Направления совершенствования трудовых отношений. Тема: Совершенствование трудовых отношений в области условий и охраны труда

Совершенствование трудовых отношений

Типы социально-трудовых отношений

Государственное регулирование социально-трудовых отношений

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Подобные документы

Элементы системы социально-трудовых отношений:

Выделяют следующие виды социально-трудовых отношений по организационным формам

По характеру влияния на результаты экономической деятельности

Законодательное регулирование социально-трудовых отношений

Модели государственного регулирования социально-трудовых отношений

Направления совершенствования социально-психологического климата (СПК) в коллективе.

Совершенствование условий формирования СПК означает выработку и практическую реализацию комплекса технических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку. Причем оценки могут быть дифференцированы по подразделениям, категориям работающих, а также степени неблагоприятности.

Деятельность по улучшению условий формирования СПК может осуществляться по нескольким направлениям в зависимости от отрицательно влияющих факторов:

1. Улучшение условий труда. При исследовании условий труда необходим их пофакторный анализ применительно к конкретному рабочему месту. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат.

2. Совершенствование организации и стимулирования труда. Совершенствование организации труда осуществляется по следующим направлениям:

Совершенствование форм разделения и кооперации труда;

Улучшение, организации и обслуживания рабочих мест;

Совершенствование нормирования труда, подготовка и повышение квалификации работников;

Рационализация режимов труда и отдыха.

По этому направлению нет четко определенных норм как в случае совершенствования условий труда. Здесь требуется углубленная исследовательская работа с использованием специальных методик.

Сложным и противоречивым в своем влиянии на СПК является действующая система стимулирования. Материальные и моральные стимулы являются стержневым моментом в формировании социально-психологического статуса человека в коллективе. Кроме индивидуальных особенностей личности на восприятие стимулов влияют групповое мнение, условия труда и быта, традиции, нормы и ценности.

Первоначальными условиями социально-психологически благоприятного восприятия системы стимулирования работников являются:

Понятность механизма связи усилий и вознаграждения;

Учет социально-демографических, личностных, индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллектива (нормы, ценности, традиции).

3. Совершенствование социально-демографических характеристик коллектива. Социально-психологическая структура коллектива непосредственным образом влияет на процесс формирования СПК, так как выражает сущностную сторону личностных черт работника. Совершенствование структуры коллектива необходимо связывать с его производственными целями, кадровым потенциалом, общими условиями деятельности.

Необходимо соблюдение положения о достаточном разнообразии социально-демографических характеристик и положения о социально-демографических ограничениях на совместимость и срабатываемость участников трудового процесса. Так, в смешанных по полу коллективах выше культура общения; сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков адаптации; молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техники.

4. Совершенствование взаимоотношений и стиля управления. Взаимоотношения в коллективе - важнейший индикатор, указывающий на состояние СПК в коллективе. Часто о взаимоотношениях судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. При этом нежелательны не сами по себе конфликты, без них не может быть жизненного процесса. Главное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллективов и росту людей как личностей.

Важно учитывать в практической работе по совершенствованию СПК стиль руководства. Любая работа по совершенствованию стиля руководства предполагает наличие его оценки, дифференцированной по подразделениям. Очевидно, что стиль руководства должен определяться уровнем развития коллектива и изначально существующими в нем отношениями, традициями, ценностями, нормами.

Таким образом, регулирование СПК имеет специфику в соответствии с уровнем формирования и проявления климата. На уровне организации в целом наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия, организация, стимулирование труда), в малой группе - те факторы, которые связаны с социально-психологическим настроем, межличностными взаимодействиями. На личностном уровне главное условие благоприятного СПК - формирование устойчивой трудовой мотивации.

Самым важным для руководителя в конфликтных ситуациях является их профилактика. Не разрешение, а именно профилактика, т. е. предупреждение развития самих конфликтных ситуаций. Однако, если конфликт налицо, следует принимать деятельное участие в разрешении конфликта, применяя для этого те или иные пути (примирение сторон, путь компромисса, разрешение споров на деловой основе и т. п.)

Под эффективностью работы коллектива понимается успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Социально-трудовые отношения занимают одно из центральных мест в системе жизнедеятельности общества. Деятельность человека, проявляясь в труде, служит базой для расширенного воспроизводства и обеспечения возрастающих потребностей общества. Человек с его особенностями, интересами, мотивациями поведения определяет динамичность, интенсивность социально-экономического развития или напротив - неустойчивость такого развития.

Защита трудовых прав работников на предприятиях требует достоверной и тщательной информации, так как на каждом предприятии, как правило, формируется уникальная конфигурация отношений между работниками и работодателями. Система найма, оплаты труда, режимы труда, способы разрешения противоречий и конфликтов - все это зависит от технологии, оборудования, организационной схемы производства, позиции работодателя, профсоюза и даже отдельных групп работников. Кроме этого, на формирование системы трудовых отношений на предприятии оказывает регион, отрасль, размер предприятия или организации и форма собственности. Вместе с тем, несмотря на различия, многие параметры могут сравниваться и прежде всего на основе соответствия сложившихся трудовых отношений трудовому законодательству.

Актуальность выбранной темы исследования заключается в том, что регулирование заработной платы непосредственно на предприятии требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда. Под организацией заработной платы на предприятии понимается построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда. Именно регулирование и управление социально-трудовыми отношениями в сфере оплаты труда позволят руководителю предприятия определить стиль управления для получения максимальной прибыли предприятия.

Достичь данной цели можно путем формирования эффективной системы управления социально-трудовыми отношениями в сфере оплаты труда на предприятии.

Цель данной работы - провести анализ состояния социально-трудовых отношений в сфере оплаты труда и разработать мероприятия по их совершенствованию.

Для достижения поставленной цели были решены задачи:

1) Изучить теоретические основы формирования социально-трудовых отношений в сфере оплаты труда;

2) Провести анализ социально-трудовых отношений в сфере оплаты труда на предприятии ООО «КАРИ»,

3) Разработать мероприятия, направленные на совершенствование и регулирование социально-трудовых отношений на предприятии ООО «КАРИ»;

4) Провести расчет экономической эффективности разработанных мероприятий.

Объект исследования в работы - предприятие ООО «КАРИ».

Предмет исследования - социально-трудовые отношения в сфере оплаты труда на предприятии ООО «КАРИ».

1 . Теоретические основы формирования социально-трудовых отношений в сфере оплаты труда

1.1 Экономическая сущность социально-трудовых отношений на предприятии

Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью.

Анализ социально-трудовых отношений обычно проводят по трем направлениям: субъекты; предметы; типы .

Субъектами социально-трудовых отношений являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемный работник, союз наемных работников (профсоюз), работодатель, союз работодателей, государство.

Наемный работник - это человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства.

Работодатель - это человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который, в свою очередь, является наемным работником по отношению к государству.

Оплата труда является важнейшим элементом социально-трудовых отношений работодателя и работника, выполняющая различные функции и обеспечивающая взаимозависимость и взаимодействие субъектов, а также качество трудовой жизни. В современных условиях хозяйствования существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты персонала. Оплата труда выступает, с одной стороны, в качестве личного дохода и служит основным источником жизнеобеспечения персонала и их семей, а с другой стороны, - в качестве платежеспособного совокупного спроса и является одним из главных факторов поддержания и развития производства.

Меняется подход к распределению по труду. За основу равной оплаты, за равную работу принимаются не затраты - количество часов рабочего времени и уровень квалификации (они выступают основными факторами), - а результаты труда в качестве товара рынка. Средства от продажи товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и главным источником их личных доходов 5, с.49.

Заработная плата - основной источник дохода персонала организации. Она служит важнейшим рычагом управления экономикой, и поэтому государство уделяет особое внимание основам организации и оплаты труда. Основными нормативными документами государственного регулирования оплаты труда являются: Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ и др. Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателями выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Организации самостоятельно разрабатывают и утверждают формы, системы оплаты труда, условия премирования работников, штатное расписание и т.д., при этом строго запрещается ограничивать максимальный размер и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ.

