающуюся оценкой имущества, и получить ее заключение о размере причиненного ущерба.
Согласно части 2 статьи 235 ТК РФ причиненный ущерб может быть возмещен не только в денежном эквиваленте, но и по согласию работника – в натуральном эквиваленте. Так, например, при проведении ремонтных работ работниками Организации был причинен ущерб автомобилю работника этой же организации. В этом случае работодатель по заявлению работника либо возмещает стоимость ущерба, причиненного имуществу работника, либо может самостоятельно отремонтировать автомобиль.
Для этого работник, имуществу которого был причинен ущерб, направляет заявление работодателю с документальным подтверждением размера причиненного ущерба.
Примерная форма заявления:
Генеральному директору__________________________
наименование организации
_________________________________
от работника организации_________________________
(должность, Ф.И.О. работника)
прож. __________________________________________
ЗАЯВЛЕНИЕ
«___» ________200_ года был причинен ущерб моему имуществу: _____________________________________________________________________________________________________________
(какому имуществу, при каких обстоятельствах причинен ущерб, в чем выражается)
В соответствии со статьей 235 ТК РФ работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба.
Прошу возместить ущерб, причиненный моему имуществу в полном объеме в размере ___________________________________________________________________,
(стоимости размера причиненного ущерба)
либо произвести замену поврежденного имущества на аналогичное, либо произвести за Ваш счет ремонт поврежденного имущества и др. (нужное подчеркнуть)
Стоимость ущерба определена на основании заключения, выданного___________________________________________________________________________
(наименование экспертной организации, дата, №,)
Копия заключения прилагается.
«___»__________200_г. /________/ ____________________
(дата) (подпись, расшифровка подписи)
Данное заявление работодатель должен согласно части 3 статьи 235 ТК РФ принять, рассмотреть и вынести по нему решение в десятидневный срок с даты его поступления. В статье не определен срок, в течение которого работник может подать заявление о возмещении причиненного ему ущерба. В интересах самого работника, чтобы этот ущерб был ему возмещен в наиболее короткие сроки.
В случае отсутствия ответа работодателя по истечении указанного срока или несогласия работника с вынесенным по его заявлению решением он имеет право обратиться в суд.
Вопрос о подсудности дел данной категории регламентируется статьями 23, 24 ГПК РФ. Из пункта 5 части 1 статьи 23 ГПК РФ следует, что дела по имущественным спорам при цене иска, не превышающей пятисот минимальных размеров оплаты труда (МРОТ), установленных федеральным законом на день подачи заявления, рассматривает мировой судья. Если цена иска превышает 500 МРОТ, то такие дела рассматривает районный суд.
Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику
В соответствии со статьей 236 ТК РФ обязанность выплаты денежной компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, возникает у работодателя при нарушении указанного срока вне зависимости от наличия его вины.
Работодатель при задержке выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, должен выплатить заработную плату (иные выплаты) плюс проценты за задержку (денежную компенсацию) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
Пример 5
Согласно Постановлению ФАС Уральского округа от 4 октября 2006 года по делу №Ф09-7991/06-С4 заявление представителя работников должника о включении во вторую очередь реестра требований кредиторов процентов за задержку выплаты работникам предприятия заработной платы удовлетворено правомерно.
Окончание примера.
Пример 6
Согласно Постановлению ФАС Северо-Западного округа от 29 июня 2006 года по делу №А26-11180/2005-21 жалоба Общества на представление прокурора, в котором руководителю общества предписано выплатить лицам, работающим в обществе в 2002 году, индексацию заработной платы и денежную компенсацию в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации оставлена без удовлетворения, поскольку данный спор подлежит рассмотрению в порядке гражданского судопроизводства в суде общей юрисдикции.
Окончание примера
Пример 7
Согласно Постановлению ФАС Поволжского округа от 7 июля 2005 года по делу №А72-3597/04-17/69 дело по иску образовательного учреждения о взыскании задолженности по финансированию образовательного учреждения и компенсации к заработной плате на основании ст. 236 ТК РФ направлено на новое рассмотрение, поскольку заявленные по иску требования не вытекают из трудовых отношений между сторонами по делу.
Окончание примера
С 23 октября 2006 года согласно Телеграммы ЦБ РФ от 20 октября 2006 года №1734-У ставка рефинансирования Центробанка РФ составляет 11% годовых, 0,917 % - в месяц, 0,0301% - в день.
Пример 8
Работнику не выплачена заработная плата за сентябрь месяц. По состоянию на 21 октября долг организации перед работником составляет 15000 рублей – зарплата и плюс компенсация за задержку зарплаты в сумме 94,82 рубля:
15000 х (21х 0,0301) : 100 = 94,82 рубля - размер компенсации.
Окончание примера
Пример 9
Согласно Постановлению ФАС Московского округа от 28 июня 2006 года по делу № КА-А40/5540-06 заявление о признании недействительными решения ИФНС о привлечении налогового агента к налоговой ответственности, поскольку бесспорное взыскание суммы налога и пени не позволит налогоплательщику в полной мере исполнить свои обязательства перед кредиторами, обязательства, по оплате труда работников на указанную сумму.
Окончание примера
Пример 10
Согласно Определению ФАС Дальневосточного округа от 7 февраля 2006 года по делу №Ф03-А59/05-1/4334 дело по жалобе на неправомерные действия конкурсного управляющего общества, выразившиеся в неисполнении последним решения суда и невыплате ему задолженности по заработной плате, прекращено в связи с ликвидацией организации-должника.
Окончание примера
Пример 11
Согласно Постановлению ФАС Дальневосточного округа от 16 февраля 2005 года по делу №Ф03-А04/04-1/3956 дело по жалобе работника организации-должника, не выплачивающей вне очереди сумму заработной платы, а также сумму компенсации морального вреда направлено на новое рассмотрение, поскольку судом предыдущей инстанцией не правильно применены нормы материального права и не выяснены полномочия работника на обращение в суд в рамках дела о банкротстве.
Окончание примера
Пример 12
Согласно Постановлению ФАС Западно-Сибирского округа от 14 января 2004 года по делу №Ф04/216-1218/А75-2003 прекращено производство по заявлению бывшего работника должника об освобождении конкурсного управляющего, привлечении к ответственности директора, о погашении всей задолженности по заработной плате вне очереди и взыскании морального вреда в связи с отсутствием у работника прав лица, участвующего в деле о банкротстве должника, а требование заявителя о взыскании морального вреда в связи с неисполнением должником условий трудового договора подлежит рассмотрению в порядке, определенном трудовым и гражданским процессуальным законодательством.