В каждой конкретной организации в зависимости от наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда, характера выпускаемой продукции применяется та или иная оплата труда. Сегодня нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство организации могут выбрать любой из существующих вариантов оплаты труда, который, по их мнению, в наибольшей степени соответствует интересам организации. Принятый организацией вариант оплаты труда должен быть зафиксирован в коллективном договоре (контракте) и других актах. Таким образом, заработная плата представляет собой часть фонда потребления материальных благ и услуг, поступающих работникам в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда как индивидуальной (самого работника), так и коллективной 12, с. 45.

Из сущности заработной платы вытекают ее основные функции: воспроизводственная, мотивирующая, учетно-производственная, социальная. Кроме того, заработная плата выполняет и регулирующую функцию, определяя основной спрос на товары и услуги конечного потребления, участвуя в перераспределении трудовых ресурсов по отраслям и районам страны.

Определяя сущность заработной платы как цены рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления, услуг, налогов, других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, обозначим и основу организации труда - потребительский бюджет работника.

В качестве потребительского бюджета используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором и основывается минимальная заработная плата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

Заработная плата не является единственным источником воспроизводства рабочей силы. В издержки воспроизводства рабочей силы входят также средства на оплату больничных листов, очередных отпусков, оплату за переквалификацию, вынужденные перерывы в работе, пенсионные выплаты.

Воспроизводство рабочей силы осуществляется также за счет различных выплат социального характера и тому подобных. Однако заработная плата остается основным источником воспроизводства рабочей силы.

Экономические преобразования последних лет привели к значительным изменениям в сфере труда и заработной платы. Воздействие государственных органов на трудовые отношения существенно ослабло, прекратило существование централизованное административное регулирование оплаты труда .

Государственные гарантии по оплате труда работников зафиксированы в ст. 130 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ).

ТК РФ определяет:

Величину минимального размера оплаты труда в стране;

Величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ;

Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

Ограничение оплаты труда в натуральной форме;

Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;

Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

Сроки и очередность выплаты заработной платы.

Кроме того, ТК РФ обязывает работодателя производить повышенную оплату труда в особых условиях и в условиях, отклоняющихся от нормальных, в размерах не ниже установленных законами (оплату труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, на работах в местностях с особыми климатическими условиями, при выполнении работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и т.д.). Также регламентирована оплата труда при невыполнении норм труда, изготовлении бракованной продукции и оплата времени простоя .

Ослабление государственного влияния в сфере трудовых отношений и заработной платы привело к тому, что оплата труда перестала зависеть от его количества и стала определяться уровнем инфляции и состоянием финансов, а рабочая сила стала одним из самых дешевых товаров.

1.2 Сущность заработной платы и принципы ее организации

трудовой экономический оплата

Заработная плата - это часть национального дохода в денежном выражении, которая выделяется для удовлетворения личных потребностей рабочих и служащих и распределяется между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда .

Уровень и темпы роста заработной платы тесно связаны с производительностью труда. Цель организации заработной платы - обеспечение строгого соответствия между трудовым вкладом каждого работника в результаты производства и его правом на получение определенной суммы жизненных благ.

Заработная плата затрагивает интересы трех сторон, задействованных в экономике: работодателей, государства и работника. Для достижения равновесия в экономике государство регулирует минимальную заработную плату. Работник и работодатель заключают договор о размерах и порядке оценки способностей к труду работника и условиях их фактической реализации, т. е. о структуре и размерах заработной платы. Для удовлетворения интересов каждого из субъектов этих отношений должна быть построена оптимальная система заработной платы. Чтобы заработная плата стала действительно инструментом управления трудовыми отношениями, в практике выработаны основные принципы ее построения.

Заработная плата должна :

1. Базироваться на основе общественно-необходимых издержек на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы. Это позволит поддерживать и воспроизводить условия получения доходов и государству, и работодателю, и работнику.

2. Обеспечивать создание необходимых условий для последовательного и повсеместного установления строгой зависимости ее размеров от способностей работника к труду и конечных результатов их реализации.

3. Учитывать спрос и предложение рабочей силы. Государство, работодатель и работник должны стремиться к достижению единства в оплате труда работников одинаковых профессий, выполняющих работы равной сложности в отдельных отраслях. Нарушение этого равновесия приводит к разбалансированности рынка труда и все субъекты отношений по поводу зарплаты несут потери.

4. Основываться на полной самостоятельности предприятий в построении системы заработной платы на основе рекомендательных принципов, при некоторых ограничениях со стороны государства (установление минимальных ставок заработной платы, установление доплат за условия труда и районных коэффициентов к заработной плате) и тарифных соглашениях, заключаемых между профсоюзами, государством и союзами предпринимателей.

5. Обеспечивать материальное и моральное стимулирование повышения качества продукции и выполняемых работ, направленное на достижение мирового уровня качества продукции, который и должен стать критерием оценки профессиональной подготовки работников.

6. Стимулировать повышение квалификации работника. Способствовать переходу к более сложному труду с более высокой оплатой.

Изложенные принципы следует рассматривать как систему, которая не может работать в полной мере, если хотя бы один элемент не будет соблюдаться проектировщиками заработной платы на предприятиях.

Сдельная оплата труда. При сдельной оплате труда заработная плата устанавливается в зависимости от количества произведенной продукции и квалификационных требований к выполняемой работе. Это приемлемо там, где технологические процессы поддаются техническому нормированию, а увеличение выпуска продукции главным образом зависит от самого рабочего.

Повременная оплата труда. При повременной форме оплаты труда рабочих оплачивается в зависимости от количества отработанного времени и уровня квалификации, определяемого тарифным разрядом.

Эта форма применяется в случае, если невозможно установить индивидуальную норму выработки, а также на участках автоматизированного производства, где функции рабочего сводятся к наладке и наблюдению за машинами.

При прямой сдельной индивидуальной оплате труда заработок определяется, исходя из количества произведенной продукции и расценки за единицу продукции. Расценка постоянна и определяется как частное от деления тарифной ставки на норму выработки .

При бригадной сдельной оплате труда оплата производится по конечным результатам работы бригады в зависимости от количества единиц выполненной работы и расценки за единицу работы. Затем заработную плату распределяют между членами бригады в соответствии с их квалификацией и отработанным временем.

При сдельно-прогрессивной оплате труда за изготовление продукции в пределах установленной нормы выработки платят по основным неизменным расценкам. Труд затраченный на производство продукции сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам, прогрессивно возрастающим в зависимости от степени перевыполнения норм выработки.

Сдельно-премиальная система представляет собой прямую сдельную систему, дополненную премированием за достижение определенных производственных показателей.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется в некоторых отраслях машиностроения для вспомогательных рабочих, труд которых в значительной степени влияет на выработку основных рабочих-сдельщиков. Заработная плата определяется по показателям рабочих сдельщиков, которых они обслуживают.

Аккордная система применяется при оплате аварийных и других работ, которые необходимо выполнить в сжатые сроки. При этом заранее устанавливается общая сумма заработка за весь комплекс работ, предусмотренных заданием и ответственность сторон по организации работ и срокам выполнения.

При простой повременной оплате заработок рабочего определяется на основе фактически отработанного им времени и тарифной ставки, соответствующей его уровню квалификации.

Повременно-премиальная система предусматривает сочетание простой повременной оплаты с премированием за достигнутые результаты работы.

Повременно-премиальная с нормированным заданием применяется в ряде отраслей. Имеют место 3 части: повременная часть - заработок за отработанное время, дополнительная оплата за выполнение нормированного задания, которая начисляется в% к повременной части в зависимости от выполненного объема работ; премии за снижение трудоемкости изделий и повышение производительности труда .

Разновидностью повременно-премиальной системы является окладная система, при которой оплата труда рабочих производится не по тарифным ставкам, а по месячным окладам.