Окончание примера
Пример 13
Согласно Постановлению ФАС Московского округа от 25 августа 2003 года по делу №КГ-А40/5831-03 дело по жалобе на неправомерные действия конкурсного управляющего общества, не включившего в полном размере в реестр требований должника задолженности по заработной плате, отправлено на новое рассмотрение, поскольку судом предыдущей инстанции были неправильно применены нормы материального права.
Окончание примера
Денежные компенсации, установленные статьей 236 ТК РФ, в соответствии с Письмом Управления Министерства Российской Федерации по налогам и сборам по г. Москве от 13 января 2003 года №27-08а/02460 «О налогообложении доходов физических лиц» не подлежит обложению налогом на доходы физических лиц в соответствии с пунктом 1 статьи 217 НК РФ, как компенсация, выплачиваемая в соответствии с действующим законодательством. Эти компенсации в соответствии с Письмом Управления Министерства Российской Федерации по налогам и сборам по г. Москве от 18 мая 2004 года №28-11/33316 не подлежат также обложению ЕСН в соответствии с подпунктом 2 пункта 1 статьи 238 НК РФ как компенсационные выплаты, связанные с выполнением физическим лицом трудовых обязанностей, установленные законодательством Российской Федерации.
Пример 14
Согласно Постановлению ФАС Западно-Сибирского округа от 17 мая 2005 года по делу №Ф04-3002/2005(11375-А70-32), №Ф04-3002/2005(11699-А27-32) удовлетворяя требования заявителя, суд первой инстанции исходил из того, что денежная компенсация, выплачиваемая работодателем своему работнику в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации, не подлежит обложению налогом на доходы физических лиц как компенсация, выплачиваемая в соответствии с действующим законодательством
Окончание примера
Пример 15
Согласно Постановлению ФАС Московского округа от 6 июля 2004 года по делу №КГ-А40/5285-04 судом частично удовлетворены требования работника организации-должника о включении в реестр требований кредиторов должника, отказав включить туда требования по заработной плате, а также процентов за несвоевременную выплату заработной платы в связи с отсутствием у работника прав лица, участвующего в деле о банкротстве должника.
Окончание примера
Размер денежной компенсации может быть увеличен в соответствии с трудовым или коллективным договором. При возникновении спора между работодателем и работником о размере компенсации этот вопрос может быть решен в судебном порядке.
«55. При рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что исходя из содержания статьи 236 Кодекса, а также статьи 233 Кодекса, предусматривающей общие условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора, суд вправе удовлетворить иск, если работодатель не докажет, что нарушение срока выплаты имело место не по его вине.
Если коллективным договором или трудовым договором определен размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера, при условии, что он не ниже установленного статьей 236 Кодекса.
Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов».
Аналогичная норма, регламентирующая выплату компенсаций за пользование чужими денежными средствами вследствие их неправомерного удержания, уклонения от их возврата, иной просрочки в их уплате либо неосновательного получения или сбережения за счет другого лица, предусмотрена в части 1 статьи 395 ГК РФ, но она применяется только в рамках гражданско-правовых отношений.
Помимо привлечения работодателя к материальной ответственности за задержку выплаты зарплаты на срок более 15 дней работник имеет право в соответствии с пунктом 57 Постановления ВС РФ №2 после письменного уведомления работодателя о приостановке работы согласно статье 142 ТК РФ приостановить работу (кроме случаев, предусмотренных частью 2 указанной статьи). К категории работников, указанных в части 2 статьи 142 ТК РФ не относятся работники, хотя и работающие в организациях по обеспечению жизнедеятельности, но чья работа не связана непосредственно с обеспечением жизнедеятельности.
Работник в период приостановления работы согласно части 3 статьи 142 ТК РФ имеет право отсутствовать на своем рабочем месте.
«Поскольку статья 142 Кодекса не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, а, также принимая во внимание, что в силу части третьей статьи 4 Кодекса нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду, он вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы».
При этом не имеет значение по своей вине работодатель своевременно не выплачивает зарплату или нет.
В соответствии с частью 4 статьи 142 ТК РФ работник, который отсутствовал в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, должен выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности выплатить задержанную зарплату в день выхода работника на работу.
Возмещение морального вреда, причиненного работнику .
Помимо всех вышеперечисленных видов материальной ответственности работодателя законодатель предусмотрел в статье 237 ТК РФ материальную ответственность работодателя за причинение морального вреда работнику.
В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 года №10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» сказано, что:
«Моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с утратой родственников, невозможностью продолжать активную общественную жизнь, потерей работы, раскрытием семейной, врачебной тайны, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью, связанной с причиненным увечьем, иным повреждением здоровья либо в связи с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий и др.».
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, должен быть возмещен ему в денежной форме в размерах, определяемых по соглашению сторон трудового договора.
ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда (статья 3). Согласно части 4 статьи 3 ТК РФ лица, которые считают, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
По поводу компенсации морального вреда в части 1 статьи 151 ГК РФ сказано, что если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, которые нарушают его личные неимущественные права или посягают на принадлежащие гражданину иные нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.
Из содержания части 9 статьи 394 следует, что в случаях увольнения без законного основания либо с нарушением установленного порядка увольнения или незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, который причинен ему этими действиями. Размер этой компенсации определяет суд.
Обратите внимание!Пример 16Все противоправные действия работодателя, перечисленные в статьях 234, 236 ТК РФ, работник имеет право потребовать с работодателя компенсацию морального вреда, причиненного ему этими действиями.
В подпункте 2 пункта 63 Постановления ВС РФ №2 сказано:
«Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы)».
Суд определяет размер компенсации морального вреда, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных либо физических страданий, степени вины работодателя, других заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (подпункт 4 пункта 63 Постановления ВС РФ №2). Кроме того, согласно части 2 статьи 151 ГК РФ суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.
Согласно Определению Конституционного суда от 24 ноября 2005 года №418-О в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Колпакова Н.С. о проверке конституционности статей 3, 4, 23, 62, 72, 89, 122, 123, 135, 154, 166 - 169, 236, 237, 394 – 396 ТК РФ отказано, поскольку конституционность данных положений ТК РФ им не оспаривается, а разрешение поставленного в ней вопроса Конституционному Суду Российской Федерации неподведомственно.
Окончание примера
Пример 17
Согласно Решениюмирового судьи участка №3 Волжского района г. Саратова Бесараб Г.А. от 2 февраля 2004 года исковые требования Ивановой В.Ф. о взыскании пособия по временной нетрудоспособности и компенсации морального вреда удовлетворены частично, а довод ответчика о том, что истицей не предоставлены доказательства о моральных, нравственных иных страданиях, суд счел несостоятельным.