В состав затрат на оплату труда, учитываемых в издержках обращения торгового предприятия включают:

Выплаты заработной платы за фактически сделанную работу исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов;

Выплаты стимулирующего характера по системным положениям: премии за производственные результаты, в том числе по итогам за год, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие трудовые достижения;

Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, за расширение зон обслуживания, совмещение профессий, за вредные условия труда;

Оплата очередных и дополнительных отпусков и денежных компенсаций за неиспользованный отпуск;

Выплаты за высвобождение с предприятий в связи с реорганизацией и сокращением численности штатов;

Единовременные вознаграждения за выслугу лет, надбавки за стаж работы;

Оплата труда работников несписочного состава за работу по договору;

В издержки обращения не включаются следующие выплаты работникам предприятия, а также затраты связанные с их содержанием:

Материальная помощь, беспроцентная ссуда на улучшение жилищных условий;

Оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору отпусков работникам;

Компенсационные выплаты в связи в связи с повышением цен производимых сверх индексации доходов;

Компенсация удорожания стоимости питания в столовых, буфетах, профилакториях предоставление его по льготным ценам или бесплатно, а также детям, находящимся в детских дошкольных учреждениях, санаториях и оздоровительных лагерях;

Надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда;

Оплата путёвок на лечение и отдых, экскурсий и путешествий, занятий в спортивных секциях, кружках, клубах, посещение культурно-зрелищных и спортивных мероприятий;

Другие виды оплат не связанные непосредственно с оплатой труда.

В издержки обращения не включаются затраты связанные с предоставлением работникам предприятия дополнительных льгот сверх нормативов, предусмотренных действующим законодательством и директивными и нормативными актами.

Эти затраты возмещаются за счёт прибыли, остающейся в распоряжении предприятия .

В фонд оплаты труда включаются денежные суммы независимо от источника их финансирования (премии и другие виды оплаты труда, начисленные из центрального фонда социального развития или из других источников).

1.3 Особенности регулирования социально-трудовых отношений и их влияние на оплату труда работников предприятия

Регулирование трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений осуществляется в соответствии с Конституцией РФ, которая содержит принципиальные положения, определяющие основные начала Трудового кодекса и всех иных нормативных правовых актов о труде. Законы в части регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений конкретизируют и обеспечивают реализацию положений ст. 37 Конституции РФ.

Эта статья провозглашает свободу труда, запрещает принудительный труд, предусматривает право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд, право на защиту от безработицы, а также признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, закрепляет право на отдых.

Согласно Конституции РФ (ст. 15), общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором РФ предусмотрены иные правила, чем установленные законом, то применяются правила международного договора. Эти принципиальные положения исключительно важны для применения трудового законодательства РФ. Наиболее значимыми для решения вопросов труда в муниципальном образовании среди международных актов являются нормы трудового права, принимаемые Международной организацией труда (МОТ).

Вопросы законодательства о труде относятся, в соответствии со ст. 72 Конституции РФ, к совместному ведению РФ и субъектов РФ. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права.

Разграничение полномочий по данному предмету совместного ведения осуществляется федеральными законами, что предопределяет необходимость при применении трудоправовых норм, содержащихся в законах субъектов РФ, анализа данных актов на соответствие пределам правового регулирования.

В особенности это актуально в отношении регулирования трудовых отношений в муниципальных организациях, а также в отношении выборных и иных лиц, работающих в муниципальном образовании. Законы субъектов о труде принимаются в соответствии с федеральными законами и не должны им противоречить ни по содержанию правового регулирования, ни по полномочиям в области регулирования.

Кроме того, трудовые отношения регулируются иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

Указами Президента РФ;

Постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

Нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ;

Нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Существенное место в регулировании трудовых отношений имеют акты договорного характера и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, занимающие самую низкую ступень среди нормативных правовых источников.

К локальным нормативным актам обычно относят все документы общерегулятивного характера, разрабатываемые и принимаемые конкретным работодателем.

Для работодателя - юридического лица локальное нормотворчество осуществляется посредством деятельности коллегиальных или единоличных органов управления организацией, к компетенции которых отнесены соответствующие полномочия.

Содержание данной компетенции указывается в законодательстве, регулирующем деятельность юридических лиц определенной организационно-правовой формы (например, автономного учреждения, муниципального унитарного предприятия и др.), а также в уставе конкретной организации. Для работодателя - муниципального образования локальное нормотворчество осуществляют уполномоченные органы и должностные лица местного самоуправления.

Такие органы и лица определяются Уставом МО, или положением о соответствующем органе местного самоуправления, утверждаемом представительным органом муниципального образования, или также принимаемым представительным органом положением о трудовых отношениях в муниципальном образовании. Для муниципальной службы данные вопросы могут регулироваться и иными нормативными правовыми актами .

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. При этом соглашения и коллективные договоры, заключаемые между работодателями и профсоюзами либо иными представителями работников, а также трудовые договоры, заключаемые непосредственно работодателями и работниками, являются одним из важнейших источников трудового права .

Коллективные договоры и соглашения получили наименование «нормативные договоры». Им свойственны следующие признаки:

Они заполняют нишу, оставленную для них нормативными правовыми актами государства, и тем самым конкретизируют нормативные источники трудового права;

Являются ведущей формой реализации социально-партнерских отношений работодателей и работников;

Сочетают публичные интересы работников и частные интересы работодателя;

Не могут изменяться или прекращаться по усмотрению одной из сторон, если иное не предусмотрено в самом договоре или законе;

Являются ограничителем пределов локального нормотворчества работодателя.

Функция индивидуального правового регулирования трудовых отношений выполняется трудовым договором.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Таким образом, одним из важнейших систем на предприятии является создание эффективной системы оплаты труда. Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная (оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ), повременная (оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой).

2 . Анализ социально-трудовых отношений в сфере оплаты труда на предприятии ООО « КАРИ »

2.1 Характеристика предприятия по основным технико-экономическим показателям ООО « КАРИ »

Торговое предприятие ООО «КАРИ» расположено по адресу г. Омск, ул. Проспект Мира, 34.

Режим работы ООО «КАРИ» с 10-20 часов без выходных и без перерыва на обед. Вид деятельности - розничная торговля. Предприятие действует на основании устава. Данное торговое предприятие ООО «КАРИ» - магазин индивидуального обслуживания. Общая площадь ООО «КАРИ» составляет 150 квадратных метра, из них 50 - это площадь торгового зала, остальное пространство занимают складские и подсобные помещения.

ООО «КАРИ» является универсальным предприятием, так как его ассортимент построен на базе широкой номенклатуры товарных групп. Товар заказывается небольшими партиями, поэтому долго не залеживается.

В ООО «КАРИ» имеются подсобные помещения (помещения для хранения и ремонта тары, помещения для хранения торгового инвентаря, помещения для подготовки товаров к продаже), административно-бытовые помещение (кабинеты, комната для отдыха и личной гигиены), небольшой склад.

ООО «КАРИ» отвечает техническим, санитарным, противопожарным и другим требованиям, а оборудование и инвентарь содержатся в образцовом санитарном и техническом состоянии.

В ООО «КАРИ» большой спрос на продукцию т. к. он очень удобно расположен для покупателей. Для привлечения покупателей ООО «КАРИ» снижает цены, старается разнообразить ассортимент различными новинками товаров.

Материально-техническое обеспечение деятельности ООО «КАРИ» осуществляется самостоятельно, на основе договорных отношений. Данное предприятие осуществляет бухгалтерский учет результатов своей деятельности, ведет бухгалтерскую и статистическую отчетность и предоставляет ее соответствующим государственным органам в соответствии с действующим законодательством.

Для более полного представления о деятельности предприятия ООО «КАРИ» проведем анализ технико-экономических показателей деятельности предприятия в период с 2012 по 2013 годы.

Таблица 1. Основные показатели деятельности предприятия ООО «КАРИ» за 2012 - 2013 гг

Показатели	Отклонение (+,-)	Темп роста, %
Розничный товарооборот:
В действующих ценах
В сопоставимых ценах
Среднесписочная численность персонала
в том числе торгово-оперативный персонал
Производительность труда работающих

Годовой фонд оплаты труда работающих
в том числе торгово-оперативного персонала
Среднемесячная заработная плата 1 работника
в том числе торгово-оперативного персонала
Издержки обращения
Чистая прибыль

По данным, представленным в табл. 1 можно сделать следующий вывод: в 2013 году произошло увеличение объема товарооборота на 529 тыс. руб. или на 3,69% за счет увеличения цен на продукцию предприятия (на 10%), если бы цены не увеличились, то товарооборот бы снизился на 543 тыс. руб. или на 3,86%.

В 2013 году произошло увеличение численности работников предприятия ООО «КАРИ» по сравнению с 2012 годом на 2 человека или на 16,68% именно численность торгово-оперативного персонала, что обусловлено увеличением покупательского спроса.

Так же в 2013 году произошло увеличение годового фонда оплаты труда работников предприятия ООО «КАРИ» на 864 тыс. руб. или на 27,27% и торгово-оперативного персонала на 684 тыс. руб. или на 46,34% за счет увеличения численности работников и за счет увеличения среднемесячной заработной платы 1 работника на 2 тыс. руб. или на 9,09% и 1 работника торгово-оперативного персонала - на 2 тыс. руб. или на 9,76%.

За счет увеличения фонда оплаты труда работников предприятия ООО «КАРИ» произошло увеличение сумма издержек обращения на 230 тыс. руб. или на 4,70%.

Деятельность предприятия ООО «КАРИ» эффективна, так как в 2012 году, так и в 2013 году предприятие получает прибыль, а в 2013 году чистая прибыль увеличилась на 31 тыс. руб. или на 1,74%.

Таблица 2. Анализа ритмичности развития продаж товаров предприятия ООО «КАРИ» в 2013 году по сравнению с 2012 годом

	Товарооборот, тыс. руб.	Отклонение (+,-)	Темп роста, %









Сентябрь

Представим изменение объема продаж товаров - товарооборота предприятия ООО «КАРИ» в 2013 году по сравнению с 2012 годом на рис. 3.

Таким образом, можно сделать вывод, что объем продаж товаров - товарооборот практически равномерен по каждому месяцу, так как предприятие предлагает товар в зависимости от сезона. Наибольшее увеличение в ноябре 2013 года - на 529 тыс. руб. или на 3,69%, а наименьшее увеличение наблюдается в июле - на 1 тыс. руб. или на 0,06%.

Основными поставщиками предприятия ООО «КАРИ» являются: Компания «T. Taccardi» г. Москва, Компания «Amelie Galanti» г. Москва, Компания «Аlpina» г. Москва.

Перечень поставщиков ООО «КАРИ» представлен в таблице 3.

Таблица 3. Объемы поставок и перечень основных поставщиков предприятия ООО «КАРИ» в период с 2012 по 2013 гг

трудовой экономический оплата

По данным, представленным в табл. 3 можно сделать вывод, наибольший объем поставок предоставляет предприятию ООО «КАРИ» Компания «T. Taccardi» г. Москва, так как ООО «КАРИ» сотрудничает с данным представителем и является распространителем его продукции, но так же предприятие использует продукцию и таких производителей как Компания «Amelie Galanti» г. Москва и Компания «Аlpina» г. Москва.

В целом, в 2013 году произошло увеличение объемов поставок по всем поставщикам товаров предприятия ООО «КАРИ» в том числе Компания «T. Taccardi» увеличила объем поставок на 260 тыс. руб. или на 3,83%, Компания «Amelie Galanti» - на 40 тыс. руб. или на 14,29%, Компания «Аlpina» - на 10 тыс. руб. или на 0,53%. Так же следует отметить, что все поставщики товаров исполняют свои обязательства в полном объеме в соответствии с заключенными договорами.

По проведенному анализу деятельности предприятия ООО «КАРИ» можно сделать вывод, что данное предприятие успешно развивается в своем сегменте рынка.

2.2 Анализ состояния и регулирование социально-трудовых отношений на предприятии

Трудовые отношения в ООО «КАРИ» между работодателем и работниками регулируются Трудовым Кодексом РФ. Согласно требованиям Трудового Кодекса РФ с работниками предприятия заключены Трудовой договор и Коллективный договор.

Для представления о состоянии социально-трудовых отношений на предприятии ООО «КАРИ» в 2013 году в декабре 2013 года был проведен опрос работников предприятия в количестве 14 человек о том, в какой мере их удовлетворяют условия работы.

Результаты опроса представлены в табл. 4.

Работники предприятия ООО «КАРИ» в 2013 году не в полнее удовлетворены состоянием социально-трудовых отношений на предприятии, а именно возможностью продвижения, так как не проводится повышение квалификации работников и отношениями с администрацией, так как возникают конфликтные ситуации, не все из которых были решены в пользу работников предприятия.

Таблица 4. Результаты опроса работников предприятия ООО «КАРИ» о мере удовлетворения условиями работы в 2013 году

Параметры оценки	Вполне удовлетворяют	Удовлетворяют	Не удовлетворяют	Совершенно не удовлетворяют	Это не имеет для меня большого значения
Заработная плата
Разнообразие работы
Возможность продвижения
Широта ассортимента продукции
Отношения с администрацией

Для того, чтобы выяснить, что не устраивает работников в организации социально-трудовых отношений проведем анализ состояния социально-трудовых отношений на предприятии ООО «КАРИ» разделив на две основных составляющие:

1) Трудовые отношения,

2) Социальные отношения.

Трудовым кодексом предусмотрено соблюдение работодателем трудовых отношений, но на предприятии ООО «КАРИ» имеют место быть следующие нарушения требований ТК РФ:

1) обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда,

2) обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей,

3) обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности,

4) обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей.

Обязательства социального характера работодателем представлены в табл. 5.

Таблица 5. Анализ исполнения обязательств социального характера работодателем согласно Коллективного договора на предприятии ООО «КАРИ» за 2012 - 2013 гг.

Статья Коллективного договора	Характеристика	Отрицательные стороны	Влияние на работников предприятия
Статья «Занятость. Режим труда и отдыха»	По данной статье Коллективного договора все рабочие места на предприятии укомплектованы	Руководство ООО «КАРИ» не проводит повышение квалификации сотрудников. Режим труда и отдыха соответствует Трудовому Кодексу РФ, но на предприятии не созданы условия для отдыха сотрудников во время рабочего дня - отсутствует комната отдыха
Статья «Оплата труда»	На предприятии ООО «КАРИ» размер оплаты труда за полный месяц работы установлен не ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека по региону с учетом исчисления налога на доходы физических лиц. Так же разработано и внедрено Положение о премировании работников ООО «КАРИ»
Статья «Охрана труда»	Разработано «Положение об охране труда»,	Не организована комната отдыха, Не произведена замена
	Организация обучения, инструктажа, проверки знаний по охране труда работников предприятияЃ@- в соответствии с требованиями ГОСТ 12.0.004-90	окон в торговом зале
Статья «Социальные гарантии»		Не предоставлялся краткосрочный оплачиваемый отпуск продолжительностью до 3-х календарных дней в случаях: Смерти близких родственников (супруга, супруги, детей, родителей, родных братьев и сестер, дедушки и бабушки), Собственной свадьбы и свадьбы детей, Рождения ребенка. Не выплачивалась единовременная материальная помощь. Не проводится оплата проезда работников до места работы. Не проводится оплата путевок в санаторно-курортные, оздоровительные учреждения работниками предприятия и их детям. Не проводится оплата и предоставление дополнительных отпусков определенным категориям работников. Не организовывается и проводится оплата обучения, дополнительного образования сотрудников. Не проводится оплата обедов	Было выявлено 1 увольнение работника в 2013 году по данной причине
«Социальное партнерство»		Не проводятся общие собрания коллектива

Следовательно, по данным, представленным в табл. 5 можно сделать вывод, что не все обязательства работодателя в соответствии со статьями Коллективного договора соблюдаются.

2) Новогодние подарки детям.

Представим состав социальных отношений между работодателем и работниками на предприятии ООО «КАРИ» за 2013 год:

1) Предоставление полного соцпакета,

2) Новогодние подарки детям,

3) Оплата путевок в детские лагеря,

4) Оформление кредитов для решения финансовых проблем сотрудников.

Представим состав социальных отношений между работодателем и работниками на предприятии ООО «КАРИ» за 2012 - 2013 гг в табл. 6.