Окончание примера
Обратите внимание!Как сказано в части 1 статьи 391 ТК РФ в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:Как уже было сказано раньше, согласно статье 382 ТК РФ органами по рассмотрению трудовых споров являются комиссии по трудовым спорам и суды.
В том случае, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал возникшие разногласия путем переговоров с работодателем, то индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам (часть 2 статьи 385 ТК РФ).
В комиссию по трудовым спорам работник может обратиться согласно части 1 статьи 386 ТК РФ в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При пропуске указанного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам может восстановить его и рассмотреть спор по существу.
В том случае, когда индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок , работник имеет право перенести его рассмотрение в суд (часть 1 статьи 390 ТК РФ). А также согласно части 2 статьи 390 ТК РФ в случае несогласия с решением комиссии по трудовому спору работодатель и работник в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии может его обжаловать в судебном порядке.
- работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам;
- когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам;
- по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.
Материальная ответственность по трудовому праву в самой общей форме может быть определена как обязанность одной стороны трудового правоотношения (работника или работодателя) возместить имущественный ущерб, причиненный ею
другой стороне неисполнением или ненадлежащим исполнением стороной возложенных на нее трудовых обязанностей.
В основе материальной ответственности лежит юридическая обязанность работника бережно относиться к имуществу работодателя и других работников, добросовестно исполнять возложенные на него трудовые обязанности и работодателя — предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать безопасность труда и бытовые нужды, связанные с исполнением трудовых обязанностей, выплачивать им заработную плату в полном размере и в установленные сроки (ст. ст. 21, 22 ТК).
Неисполнение или ненадлежащее исполнение стороной трудового договора возложенных на нее обязанностей, если это повлекло за собой имущественный ущерб, является основанием материальной ответственности.
Материальная ответственность как вид юридической ответственности возникает лишь при наличии ряда обязательных условий юридической ответственности. Прежде всего, это наличие материального ущерба. Нет ущерба — нет материальной ответственности. Другими обязательными условиями наступления материальной ответственности стороны трудового договора являются: а) противоправность действия (бездействия), которым причинен ущерб; б) причинная связь между противоправным действием и возникшим материальным ущербом; в) вина в совершении противоправного действия (бездействия), повлекшего материальный ущерб (ст. 233 ТК).
Сторона трудового договора (работодатель или работник) причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с нормами ТК и иных федеральных законов (ч. 1 ст. 232 ТК). Вместе с тем трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено ТК или иными федеральными законами.
Что следует понимать под ущербом, причиненным стороной трудового договора?
Трудовое законодательство не дает общего определения понятия ущерба. В связи с этим при определении понятия ущерба следует учитывать положения ст. 15 ГК, в которой дается определение убытков, подлежащих возмещению, в частности в случае причинения ущерба имуществу.
В соответствии с названной статьей под убытками понимаются реальный ущерб и упущенная выгода. Реальный ущерб — это расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества. Упущенная выгода — неполученные доходы, которые лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено. Таким образом, с точки зрения гражданского законодательства понятия «ущерб (реальный ущерб)» и «упущенная выгода» — это различные несовпадающие понятия.
Статья 232 ТК, говоря о материальной ответственности сторон трудового договора, применяет к ним (работнику и работодателю) единый термин «возмещение ущерба». Однако когда речь идет о конкретных правилах возмещения ущерба сторонами трудового договора, то содержание этого понятия применительно к работнику и к работодателю не равнозначно. Применительно к работодателю оно не совпадает с понятием ущерба, предусмотренным ГК. В соответствии с ТК работодатель возмещает работнику как реальный ущерб, так и упущенную выгоду (ст. ст. 234, 235 ТК), т.е. убытки, работник же возмещает работодателю только реальный (прямой действительный) ущерб (ст. 238 ТК). Иначе говоря, понятие ущерба в соответствии с нормами трудового законодательства соответствует понятию ущерба, предусмотренному ГК, только в отношении работника. Возмещение же ущерба работодателем фактически означает возмещение убытков.
Что понимается под противоправностью действий или бездействия стороны трудового договора?
Противоправность действий или бездействия стороны трудового договора означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, а также условиям трудового договора. Вместе с тем не могут быть признаны противоправными такие действия, которые совершались в состоянии крайней необходимости (например, при тушении пожара, при спасении человеческой жизни и т.д.).
Не могут быть признаны противоправными действия работника, повлекшие материальный ущерб, если они совершались в соответствии с указаниями работодателя или лиц, уполномоченных давать такие указания.
Бездействие стороны трудового договора, повлекшее материальный ущерб, может быть признано противоправным, если не были совершены те действия, которые в соответствии с установленными правилами должны были быть совершены в данных конкретных условиях. Например, работник, в обязанности которого входила организация работы по отгрузке готовой продукции покупателю, не принял для этого необходимых мер, в связи с чем работодатель вынужден был выплатить покупателю неустойку за несвоевременную поставку продукции.
Что такое причинная связь как условие наступления материальной ответственности?
Причинная связь как условие наступления материальной ответственности означает, что ущерб наступил не случайно, а явился следствием конкретных действий (бездействия) той или другой стороны трудового договора. Отсутствие причинной связи освобождает стороны от материальной ответственности за противоправные действия или бездействие.
Обязана ли сторона, причинившая ущерб другой стороне, возмещать его, если ущерб причинен по неосторожности?
Вина, наличие которой необходимо для наступления материальной ответственности, может быть выражена в форме умысла или неосторожности.
Вина в форме умысла предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил.
Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда причинитель ущерба не предвидит последствий своего противоправного действия или бездействия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить. Материальная ответственность возможна при любой форме вины.
Однако, если ущерб причинен умышленно, наступает более строгая материальная ответственность, как правило — возмещение в полном размере причиненного ущерба.
На ком лежит обязанность доказать наличие вины в причинении ущерба, а также размер причиненного ущерба?
Как общее правило, наличие вины в причинении ущерба должна доказать та сторона, которой причинен ущерб. Исключение составляют случаи, когда с работником заключен договор о полной материальной ответственности и когда материальные ценности получены им по разовой доверенности. Здесь вина работника в причинении ущерба презюмируется. В противном случае был бы утрачен смысл договора о полной материальной ответственности или выдачи ценностей по доверенности. Если же работник, заключивший договор о полной материальной ответственности или получивший ценности по доверенности, докажет, что ущерб причинен не по его вине, он освобождается от возмещения ущерба.
Вместе с тем работодатель обязан доказать отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника, соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности. Если работодателем доказаны правомерность заключения с работником договора о полной материальной ответственности и наличие у этого работника недостачи, последний обязан доказать отсутствие своей вины в причинении ущерба (см. п. 4 Постановления Пленума ВС РФ «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»).
В каких случаях материальная ответственность наступает независимо от наличия вины в причинении ущерба?
В случаях, прямо предусмотренных ТК или иными федеральными законами, возмещение ущерба производится независимо от вины работодателя. Так, в соответствии со ст. 236 ТК при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
Согласно ст. 59 КТМ в случае гибели имущества члена экипажа судна или повреждения такого имущества вследствие происшествия с судном судовладелец обязан возместить члену экипажа судна причиненный ущерб. Не подлежит возмещению ущерб, причиненный имуществу члена экипажа судна, виновного в происшествии с судном. Аналогичное правило содержит ст. 28 КВВТ: любой член экипажа судна вправе провозить на судне имущество, предназначенное для личного пользования. В случае гибели или повреждения такого имущества вследствие происшествия с судном судовладелец должен возместить члену экипажа судна причиненный ущерб.
Вправе ли сторона трудового договора, которой причинен ущерб, требовать его возмещения, если после причинения ущерба трудовой договор расторгнут?
Право стороны трудового договора на возмещение ущерба, причиненного ей другой стороной в период существования трудовых отношений, сохраняется и после прекращения трудовых отношений. Поэтому расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной ТК и иными федеральными законами (ч. 3 ст. 232 ТК). При этом не имеет значения основание (причина), по которому трудовой договор расторгнут.
Что является основанием для материальной ответственности работодателя перед работником?
Основанием материальной ответственности работодателя перед работником является неисполнение или ненадлежащее исполнение им возложенных на него обязанностей, если это повлекло за собой причинение работнику имущественного ущерба.
ТК выделяет 3 группы правонарушений со стороны работодателя, которые влекут за собой его обязанность возместить работникам ущерб, причиненный им в результате этих правонарушений. К ним относятся:
- незаконное лишение работника возможности трудиться (ст. 234 ТК);
- причинение ущерба имуществу работника (ст. 235 ТК);
- задержка выплаты работнику заработной платы (ст. 236 ТК).
Что признается незаконным лишением возможности трудиться, влекущим обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб?
Незаконное лишение работника возможности трудиться является наиболее серьезным правонарушением. Это не только неисполнение обязанности, закрепленной в ТК, т.е. обязанности предоставлять работу, обусловленную трудовым договором, но и нарушение конституционного права работника свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. В связи с этим законодатель обязывает работодателя возместить работнику материальный ущерб во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Ущерб, возникший в связи с незаконным лишением работника возможности трудиться, выражается в утрате заработка, которого работник лишился полностью или частично при незаконном увольнении или переводе, задержке выдачи трудовой книжки и др.
Обязанность работодателя возместить неполученный работником заработок наступает, если заработок не получен в результате:
- незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
- отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения им решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
- задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
С этим также читают:
- на неопределенный срок;
- на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).
- во-первых, срок, на который можно заключать такой договор, не может превышать пяти лет;
- во-вторых, срочный трудовой договор может быть заключен только в случае, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом трудовой договор, заключенный на определенный срок, при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных уполномоченным на это органом или судом, считается заключенным на неопределенный срок;
- в-третьих, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор также считается заключенным на неопределенный срок;
- в-четвертых, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения этого срока, то опять же трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Это означает, что и в случае, если в момент окончания срока трудового договора работодатель не объявил работнику о его увольнении, договор перестает быть срочным;
- в-пятых, ст. 58 ТК РФ прямо запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми договор заключается на неопределенный срок;
- в-шестых, в ст. 59 ТК РФ приведены случаи, в которых заключение срочного трудового договора возможно.
- смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
- принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации;
- представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
- прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
- случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.
- прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Согласно КЗоТ РФ к прогулу приравнивалось отсутствие на работе более трех часов подряд;
- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. В ст. 33 КЗоТ РФ данное основание для расторжения трудового договора указывалось как отдельное. В ТК РФ добавлено только два слова "или иного", в результате чего текст данного пункта стал не совсем точным: получается, что и алкогольное, и наркотическое опьянение являются разновидностями опьянения токсического;
- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Данный вид грубого нарушения является новым - в КЗоТ РФ не предусматривалась возможность увольнения по данному основанию;
- совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Данное основание расторжения трудового договора не является принципиально новым - в ст. 33 КЗоТ РФ оно выделялось как отдельное. Изменения коснулись только терминологии: в КЗоТ РФ речь шла не о чужом, а о государственном или общественном имуществе;
- нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. В КЗоТ РФ подобного основания не было. Хотя фактически увольнения по данному основанию имели место, как правило, при допущении указанного нарушения работник привлекался к уголовной ответственности и увольнялся с работы по решению суда.
- призыв работника на военную службу или его направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (ранее отдельное основание, предусмотренное ст. 29 КЗоТ РФ);
- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
- неизбрание на должность;
- осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
- признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;
- смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
- наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений. Для того чтобы обстоятельство могло быть признано чрезвычайным, необходимо наличие решения органа государственной власти.
- заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
- заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
- отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний согласно федеральному закону или иным нормативным правовым актам;
- в других случаях, предусмотренных федеральным законом.
По трудовому кодексу РФ, - это соглашение, которое заключают между собой работник и работодатель и, согласно которому, работник обязуется выполнять работу поопределенной специальности, соответствующей его квалификации, а работодатель, в свою очередь, обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечить его условиями труда, соответствующими трудовому законодательству РФ.
По сути, трудовой договор это не что иное, как соглашение между работодателем и работником, по которому у сторон возникают взаимные права и обязанности, однако на самом деле трудовой договор обеспечивает работника социальными гарантиями и более выгоден сотруднику, чем работодателю, в отличии от гражданско-правового договора.
Стоит обратить внимание, что в недавнем времени внесение изменений в трудовой договор претерпело некоторые изменения, таким образом, теперь в трудовом договоре указывают:
Фамилию, имя и отчество работодателя, заключившего трудовой договор;
Документы, удостоверяющие личность работника и работодателя;
ИНН (для работодателей);
Дату и место заключения трудового договора.
В то время как ранее в трудовом договоре указывали только:
Фамилию, имя и отчество работника;
Фамилию, имя и отчество работодателя, заключившего трудовой договор.
Согласно трудовому договору, работодатель обязан:
Предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;
Обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права;
Своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.