Таблица 6. Состав социальных отношений между работодателем и работниками на предприятии ООО «КАРИ» за 2012 - 2013 гг

Состав социальных отношений	Отклонение (+,-)
	Количество охваченных работников	В денежном выражении, тыс. руб.	Количество охваченных работников	В денежном выражении, тыс. руб.
Предоставление полного соцпакета
Новогодние подарки детям
Оплата путевок в детские лагеря
Оформление кредитов для решения финансовых проблем сотрудников

Как в 2012 году, так в 2013 году полный соцпакет (обязательный соцпакет - это ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата листков временной нетрудоспособности (больничных), отчисления в пенсионный и др. фонды, обязательное медицинское страхование) предоставлялся всем сотрудниками предприятия, так же как и новогодние подарки детям предоставлялись всем сотрудникам, так как у них у всех есть дети.

В 2013 году руководство предоставило средства на реализацию еще двух составляющих по сравнению с 2012 годом - оплата путевок в детские лагеря и оформление кредитов для решения финансовых проблем сотрудников.

Но следует отметить, что руководством предприятия не реализованы следующие социальные составляющие:

1) Оплата проезда работников до места работы,

2) Оплата путевок в санаторно-курортные, оздоровительные учреждения работниками предприятия и их детям,

4) Оплата обучения, дополнительного образования сотрудников.

И внедрение данных элементов привело бы к увеличению производительности и эффективности труда работников.

Так же охарактеризовать социально-трудовые отношения на предприятии необходимо с помощью следующих элементов:

1) Распределение работников по должностям согласно уровня образования;

2) Обучение и переподготовка работников;

3) Наличия конфликтных ситуаций;

4) Удовлетворенность условиями работы.

Проведем анализ соответствия выполняемых работниками функций на предприятии ООО «КАРИ», согласно уровня их образования по данным, представленным в табл. 7.

Согласно профессионального состава работников предприятия ООО «КАРИ» и уровня их квалификации, все работники занимают должности согласно полученного образования, кроме продавца-кассира, который имеет только среднее образование.

Таблица 7. Анализ соответствия выполняемых работниками функций на предприятии ООО «КАРИ» согласно уровня образования в 2013 году

Наименование должности	Стаж работы, лет	Образование - квалификация	Соответствие	Производитель-ность труда, тыс. руб.	Изме-нение (+,-)
	на предп-риятии	в торговле

Директор			Высшее Экономист-менеджер
Бухгалтер			Высшее Экономист	Образование соответствует требованиям, предъявляемым к должности
Администратор			Высшее Экономист-менеджер	Образование соответствует требованиям, предъявляемым к должности
Администратор			Среднее специальное Товаровед непродовольственных товаров	Образование соответствует требованиям, предъявляемым к должности
Зав.складом			Среднее специальное Бухгалтер-кассир	Образование соответствует требованиям, предъявляемым к должности
Продавец-кассир				Образование не соответствует требованиям, предъявляемым к должности
Продавец-кассир			Курсы - Учебный Центр «Ориентир» Продавец-кассир	Образование соответствует требованиям, предъявляемым к должности
Продавец-кассир			Среднее специальное Менеджер по продажам	Образование соответствует требованиям, предъявляемым к должности

Все работники предприятия имеют в сфере торговле достаточно большой стаж работы, в том числе на данном предприятии. На производительность труда торгово-оперативных работников не повлиял стаж их работы в торговле и на предприятии, так как в 2013 году произошло снижение производительности труда работников. Но данное снижение обусловлено следующими причинами:

Помощь в адаптации новых сотрудников,

Наличие конфликтных ситуаций,

Таблица 8. Обучение и повышение квалификации работников предприятия ООО «КАРИ» в течении 2012 - 2013 гг

На предприятии ООО «КАРИ» как в 2012 году, так и в 2013 году работники не проходили курсы повышения квалификации, но в 2012 году прошли обучение по работе с программным обеспечением «1С: Предприятие» бухгалтер и зав. складом, так как оно было установлено на предприятии в 2012 году, а в 2013 году по работе с данной программой были обучены еще и 2 администратора. Директор предприятия ООО «КАРИ» в 2013 году проходил обучение по охране труда.

Неотъемлемой характеристикой социально-трудовых отношений является отсутствие или наличие конфликтных ситуаций. Так как наличие конфликтных ситуаций привело к снижению производительности труда работников предприятия ООО «КАРИ», то необходимо провести анализ возникновения данных ситуаций.

Конфликтные ситуации возникали с продавцом-кассиром Смирновой К.А. и покупателями как в сентябре 2013 года, так и в декабре 2013 года, так как продавец была не сдержана и не вполне осведомлена об ассортименте предлагаемой продукции предприятия (данный продавец имеет среднее образование). Конфликты были разрешены после вмешательства администратора.

Так же в марте, июле, октябре 2013 года возникали конфликтные ситуации между администратором и продавцами-кассирами при составлении графика выхода на работу, так как составленный график не был удобен для торгово-оперативного персонала. Конфликт был решен после вмешательства директора предприятия, когда были учтены требования торгово-оперативного персонала.

В августе, апреле и мае 2013 года возникали конфликтные ситуации администратора и продавцов-кассиров по поводу того, что продавцы в отсутствии клиентов обедали на рабочем месте в торговом зале. Администратор сделал выговор, но торгово-оперативный персонал объяснял свое поведение отсутствием комнаты для приема пищи - комнаты отдыха и режимом работы для данной категории персонала - с 10 до 20 часов без регламентированного перерыва на обед, а обедать им негде. Конфликт был разрешен при вмешательстве директора, который пообещал по возможности организовать комнату отдыха, чтобы улучшить условия труда и отдыха для торгово-оперативных работников.

В январе и феврале 2013 года так же возникали конфликтные ситуации между директором и продавцами-кассирами. Конфликт возник из-за требований торгово-оперативного персонала по замене окон в торговом зале предприятия. Так как в торговом зале установлены старые окна, они закрываются не плотно, что приводит к образованию сквозняков, и как следствие возникновению простудных заболеваний. Так именно в зимний период на больничном с простудными заболеваниями находились 4 продавца-кассира, что составляло 26 дней нетрудоспособности, что приводило к дополнительным выходам на работу остальных продавцов, т.е. они работали без выходных дней. Работники торгово-оперативного персонала требовали от директора замены старых окон на новые, чтобы обеспечить соответствующие условия труда. Директор пообещал работникам заменить окна в летний период. Но следует отметить, что летом окна не были заменены.

Представим в табл. 9 анализ наличия конфликтных ситуаций и потери производительности труда вследствие этого на предприятии ООО «КАРИ» в 2013 году.

Таблица 9. Анализ наличия конфликтных ситуаций и потери производительности труда на предприятии ООО «КАРИ» в 2013 году

Следует отметить, что большинство конфликтных ситуаций - это организационные конфликты. В целом наличие конфликтов отрицательно характеризует организацию социально-трудовых отношений на предприятии ООО «КАРИ» в 2013 году, так как привело к возникновению потерь рабочего времени в год - 5 часов (на выяснение и разбирательство) и потерям производительности труда, исходя из среднечасовой производительности труда работников предприятия в 2013 году. Так же следует отметить, что потери производительности труда в результате возникновения конфликтов больше, чем потери, когда конфликтов нет.

К основным негативным моментам в организации социально-трудовых отношений на предприятии ООО «КАРИ» следует отнести:

1) не реализованы следующие социальные составляющие: оплата проезда работников до места работы, оплата путевок в санаторно-курортные, оздоровительные учреждения работниками предприятия и их детям, дополнительные отпуска определенным категориям работников, оплата обучения, дополнительного образования сотрудников;

2) продавец-кассир работает на должности без соответствующего образования;

3) не организована комната отдыха;

4) не произведена замена окон в торговом зале;

5) возникновение конфликтных ситуаций.

Выявленные недостатки будут служить резервом для разработки мероприятий, направленных на совершенствование и регулирование социально-трудовых отношений на предприятии ООО «КАРИ».

2. 3 Анализ показателей эффективности использования персонала предприятия

Главной целью управления персоналом в ООО «КАРИ» является достаточное обеспечение работниками, имеющими необходимые квалификацию и опыт, рациональное использование кадров, повышение уровня производительности труда.

Эффективное управление персоналом на предприятии ООО «КАРИ» способствует увеличению объема продаж и повышению эффективности деятельности, снижению затрат и увеличению размера полученной прибыли.