Согласно трудовому договору, работник обязан:
Лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;
Соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Напомним, что эти общие обязанности сторон закреплены в самом определении трудового договора, приведенном в ст. 56 ТК РФ.
Подробный перечень данных, которые должны быть отражены в трудовом договоре, установлен в ст. 57 ТК РФ. Однако перед тем как перейти к содержанию трудового договора, следует сначала рассмотреть его форму.
Следуя положениям ст. 67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается обеими сторонами. Один экземпляр передается работнику, а второй остается у работодателя.
Дополнительно хотелось бы отметить, что принятие на работу приказом далеко не соответствует заключению трудового договора, ведь в приказе о приеме на работу невозможно отразить все условия, касающиеся взаимных прав и обязанностей работника и работодателя.
Не менее важным преимуществом трудового договора является то, что все взаимные права и обязанности работника и работодателя фиксируются в едином акте, обязательном для обеих сторон, таким образом при возникновении трудового спора возможность проверки, сравнения условий договора с соответствующими положениями норм права становится очевидной.
Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним договор в письменной форме не позднее трех дней с момента допуска к выполнению трудовой функции.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня фактического допущения работника к выполнению трудовых обязанностей.
Анализируя содержание трудового договора, необходимо отметить, что состав существенных условий данного договора носит не рекомендательный, а обязательный характер.
Существенными являются такие необходимые условия трудового договора, без согласования которых заключение такого договора невозможно. Итак, в трудовом договоре указываются:
Фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица);
Место работы (с указанием структурного подразделения);
Дата начала работы;
Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или трудовая функция. В статье 57 ТК РФ специально оговаривается, что искажение наименования профессии (должности) с целью исключить или уменьшить расходы по предоставлению льгот или гарантий работникам будет расцениваться как нарушение трудового законодательства со всеми вытекающими последствиями;
Права и обязанности работника;
Права и обязанности работодателя;
Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
Режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
То обстоятельство, что в ТК РФ приводится подробный перечень существенных условий, делает возможным разработку типовой формы трудового договора. Форма трудового договора не является унифицированной и, следовательно, может разрабатываться в каждой организации исходя из специфики деятельности.
Кроме существенных (обязательных) условий в трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с требованиями документов, содержащих нормы трудового права.
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменном виде.
Трудовые договоры могут заключаться:
Одной из наиболее дискутируемых проблем при принятии ТК РФ была проблема возможности заключения срочного договора. Считается, что предоставленное работодателю право выбора между договором, заключаемым на неопределенный срок, и срочным трудовым договором существенно ухудшает положение работника. Статьей 57 ТК РФ предусмотрено условие, которое делает такие рассуждения практически беспредметными: в случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения именно срочного договора.
В сравнении с нормами КЗоТ РФ, ТК РФ существенно ограничил возможность работодателя по заключению с работниками срочных трудовых договоров:
И хотя этот перечень не является исчерпывающим, все же в нем есть ссылка на то, что подобные договоры могут заключаться и в других случаях, но только предусмотренных федеральными законами. Таким образом, законодатель не отдал решение этого вопроса на откуп работодателю, что является определенной гарантией работнику от произвола руководителей, обладающих полномочиями по приему на работу.
По общему правилу трудовой договор может быть заключен с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. В некоторых случаях трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати и четырнадцати лет. Кроме того, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими четырнадцатилетнего возраста. Статья 64 ТК РФ предусматривает определенные гарантии работнику при заключении трудового договора. Так, например, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Не допускается какое бы то ни было ограничение прав и установление преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Исключение составляют лишь случаи, прямо предусмотренные федеральным законом. На практике часто возникает вопрос о возможности устройства на работу в г. Москве лиц, зарегистрированных в ближайших к Москве областях. Как видно из анализа норм ТК РФ, никаких ограничений на этот счет не установлено ни в самом ТК РФ, ни в других федеральных законах. Кстати, по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора можно обжаловать в судебном порядке. В настоящее время судебная практика по данному вопросу существует.
Впервые в ТК РФ определен перечень документов, необходимых для предъявления работодателю при оформлении приема на работу. Согласно ст. 65 ТК РФ, такими документами являются:
Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
Трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу по совместительству;
Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
Документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях нормативными правовыми актами может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов.
Как уже было отмечено, прием на работу, помимо заключения трудового договора, оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.
Как дополнительное условие трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие записи об этом означает, что работник принят на работу без испытания. На практике встречаются ситуации, когда работодатель при приеме на работу работника ставит ему условие об испытании, а в трудовом договоре и в приказе об этом ничего не сказано. Впоследствии при попытке уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания работодатель проигрывает дело в суде.
В период испытания на работника распространяются положения ТК РФ и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Однако существуют еще и категории работников, для которых испытательный срок не устанавливается. Это:
Лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;
Беременные женщины;
Лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;
Лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности;
Лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
Лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.
Испытание не устанавливается и в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей - шести месяцев. В срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
По результатам испытания работник либо продолжает работать на общих основаниях, либо увольняется с работы. Во втором случае работодатель обязан письменно предупредить работника об увольнении не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Такое решение работник может обжаловать в суде.
В случае расторжения трудового договора по указанному основанию выплата выходного пособия работнику не производится.
Если в период испытательного срока работник придет к выводу о том, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Таким образом, в заключение можно отметить, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который в свою очередь является соглашением сторон по основным (существенным) его условиям. Трудовые договоры заключаются в письменном виде в двух экземплярах и хранятся у каждой из сторон. Изменения условий договора могут производиться только в письменном виде. В случае невыполнения условий договора одной из сторон, другая сторона может обжаловать нарушенное право в комиссии по трудовым спорам или в суде.
Прекращение трудового договора
Прежде чем перейти непосредственно к сравнительному анализу норм ТК РФ и КЗоТ РФ, необходимо разобраться в основных понятиях, которые встречаются при рассмотрении этого вопроса.
Понятие "прекращение трудового договора" является наиболее общим, включающим в себя все основания окончания действия трудового договора, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами.
Под "расторжением трудового договора" понимается его прекращение по инициативе одной из сторон - работника или работодателя. Термин "увольнение", используемый во многих статьях ТК РФ, связан с наличием или отсутствием волеизъявления сторон прекращаемого трудового договора.
Глава 13 "Прекращение трудового договора" ТК РФ устанавливает основания и порядок прекращения трудового договора.