Анализ эффективности проводился как на основе первичной документации кадровых служб: прием, увольнение, перемещение и степень обученности персонала, так и данных табелей по учету рабочего времени и расчета заработной платы и статистической отчетности по труду и трудовым ресурсам.

Анализ эффективности использования персонала предприятия ООО «КАРИ» проводился по следующим показателям:

1) эффективность использования рабочего времени работниками торгово-оперативного персонала;

2) производительность труда торгово-оперативного персонала;

3) анализ рентабельности персонала предприятия.

Проведем анализ использования рабочего времени на основании табеля учета рабочего времени персонала ООО «КАРИ» за 2012 - 2013 гг.

Таблица 10. Баланс использования рабочего времени персонала ООО «КАРИ» за 2012 - 2013 гг

Разработка программы мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда в городской клинической больнице. Экономическая и социальная эффективность мероприятий. Анализ квалификации и трудовых ресурсов медицинского персонала лечебного учреждения.

дипломная работа , добавлен 25.02.2015

История коллективных договорных соглашений в России. Социальная и экономическая роли коллективного договора в регулировании трудовых отношений. Анализ регулирования социально-трудовых отношений коллективным договором в АКОО "Союз инвалидов Чернобыля".

дипломная работа , добавлен 22.12.2010

Опыт зарубежных стран по регулированию социально-трудовых отношений и решения проблем, связанных непосредственно с ними. Специфичность японской системы трудовых отношений. Рекомендации по совершенствованию организации управления на предприятии "Мелафон".

курсовая работа , добавлен 24.03.2016

курсовая работа , добавлен 30.04.2014

Характеристика ООО "МультиПрод". Анализ состояния условий труда, социально-психологического климата, эффективности работы службы охраны труда на предприятии. Разработка мероприятий по совершенствованию условий труда, расчет их экономической эффективности.

дипломная работа , добавлен 12.10.2011

Разработка предложений по совершенствованию конструкции трудовых отношений в законодательстве на основе анализа действующего механизма их регулирования в России, США и Японии. Трудовой договор как способ правового регулирования трудовых отношений.

курсовая работа , добавлен 11.03.2009

Теоретические основы оплаты труда персонала. Оплата труда работников в системе управления. Объективные предпосылки создания системы оплаты труда и организация оплаты труда на предприятии. Совершенствование организации оплаты труда в ОАО "ОТП Банк".

дипломная работа , добавлен 17.06.2009

Анализ состава и структуры трудовых ресурсов, показателей по труду и заработной плате ООО "Статус". Разработка практических предложений по совершенствованию форм разделения и оплаты труда на предприятии. Расчет экономической оценки предложенных мер.

курсовая работа , добавлен 26.12.2012

Сущность рынка труда, его элементы и основные виды. Анализ и оценка развития и поддержки рынка труда в регионе (на примере Владимирской области). Характеристика социально-экономической ситуации в области. Направления поддержки и развитие рынка труда.

дипломная работа , добавлен 18.08.2017

Социально-экономическая характеристика Скопинского филиала ОАО "РОЭК". Анализ кадрового планирования трудовых ресурсов компании. Разработка проекта мероприятий по совершенствованию кадровой стратегии предприятия и оценка их экономической эффективности.

Направления совершенствования социально-психологического климата (СПК) в коллективе ЗАО "УК "СТАРТ".

На основании проведенного анализа деятельность по улучшению условий формирования СПК может осуществляться в ЗАО "УК "СТАРТ" по нескольким направлениям в зависимости от отрицательно влияющих факторов:

1. Улучшение условий труда. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат.

2. Совершенствование организации и стимулирования труда. Совершенствование организации труда должно осуществляться по следующим направлениям:

совершенствование форм разделения и кооперации труда;

улучшение, организации и обслуживания рабочих мест;

совершенствование нормирования труда, подготовка и повышение квалификации работников;

рационализация режимов труда и отдыха.

понятность механизма связи усилий и вознаграждения;

учет социально-демографических, личностных, индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллектива (нормы, ценности, традиции).

В настоящий момент в ЗАО "УК "СТАРТ" работает соответственно 80 % мужчин и 20% женщин. Таким образом, необходимо увеличение доли женщин примерно до 40 %.

4. Совершенствование взаимоотношений и стиля управления. Взаимоотношения в коллективе - важнейший индикатор. Часто о взаимоотношениях судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. При этом нежелательны не сами по себе конфликты, без них не может быть жизненного процесса. Главное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллективов и росту людей как личностей.

Таким образом, регулирование СПК в ЗАО "УК "СТАРТ" имеет специфику в соответствии с уровнем формирования и проявления климата. На уровне организации в целом наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия, организация, стимулирование труда), в малой группе - те факторы, которые связаны с социально-психологическим настроем, межличностными взаимодействиями. На личностном уровне главное условие благоприятного СПК - формирование устойчивой трудовой мотивации.

Самым важным для руководителя ЗАО "УК "СТАРТ" в конфликтных ситуациях является их профилактика. Не разрешение, а именно профилактика, т.е. предупреждение развития самих конфликтных ситуаций. Однако, если конфликт налицо, следует принимать деятельное участие в разрешении конфликта, применяя для этого те или иные пути (примирение сторон, путь компромисса, разрешение споров на деловой основе и т.п.)

Социально-трудовыми отношения — взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных . Социально-трудовые отношения возникают и развиваются с целью регулирования качества трудовой жизни.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, трудовыми отношениями являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, трудовым договором и т.д.)

При этом понятие социально-трудовых отношений намного шире, понятия трудовых отношений и отражает не только юридический, но и социально-экономический и психологический аспекты .

субъекты социально-трудовых отношений;
уровни социально-трудовых отношений;
предметы социально-трудовых отношений;

Субъекты социально-трудовых отношений

К субъектам социально-трудовых отношений относятся: наемный работник, работодатель, государство.

Наемный работник - это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своей квалификацией и своими способностями. Защитой интересов наемных работников занимаются, в первую очередь, профессиональные союзы.

Работодатель — это физическое или юридическое лицо (организация), нанимающее для работы одно или более лиц. При этом работодателем может быть как собственник средств производства, так и его представитель (например, руководитель организации, не являющийся ее владельцем).

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают при различных условиях: работник-работник; работник- работодатель; профсоюз-работодатель; работодатель-государство; работник-государство и др.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основных стадии жизненного цикла человека:

от рождения до окончания обучения;
период трудовой и/или семейной деятельности;
период после трудовой деятельности.

На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения . На второй — основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда . На третьей — центральной является проблема пенсионного обеспечения .

В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятость; организация и оплата труда .

Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.

Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе .

Патернализм характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Оно осуществляется под видом "отеческой заботы" государства о нуждах населения или администрации предприятия о его сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бывшими СССР.

Партнерство наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций, не только защиты интересов наемного персонала, но и эффективности производства на предприятиях и в целом.

Конкуренция между людьми или коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструкторскими коллективами.

Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей.

Субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму . Если человек для достижения своих целей вступает в профессиональный или иной союз, то субсидиарность может реализовываться в форме солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию толпы .

Дискриминация — это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на , дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности и другим признакам. Проявление дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, представлении услуг предприятия работникам, увольнении.

Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными фордами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).

По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов:

конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества;
деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и общества.

Конструктивными могут быть отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать достижению положительных результатов.

Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия. Интересы сотрудников предприятия могут различаться по ряду признаков: психофизиологические параметры (пол, возраст, здоровье, темперамент, уровень способностей и т.п.); национальность, семейное положение; образование; отношение к религии; социальное положение; политическая ориентация; уровень доходов; профессия и т.д.

Само по себе различие сотрудников предприятия по этим и другим признакам необязательно ведет к деструктивным взаимоотношениям. Известно множество примеров эффективного сотрудничества самых разных людей. Основным условием такого сотрудничества является наличие объединяющих ситуации или идеи, перед которыми индивидуальные и групповые различия становятся несущественными .

Объединяющие ситуации — это война, стихийное бедствие, экологическая катастрофа, необходимость сохранения (выживаемости) предприятия в конкурентной борьбе, страх безработицу. Объединяющие идеи могут быть религиозными, социально-политическими, научными и др.

Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия основывается на авторитете руководителей, системе пожизненного найма, высоком уровне доходов, рациональном стиле управления, психологической атмосфере в коллективе.

Эффективность системы управления персоналом зависит от учета различий характеристик и интересов сотрудников. В частности, необходимо учитывать особенности работы женщин, людей пенсионного возраста, инвалидов и . Необходимо уважать религиозные чувства и национальные обычаи. При разработке режима труда и отдыха, систем мотивации и оплаты следует учитывать особенности творческого труда, семейное положение сотрудников, условия для повышения квалификации работников.

К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными . В России экономика десятилетиями функционировала на основе административных методов , а точнее, просто на страхе подчиненных перед начальством. Такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней.

Опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении . Существенное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.

Функции регулирования социально-трудовых отношений на государственном уровне в Российской Федерации выполняет совокупность органов законодательной, исполнительной и судебной власти . Данная совокупность формирует систему государственного регулирования социально-трудовых отношений.

Задачами системы гос.регулирования социально-трудовых отношений:

законотворческая деятельность в трудовой и смежных сферах;
контроль исполнения законов;
выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране (включая вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, уровня жизни, условий труда, ситуаций и т.д.)

Следует отметить, что в условиях государственное регулирование трудовых отношений имеет ограниченный характер и нацелено на обеспечение граждан социальными гарантиями . Это выражается, прежде всего, в установлении при помощи нормативно-правовых актов границ, в рамках которых должны действовать субъекты социально-трудовых отношений.

К таким нормативно-правовым актам относятся трудовое законодательство, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.

Целями трудового законодательства являются:

установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;
создание благоприятных условий труда;
защита прав и интересов работников и работодателей.

Законотворчество в области регулирования социально-трудовых отношений осуществляется на федеральном и региональном уровнях.

Государством также разрабатывается и реализуется ряд краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных программ с целью решения отдельных вопросов, лежащих в социально-экономической плоскости. Такие программы также подразделяются на федеральные , призванные решать проблемы общенационального масштаба, региональные , связанные со спецификой отдельных территорий и отраслевые, нацеленные на решение проблем отдельных отраслей.

В Российской Федерации в механизме государственного регулирования трудовых отношений задействованы три ветви власти : законодательная, исполнительная и судебная.

Законодательная власть обеспечивает нормативно-правовую базу регулирования трудовых отношений. На федеральном уровне законодательная власть в России представлена Федеральным собранием, состоящим из двух палат: Совета Федерации (верхняя палата) и Государственной Думы (нижняя палата).

Исполнительная власть призвана осуществлять обеспечение исполнения законов. На федеральном уровне органом исполнительной власти является Правительство РФ, формируемое Президентом РФ. Деятельность Правительства охватывает все сферы жизни современного российского общества и регулируется соответствующими федеральными и отраслевыми министерствами. До административной реформы 2004 года вопросами регулирования социально-трудовых отношений занималось Министерство труда и социальных отношений РФ (Минтруд).

Судебная власть осуществляет регулирование в области социально-трудовых отношений на уровне осуществления правосудия, заключающихся в наказании нарушителей, разрешении проблем и конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Судебная власть представлена системой судов различного уровня, а также Министерством юстиции. Министерство юстиции участвует в формировании и реализации государственной политики, в том числе в области социально-трудовых отношений.

Тип конфликта

Количество конфликтных ситуаций

Потери рабочего времени

производи-тельности

труда, тыс. руб.

Потери рабочего времени в дни без конфликтов

производи-тельности

труда, тыс. руб.

Социальный конфликт

0,2 часа - ожидание ремонта оборудования

0,4 часа - незаплани-рованный отдых (пили чай, курили)

Организационные конфликты

в том числе больничные листы

Существуют две основные модели государственного регулирования социально-трудовых отношений:

англо-саксонская;
европейская (рейнская).

Англо-саксонская модель практикуется в США, Великобритании, Тайване и некоторых других странах. Основные особенности данной модели заключаются в том, что государство рассматривает работодателей и работников как равных игроков рынка и выполняет функции поддержания необходимых для рынка элементов, таких как конкуренция, ограничение монополий, создание нормативно-правовой базы и т.д. Европейская модель основывается на предположении, что работники находятся в зависимом положении от работодателей и нуждаются в поддержке и защите со стороны государства в виде поддерживаемой на достаточно высоком уровне минимальной оплаты труда, социального и медицинского страхования, наличии государственных органов, защищающих интересы работников.

Новые экономические и социально-политические условия в России требуют развития в том же направлении социально-трудовых отношений, совершенствования управления ими с учетом многообразия видов собственности, организационно-правовых форм организаций (предприятий, учреждений). Управлению социально-трудовыми отношениями, адекватному экономическому и социально-политическому строю, служат экономические и правовые регуляторы (методы), их сочетание. Причем правовое ретуширование трудовых отношений невозможно без профсоюзов, если государство стремится к управлению общест вом, трудовыми отношениями на цивилизованных началах.

Естественно, что правовое регулирование немыслимо и невозможно без государства, его воли и велений относительно тою, как именно, на каких принципах должно строиться управление трудовыми отношениями, поскольку право - продукт государства, а г осударство в свою очередь не может существовать без нрава.

Действующее законодательство серьезно отстает от потребностей жизни. В нем много норм, рассчитанных на иную экономическую и социально-политическую базу. Сейчас возникает много вопросов, которые раньше не вставали. Среди них - безработица, ухудшение материальног о и правовог о положения работников, необходимость поддержки слабозащищенных слоев населения.

Внесение существенных изменений в трудовое законодательство, его реформирование с учетом новых условий - одна из главных задач нравотворческих органов.

Выработать принципы правового регулирования трудовых отношений и конкретные ггравовьге нормы, приемлемые для государства, работодателей и работников, без участия ггрофсоюзов невозможно. Сегодня профсоюзы в еще большей степени, чем раньше, должны стать подлинными выразителями и защитниками интересов работников. Участие ггрофсоюзов в совершенствовании регулирования трудовых отношении выдвигается в качестве главного направления реализации ими защитной функции.

Необходимо подчеркнуть, что именно профсоюзы, а не какие-либо иные представительные органы могут быть подлинными защитниками гграв и интересов грудящихся, ггоскольку только у ггрофсоюзов есть сложившаяся организационная система, структура, есть наработанный в течение длительного времени опыт взаимоотношений с органами государственной власти, работодателями.

Необходимо подчеркнуть также, что именно профсоюзы в состоянии выражать и защищать коллективные интересы всех работников. Они выполняют эту функцию не только по отношению к наемным, но и всем другим работникам, всем тем, кто состоит с работодателем в трудовых отношениях по зрудовому договору (контракту). В том числе, в частности, и членов кооперативов (пример тому - профсоюз работников АПК). Даже если фудовой договор (контракт) формально с ними не заключен, а они фактически допущены к работе лицом, полномочным принять их на работу (см. часть третью ст. 18 КЗоТ). Упоминание в профсоюзных документах, выступлениях профлидеров о защите только наемных работников сужает истинную сферу деятельности профсоюзов, не соответствует действительности.

Известно, что профсоюзы играли важную роль в правовом регулировании трудовых отношений. По действующему законодательству их участие в этой области осуществляется по двум направлениям: участие в установлении условий фуда и участие в их применении. Первое направление выражается в участии профсоюзов в создании законодательных и иных нормативных правовых актов государственной власти, принятии соглашений с представителями государегва и работодателей, заключении коллективных договоров, участии в создании иных нормативных правовых актов в организациях, на предприятиях, в учреждениях (т.е. локальных актов). Второе направление связано с участием профсоюзов в реализации правовых норм в индивидуальных трудовых правоотношениях. При этом основное значение имеют содействие со стороны профсоюзов в реализации трудовых прав работников, профсоюзный контроль за соблюдением законодательства о фуде, отстаивание прав и интересов работников при разрешении трудовых споров.

Так как основой трудовою регулирования трудовых отношений служит законодательство, необходимо определить тенденции и направления его развития и совершенствования на современном этапе и соответствующие им задачи профсоюзов.