В статье 77 ТК РФ изложены общие основания прекращения трудового договора. Уже здесь имеются отличия от статьи 29 КзоТ РФ, регулировавшей аналогичный вопрос. Дело в том, что в КЗоТ РФ был представлен исчерпывающий перечень оснований прекращения трудового договора, а ТК РФ, кроме общих, предусматривает и другие основания, изложенные в этом Кодексе и иных федеральных законах. В качестве примера можно привести нормы, содержащиеся в статье 288 ТК РФ. Они предусматривают прекращение трудового договора с лицами, работающими по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. В статье 336 ТК РФ изложены дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками.
Сравнивая статью 77 ТК РФ и статью 29 КЗоТ РФ, можно выделить следующие различия:
1) добавлены четыре новых основания: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75). Норма КЗоТ РФ предполагала, что при смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации было возможно только при сокращении численности или штата работников; отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая ст. 72); обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83); нарушение установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84);
2) призыв работника на военную службу или его направление на альтернативную службу теперь входит в число обстоятельств, не зависящих от воли сторон, и регулируется ст. 83 ТК РФ;
3) исключено основание расторжения трудового договора по требованию профсоюзного органа. Эго обусловлено общим изменением роли профсоюзных организаций в сфере управления персоналом организации;
4) исключено такое основание, как вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. В соответствии с ТК РФ это основание является частным случаем расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;
5) В ТК РФ в отличие от КЗоТ РФ отдельно рассматриваются основания прекращения трудового договора в случаях отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (пункты 7 и 9 ст. 77 ТК РФ). Перевод работника на работу в другую местность, как правило, предполагает изменение существенных условий трудового договора. Пункт 7 распространяется и на другие случаи перевода - в той же организации и в той же местности. Следует обратить особое внимание на п. 9 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность). ТК РФ не разъясняет, что понимается под перемещением работодателя в другую местность. В частности, не определено, следует ли считать таким перемещением смену юридического адреса организации (в другом населенном пункте) или под перемещением понимается необходимость фактического переезда работника в другой населенный пункт. Кстати, существенное изменение условий трудового договора может иметь место и при перемещении работодателя в границах одного населенного пункта (например, для такого мегаполиса, как Москва). Таким образом, представляется необходимым разъяснить понятия "другая местность" и "перемещение работодателя".
Статьи 78-84 ТК РФ регулируют расторжение трудового договора по отдельным основаниям.
Предпринята попытка детализировать порядок расторжения срочного трудового договора (ст. 79 ТК РФ). Статья 32 КЗоТ РФ регулировала расторжение срочного трудового договора досрочно по требованию работника. Это было возможным в случае болезни или инвалидности работника, т.е. наступления обстоятельств, препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам.
Статья 79 ТК РФ устанавливает, что в общем случае срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия. Причем работник должен быть предупрежден в письменной форме о наступлении срока не менее чем за три дня до увольнения. Если срочный трудовой договор заключен на время выполнения определенной работы, то он расторгается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.
Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника сохранен. Основной отличительной особенностью этого порядка по-прежнему является необходимость предупреждения администрации за две недели. Если увольнение связано с невозможностью продолжать выполнение трудовой функции с определенного срока (поступление в образовательное учреждение и т.п.), трудовой договор должен быть расторгнут к этому сроку. Кроме того, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Если работодатель не возражает, то трудовой договор может быть расторгнут и до истечения двух недель со дня подачи работником заявления об увольнении. В этом случае причина увольнения может быть переквалифицирована на расторжение договора по соглашению сторон. Работник имеет право отозвать заявление об увольнении, и договор будет считаться не расторгнутым, но только в случае, если на это рабочее место не приглашен другой работник. По истечении двух недель работник имеет право прекратить выполнение трудовой функции. При этом работодатель не имеет права расторгнуть договор по грубому нарушению работником правил трудового распорядка (прогул).
Существенные изменения внесены законодателем в перечень оснований, при которых трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя. По сравнению с нормами КЗоТ РФ он дополнен пятью пунктами:
Исключено основание, в соответствии с которым работник мог быть уволен в случае неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам. Теперь увольнение возможно по состоянию здоровья и только при наличии медицинского заключения. Причем увольнение в этом случае производится, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Забегая вперед, хочется отметить, что в ст. 83 ТК РФ содержится практически аналогичная норма с той лишь разницей, что в ней речь идет о безусловном прекращении трудовых отношений в связи с признанием работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.
Исключено основание, когда работник мог быть уволен в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу. Этот вопрос регулируется ст. 79 ТК РФ (расторжение срочного трудового договора). Уточнено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может иметь место не только в случае ликвидации организации, но и прекращения деятельности работодателем - физическим лицом. Более подробно раскрыто понятие однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Теперь оно включает:
Из ст. 254 КЗоТ РФ в ст. 81 ТК РФ перенесены три основания расторжения трудового договора, которые могут быть применены в отношении только некоторых категорий работников. Это:
совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Перечень оснований, когда трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, в ТК РФ (в отличие от КЗоТ РФ) не является исчерпывающим - в соответствии с п. 14 ст. 81 трудовой договор может быть расторгнут и в других случаях, предусмотренных законодательством (примеры подобных случаев уже были приведены ранее).
Требование, согласно которому увольнение работника вследствие ликвидации организации, сокращения численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, сохранено. Кроме того, сохранен запрет на увольнение работника, находящегося в отпуске или в период временной нетрудоспособности.
Уточнено, что порядок расторжения трудовых договоров, предусмотренный для случаев ликвидации организации, распространяется на случаи прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности.
Статья 82 ТК РФ устанавливает порядок участия профсоюзных органов в рассмотрении вопросов, связанных с увольнением работников по инициативе работодателя. Как уже отмечалось, роль профсоюзов в управлении персоналом организации в ТК РФ существенно пересмотрена по сравнению с КЗоТ РФ. Это обстоятельство нашло отражение и в ст. 82 ТК РФ.
В частности, установлено, что в случае ликвидации или сокращения численности (штата) работающих, работодатель обязан лишь сообщить в профсоюзный орган о планируемых мероприятиях: в общем случае - не позднее чем за два месяца, в случае если мероприятия приведут к массовым увольнениям - не позднее чем за три месяца.
Критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
В то же время ТК РФ не определяет дальнейшие действия работодателя, профсоюзной организации, а также порядок реализации решения, принятого профсоюзным органом при ликвидации организации.