Среди направлений развития и совершенствования трудового законодательства определились следующие: 1. Приведение законодательства в соответствие с новой экономической и социально-политической ситуацией; 2, Учет федерального устройства России и новых федеративных отношений; 3. Децентрализация правового регулирования трудовых отношений, усиление роли локальных актов; 4. Сочетание государственного регулирования с регулированием путем соглашений, коллективных договоров;

5. Усиление роли индивидуальных трудовых договоров (кошрактов);
6. Учет международных норм и договоров.

В связи с этим перед профсоюзами стоят серьезные задачи. Главная из них - постараться повлиять на изменения в законодательстве таким образом, чтобы нейтрализовать негативное воздействие рыночных отношений, не ухудшать положение работников.

Пути достижения этой цели не просты, прежде всего, по двум причинам. Во-первых, но Конституции РФ профсоюзы лишены права законодательной инициативы (хотя в некоторых субъектах РФ такое право за ними сохраняется). Во-вторых, для прохождения законов, которые нацелены на" соблюдение нрав и интересов работников, согласование их с интересами государства и работодателей, приходится преодолевать сложные процедуры их принятия и подписания.

Отсутствие права законодательной инициативы заставляет профсоюзы более активно работать над законопроектами и проведением их через законодательный орган с помощью депутатов, участвовать в подготовке проектов в рабочих группах, проводить экспертизы проектов законов, консультации с разработчиками проектов, представителями государственных органов и работодателей.

Предоставление всем субъектам РФ права принимать свои законы по вопросам, отнесенным к их компетенции,- ставит перед профсоюзами задачу участия в законопроектной работе каждого субъекта РФ в тех же формах, что и на федеральном уровне с дополнением реализации права законодательной инициативы, где она сохранена.

Для профсоюзных органов в краях, областях, Москве, С.-Петербурге участие в законотворчестве - новая задача, гак как право принятия своих законов им предоставлено сравнительно недавно. При этом профсоюзам приходится иметь в виду не только само право субъекта РФ принимать законы, но и круг вопросов в сфере груда, который входит в компетенцию субъектов РФ. Однако Конституция РФ по-существу не решает вопрос о раз1раничении компетенции между РФ и ее субъектами в области управления трудом, а предусматривает лишь общую формулировку, относя трудовое законодательство к их совместной компетенции (подп. "к" п. 1 сг. 72). Значит, он должен быть решен в основном законе о груде путем соответствующего дополнения действующего КЗоТа иди в новом Трудовом кодексе. И здесь профсоюзы не могут не сказать своего слова как по существу вопроса, так и по поводу ускорения его решения.

Децентрализация правового регулирования трудовых отношений ставит перед профсоюзами задачу определения круга вопросов, решаемых на федеральном уровне с тем, чтобы не допустить отказа государства от обеспечения социально-необходимого уровня трудовых прав и гарантий работников (сейчас это - минимальный уровень). Профсоюзам необходимо отстаивать включение в новый федеральный закон о труде правила о том, что установленный общероссийскими законами уровень прав и гарантий работников не может быть снижен ни какими-либо иными нормативными правовыми актами, ни индивидуальным трудовым договором (контрактом) вне зависимости от вида собственности организации, предприятия, учреждения, его организационно-правовой формы или ведомственной принадложности. Возможность повышения этого уровня должна стать основополагающим принципом регулирования трудовых отношений.

Усиление роли нормативных правовых актов, принимаемых непосредственно в организациях, на предприятиях, в учреждениях, (т.е. локальных актов), повышает значение работы профсоюзов на местах но участию в подготовке таких актов, контроле за тем, чтобы локальные акты не нарушали законодательство, за их реализацией.

В последние годы четко проявилась тенденция сочетания государственного регулирования трудовых отношений с их регулированием с помощью нормативных правовых актов, принятых в согласительном порядке - по соглашению между работодателем (его представителями) и работниками (их представителями) непосредственно в организациях, на предприятиях, в учреждениях, а также по соглашению между представителями работников, работодателей и государства в масштабе регионов, отрасли, России в целом. Здесь главными задачами профсоюзов являются наиболее полное использование возможностей социального партнерства в интересах работников, усиление внимания к разработке коллективных договоров и соглашений.

Если работа над коллективными договорами - привычное для Профсоюзов дело, то работа над соглашениями - сравнительно новое ранее практиковавшиеся отраслевые соглашения с теперешними имеют мало общего). Заботой и болью профсоюзов является уменьшение числа заключаемых в организациях (на предприятиях, в учреждениях) коллективных договоров. К сожалению, эта тенденция прослеживается довольно четко. Только заинтересованность работников в заключении коллективных договоров, связь этой работы с возможностью реального улучшения их экономического и правового положения с помощью коллективно выработанных, отстаиваемых работниками и профсоюзами договоров с работодателями, конкретизация в них общих норм с учетом условий деятельности организаций (предприятий, учреждений) и их возможностей позволит инициировать подготовку коллективных договоров. Только заинтересованность работодателей (их представителей) в достижении соглашения с работниками по трудовым и связанным с трудом вопросам позволит заключать коллективные договоры во всех организациях (предприятиях, учреждениях) как это предусмотрено законом.

В настоящее время соглашения распространяются на тех работодателей, чьи полномочные представители участвовали в подготовке и подписании этих соглашений. При этом складывается ситуация, когда в организациях (на предприятиях, в учреждениях) одного и того же ра йона, одной отрасли, в России в целом действуют разные нормы, регулирующие трудовые отношения работников в зависимости не от объективных признаков (например, от особенностей условий труда в них), а от того, был ли представлен работодатель при подписании соглашения. Думается, что есть основания для расширения сферы действия соглашений, распространения их на всех работодателей. Формы решения данной проблемы следовало бы обсудить. Например, возможно добровольное присоединение работодателей к заключенному соглашению.

В связи с расширением возможности детализации индивидуальных условий труда в организациях (на предприятиях, в учреждениях) усиливается роль трудового договора (контракта). Профсоюзам необходимо обратить серьезное внимание на выработку условий трудовых договоров (контрактов) до их заключения, помогать поступающим на работу определять, выдвигать и отстаивать перед работодателем свои условия. В одиночку это сделать весьма трудно. Кроме того, поступающий на работу, как правило, не знаком с возможностями предприятия, содержанием коллективного договора, соглашения, законодательства. Помощь профсоюзов при подготовке трудовых договоров (кон трактов) может быть неоценимой.

Учет в российском трудовом законодательстве международных норм и договоров означает, в первую очередь, приведение его в соответствие с международными стандартам, принятыми МОТ. Естественно, что помимо прямого соблюдения ратифицированных международных актов, нужна ориентация и на другие международные нормы, защищающие работников. Профсоюзам необходимо проявлять инициативу относительно ратификации конвенций МОТ, которые повышают уровень прав и гарантий работников, самих профсоюзов контролировать соблюдение международных актов в процессе участия в правотворчестве и в ходе применения трудового законодательства.

Сложные задачи, стоящие перед профсоюзами в условиях реформы трудового законодательства, могут быть успешно решены лишь при повышении уровня профессионализма профлидеров, тех, кто работает в профорганах. Для этого существует множество путей. Может быть, настало время подумать о том, чтобы сузить круг общественников среди руководителей профорганов за счет введения института профуполномоченных, направляемых в организации (на предприятия, в учреждения) с согласия членов первичных профорганизаций.

Деятельность профсоюзов но защите интересов работников в сфере труда невозможна без прочной правовой основы. В настоящее время она расшатана. Ряд прав профсоюзы потеряли. Настало время отстоять нрава профсоюзов с тем, чтобы они не утратили способность представлять и защищать интересы работников.

Социально-правовое положение работников, уровень защиты их нрав - показатель демократичности государства, силы и значения профсоюзов.

Профсоюзы, их лидеры, несомненно, хорошо понимают всю сложность, ответственность задач, стоящих перед ними в области правового регулирования трудовых отношений, и принимают меры к тому, чтобы оказать максимальное влияние на его совершенствование. Есть надежда, что профсоюзы как организация трудящихся смогут более энергично на всех уровнях защищать их права и интересы. Только таким путем возможно сохранение профсоюзов как организации трудящихся и для грудящихся.