Работодатель обязан учитывать мнение профсоюзного органа, если увольняется член профсоюза по следующим основаниям: сокращение численности или штата работников организации в случае недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, а также в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Порядок учета мнения профсоюзного органа регулируется ст. 373 ТК РФ. В частности, учет мнения профсоюза предполагает (в случае несогласия профсоюза с увольнением) проведение консультаций с работодателем с обязательным оформлением соответствующего протокола. Независимо от результатов консультаций работодатель имеет право уволить работника в десятидневный срок после направления в профсоюз проекта приказа об увольнении и копий необходимых документов (для выработки профсоюзом мнения). Решение об увольнении может быть обжаловано в федеральную инспекцию труда и, разумеется, в судебном порядке. Следует подчеркнуть, что решение профсоюза должно быть мотивированным. Немотивированное мнение работодателем не учитывается. Критерии мотивировки ТК РФ не определены.
Отметим, что дополнительное право профсоюзным организациям все-таки предоставлено ст. 82 ТК РФ - это право направлять своих представителей в состав аттестационной комиссии (при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников).
Большая часть положений ст. 83 ТК РФ, регулирующей прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, новой не является - в той или иной степени соответствующие основания были предусмотрены несколькими статьями КЗоТ РФ.
Такими обстоятельствами являются:
Несколько странными выглядят нормы ст. 84 ТК РФ, которая регулирует порядок прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных законодательством обязательных правил при заключении трудового договора.
Указываются всего три возможных нарушения правил:
Нетрудно убедиться, что во всех трех случаях заключение трудового договора вряд ли возможно без определенной неискренности со стороны работника. Трудно предположить, что работнику неизвестен приговор суда и что он добросовестно заблуждается по поводу своего физического состояния или не знает о том, что для работы, на которую он претендует, необходимо специальное образование. Тем не менее ст. 83 ТК РФ особо оговаривает, что прекращение трудового договора в вышеперечисленных случаях производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Кроме того, последней частью ст. 83 ТК РФ устанавливается обязанность работодателя выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.
И последнее, что хотелось бы отметить, анализируя нормы ТК РФ и КЗоТ РФ. Статья 135 КЗоТ РФ предусматривала в качестве дисциплинарного взыскания увольнение по вполне определенным основаниям. А вот ст. 192 ТК РФ определяет как вид дисциплинарного взыскания "увольнение по соответствующим основаниям". Представляется необходимым конкретно изложить эти основания, используя отсылочную норму, чтобы избежать неоднозначного применения упомянутого вида дисциплинарного взыскания.
Материальная ответственность сторон трудового договора:
1. Понятие материальной ответственности
Материальная ответственность по трудовому праву может быть определена как обязанность одной стороны трудового правоотношения (работника или работодателя) возместить ущерб, причиненный ею другой стороне неисполнением или ненадлежащим исполнением стороной возложенных на нее трудовых обязанностей.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение стороной трудового договора возложенных на нее обязанностей, если это повлекло за собой ущерб, является основанием материальной ответственности. Сторона трудового договора (работник, работодатель), причинившая ущерб другой стороне, возмещает ущерб в соответствии с нормами ТК РФ и иных федеральных законов (ст. 232 ТК РФ).
2. При каких условиях наступает материальная ответственность сторон трудового договора?
Материальная ответственность как вид юридической ответственности возникает лишь при наличии ряда обязательных условий юридической ответственности. Прежде всего это наличие материального ущерба. Другими обязательными условиями наступления материальной ответственности стороны трудового договора являются:
а) противоправность действия (бездействия), которым причинен ущерб;
б) причинная связь между противоправным действием и материальным ущербом;
в) вина в совершении противоправного действия (бездействия) (ст. 233 ТК РФ).
Исключение составляет материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ).
3. Что следует понимать под ущербом, причиненным стороной трудового договора?
Трудовое законодательство не дает общего определения понятию ущерба. Статья 232 ТК РФ, говоря о материальной ответственности сторон трудового договора, применяет к ним (работнику и работодателю) единый термин "возмещение ущерба".
Однако когда речь идет о конкретных правилах возмещения ущерба сторонами трудового договора, то содержание этого понятия применительно к работнику и работодателю не равнозначно. Применительно к работодателю оно не совпадает с понятием ущерба, предусмотренным ГК РФ. В соответствии с ТК РФ работодатель возмещает работнику как реальный ущерб, так и упущенную выгоду (ст. ст. 234, 235 ТК РФ), т.е. убытки; работник же возмещает работодателю только реальный (прямой действительный ущерб) (ст. 238 ТК РФ).
4. Что понимается под прямым действительным ущербом?
Понятие прямого действительного ущерба предусмотрено ст. 238 ТК РФ. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за его сохранность). А также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.
К прямому действительному ущербу могут быть отнесены, например, недостача денежных или имущественных ценностей, порча материалов и оборудования, расходы на ремонт поврежденного имущества, выплаты за время вынужденного прогула или простоя, суммы уплаченного штрафа.
Обязанность возместить прямой действительный ущерб возникает у работника как в тех случаях, когда такой ущерб причинен непосредственно работодателю (например, в связи с недостачей вверенных ему ценностей), так и в случаях, когда ущерб по вине работника причинен другим лицам, а работодатель в соответствии с действующим законодательством обязан возместить этот ущерб. Например, если в результате неправомерных действий работника при исполнении им трудовых обязанностей он причинил ущерб имуществу другой организации.
Неполученные доходы (упущенная выгода) не могут быть взысканы с работника.
5. В чем сходство и различие между материальной ответственностью работника по трудовому праву и имущественной ответственностью граждан по нормам гражданского права?
Материальная ответственность работника по трудовому праву имеет некоторые сходные черты с имущественной ответственностью граждан по нормам гражданского права. В основе и той и другой ответственности лежит обязанность возместить причиненный ущерб. Однако между материальной ответственностью работника по трудовому праву и имущественной ответственностью по гражданскому праву существуют значительные различия.
В отличие от гражданского законодательства, по которому стороны имущественных отношений по общему правилу равноправны и любая из них вправе требовать полного возмещения причиненных ей убытков, субъекты трудового правоотношения находятся в неравном положении по отношению друг к другу.
В соответствии с трудовым законодательством, работник по общему правилу несет ограниченную материальную ответственность и возмещает только прямой действительный ущерб, тогда как работодатель обязан возместить работнику причиненные ему по его вине убытки в полном объеме.
Нормы трудового права, регламентирующие основания, пределы и порядок возмещения материального ущерба, носят императивный характер. Они установлены законом и не могут быть изменены по соглашению сторон.
Так, защищая интересы экономически более слабой стороны - работника, ТК РФ определяет, что соглашением сторон материальная ответственность работодателя не может быть определена ниже, а ответственность работника перед работодателем выше, чем это предусмотрено ТК РФ (ч. 1 ст. 235, ст. 241) или иными федеральными законами. Только в указанных пределах стороны вправе устанавливать конкретный размер материальной ответственности. По нормам гражданского законодательства стороны вправе сами определять основания, пределы и условия имущественной ответственности.
6. В каких случаях возникает материальная ответственность работодателя перед работником?
Материальная ответственность работодателя перед работником возникает в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения им возложенных на него обязанностей, если это повлекло за собой причинение работнику имущественного ущерба.
ТК РФ выделяет три группы правонарушений со стороны работодателя, которые влекут за собой его обязанность возместить работникам ущерб, причиненный им в результате этих правонарушений. К ним относятся:
Незаконное лишение работника возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ);
Причинение ущерба имуществу работника (ст. 235 ТК РФ);
Задержка выплаты работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ).
7. В каких случаях работник, лишенный возможности трудиться, вправе требовать возмещения причиненного ему ущерба?
Незаконное лишение работника возможности трудиться является наиболее серьезным правонарушением. Это не только неисполнение обязанности предоставлять работу, закрепленной в ТК, обусловленную трудовым договором, но и нарушение конституционного права работника свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. В связи с этим законодатель обязывает работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.
Такая обязанность наступает, если заработок не получен в результате:
Незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
Отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения им решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
Задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или несоответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;
В других случаях, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.
Ущерб, возникший в связи с незаконным лишением работника возможности трудиться, выражается в утрате заработка, которого работник лишился полностью или частично при незаконном увольнении или переводе, задержке выдачи трудовой книжки.
8. В каких случаях работник освобождается от материальной ответственности?
В соответствии со ст. 239 ТК РФ работник освобождается от материальной ответственности в случаях, когда ущерб причинен вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнением работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.
Трудовым кодексом РФ также предусмотрено право работодателя полностью или частично отказаться от взыскания ущерба с виновного работника с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб (ст. 240).
9. Какие виды материальной ответственности работника перед работодателем предусмотрены ТК РФ?
ТК РФ предусматривает два вида материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю: ограниченную и полную материальную ответственность.
Ограниченная материальная ответственность является основным видом материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю. Она заключается в обязанности работника возместить причиненный работодателю прямой действительный ущерб, но не свыше установленного законом максимального предела, определяемого в соотношении с размером получаемой им заработной платы. В соответствии со ст. 241 ТК РФ таким максимальным пределом является средний месячный заработок работника.
Применение ограниченной материальной ответственности в пределах среднемесячного заработка означает, что если размер ущерба превышает среднемесячный заработок работника, он обязан возместить только ту его часть, которая равна его среднему месячному заработку. Иначе говоря, работник обязан полностью возместить прямой действительный ущерб, причиненный работодателю, лишь в тех случаях, когда этот ущерб не превышает его среднемесячного заработка.
Правило об ограничении материальной ответственности пределами среднего месячного заработка применяется во всех случаях, кроме тех, в отношении которых ТК РФ или иным федеральным законом прямо установлена более высокая материальная ответственность, например, полная материальная ответственность (ст. 242 ТК РФ).
Полная материальная ответственность состоит в обязанности работника возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.
Антон Гаранин
Информационное Агентство "Финансовый Юрист"
Понятие и условия наступления материальной ответственности сторон трудового договора
Материальная ответственность работодателя перед работником.
Материальная ответственность работника.
Определение размера причиненного ущерба и порядок взыскания ущерба.
1. Понятие и условия наступления материальной ответственности сторон трудового договора
Материальная ответственность сторон трудового договора представляет собой вид юридической обязанности одной из сторон (работника или работодателя) возместить реальный имущественный ущерб, причиненный ею другой стороне в результате виновного противоправного неисполнение трудовых обязанностей.
Привлечение какой-либо из сторон трудового договора к материальной ответственности возможно только при наличии определенных условий:
наличие ущерба;
наличие вины;
противоправность действия или бездействия;
причинно-следственная связь между противоправным поведением одной из сторон и ущербом, нанесенным другой стороне.
Под ущербом понимают те убытки, которая одна сторона нанесла своими действиями (или бездействием) другой стороне трудового договора. Каждая из сторон трудового договора (работник или работодатель), обращаясь к другой стороне с требованиями о возмещении ущерба, обязана доказать размер причиненного ей ущерба документально.
Также должна быть установлена причинная связь между нанесенным материальным ущербом и действиями (бездействием) виновной стороны (т.е. причиненный ущерб должен быть результатом именно поведения стороны, а не каких-либо иных обстоятельств), а само поведение должно быть противоправным, т.е. нарушающим какие-либо нормы закона, трудового договора или правовых актов.
Основания привлечения сторон трудового договора к материальной ответственности
Исключение: ст. 1079 ГК РФ, Юридические лица и граждане, деятельность которых связана с повышенной опасностью для окружающих… обязаны возместить вред, причиненный источником повышенной опасности, если не докажут, что вред возник вследствие непреодолимой силы или умысла потерпевшего.
Различают следующие виды материальной ответственности:
материальная ответственность работодателя;
материальная ответственность работника (индивидуальная или коллективная, полая или ограниченная).
2. Материальная ответственность работодателя перед работником
Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:
незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника(ст. 234 ТК РФ).
Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба.
При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.
Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд (ст. 235 ТК РФ).
При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (ст. 236 ТК РФ).
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ст. 237 ТК РФ).
3. Материальная ответственность работника
Под материальной ответственностью работника понимается его обязанность возмещать ущерб, причиненный работодателю независимо от форм собственности (ООО, ОАО, ЗАО, унитарное предприятие и т.д.) Причем возмещению подлежит лишь ущерб, причиненный противоправными действиями или бездействием работника.
Трудовое законодательство предусматривает два вида материальной ответственности работника:
ограниченную, т.е. ответственность, возмещаемую в определенных (заранее установленных пределах;
полную, т.е. такую ответственность, когда ущерб возмещается без каких-либо ограничений в полном объеме.
Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.
Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам (ст. 238 ТК РФ).
Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст.239 ТК РФ).
Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника. Собственник имущества организации может ограничить указанное право работодателя в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации (ст. 240 ТК РФ).
За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами (ст. 241 ТК РФ).
Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.
Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка (ст. 242 ТК РФ).
Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:
1) когда в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
3) умышленного причинения ущерба;
4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером (ст. 243 ТК РФ).
Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество (ст. 244 ТК РФ).
Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.
Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).
По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.
При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.
Определение размера причиненного ущерба и порядок взыскания ущерба
Определение размера причиненного ущерба: размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.
Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер (ст. 246 ТК РФ).
Порядок взыскания ущерба: взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.
Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.
При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.
Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.
С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.
Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю (ст. 248 ТК РФ).